Accord collectif sur le télétravail

Sommaire

Accord collectif sur le télétravail 1

Préambule 2

Article I. Définition 3

Article II. Champs d’application et éligibilité 4

Article III. Modalités d’organisation du télétravail 4

Article IV. Aménagement du temps de travail et programmation des périodes de télétravail 6

Article V. Statuts, droits et devoir du télétravailleur 10

Article VI. Remboursement des frais et dépenses liés au télétravail 13

Article VII. Protection de la santé et de la sécurité 13

Article VIII. Assurance couvrant les risques liés au télétravail 14

Article IX. Exercice des droits collectifs 14

Article X. Environnement du télétravailleur 14

Article XI. Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données 15

Article XII. Dispositions sur le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle du télétravailleur 15

Article XIII. Mesures d’adaptation 16

Article XIV. Durée de l’accord 16

Article XV. Révision 16

Article XVI. Dénonciation 16

Article XVII. Notification et dépôt 17

Préambule 

Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail des salariés au sein de la Société UPPLY (ci-après désignée la « Société »).

Le télétravail est une opportunité pour repenser et optimiser les conditions de travail en améliorant l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, en limitant le temps de transport, stress, fatigue et risques d’accidents de trajet, l'accès et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap.

La Société s’est déjà engagée en faveur du télétravail, au bénéfice de ses collaborateurs, et a progressivement structuré des usages et ouvert ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles et volontaires, tels que définis ci-après, notamment à l’occasion de la crise sanitaire du covid-19.

La Société souhaite définir les bases d’une organisation de travail pérenne, au-delà des contingences imposées par des circonstances exceptionnelles, telles que l’état d’urgence sanitaire, prévues par l’article L.1222-11 du code du travail.

Après consultation des salariés et des managers, le CSE et la Direction souhaitent mettre en place un accord collectif sur le télétravail, car l’activité de la Société s’appuie, pour une large part, sur une production intellectuelle dématérialisée. Le télétravail est donc opérationnellement compatible avec un objectif de performance collective et il est une forme innovante d’organisation du travail qui donne à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, et garantit la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Toutefois , cette articulation entre vie privée et vie professionnelle, au bénéfice des deux acteurs, ne peut etre envisagée sans une vigilance appuyée sur ses conditions de son exécution notamment en matière de prévention, de santé , de securité et de moyens de mise en œuvre des conditions de travail .

C’est pourquoi ce dispositif doit être encadré par des règles spécifiques garantissant la pleine application du droit du travail et des dispositions conventionnelles.

Le présent accord est la synthèse de la démarche de plusieurs concertations et de co-constructions, mise en place avec les représentants du personnel, les managers et la direction, qui a été finalisée lors d’une réunion CSE en date du 17 Janvier 2023.

Ce dernier permettra, en ce qui concerne le télétravail de :

• Donner un cadre plus formel à cette modalité : des règles claires, transparentes et partagées,

• Harmoniser les pratiques,

• Clarifier encore davantage les droits et devoirs des salariés,

• Renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise,

• Apporter des éléments attractifs pour les candidats.

Il est rappelé que les dispositions de l’accord collectif du 9 Décembre 2020, relatifs à la durée et à l'aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la Société demeurent inchangées sans être affectées par le présent accord.

Définition

1.1 Rappel de la législation

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessous.

Le télétravail s'inscrit dans le respect des dispositions des articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail et des ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020.

A cet égard, il est rappelé que :

• Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, prévues par l’article L.1222-11 du code du travail.

• Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation : si un salarié exprime le désir d'opter pour du télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.

• Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

• Le télétravail est réversible à tout moment à la demande du salarié ou de l'employeur.

• L'employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du télétravailleur.

• Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société, y compris pour l'égalité d'accès aux formations.

• L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il fixe, en conformité avec les dispositions du présent accord, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.

