Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur la durée du travail" chez SCEA BOULAN - SOCIETE CIVILE D EXPLOITATION AGRICOLE BOULAN (Siège)

SOCIETE CIVILE D’EXPLOITATION AGRICOLE BOULAN

Société civile d’exploitation agricole au capital de 78.410 euros

Siège : LEGE CAP FERRET (33950) 2 rue des palmiers

RCS BORDEAUX 518 331 087

ACCORD D’ENTREPRISE

27/01/2022

DUREE DU TRAVAIL

ENTRE :

. La société « SOCIETE CIVILE D’EXPLOITATION AGRICOLE BOULAN »,

Société civile d’exploitation agricole au capital de 78.410 euros dont le siège social est situé à LEGE CAP FERRET (33950) 2 rue des palmiers, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de BORDEAUX sous le numéro 518 331 087,

Représentée par son Gérant, Monsieur X,

D’UNE PART,

ET :

. L’ensemble du personnel de la société (suivant procès-verbal annexé)

D’AUTRE PART,

Préalablement aux présentes, il a été exposé ce qui suit :

EXPOSE PREALABLE

Préalablement à l’ouverture des négociations, l’employeur a fait connaître à l’ensemble du personnel son intention de négocier de façon générale sur la durée du travail.

Dans un contexte économique de plus en plus incertain, il est apparu indispensable de poursuivre les efforts pour renforcer la compétitivité de l’entreprise, et permettre à celle-ci de faire face aux nouveaux enjeux auxquels elle est confrontée (incertitude de la production, vive concurrence, nécessité de mieux maîtriser les coûts, mais aussi de mieux anticiper les évolutions du marché).

Le présent dispositif constitue une réelle opportunité de préciser les grands principes d’organisation du temps de travail à partir d’un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui doivent permettre à la Société de se doter d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges de travail en modérant le recours aux ressources extérieures et d’améliorer la permanence du service vis-à-vis des clients.

Il a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi. Le temps de travail des salariés est organisé selon des périodes de forte et de faible activité.

Les parties ont entendu négocier et s’accorder sur les points suivants :

. Dispositions générales sur la durée du travail

. Annualisation du temps de travail

. Forfaits jours

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations de la présente convention d'entreprise prévalent sur celles ayant le même objet et prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

Le projet d’accord a été soumis par la Direction au moins 15 jours avant la consultation du personnel qui s’est prononcé ce jour par référendum et a décidé de l’approuver suivant procès-verbal ci-annexé.

Ceci étant exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

CONVENTION

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société quel que soit son lieu d’affectation de travail (à l’exception, le cas échéant, des cadres dirigeants).

En cas de création d’un nouvel établissement de la Société pendant la durée de validité de l’accord, le nouvel établissement sera automatiquement couvert par cet accord.

ARTICLE 2. DISPOSITIONS GENERALES SUR LA DUREE DE TRAVAIL

2.1 Durée du travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (L.3121-1 Code du travail).

2.2 Durées maximales de travail

2.2.1 Durée maximale quotidienne de travail

Les parties décident d’un commun accord que la durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures.

2.2.2 Durée maximale hebdomadaire de travail

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale précitée peut être autorisé par l'autorité administrative, dans des conditions déterminées par la règlementation en vigueur.

A titre informatif, en application des dispositions de l’article L.713-13 du Code rural et de la pêche maritime, et compte tenu de son secteur d’activité, la société peut être autorisée par la Direction Régionale du Travail de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) à dépasser non seulement le plafond fixé au premier alinéa mais aussi le plafond de 60 heures de travail mentionné à l’article L.3121-21 du code du travail, à la condition que le nombre d’heures effectuées au-delà de ce plafond n’excède pas 60 heures par an.

Dans ces conditions, les parties au présent accord sont convenues que la société pourra solliciter, si nécessaire, une demande auprès de la DREETS, pour dépasser le plafond de 48 heures de travail par semaine, dans les conditions prévues à l’article L.713-13 du code rural et de la pêche maritime.

2.3.3 Durée maximale hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives

Les parties décident de fixer d’un commun accord la durée maximale hebdomadaire de travail, sur une période de 12 semaines consécutives, à hauteur de 46 heures.

