Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL RECURRENT" chez ALTIM FRANCE

ACCORD TELETRAVAIL RECCURENT

Entre:

La Société Altim France

représentée par Monsieur xxx agissant en qualité de xxx,

Et

L’Organisation syndicale CFDT- Betor Pub,

représentée par Madame xxxx agissant en qualité de déléguée syndicale,

Et

L’Organisation syndicale CGT,

représentée par Madame xxxx agissant en qualité de déléguée syndicale,

Préambule

Cet accord vise à améliorer la qualité de vie au travail en recherchant un meilleure équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières.

Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La Direction souhaite rappeler que le télétravail au sein d’Altim repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait en aucun cas être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation de travail, de déplacement ou de conditions de travail.

Il convient aussi de rappeler les spécificités de l’activité de services de Altim France dont les fonctions :

• Consistent à effectuer des missions de prestations informatiques requérant la présence des consultants dans les locaux des clients ;

• Peuvent conduire à des changements réguliers et fréquents du lieu d’exercice de la mission ;

• Peuvent conduire à des situations d’inter-contrat entre deux missions successives.

Le présent accord fixe les principes et modalités du télétravail au sein de la Société Altim France.

Article 1 : Principes et Modalités

Le télétravail est basé sur trois principes :

• Le « double volontariat » : demande du salarié sur la base du volontariat et acceptation ou non de l’employeur ;

• La « double réversibilité » avec la période d’adaptation et le réexamen des critères ;

• La confiance mutuelle.

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la DRH par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu entre le télétravailleur et la Société Altim France.

Le télétravail est subordonné à l’accord du Gérant, de la DRH et du manager Altim du salarié concerné qui se réservent le droit d’accepter ou non la demande.

Article 2 : Conditions d’éligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Sont éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ;

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 4 mois et ayant validé leur période d’essai ;

• Dont la nature du travail le permet ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• Occupant un poste dont le télétravail est compatible avec le fonctionnement et l’organisation de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposé d’un espace dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme ;

• Ayant un poste n’impliquant pas l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• N’ayant pas une fonction nécessitant des contacts et des échanges fréquents et obligatoires requérants une présence permanente dans les locaux (entreprise/client) ;

• N’ayant pas un poste nécessitant une présence physique permanente dans les locaux (entreprise/client) ;

• Ne possédant pas un poste de travail nécessitant du matériel spécifique.

Il est limité à 4 jours entiers ou 8 demi-journées par mois.

Par exemple, le salarié peut faire du télétravail tous les mardis OU alors le mardi et jeudi tous les deux semaines OU alors le mardi après- midi et le jeudi après-midi toutes les semaines.

Les jours retenus sont identifiés dans l’avenant.

Pour les cas exceptionnels (personnes en situation de handicap et femmes enceintes), le nombre de jours pourra être étendu à 8 jours entiers par mois.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail récurrent, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d’éligibilité sera effectué en cas de changement de mission, de changement de fonction, de déménagement du salarié ou tous les ans lors de l’entretien annuel. Suite à ce dernier, le télétravail pourra être interrompu ou poursuivi.

Article 3 : Procédure – Période d’adaptation

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du Gérant, de la DRH et du manager Altim à la fois sur le passage en télétravail et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail).

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

1. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de la DRH ;

2. Le DG, le manager Altim et la DRH examinent la demande du salarié et organisent un entretien avec ce dernier notamment pour apprécier sa motivation ;

3. La DRH répond au salarié par écrit dans un délai maximum d’un mois. La réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus motivé.

4. En cas d’accord, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée maximale de 1 an. Il précisera le lieu d’exercice du télétravail, les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu, les plages horaires où le salarié pourra être contacté), la durée et la période d’adaptation, les conditions de réversibilité, le matériel mis à disposition du salarié, les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.

5. Le salarié devra obligatoirement fournir avant le début de la période de télétravail :

   • Une attestation de l’assurance (détails de cette dernière dans l’article 8 de cette charte) ;

   • Une attestation d’abonnement à internet avec une connexion haut débit ;

   • une attestation sur l’honneur que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation et lui permettent d’exercer son activité dans les conditions de sécurité ;

   • une attestation sur l’honneur de prévoir un espace de travail dédié au télétravail à son domicile pour créer un environnement propice à la concentration.

Le salarié bénéficie d'une période d'adaptation en télétravail de 3 mois renouvelable 1 fois, à la demande du salarié ou de l’employeur. Pendant cette période, le salarié et l’employeur peuvent mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 semaine. Dans ce cas, le salarié doit retrouver un poste de travail dans les locaux de la mission.

En dehors de cette période, le délai de prévenance pour le salarié et l’employeur est de 1 mois.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la mission et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Le médecin du travail et les élus recevront du service RH une liste des salariés en télétravail récurrent.

Article 4 : Management du télétravail et fixation des objectifs

La fixation des objectifs, leur contrôle et leur évaluation sont de la responsabilité du manager Altim du collaborateur. Il est de la responsabilité de ce dernier de s’assurer que le travail fourni par le collaborateur est conforme aux attentes définies au préalable.

La Société ALTIM s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

L’entreprise s’engage à tenir informé les télétravailleurs, à les former de la même façon que les autres collaborateurs de l’Entreprise, à faire des points individuels et à faire venir ponctuellement les collaborateurs au siège social de la Société Altim France.

Par ailleurs, le télétravailleur aura droit aux mêmes droits collectifs et activités sociales que les autres salariés de l’Entreprise.

Il bénéficiera également des mêmes possibilités de déroulement de carrière, dans les mêmes conditions, que les autres collaborateurs en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.

