Accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Entre :

L’Association Cocktail,

Dont le siège social est situé 4, Place Sadi-Carnot, 13002 Marseille,

Représentée par son directeur général en vertu des pouvoirs dont il/elle dispose.

D’une part

Et

L’organisation syndicale SPECIS-UNSA,

Représentée par sa déléguée syndicale

D’autre part

Il a été conclu le présent accord

ARTICLE 1 – Préambule

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2022 portants sur l’égalité entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail les partenaires sociaux se sont réunis successivement le 18 novembre, le 7 et 14 décembre 2022.

Conformément à la réunion préparatoire du 7 novembre 2022, la direction a remis à l’organisation syndicale les documents relatifs aux thèmes de négociation : le bilan des indicateurs (plan d’actions) de l’accord Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, la liste des mesures facilitant l’articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle ; l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (les informations relatives à ce thème figurant dans la BDES) ;la liste des mesures déjà adoptées contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ; l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des handicapés ; le régime de prévoyance – régime de frais de santé ; les mesures déjà adoptées dans l’Association relative au droit d’expression; le droit à la déconnexion (présentation des modalités mises en œuvre) , l’ Accord de branche du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction de l’Association Cocktail et les partenaires sociaux affirment leur attachement à la préservation de la santé et à la promotion de la qualité de vie au travail des salariés.

Le diagnostic proposé dans l’accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail conclu en 2021 a fait ressortir les forces et faiblesses sociales de l’Association permettant ainsi de construire un plan d’action actualisé annuellement pour tenir compte des actions menées et de l’environnement évolution de l’Association Cocktail.

Les signataires du présent accord confirment la nécessité de préserver et/ou améliorer globalement l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Au cours de chacune des réunions précitées, le partenaire social a abordé tous les domaines.

ARTICLE 2 – Champ d’application

Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-17 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord s’applique au sein de l’Association COCKTAIL.

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés (contrat à durée indéterminée et déterminée, alternance).

ARTICLE 3 – Objet

Les parties signataires reconnaissent que la qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments tels que :

• la qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’Association ;

• la qualité de l’information partagée au sein de l’Association ;

• la qualité des relations de travail ;

• la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;

• la qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail ;

• la qualité du contenu du travail ;

• la qualité de l’environnement physique ;

• la possibilité de réalisation et de développement personnel

• la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;

• le respect de l’égalité professionnelle.

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

• des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

• des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• les mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés ;

• de la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé

• de l’exercice du droit d’expression.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

ARTICLE 4 – Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

L’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle n’est pas qu’une question de quantité ou de durée du travail, ni d’horaires.

La perception qu’en ont les salariés dépend largement de leur situation personnelle (homme ou femme, célibataire ou en couple, survenue d’une naissance ou d’un divorce, prise en charge de personnes dépendantes, maladie du conjoint…) et de leur rapport à leur travail.

Pour pouvoir s’organiser, les salariés qui ont des responsabilités familiales impliquant des contraintes horaires fortes, doivent avoir une large visibilité sur leur emploi du temps. Les femmes portent encore la plus grande part des responsabilités familiales.

Cependant, certaines mesures sont destinées aux hommes comme aux femmes. Qu’ils soient hommes ou femmes, les salariés sont aujourd’hui à la recherche de solutions pour simplifier leur quotidien et gagner en qualité de vie. Plus de la moitié d’entre eux aimerait gagner en efficacité dans la gestion de leur vie personnelle (course, ménage, dépannage, garde d’enfants) (Source Observatoire Socio vision).

Actions programmées

4.1 Grossesse et congé maternité / d’adoption :

Un guide est disponible sur l’outil SIRH à destination de l’ensemble des salariés afin de connaitre les différents dispositifs existants relatif à ce sujet.

La salariée pourra solliciter par écrit (mail par exemple) un entretien avant son départ en congé maternité. Au cours de cet entretien, mené par le (la)responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines, pourront notamment être abordés les points suivants : les conditions de travail pendant la grossesse ,la date de début du congé maternité, la prise des congés payés acquis, la date présumée du retour dans l’entreprise, les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l’Association et notamment si elle envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation total.