2.4 Durées minimales de repos

2.4.1 Durée minimale quotidienne de repos

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Il est toutefois convenu, qu'en cas de surcroît d'activité, la durée du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures.

2.4.2 Durée minimale hebdomadaire de repos

Il est rappelé que la durée légale minimale de repos hebdomadaire est de 24 heures. Il pourra y être dérogé dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

2.5 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-33 du Code du travail, les parties décident de fixer d’un commun accord le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-30 du Code du travail à hauteur de 500 heures.

ARTICLE 3. ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Compte tenu du caractère saisonnier de l’activité de l’entreprise, les parties décident de mettre en place un régime d’aménagement de la durée du travail sur une période de 12 mois consécutifs.

Cet aménagement du temps de travail s’applique à l’ensemble du personnel à l’exception, le cas échéant, des cadres dirigeants et des salariés relevant d’un forfait jours sur l’année.

3.1 Période de référence

L’aménagement de la durée du travail est mis en place sur une période de 12 mois consécutifs allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N. La première année d’application est l’année 2022.

3.2 Durée du travail sur la période de référence

La durée de travail de base est fixée à 1.607 heures sur la période de référence (ce qui correspond à un horaire moyen de 35 heures par semaine).

3.3 Programmation indicative

Un calendrier indicatif des tendances de l’année N sera établi par la direction en fin d’année N-1. Pour 2022, le calendrier indicatif a d’ores et déjà été établi et communiqué aux salariés.

Les variations d’horaires seront programmées selon des calendriers collectifs applicables à l’ensemble des salariés concernés par services. Les variations d’horaires pourront être programmées selon des calendriers individualisés si l’activité des salariés concernés le justifie.

Ces calendriers, collectifs ou individuels selon la situation, devront indiquer l’horaire prévisible de chaque période de l’année, en précisant les périodes au cours desquelles, compte tenu de la charge de travail, l’horaire sera susceptible de dépasser la durée moyenne par semaine, et celles au cours desquelles il sera susceptible de ne pas les atteindre.

Les calendriers prévisionnels mensuels seront diffusés et affichés dans les locaux de l’entreprise en début de chaque mois civil.

En cas de modification du calendrier pour variations d’activité, un délai de prévenance est fixé à 3 jours minimum.

Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances particulières affectant de manière non-prévisible le fonctionnement de l’entreprise telles que notamment : panne machine, absence de personnel, commande exceptionnelle, problème d’approvisionnement, intempéries.

3.4 Lissage de la rémunération

Les salariés soumis à l’annualisation du temps de travail percevront une rémunération mensuelle lissée sur l’année fondée sur un volume horaire moyen par mois de 151,67 heures.

3.5 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de 1.607 heures par année civile.

Sauf à ce que certaines d’entre elles aient déjà fait l’objet d’un paiement majoré en cours d’année au gré d’une décision de la direction, les heures supplémentaires seront payées en décembre de l’année n et/ou en janvier de l’année n+1 dans les conditions suivantes :

. heures effectuées au-delà de 1.607 heures et jusqu’à 1.974 heures : rémunération majorée de 25 %

. heures effectuées au-delà de 1.974 heures : rémunération majorée de 50 %

3.6 Absences

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

3.7 Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

• Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.

• Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.

3.8 Temps partiel annualisé

Les salariés à temps partiel pourront être concernés par l’annualisation du temps de travail à condition que, sur une année civile, la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.

L’application du régime d’annualisation s’effectuera selon les mêmes modalités que celles existant pour les salariés à temps complet en respectant bien entendu les spécificités liées au temps partiel et notamment :

Toute modification de la répartition de la durée et des horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes :

- Variation et surcroît d’activité,

- Absence d’un(e) autre salarié(e),

- Réorganisation des horaires collectifs,

- Prestation urgente ou à accomplir dans un délai déterminé,

- Nécessité d’assurer la permanence de la prestation,

- Problème d’approvisionnement, panne technique,

- Conditions climatiques particulières, intempéries.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) :

- Augmentation ou diminution de la durée journalière de travail,

- Augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés,

- Changement des journées ou demi-journées travaillées dans la semaine,

- Répartition sur des demi-journées.

La durée de travail hebdomadaire peut varier entre 0 heure et 34,75 heures par semaine sans jamais atteindre la durée légale du travail (soit 35 heures).