• Le télétravail est réalisé sur un temps de travail effectif pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

1.2 Définition du télétravail mis en place dans le cadre du présent accord

Le télétravail mis en place dans le cadre du présent accord est défini conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail ; il correspond à une forme d’organisation et de réalisation du travail par laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de la Société qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le télétravail peut avoir une forme :

• Régulière et alternée avec le présentiel ;

  • Occasionnelle avec une enveloppe de jours (ex : projet interne ; grèves ; épisode de pollution ; intempéries) ;

• Exceptionnelle : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l'entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés sont informés par tout moyen (ex : courriel, SMS).

Les salariés en télétravail sont des salariés à part entière et bénéficient à ce titre d'une stricte égalité avec les autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l'entreprise en ce qui concerne l'exercice des droits individuels et collectifs.

Périmètre

Sous les réserves et conditions précisées dans les articles qui suivent, la Société entend ouvrir le télétravail :

• Aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein, à temps partiel ou en forfait annuel jours réduit ;

• Aux salariés nouvellement embauchés dès le premier jour de travail ;

• Aux stagiaires et aux alternants. Concernant les alternants, il sera porté une attention particulière à la coordination des présences sur site des alternants et de leurs tuteurs ou maîtres d’apprentissage afin de garantir l’encadrement des missions et la continuité de leur apprentissage professionnel ;

• Aux travailleurs handicapés qui pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail (adaptation du mobilier et aménagement de l’environnement de travail notamment).

• Aux salariés dont les missions ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société.

• Aux salariés dont le lieu d’exercice du télétravail est conforme aux règles fixées par le présent accord.

Modalités d’organisation du télétravail

3.1 Conditions de mise en œuvre du télétravail « régulier »

Il appartient à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service ;

• L'activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ;

• La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance ;

• La nature du travail effectué est compatible avec l'utilisation des technologies de l'information.

Le télétravail est ouvert prioritairement aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes :

• Adaptation du mobilier ;

• Mise en place de logiciels particuliers ;

• Aménagement de l’environnement de travail ;

Tout en s’assurant que le poste de travail de ces salariés est accessible en télétravail. Les salariés pour qui le télétravail est préconisé par la médecine du travail, les salariés aidants familiaux et les salariées enceintes à compter de 6 mois de grossesse sont également prioritaires.

3.2 Procédure de passage en télétravail

Le télétravail régulier peut être mis en place lors de l'embauche sur la base du volontariat et à l'initiative :

• Du salarié qui formule une demande par écrit. Une réponse est donnée par la société qui est libre de ne pas donner suite à la demande du salarié dans un délai de 1 mois. En cas de refus, la réponse est motivée.

Si la demande de télétravail émane d’un salarié occupant un poste éligible au télétravail en vertu du présent accord, une réponse écrite exposant les raisons de ce refus sera adressée au salarié. Cette dernière devra être objective et non discriminatoire ou portant atteinte au principe d’égalité de traitement et s’inscrire dans un problème de sécurité de confidentialité ou d’une impossibilité technique ou materielle.

• De l'employeur qui adresse une proposition écrite au salarié, lequel dispose d'un délai de 1 mois pour y répondre. Le refus ne peut constituer pas un motif de sanction ou de licenciement.

A noter que sans exclure les demandes ponctuelles, une campagne annuelle de volontariat au télétravail pourra être organisée pour faciliter la gestion des demandes de salariés volontaires.

3. Mise en place du télétravail "régulier”

Un formulaire précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail est établi pour une durée indéterminée et sera remis à chaque salarié ayant recours au télétravail.

Ce formulaire précise les conditions du passage en télétravail, à savoir :

• Le lieu d'exercice du télétravail ;

• Le rattachement hiérarchique fixant les conditions d’exercice du télétravail ;

• Les conditions de réversibilité et le délai de prévenance ;

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures) ;

• Les modalités d’utilisation du matériel mis à disposition.

Ce formulaire sera remis individuellement à chaque salarié, avec double signature du manager et du salarié, dont copie sera adressée à la Direction des Ressources Humaines.