En commun accord avec la salariée et la personne en charge de l’entretien, un compte rendu de l’entretien sera partagé entre les parties.

Puis avant la fin de son congé maternité et/ou à son retour, la salariée pourra solliciter un autre entretien, où pourront être évoqués : l’évolution éventuelle du poste de travail au retour du congé ; les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et familiale, notamment les modalités du passage à temps partiel ou de la demande de la prise d’un congé parental d’éducation total.

En commun accord avec la salariée et la personne en charge de l’entretien, un compte rendu de cet entretien sera partagé entre les parties.

4.2 Congé paternité / d’adoption :

Afin de planifier le congé du salarié, une demande écrite est systématiquement formulée auprès du responsable hiérarchique. Il est conseillé au salarié de communiquer sa demande d’absence prévisionnelle le plus tôt possible afin d’organiser l’équipe pendant son absence.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant accompagne l’évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.

Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant conformément aux articles prévus dans le code du travail.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ouvre droit à une allocation minimale versée par la sécurité sociale.

L’Association complète cette allocation à hauteur de 100 % du salaire de base (à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature), sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié en congé de paternité de 1 an dans l’Association à la date de prise du congé.

Par ailleurs, si l’ancienneté de 1 an est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il recevra, à partir du moment où l’ancienneté sera atteinte, l’allocation ci-dessus pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.

4.3 Communication pendant les congés et absences de longue durée :

Afin de permettre un maintien du lien professionnel entre le salarié étant en congé de longue durée (maternité, adoption ou congé parental d'éducation, congés dans le cadre de mandats politiques), ou en absence longue maladie, et l’association, il lui sera systématiquement proposé la transmission des informations générales communiquées à l'ensemble des salariés.

A cet effet, le salarié concerné communiquera, au plus tard la veille de son départ, son adresse postale et une adresse e-mail au service ressources humaines et, en cas de changement d’adresse pendant la période de congé, en avisera par courrier ou par email, le service ressources humaines.

4.4 Gestion des heures de réunions :

Les horaires variables peuvent représenter un facteur majeur dans la conciliation travail et vie privée pour les hommes et les femmes. Le travail à temps partiel est l’une des options les plus familières mais les horaires personnalisés peuvent offrir une solution alternative importante. L’Association Cocktail veillera dans la mesure du possible à ce que les réunions ne soient pas planifiées après 17H30

4.5 Jours de congés pour enfants malades :

L’Association est soucieuse de pouvoir améliorer l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle de ses salariés ayant notamment des enfants.

L’Association octroi trois jours de congés rémunérés pour enfants malades aux salariés parents d’enfant de moins de 12 ans.

Les salariés concernés sont ceux ayant 1 an d’ancienneté au moment de la prise du congé.

L’absence pourra être autorisée et rémunérée sous réserve de la présentation d’un certificat enfant malade émis par un professionnel de santé.

4.6 Harmonisation des temps de vie :

L’Association Cocktail s’inscrit dans une culture de conciliation, chaque salarié est libre d’indiquer son indisponibilité et ses contraintes personnelles.

Depuis mars 2022, un nouvel accord de télétravail a été conclu suite à une dénonciation du précèdent accord. Il prévoit sous certaines conditions la possibilité de réaliser jusqu’à 10 jours de télétravail par mois. L’accord demande à ce que le télétravailleur puisse avoir un espace bien à soi, au calme, séparé du reste du logement pour pouvoir déconnecter une fois la porte fermée.

Le télétravail possède de nombreux avantages dont celui de mieux concilier sa vie privée et sa vie professionnelle.

Au cours de l’année 2022, l’ensemble des demandes de modifications du temps de travail ont été acceptées par l’Association.

Au moment des entretiens annuels, le manager prend en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

L’Association rappelle aussi l’application de la charte de droit à la déconnexion afin que cette frontière soit respectée (annexée au présent accord).

4.7 Don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ou proche aidant

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris.