L’horaire moyen sur la période de référence restera en tout état de cause nécessairement inférieur à la durée légale, soit 35 heures.

Les heures complémentaires seront celles effectuées au-delà de la durée contractuelle telle que calculée pour une année civile.

Le total annuel d’heures complémentaires ne pourra pas excéder un tiers de la durée contractuelle.

La durée annuelle de travail du salarié à temps partiel ne pourra pas atteindre la durée annuelle légale de travail d’un salarié à temps complet, soit 1.607 heures.

ARTICLE 4. FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail, le présent article a pour objet de permettre la mise en place, au sein de l’entreprise et au profit du personnel entrant dans son champ d’application, de conventions de forfait annuel en jours de travail dans le respect des droits et obligations de chacun et conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur et prévues aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

4.1 Champ d’application

En vertu des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année dans les conditions prévues par le présent accord :

. Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur impose pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

. Les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés les salariés embauchés à temps complet soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.

Ainsi, sont notamment visés les emplois ou catégories d’emplois suivants :

Les salariés cadres autonomes exerçant notamment des responsabilités de management ou des missions commerciales, techniques, de conseil ou de formation ou accomplissant des tâches de conduite ou supervision de missions, quel que soit le service d’affectation en production ou en dégustation, disposant ainsi d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées,

Les salariés non-cadres exerçant notamment des missions commerciales, techniques, d’analyse, de conseil ou de formation, le cas échéant de manière itinérante, quel que soit le service d’affectation en production ou en dégustation, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En tout état de cause il est rappelé que, la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requérant l’accord écrit du salarié, elle devra faire l’objet d’un écrit dans les conditions prévues à l’article 4.4 du présent accord.

Il est précisé que les cadres dirigeants, tels que définis par les dispositions légales et la jurisprudence, ne relèvent pas des dispositions de la présente section.

4.2 Période de référence du forfait annuel en jours

La période de référence du forfait annuel court sur une période de 12 mois consécutifs du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

4.3 Nombre de jours compris dans le forfait

La durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours se décompte en nombre de journées et demi-journées travaillées sur la période de référence déterminée par le présent accord.

Une journée de travail est décomptée dès lors que le temps de travail effectif est supérieur à 4 heures. Dans le cas contraire, il est décompté une demi-journée.

Pour les salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours théoriques travaillés dans l’année est de 218 jours.

Les salariés soumis à un tel forfait bénéficient par conséquent d’un nombre de jours de repos annuel, s’ajoutant aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés, déterminé en fonction des caractéristiques propres à chaque période de référence.

En moyenne, ce nombre de jours de repos annuel est de 9.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un congé annuel complet, la durée du forfait sera ajustée en augmentant le nombre de jours de travail à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

4.4 Convention individuelle de forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours ne pouvant être imposé au salarié, une convention individuelle de forfait annuel en jours, formalisant l’accord du salarié concerné, sera conclue entre les parties, et fera l’objet soit d’une clause au contrat de travail initial, soit d’un avenant.

Cette convention comprend, notamment :

La référence au présent accord d’entreprise,

Les caractéristiques de la fonction du salarié qui justifient l’autonomie de ce dernier dans l’exercice de ses missions,

Le nombre de jours de travail compris dans le forfait,

La période de référence, telle que fixée par le présent accord,

La rémunération contractuelle forfaitaire,

L’obligation pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires,

Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié,

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

4.5 Impact sur la rémunération des absences, arrivées et départs au cours d’une période de référence

4.5.1 Traitement des absences

Toute période d’absence justifiée (maladie, accident, maternité, congé sans solde…) ou injustifiée, et non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sera décomptée sur la base de demi-journée ou journée déduite du nombre annuel de jours à travailler.

Le traitement en paie de ces absences tient compte du décompte en jours et demi-journées de la durée du travail du salarié, sous réserve, le cas échéant, du maintien de rémunération conventionnellement prévu.

A cet égard, en cas d’absence du salarié pendant une journée travaillée au titre de son forfait, la fraction de sa rémunération forfaitaire qui sera retenue sera calculée en tenant compte du salaire réel mensuel forfaitaire (cf. art. 4.6) et du nombre de jours ouvrés du mois considéré.

4.5.2 Entrée au cours d’une période

En cas d’embauche ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours de période de référence, la convention individuelle de forfait définira individuellement, pour la période de référence en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte, de l’éventuelle absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre).