Article 5 : Modalités afférentes au contrôle du temps de travail

L'organisation du travail et la charge de travail du télétravailleur font l'objet d'un suivi régulier du supérieur hiérarchique.

Toute surcharge de travail impliquant une durée du travail excédant celle convenue contractuellement doit lui être immédiatement signalée, de façon à ce que soient mises en œuvre des mesures correctives aux fins de normalisation.

Chaque année, un entretien est organisé portant sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.

Le salarié travaillant à son domicile doit :

• participer à toutes les réunions téléphoniques organisées par sa hiérarchie pendant son temps de travail;

• être présent à toutes les réunions de travail organisées dans les locaux de la société ou chez des clients, prospects ou fournisseurs, pendant son temps de travail ;

• respecter scrupuleusement les consignes qui lui sont fixées pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance.

Le salarié en télétravail doit impérativement pouvoir être contacté par sa hiérarchie durant les plages horaires précisées dans l’acte, visé supra, matérialisant l’organisation de son travail en télétravail.

Article 6 : Télétravail en situation de pics de pollution

En cas d'épisode de pollution tel que prévu dans le Code de l’environnement, générant la mise en œuvre d’un dispositif préfectoral de restriction ou de suspension des activités concourant aux pointes de pollution, en particulier de la circulation des véhicules notamment par la réduction des vitesses maximales autorisées, les demandes de passage en télétravail durant la période concernée seront acceptées.

La Direction pourra toutefois opposer un refus aux salariés dont la présence sur le lieu de travail serait jugée indispensable.

Article 7 : Obligation de discrétion et de confidentialité

L’obligation de discrétion et de confidentialité s’applique au télétravailleur qui est tenu au secret professionnel le plus absolu sur toutes les informations ou dossiers accessibles dans le cadre de ses fonctions. Cette obligation s’exerce tant à l’égard des salariés de l’ensemble de la société qu’à l’égard de toute personne étrangère à la société.

Le télétravailleur s’engage à tout mettre en œuvre pour préserver la confidentialité des documents qui lui sont confiés dans le cadre de ses fonctions ainsi que pour préserver la confidentialité des informations dont il pourra avoir connaissance du fait de ses fonctions. Cette obligation de secret professionnel, de discrétion et de respect de la confidentialité demeurera même après la fin du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit.

Article 8 : Règles d’utilisation de l’outil informatique

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en vigueur dans la Société Altim France concernant les règles d’utilisation de l’outil informatique, notamment en ce qui concerne la sécurité des données et leur confidentialité sur le lieu de télétravail.

Article 9 : Equipements de travail

La Société Altim France s’engage à vérifier les installations électriques avant la mise en place du télétravail ; pour ce faire le salarié doit fournir une attestation à Altim France (cf article 3 de cet accord).

Le collaborateur en situation de télétravail doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles ; pour ce faire il doit fournir une attestation à Altim France (cf article 3 de cette charte).

Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par la Société Altim France.

L’entreprise fournira au salarié les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions c’est-à-dire un PC portable avec Skype, des fournitures de bureau, une plaquette sur les premiers secours et une plaquette sur l’ergonomie sur écran.

Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition.

La Société Altim France met à la disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail et Skype pour communiquer (appels, messagerie instantanée et visioconférences). Le choix des accès à distance sera effectué par l’entreprise.

La prise en charge des coûts d'accès à internet liée à l’activité est au pro-rata du nombre de jours de télétravail. Cette prise en charge est faite sur note de frais avec justificatif de la facture internet.

Par exemple, si le salarié travaille quatre demi-journée et que son abonnement internet est de 50 euros, alors le calcul sera le suivant : (50 euros/20 jours ouvrés)*0,5j de télétravail *4 fois = 5 euros.

Article 10 : Assurance

Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence avant signature de l'avenant à son contrat de travail.

La Société Altim France prendra en charge une fois par an les surcoûts éventuels d'assurance engendrés par le télétravail sur présentation d'une facture acquittée de la compagnie d'assurance.

Article 11 : Santé et sécurité au travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Article 12 : Respect de la vie privée

La Société Altim France est tenue de respecter la vie privée du salarié.

Ce dernier dispose d’un droit à la déconnexion lui permettant notamment le respect de sa vie personnelle et familiale.

A ce titre, l’entreprise ne peut contacter téléphoniquement ou par mail le télétravailleur en dehors de la plage horaire préalablement définie dans l’avenant au contrat de travail.

Cette plage horaire sera fixée dans le respect des durées maximales de travail, des temps de repos et sera conforme au règlement intérieur applicable dans l’entreprise.

Le télétravailleur ne pourra en aucun cas être contacté en dehors de ces horaires.

Néanmoins, l’entreprise se réserve le droit de pouvoir contacter le télétravailleur en cas d’urgence par mail ou par téléphone. Si ce dernier souhaite alors répondre il le pourra sans que cela ne remette en cause son droit à déconnexion. Toutefois l’Entreprise ne pourra nullement l’obliger à répondre ni lui reprocher de n’avoir pas répondu.

Par ailleurs, la Direction s’engage à mettre en œuvre de sensibilisations à un usage raisonnable des outils numériques.

Article 13 : Durée de l’accord

Cet accord est valable à partir du 15 Février 2021 jusqu’au 30 Juin 2022, à l’issue de laquelle il cesse de produire effet.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

La procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.

Il est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est déposé à l’Administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».

Un exemplaire papier est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à Boulogne Billancourt, le 29/01/2021,

Signatures