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les 2 conditions suivantes :

• Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans

• L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.

Indicateurs chiffrés pour suivre les actions mises en place :

1. Nombre d’entretiens spécifiques réalisés ;

2. Un récapitulatif des éléments envoyés dans l’année aux bénéficiaires des dits congés ;

3. Nombre de jours enfants malade demandés ;

4. Nombre de télétravailleurs réguliers ;

5. Nombre de salarié à temps partiel dans l’Association.

ARTICLE 5 – Mesures permettant de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties signataires confirment leur volonté de respecter le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et ses mesures correspondantes, conformément aux dispositions du code du travail (articles L.1132-1 et L.1142-1 à L.1142-6).

Les mesures d’analyse des écarts de rémunération sont traitées dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires et la valeur partagée au cours de laquelle le rapport de situation comparée et le plan d’action égalité professionnelle continuent de servir de référence.

Il est souligné que le respect de l’égalité de traitement est assuré par la mise en œuvre, de manière indifférenciée du sexe, du système de rémunération au sein de l’Association.

Indicateurs chiffrés pour suivre les actions mises en place :

Dans le cadre des informations relatives à la politique sociale de l’association il sera remis les informations relatives aux sujets suivants :

1. Recrutement et embauche, mixité des emplois ;

2. Formation professionnelle ;

3. Déroulement de carrière et promotion professionnelle ;

4. Etat annuel du nombre de contrats à temps partiel dans l’Association.

ARTICLE 6 – Mesures permettant la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

6.1 Recrutement & embauche, mixité des emplois

Objectif de progression choisi

Afin d'assurer l'égalité des hommes et des femmes dans l'accès à l'emploi, l’Association s’engage à ne retenir pour le recrutement que des critères fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats, le genre masculin ou féminin des candidats n’étant pas pris en compte.

Actions programmées

Les offres d'emploi ne comportent pas de mentions relatives au genre ou à la situation de famille, favorisant ainsi les candidats de l'un ou l'autre sexe.

A cet égard, l’Association s’agissant de la rédaction des offres d'emploi, ajoute la formule H/F (ex. : consultant fonctionnel H/F) ; soit utilisé des termes neutres tels que≪ chargé(e) de ... ≫≪ responsable de ... ≫.

L’Association réaffirme que, lors du traitement des candidatures spontanées reçues par courrier/courriel, la photographie éventuellement adressée par le (la) candidat(e) ainsi que les éléments relatifs à sa situation de famille, ne sont pas pris en compte pour la sélection des C.V, les candidatures étant traitées de manière identique.

L’Association s’engage à ce que le sexe du candidat ne soit en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées, elle ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée.

En conformité avec le code du travail, le candidat à un emploi dans l’Association sera informé des méthodes et des techniques d’aide au recrutement. Les informations demandées au candidat servent uniquement à apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations peuvent être demandées à l'écrit (dossier de candidature) comme à l'oral (entretien d'embauche). Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses aptitudes.

Ainsi, l’Association ne doit pas poser de questions sur la situation individuelle du candidat concernant :

• Son état de santé

• Sa situation familiale

• Son adhésion à un syndicat

• Sa vie sexuelle

• Son logement

• Ses loisirs

Le candidat doit répondre de bonne foi à ces demandes d'information.

Dans le cadre de son processus de recrutement, l’Association organise plusieurs entretiens d’embauche dont le déroulé est présenté en introduction à chaque candidat.

En cas d’embauche, le candidat retenu est invité à remplir un dossier d’embauche (Cf. annexe)

Les méthodes et techniques d’aide au recrutement mises en œuvre sont portées à la connaissance du CSE annuellement et/ou dès lors que celles-ci sont modifiées.

6.2 Embauche

L’Association s'engage à ne jamais prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou de renouveler son contrat de travail ou mettre fin à sa période d’essai. Elle s'interdit en conséquence de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

Le processus de recrutement prévoit plusieurs entretiens dont notamment un entretien avec l’homologue du poste (ou plusieurs). Au cours du processus de recrutement, chaque candidat rencontre au minimum un collaborateur cocktail de chaque sexe. Un guide du processus de recrutement sera rédigé et diffusé au cours de l’année 2022 à l’ensemble des acteurs internes du recrutement.