3.4 Conditions de dérogation temporaire aux modalités d’organisation du télétravail “régulier”

Une pratique du télétravail dérogatoire par rapport au cadre du présent accord, pourra être mise en œuvre de façon temporaire, notamment en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure telles que prévues par l’article L.1222-11 du code du travail.

Le télétravail occasionnel peut être mis en place, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières. Le télétravail occasionnel repose comme le télétravail régulier, sur le volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié ou de l'employeur qui soit acceptée.

Cette mise en œuvre exceptionnelle peut être décidée par la Société ou sollicitée par le salarié, notamment dans les cas suivants : grève des transports publics, intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés, épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions spécifiques des déplacements, épidémie.

En cas de demande du salarié liée à l’une de ces situations particulières et exceptionnelles, la Société devra être sollicitée a priori et validera la faisabilité de la demande.

Cette forme de télétravail prendra fin par décision de la Société notamment lorsque les circonstances exceptionnelles ayant justifié le recours à cette forme de télétravail auront pris fin.

Aménagement du temps de travail et programmation des périodes de télétravail

Le travail à distance ne doit pas être une absence de collectif de travail et pour eviter l’isolement, les risques psycho sociaux et permettre au collectif de travail de ne pas perdre contact nécessite une répartition des plages de télétravail et de travail sur site hebdomadaire des jours de travail sur site et de télétravail au sein des collectifs de travail.

4.1 Nombre de jours travaillés en télétravail

4.1.1 Télétravail régulier

Le télétravail régulier est en principe organisé sur un rythme fixe de 2 (deux) jours hebdomadaires de télétravail. Le choix des jours télétravaillés fait l'objet d'un accord entre le manager et le salarié.

La moyenne de 2 (deux) jours télétravaillés sera calculée sur une période de 2 (deux) semaines consécutives.

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement opérationnel des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié soit présent dans les locaux de la Société au moins 1 (un) jour par semaine.

Exemple de configuration possible : le salarié effectue 3 (trois) jours de télétravail la semaine 1 puis 1 (un) jour de télétravail la semaine 2.

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne pourront pas donner lieu à crédit cumulé ni être reportées ultérieurement.

Il est à noter que la présence au bureau sera obligatoire 1 (un) jour par mois . En effet, dans un souci de cohésion sociale, la direction souhaite faire de ce jour obligatoire un événement rassemblant l’ensemble des collaborateurs, sauf disposition contraire convenue entre le manager et le Salarié.

Les dates des évènements seront communiquées préalablement et régulièrement à l’ensemble des collaborateurs.

4.1.2 Autres dispositions

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’entreprise, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de 2 (deux) jours ouvrés.

Dans des cas exceptionnels, certains collaborateurs ne résidant pas dans le périmètre du siège de l’entreprise (hors de la région Ile de France) pourront disposer d’un régime dérogatoire après décision et validation du manager et de la Direction.

En dehors des cas de recours au télétravail pour des circonstances exceptionnelles, le télétravail occasionnel peut être mis en place ponctuellement dans le cadre d'événements spécifiques (grossesse, accueil d’un enfant, naissance, décès etc..) qui devront être communiqués par le salarié à son manager, et soumis également aux validations du manager et de la Direction.

4.2 Planification des jours de télétravail et de présence sur site

Tous les jours de télétravail, peu importe leur nature (régulière, occasionnelle, exceptionnelle) devront être déclarés par le salarié dans l’outil mis à disposition par l’entreprise, ou par défaut par tout moyen de communication.

La mise en œuvre du télétravail régulier ou occasionnel peut être formalisée par écrit par tout moyen (ex : échange de courriels, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge).

En cas de télétravail exceptionnel, une formalisation par email pourra être effectuée. Une fois l’accord du manager obtenu, le télétravail occasionnel ou exceptionnel devra être saisi dans l’outil mis à disposition.des salariés au même titre que le télétravail régulier.