Le calcul s’effectuera en tenant compte du nombre réel de jours compris au sein de la période de référence restant à courir, duquel seront déduits :

le nombre de jours de congés payés effectivement acquis,

le nombre réel de jours de repos hebdomadaires compris dans la période restant à courir,

le nombre réel de jours fériés ouvrés chômés compris dans la période restant à courir,

le nombre de jours de repos annuels proratisé sur la période restant à courir.

4.5.3 Départ au cours d’une période

En cas de départ au cours d’une période de référence, il sera procédé à une régularisation, en évaluant le nombre de jours de travail dus par le salarié sur la période incomplète (courant du début de la période de référence en cours jusqu’à la date effective de départ du salarié) en prenant en compte :

le nombre de congés payés acquis et déjà pris,

le nombre de jours fériés chômés sur cette période incomplète,

le nombre de jours de repos hebdomadaires sur cette même période,

et le nombre de jours de repos supplémentaires proratisés sur la période.

Si le départ donne lieu à l’exécution d’un préavis, les compensations nécessaires entre le volume de jours travaillés et le volume de jours de repos divers seront effectuées pendant la durée du préavis.

Lors du départ effectif du salarié :

s’il s’avère que celui-ci a travaillé un nombre de jours moins important que celui résultant de l’évaluation susvisée, le trop-perçu résultant du paiement lissé des salaires donnera lieu à une compensation sur le dernier salaire, et, au besoin, sur le solde de tout compte.

s’il s’avère que le salarié a travaillé un nombre de jours plus important que celui résultant de l’évaluation susvisée, il percevra une compensation financière calculée par proratisation de son salaire mensuel selon la valeur salariale des journées ou demi-journées travaillées tel que convenu par le présent accord.

4.6 Rémunération

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.

Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés fixés en application du présent accord.

Cette rémunération est fixée sur l’année et est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération annuelle forfaitaire brute du salarié sera donc fixée d’un commun accord en fonction des responsabilités et des missions qui seront confiées au salarié et du nombre de jours de travail prévu dans le forfait.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, ce nombre devant être précisé.

Les parties conviennent que :

la valeur forfaitaire d’une journée travaillée se calcule comme suit :

Salaire réel mensuel/22 jours

la valeur forfaitaire d’une demi-journée travaillée se calcule comme suit :

Salaire réel mensuel/44 demi-journées

Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet. Il est égal au 12ème du salaire annuel forfaitaire fixé au contrat.

4.7 Renonciation à des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires liés au forfait, en contrepartie d’une majoration de son salaire.

En cas de renonciation à des jours de repos, le nombre maximum de jours travaillés ne peut excéder 235 jours par période de référence.

La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux et conventionnels...).

Le salarié qui souhaite renoncer à des jours de repos devra formuler sa demande par écrit au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence concernée. L’entreprise pourra néanmoins s’opposer à cette renonciation si elle ne la juge pas utile pour les besoins de l’activité.

Une telle renonciation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant :

le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation,

la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte,

le taux de majoration du salaire applicable.

Un tel avenant ne sera valable que pour la période de référence concernée et ne pourra pas être reconduit de manière tacite ou par une clause de renouvellement automatique.

Le salarié ayant ainsi renoncé à une partie de ses jours de repos percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque journée ou demi-journée de repos à laquelle il aura renoncée.

Ce complément de salaire est égal, pour chaque journée ou demi-journée de travail ainsi effectuée en plus, à la valeur du salaire réel forfaitaire correspondant à une journée ou demi-journée (telle que calculée ci-dessus) majorée de 10%.

4.8 Organisation de l’activité

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise (contraintes liées à l'activité, aux fournisseurs, aux prestataires…), ainsi que les besoins des clients.

Il est rappelé que la journée débute à 00h00 et se termine à 23h59s59.

Le décompte des journées de travail peut être effectué par demi-journées.

Les parties conviennent à ce titre qu’une journée de travail est décomptée lorsque le temps de travail effectif est supérieur à 4 heures au cours d’une journée.

Dans le cas contraire, une demi-journée de travail sera décomptée.