Le service ressources humaines reste attentif à organiser dans la mesure du possible un accueil des candidat.e.s du sexe minoritaire par un un.e collaborateur.rice.s du même sexe, dans le cas où c’est possible.

6.3 Mixité des emplois et lutte contre les stéréotypes

L’Association combat tout stéréotype et la « cloison de verre » qui désigne les barrières infranchissables entre les métiers, entre les secteurs de l’Association. Quand un déséquilibre apparaît dans un métier ; l’Association s’engage à privilégier les candidatures féminines, à compétence égale aux candidats masculins, puis à veiller à l’intégration de la salariée lors de son embauche.

Indicateurs chiffrés pour suivre les actions mises en place

1. Pour le recrutement : l’objectif est de maintenir à 100% la neutralité des offres d’emplois, conformément au code du travail ;

2. Pour l’embauche et la mixité : Suivi du pourcentage de femmes et d’hommes dans chaque catégorie d’emploi.

6.4 Formation professionnelle 

Objectif de progression choisi

L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'évolution des qualifications professionnelles et ainsi pour assurer l'accès à des niveaux de responsabilité et de rémunération supérieurs.

L’Association affirme que le droit à la formation est le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe de la personne.

Actions programmées

L’Association s'engage à assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, ou du Compte Personnel de Formation (CPF), que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel.

Cette égalité doit être respectée tant sur le plan quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatif (thèmes, niveaux et durée des stages de formation dispensés).

Pour l'organisation des stages de formation, l’Association prend en compte les différentes contraintes assurant ainsi un égal accès à la formation des femmes et des hommes, en fonction des impératifs de l’Association et des centres de formation.

Afin de faciliter le retour de congé maternité, un entretien est programmé avec le service ressources humaines ou le responsable hiérarchique précédemment ou au moment de la reprise.

Lors de l’entretien de reprise, le responsable hiérarchique informe la direction de la nécessité, le cas échéant, d’engager une action de formation pour assurer à la salariée une reprise d’activité professionnelle optimale (remise à niveau, perfectionnement technique).

Lorsque le ou la salarié(e) est à l'origine d'une demande de formation, le refus ou le report de sa demande est motivé par des raisons indépendantes de son genre.

Indicateur chiffré pour suivre les actions mises en place :

1. Proportion de femmes et d’hommes formés dans le cadre du plan de développement des compétences annuel ;

2. Nombre d’entretien(s) réalisé(s) suite à un congé maternité ou parental pour examiner les conditions de reprise notamment sur les besoins en actions de formation ;

3. Nombre de demandes de dispositifs de formations spécifiques (hors dispositif plan de développement des compétences) acceptées.

ARTICLE 7 – Déroulement de carrière et promotions individuelles / Egalité des chances dans l’évolution professionnelle et les promotions

Objectif de progression choisi

Le déroulement de carrière et les promotions individuelles reposent sur des critères objectifs, transparents et pertinents au regard de la nature de chaque poste ou fonctions occupées.

L’Association s’engage à assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle et les promotions.

Actions programmées

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel, selon les postes à pourvoir. Les candidatures devront permettre d’accroître la mixité dans tous les métiers, y compris pour les postes à responsabilités. Dans l’hypothèse de remplacement ou de création de postes, les candidatures féminines seront étudiées dans les mêmes conditions que celles des hommes.

Permettre aux femmes d’accéder aux postes à pourvoir :

Communication et diffusion interne/externe des postes à pourvoir.

Toute candidature, femme ou homme, est transmise par la voie d’une lettre de motivation et un CV auprès du service ressources humaines.

Déroulement de carrière :

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel. Les candidatures devront permettre d’accroître la mixité dans tous les métiers, y compris pour les postes à responsabilités.