Afin de garantir une bonne organisation de l’équipe, le manager déterminera les modalités effectives du télétravail au sein de son équipe. Il pourra notamment, pour assurer le bon fonctionnement des équipes et préserver le lien social, définir un ou plusieurs jour(s) de présence commune sur site.

Le responsable d’équipe après échange avec son équipe élaborera la planification hebdomadaire (hors congés, jours de repos et jours de RTT) de l’équipe. Cette planification sera reconductible tacitement.

En cas de gestion de projet en équipe pluridisciplinaire, les managers de chacune des équipes devront, si nécessaire, se coordonner pour la détermination des jours de télétravail et de présence sur site. Cette coordination pourra être assurée par le pilote du projet.

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne pourront pas donner lieu à crédit cumulé ni être reportées ultérieurement.

4.3 Suspension ponctuelle du télétravail

A titre exceptionnel, en cas de nécessité de service (notamment, réunion importante, formation, réunion de crise, convocation de l’employeur), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur avec un délai de prévenance de deux jours ouvrés, sans possibilité de report d’une semaine à l’autre, sauf situation d’urgence nécessitant une présence immédiate.

4.4 Droit à la déconnexion

La règlementation en matière de temps de travail s’applique de la même manière pour les salariés en présentiel et en télétravail.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

La Société réaffirme à ce propos l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition du collaborateur et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires…

• Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur d’UPPLY pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), la Société ou le collaborateur pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.

Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

Il est rappelé à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,

• Éviter de solliciter une réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours. Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.

Il est en outre rappelé que les managers et leur équipe doivent limiter l’usage de la messagerie électronique entre 20h et 8h ainsi que le week-end, sauf urgence ou cas de force majeure, conformément à l’article sur le droit à la déconnexion de l’accord temps de travail du 9 décembre 2020.

En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.

4.5 Informations

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié est informé sur :

• Les conditions d'exécution du télétravail notamment : le descriptif des tâches et missions, l'évaluation de la charge de travail, les plages horaires d'accessibilité, la rémunération, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise ;

• Le matériels (hard et/ou soft) mis à disposition du salarié par l'entreprise : le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects ;

• Les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne ;

• Les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur ;

• La politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;

• Les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles ;

• L’établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs.

4.6 Réversibilité individuelle du télétravail

La reversibilité du télétravail est possible. Elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Société.

Il est précisé que :

• Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois, notamment dans le cas de :

  • Changement de domicile ;

  • Circonstances familiales particulières

• De même, la Société peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois, notamment dans les cas où :

  • La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

  • La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;

  • Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur auraient évolué et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la Société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés ;

  • La dégradation des conditions techniques de communication serait constatée

Cette liste n’est toutefois pas exhaustive. D’autres motifs pourront justifier la décision de la Société de mettre fin au télétravail.

En tout état de cause, le salarié en sera informé par écrit.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la Société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la Société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Toutefois les parties auront la possibilité de revenir à une pratique régulière du télétravail dans le cadre des règles de l’accord si les conditions de pratique dans des conditions satisfaisantes sont de nouveau réunies.

Statuts, droits et devoir du télétravailleur

5.1 Système de décompte du temps de travail

Le contrôle de la durée du travail en heures ou des jours travaillés, que ce soit en matière de temps de travail sur site comme en matière de télétravail se réalise en mode auto-déclaratif sur l’outil logiciel mis à disposition des salariés dont le décompte du temps de travail est sur un mode horaire et ceux bénéficiant d’un forfait annuel en jours.

En tout état de cause, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail du salarié. Le télétravail doit s’inscrire dans le cadre du respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires en vigueur, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, en particulier celles comprises dans l’accord collectif sur le temps de travail du 9 Décembre 2020.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le collaborateur doit contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

5.2 Régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Le responsable hiérarchique contrôle l'activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l'entreprise.