Bien qu’étant autonomes dans la gestion de leur temps de travail, pour une meilleure coopération des équipes et un meilleur fonctionnement de l’entreprise, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours sont invités à accomplir, autant que faire se peut, leur travail pendant les horaires d’ouverture de l’entreprise.

Il est rappelé que le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire de 35 heures

à la durée légale quotidienne maximale de travail

à la durée légale hebdomadaire maximale de travail

En revanche, il est expressément convenu que chaque salarié en forfait-jours doit impérativement respecter les durées de repos suivantes :

un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise ;

un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise ;

en outre les salariés ne peuvent pas être amenés à travailler plus de 6 jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

4.9 Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail

Etant autonome dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Néanmoins, la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l’année avec un salarié s'accompagne nécessairement d'un contrôle du nombre de jours travaillés et du respect des temps de repos.

Aussi, afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l’employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail sur l’année, et assure le décompte des journées et demi-journées de travail.

A ce titre, est mis en place un document de suivi. Les salariés soumis à un forfait-jours établissent, sous le contrôle et la responsabilité de l’employeur, chaque mois, un document de suivi individuel sur lequel apparaît :

Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, absences maladie…),

Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à son supérieur hiérarchique. Il est contrôlé par l’employeur.

Il est conservé par l’employeur pendant 5 ans, à la disposition de l’inspection du travail.

Si l’employeur ou son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l’organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.

De même, si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et constate l’existence d’une charge de travail inadaptée, il peut solliciter, sans délai, son employeur ou son représentant afin qu’un entretien soit organisé et qu’une solution préventive lui permettant de respecter les temps de repos soit trouvée.

Un compte-rendu peut être établi à l’issue de ces entretiens, consignant les solutions et mesures envisagées. L’employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes les mesures appropriées pour y remédier.

4.10 Entretien individuel de suivi

Tout salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique.

Cet entretien permettra au salarié d’établir :

Le bilan de la charge de travail de la période considérée,

L’adéquation entre sa charge de travail et le nombre de jours travaillés,

L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée,

L’organisation du travail dans l’entreprise,

L’amplitude des journées d’activité,

Dans la mesure du possible, lors de cet entretien, l’employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.

En complément de cet entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande de chacun des salariés concernés ou à l’initiative de l’employeur ou son représentant.

4.11 Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des temps de repos ainsi que le respect au droit à sa vie privée et familiale, impliquent nécessairement pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Seuls bénéficient d’outils numériques de communication (ordinateur portable, téléphone portable, …) les salariés dont l’activité et la mobilité le justifient.

Ces salariés doivent utiliser ces outils dans des conditions compatibles avec le respect des temps de repos et de congés. Ainsi, ces outils ne peuvent être utilisés par les salariés en forfait-jours que pendant les plages horaires de travail qu’ils déterminent dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps, et doivent être éteints à l’issue.

Notamment, tous ces outils mis à la disposition des salariés par l’entreprise devront être coupés par le salarié pendant ses repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’au cours d’une journée ou d’une demi-journée de repos.

L’employeur se réserve la possibilité de contrôler les outils de communication qu’il mettra à la disposition des salariés, puisque de tels outils appartiennent en tout état de cause à l’entreprise et sont réservés à un usage professionnel.

L’employeur pourra ainsi contrôler que ces outils ne sont pas utilisés pendant les journées ou demi-journées de repos, ou durant des plages horaires de repos quotidiens et hebdomadaires, ou encore à des horaires qui pourraient avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin).

Dans le cas où l’employeur relèverait une situation alarmante résultant de l’utilisation des outils de communication, le salarié concerné sera reçu en entretien par son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension du contrat de travail, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance, auquel cas le salarié en serait avisé par son employeur par tout moyen.

ARTICLE 5. REGIME JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD

5.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

5.2 Formalités de dépôt et entrée en vigueur de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ainsi, il sera :

. Déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,

. Adressé en un exemplaire au Conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, les dispositions du présent accord prévalent, conformément à l’article L. 2253-3 du code du travail, aux dispositions ayant le même objet prévues par l’accord collectif de branche ou par tous accords d’entreprise antérieurs.

5.3 Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également à son dépôt auprès l’autorité administrative du travail.

Une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Fait en 2 originaux

A Lège-Cap-Ferret

Le 27 janvier 2022

Pour la Société Pour le Personnel (cf PV annexé)