Les critères retenus sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’exercice dans la fonction et de la qualité professionnelle. Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme, une pratique professionnelle. Dans le cadre de l’accès à des emplois à responsabilités, l’objectif est de tendre à un équilibre entre les femmes et les hommes.

Les compétences peuvent découler de l'expertise acquise et des responsabilités liées au poste de travail. L'ensemble des critères doit être pris en compte de manière objective.

Indicateurs chiffrés pour suivre les actions mises en place

1. Nombre de candidatures femmes/ hommes sur les postes à pourvoir ;

2. Nombre d'entretiens annuels réalisés femmes/ homme ;

3. Etat annuel des taux d’évolutions et promotions accordées aux femmes et aux hommes.

ARTICLE 8 – Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salaries handicapes

La loi prohibe les discriminations directes, c’est à dire les mesures prises sur le fondement d’un des motifs prohibés cités dans l’article L1132-1 du Code du Travail.

Elle interdit également les discriminations indirectes.

Constitue une discrimination indirecte une décision, un critère, une pratique neutre en apparence mais qui dans les faits entraîne une différence de traitement fondée sur l’un des motifs de discrimination prohibés.

Dans la continuité des mesures sur l’égalité professionnelle femmes/hommes, la direction affirme la politique interne en matière de diversité, notamment en matière de recrutement, mais également en matière de handicap.

Objectif de progression choisi

L’Association constate que la diversité désignant la variété de profils humains est présente dans l’organisation et souhaite la promouvoir.

En matière de recrutement, les pratiques de l’Association ont intégré depuis longtemps l’intérêt et la nécessité de recruter des personnes aux profils variés par la participation à des forums de l’emploi (Medinjob, Forum jeunes diplômés/stages), participation à la journée DUODAY, relations avec les partenaires de l’emploi locaux et/ou spécialisés.

Ainsi, les candidats reçus présentent des parcours professionnels « classiques et atypiques », les écoles de formation sont variées, et il a été mis l’accent sur le recrutement de salariés ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés pour lesquels les candidatures sont inexistantes.

Ces pratiques doivent être poursuivies et enrichies en rappelant aux cabinets de recrutement, Pôle Emploi et partenaires de l’emploi, le respect du principe de non-discrimination.

En ce qui concerne la politique de l’emploi des travailleurs handicapés, l’Association poursuit sa volonté de poursuivre la sensibilisation au handicap et pérenniser les partenariats avec des ESAT.

La sensibilité de l’Association sur ce sujet et la mise en place progressive d’une politique « handicap » a permis une baisse significative de la DOETH – Celle-ci s’est élevée à 4988€ en 2022 (au lieu de 15k€ en 2021.

Données clés 2020 :

• Aucun salarié ayant une RQTH présent au 31.12.2020

• 2 contrats « ESAT » Entretien des locaux de Bordeaux et destruction de doc papiers à Marseille

Données clés 2021 :

• 2 embauches en cours d’année de salariés ayant une RQTH au 31.12.2021

• 3 contrats « ESAT » Entretien des locaux de Bordeaux, destruction de doc papiers à Marseille et aide au recrutement

Données clés 2022 :

• 2 salariés ayant une RQTH présents dans les effectifs

• 4 contrats « ESAT » Entretien des locaux de Bordeaux, destruction de doc papiers à Marseille et aide au recrutement

Actions programmées

• Offres de recrutement neutres et partenariats.

• Accompagner l’intégration des salariés handicapés. Chaque salarié reconnu travailleur handicapé pourra bénéficier dès son arrivée dans l’Association d’un accompagnement personnalisé par son responsable hiérarchique.

• Progression du taux d’emploi des travailleurs handicapés.

• Poursuivre la collaboration avec des ESAT.