Concernant les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation. Cet entretien portera sur les conditions d’activité du télétravailleur et de sa charge de travail.

Concernant les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, l’entretien de contrôle de la charge en télétravail sera intégré aux entretiens de suivi de la charge de travail dont le principe est arrêté à l’accord collectif du 9 Décembre 2020 sur le temps de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le télétravailleur sera informé des éventuels moyens de vigilance de l'activité professionnelle mis en place.

5.3 Plage de disponibilité

Les plages horaires de travail habituel (cf : affichage obligatoire) sont également applicables au salarié en télétravail.

Il doit être joignable aux heures d’activités denses à savoir :

• De 09h30 à 12h

• De 14h à 17h

Le télétravailleur bénéficie d'un droit individuel à la déconnexion stipulé dans l’accord collectif du 9 Décembre 2020 en son article 4.4. Il ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors des plages définies ci-avant. En cas de besoin, ces plages de disponibilité peuvent être modifiées, sous réserve d'en informer le télétravailleur au moins 2 (deux) jours à l'avance.

Salarié soumis à un décompte horaire de la durée du travail

Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant les plages correspondant à l’horaire collectif établi au sein de leur entité de travail.

Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins des clients.

Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

Salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera, pour sa part, libre d’organiser son emploi du temps comme il le souhaite. Chaque jour télétravaillé correspond à une journée de travail et devra être déclarée comme tel dans l’outil mis à disposition.

Des plages de joignabilité pourront éventuellement être fixées en collaboration avec le manager en fonction des impératifs du service.

5.4 Équipements liés au télétravail

Le salarié devra s’assurer de disposer à son domicile d’un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions (pour se concentrer sans être distrait par son entourage).

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le télétravail (cela concerne le télétravail régulier et également le télétravail occasionnel), l'entreprise fournit au télétravailleur l'ensemble du matériel informatique (ordinateur, casque selon le poste, souris, téléphone portable selon le poste) et de communication permettant l'exercice de ses activités. Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l'adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

5.5 Obligation du télétravailleur

Les télétravailleurs sont tenus :

• D'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;

• De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d'informer immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

• De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé par la charte informatique ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines ;

• Préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à sa disposition.

• De restituer le matériel sur demande de la Société, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la Société l’estime nécessaire.

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Remboursement des frais et dépenses liés au télétravail

Le télétravail n’ouvre le droit à aucune compensation financière.

La règle d’attribution des tickets restaurants reste identique à la présence sur site.

En cas de défaillance du poste de travail du collaborateur (matériel et communication), les services techniques de la Société prendront le contrôle des opérations de réparation de matériel et/ou de restauration du service. La prise en charge de frais de réparation et/ou de remplacement du matériel par la Société nécessite obligatoirement l’aval préalable des services concernés.

Le remplacement ou la réparatio, dudit poste de travail reste à la charge de l’entreprise.

Protection de la santé et de la sécurité

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation (c. trav. art. R. 4542-1 à R. 4542-19).

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il fait l'objet d'un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Le Document unique d’évaluation des risques intègrera l’analyse des risques liés à l’exercice du télétravail et fera l’objet de mises à jour régulières.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.

En cas de survenance d'un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, il informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard par courriel adressé également à rh@upply.com.

Toutes les règles relatives à la prévention contre le harcèlement sexuel et moral sont également applicables dans le cadre de la pratique du télétravail. Il est du devoir du salarié de prévenir la Direction des Ressources Humaines en cas de suspicion de cas de harcèlement ou du non respect de la vie privée. Par ailleurs, il est du devoir du manager et de la Direction de respecter les règles présentes dans ledit accord pour parfaire la prévention de ces derniers.

Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Aucune demande ne sera prise en compte sans avoir reçu au préalable l’attestation d’assurance « multirisque habitation » ou l’attestation sur l’honneur stipulant que le salarié est assuré et dispose d’une installation électrique conforme (Norme NFC-15-100).