• Poursuivre la sensibilisation des salariés présents au sein de l’Association au handicap via un plan de communication annuel en collaboration avec l’Agefiph

Indicateurs chiffrés pour suivre les actions mises en place :

1. Maintenir 100% des offres de recrutement neutres ;

2. Nombre de salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé embauché au cours de l’année ;

3. Nombre de contrat(s) signés et montant versé aux ESAT par an.

4. Montant annuel de la contribution « compensatoire » à l’AGEFIPH.

ARTICLE 9 – Sur l’exercice du droit d’expression

La Direction constate que le dialogue social est actuellement très actif avec l’ensemble des instances représentatives du personnel (et de manière régulière par les échanges réguliers, des réunions bimestrielles avec le CSE, dans le cadre d’informations et/ou consultations spécifiques sur des projets ayant des impacts pour l’Association, lors des négociations en cours).

Le renforcement de ce dialogue social s’effectue par un rôle accru des managers de proximité dans le dialogue avec les salarié/es. Ainsi, il est affirmé le rôle primordial des encadrants afin de favoriser le bien-être individuel et collectif des salarié/es.

Conformément à l’article L2281-1 et L.2281-2, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent, et dans l'entreprise.

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Chaque membre de l’Association peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire (encadrement, représentant du personnel).

Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité du service.

L’objectif est non seulement de permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu de leur travail, son organisation mais aussi d’apporter collectivement des réponses aux dysfonctionnements et problématiques soulevés par eux-mêmes.

Echanger entre employés et encadrement de proximité permet de :

• prendre en compte le travail réel : affronter les situations pratiques, rendre visible les contraintes et les ressources présentes dans toutes les situations de travail ;

• réguler les tensions pour débloquer une situation;

• restaurer le dialogue et trouver des compromis;

• débriefer sur des incidents, des conflits et ainsi prévenir les risques (TMS, RPS…);

• donner du sens au travail ;

• impliquer les salariés et les managers de proximité dans les décisions opérationnelles et la mise en place d’une organisation du travail pour une efficience globale.

Ce droit d’expression ne se substitue pas aux droits des représentants du personnel dont les missions relèvent de la revendication, la négociation, l’information et la consultation et du contrôle de la législation.

L’Association organise régulièrement des consultations/informations du personnel par le biais de réunions avec les équipes et/ou l’ensemble des salariés (équipes, transverse, entre pairs, général)

La mise en place d’un management de proximité depuis 2018 offre un espace de communication où chaque salarié peut exprimer son point de vue.

L’organisation du travail en méthode Scrum/Agile prévoit la planification de nombreuses réunions où chacun peut s’exprimer sur les aspects opérationnels mais aussi organisation de l’équipe (exemple : réunion de rétrospective).

L’accroissement des effectifs de l’Association a occasionné un certain nombre de déménagements ces dernières années. A chaque changement d’organisation et/ou des conditions de travail, l’Association a toujours eu à cœur de consulter les équipes concernées par les modifications.

Mode d’organisation des groupes d’expression

Les salariés d’une équipe ou d’un groupe de travail se réunissent, avec leur cadre directement responsable (et transverse si besoin).

Ces réunions se déroulent sur le temps de travail (sur les plages fixes en cas d’horaire variable) et sont payées comme tel. Ces espaces ne devront pas être des lieux de jugement. Ils sont des lieux de ressources pour construire, innover, créer, c’est -à-dire pour solutionner et proposer des améliorations. Cette démarche participe à la reconnaissance des employés, de leur travail, source de valorisation, de motivation.

Sauf demandes particulières qui pourraient nécessiter une réunion supplémentaire, une seule réunion par an est consacrée à l’exercice de ce droit d’expression, étant précisé que la durée peut varier, compte tenu de la nature des problèmes évoqués. La durée normale peut être considérée comme une moyenne d’une heure et demie. Au préalable, les animateurs de ces réunions seront formés.

Ces réunions, dans la mesure du possible, devront être planifiées, sur les jours travaillés par les salariés du groupe de travail, afin de permettre la participation de tous.

La date de chaque réunion est communiquée par le responsable hiérarchique au minimum un mois avant aux salariés afin que les groupes d’expression arrêtent eux-mêmes leur modalité interne de fonctionnement (ordre du jour, secrétariat de séance, lieu de réunion, etc.)