Exercice des droits collectifs

Les salariés télétravailleurs disposent de l’intégralité des droits sociaux accordés aux salariés présents sur site. Il leur est appliqué intégralement le principe de l’égalité de traitement

Les droits applicables en matière de représentation du personnel sont applicables en totalité aux salariés en télétravail.

L’exercice de la représentation du personnel se réalise indistinctement en situation de travail sur site ou en situation de télétravail.

L’organisation des élections professionnelles doit permettre aux salariés en télétravail de participer à la totalité du processus électoral.

Le calcul des seuils d’effectifs salariés intègre indifféremment les salariés en télétravail et les salariés en situation de travail sur site.

Les salariés en situation de télétravail se voient appliquer le règlement intérieur de l’établissement auquel ils sont rattachés en totalité, y compris pendant les périodes de télétravail.

Environnement du télétravailleur

Lieu de télétravail

Le télétravail est effectué au domicile principal du salarié.

Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

En cas de survenance d'un événement (ex : incendie, problèmes électriques, problème de connexion internet) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son manager et son employeur, par tous moyens convenus. Le télétravail est alors suspendu.

A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail en dehors de son domicile et/ou dans un autre pays que la France devra demander l’autorisation préalablement à son manager et avec validation de la Direction Générale. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu dans l’accord et devra en informer le service des ressources humaines, qui validera la demande en dernière instance en s’assurant que le volet administratif a été couvert.

Accès au lieu de télétravail

L'entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Dans le cadre de ses obligations en matière d'hygiène, de santé et de sécurité, l'employeur peut accéder à l'espace destiné au télétravail du domicile avec l'accord préalable du salarié et sur rendez-vous. Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité auront la possibilité d'effectuer, en en informant préalablement la direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d'équipements et de conformité des installations effectuées.

Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données

Le salarié télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

De manière générale, le salarié télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.

Dispositions sur le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable se réfèreront aux dispositions applicables au travail dans la Société, telles que décrites dans l’accord collectif du 9 Décembre 2020 sur le temps de travail et les articles 4.3 et 4.4 ainsi que 5.1, 5.2 et 5.3.

Mesures d’adaptation

8.1 Management à distance

Des formations spécifiques relatives au management à distance (notamment sur le contrôle de la charge de travail, le droit à la déconnexion et la prévention de l'isolement du télétravailleur) seront proposées aux responsables hiérarchiques. Ces formations pourront aussi être accessibles aux collègues directs du télétravailleur.

8.2 Télé dialogue social

Les télétravailleurs membres du CSE peuvent dans les mêmes conditions que tout autre salarié exercer un mandat et disposer librement de leur crédit d'heures.

En période de télétravail généralisé, l'utilisation des outils numériques (notamment la visioconférence) par les élus du personnel et les titulaires d'un mandat syndical sera facilitée.

Les délais applicables en matière de dialogue social seront aménagés.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er Février 2023.

Révision de l’accord

Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DREETS.

Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée.

Au plus tard dans un délai d’un mois, la direction organise une réunion.

Dénonciation

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue d'un préavis d'une durée de trois mois.

Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Notification et dépôt

Un bilan des pratiques de télétravail sera présenté au CSE au moins une fois par an.

Le présent accord sera transmis à tous les salariés par tout moyen approprié.

Le présent accord sera communiqué à tout nouvel embauché, dès son intégration dans la Société.

Le présent accord constitue une annexe au règlement intérieur de la Société. A ce titre, elle sera communiquée à l’inspection du travail et déposée au secrétariat du conseil de prud'hommes compétent.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord :

• Est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;

• Remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent ;

• Rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

À noter qu'un acte distinct et signé après la conclusion de l'accord peut prévoir que certaines des clauses ne sont pas publiées.

Fait à Levallois-Perret, le 17 Janvier 2023

Thomas LARRIEU Gwendydd BEAUMONT

Président La Secrétaire