L’ordre du jour est obligatoirement déterminé en commun par les membres de l’équipe et le responsable hiérarchique. Compte tenu de son rôle d’animation, le responsable hiérarchique ne peut exercer la fonction de secrétaire de séance. Ce dernier, désigné par le groupe, rédigera son compte rendu qui sera relu par les participants (si possible) et diffusé dans les 15 jours suivant la réunion.

Une feuille d’émargement sera établie en fin de séance mentionnant le nom et la durée de la réunion garantissant (si possible) ainsi la couverture sur l’ensemble de l’effectif ;

La synthèse du groupe retrace des demandes et suggestions collectives ; elle ne doit pas mentionner l’auteur des suggestions ou demandes ;

Les salariés s’expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement.

Transmission des demandes, avis et propositions

Après chaque réunion, le compte-rendu de séance faisant ressortir les demandes, avis et propositions retenus par le groupe, est transmis au service des ressources humaines directement par le secrétaire de séance.

Un exemplaire est ensuite transmis par le service des ressources humaines au comité social et économique ainsi qu’aux délégués syndicaux.

Les réponses ou suites que la direction compte donner à ces demandes, avis et propositions sont communiquées au groupe ainsi qu’à l’ensemble des destinataires du compte-rendu initial dans un délai de six mois.

Si les suites à donner portent sur un domaine où CSE/CSSCT doivent être préalablement consultés, la direction en saisit ces instances.

Une articulation entre les IRP et ce dispositif est indispensable. Cette synthèse permet de formuler les propositions et émettre des avis.

Le bilan sur les mesures de ce droit d’expression pourra faire l’objet d’un avis et d’une consultation annuelle du CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’Association Cocktail.

Indicateurs chiffrés pour suivre les actions mises en place :

1. Nombre d’encadrants formés à l’animation de réunion ;

2. Nombre annuel de synthèses rédigées ;

3. Nombre de participants ;

4. Recensement annuel des suggestions ou avis pris en compte.

ARTICLE 10 – Mesures spécifiques en matière de droit à la déconnexion

La charte du droit à la déconnexion a été mise en place après consultation du CSE en date du 19 novembre 2018. Elle est disponible par voie d’affichage et sur l’outil de gestion des documents (Eurécia).

En période d’absence il est rappelé à chaque salarié de mettre un message automatique sur sa messagerie électronique professionnelle pour éviter tout dérangement pendant ses congés.

Un guide rédigé est mis à disposition (mémo) de l’ensemble des salariés sur l’outil SIRH.

Afin de sensibiliser l’ensemble du personnel et notamment les nouveaux entrants à ce sujet, l’Association souhaite poursuivre des actions concrètes mobilisables en 2022 pour sensibiliser les salariés à l’importance du droit à la déconnexion. Des articles au sein de l’accord collectif relatif au télétravail sont également dédiés à ce sujet.

A titre d’exemple, une réunion d’information est prévue le 16 décembre 2022.

ARTICLE 12 – Dépôt Publicité

11.1. Durée

Le présent accord collectif entrera en vigueur à compter de la signature, il est conclu pour une durée déterminée d’un an.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

11.2. Rendez-vous

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.

11.3. Dépôt - Publicité

Le présent accord doit être déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L’employeur devra procurer un exemplaire du présent accord ainsi que ses mises à jour, aux organisations syndicales.

En outre, l’employeur tiendra un exemplaire du présent accord, ainsi que ses mises à jour, à la disposition du personnel, au sein de chaque site ou service. Un avis sera affiché par tous moyens à ce sujet, aux emplacements réservés à cet effet.

A Marseille, le 14 décembre 2022

Pour l’Organisation Syndicale SPECIS-UNSA Pour l’Association

Déléguée syndicale Directeur général

Signature Signature

ANNEXES :

• Accord collectif relatif aux modalités de télétravail.

• Charte du droit à la déconnexion.

• Trame d’entretien professionnel nouvel embauché/ retour longue absence.

• Dossier d’embauche (recrutement).

• Plan et suivi des actions prévues dans l’accord.