Accord d'entreprise "Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels" chez CERBALLIANCE PROVENCE (Siège)

PROJET ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre les soussignés :

Le Laboratoire CERBALLIANCE Provence, dont le siège social est situé 6 Bd Gueidon, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Marseille, sous le numéro 518767462, représenté par […]

d’une part,

et,

Le Syndicat FO, représenté par […] en sa qualité de délégué syndicale,

d’autre part.

Il est convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

Titre I : Orientations à trois ans de la formation professionnelle 5

Article 1^er : Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle 5

Article 2 : Le plan de formation 5

2.1. Publics prioritaires 6

2.2. Formations prioritaires 6

Titre II : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 7

Article 3 : Le recueil, l’analyse des besoins et des souhaits individuels ainsi que l’élaboration du projet professionnel 7

3.1. Détection et analyse des besoins 7

3.2. Mise en œuvre d’un entretien professionnel pour tous les salariés 8

3.3. Réalisation d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel 9

3.4. : Le Conseil en Evolution Professionnelle (« CEP ») 9

Article 4 : Les moyens de formation au service de la qualification et de la professionnalisation 10

4.1. Le plan de formation 10

4.2. Le Compte Personnel de Formation (CPF) 10

4.3. Les bilans de compétence 12

4.4. La validation des acquis de l’expérience (VAE) 13

4.5. Le Congé individuel de formation (« CIF ») 13

4.6. Les périodes de professionnalisation 14

4.7. Le développement de l’alternance et des stages 15

4.8. Le développement des compétences dans le cadre de « Cerba HealthCare University » 15

4.9. Le tutorat 16

Article 5 : Les mesures destinées à favoriser la mobilité professionnelle / géographique 17

5.1. La construction des « aires de mobilité interne » 17

5.2. La mobilité interne 18

Article 6 : Le mécénat de compétences 19

6.1. Définition du mécénat de compétences 19

6.2. Associations bénéficiaires 20

6.3. Modalités de mise en place du mécénat de compétences 20

6.4. Statut du salarié pendant la période de mécénat de compétences 21

Titre III : Perspectives de recours aux différents contrats de travail 22

Titre IV : Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales 23

Article 7 : Champ d’application 23

Article 8 : Rappel du principe légal de non-discrimination syndicale 23

Article 9 : Evolution professionnelle et déroulement de carrière 23

Titre V : Dispositions générales et clauses administratives 26

Article 10 : Information des salariés 26

Article 11 : Règlement des litiges 26

Article 12 : Suivi de l’accord et clauses de rendez-vous 26

Article 13 : Durée, renouvellement et révision 26

Article 14 : Champ d’application et extension 26

Article 15 : Dépôt 27

GLOSSAIRE 28

PREAMBULE

• Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-13 du Code du travail visant à la mise en place d’un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers (« GEPPMM ») au sein du Laboratoire.

Conscients que le marché de la biologie médicale fait l’objet d’une réforme en profondeur, les parties réaffirment l’importance d’une GEPP efficace propre à proposer des espaces de mobilité et d’évolution de carrière professionnelle pour les salariés du Laboratoire.

• La GEPPMM doit contribuer à faciliter la mobilité de ces derniers, laquelle peut être un outil de prévention et d’adaptation des emplois ainsi que de motivation en termes de promotions ou de mutations. Ainsi, la GEPPMM doit permettre, notamment par l’accès à la formation, l’adaptation professionnelle des salariés mais également leur reconversion et leur promotion par un recours si nécessaire à la mobilité interne.

À ce titre, l’accord GEPPMM a pour volonté d’accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales du Laboratoire, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés liés aux changements technologiques, aux changements des organisations et aux changements des structures d’emploi.

Le déploiement de la démarche de GEPPMM permet ainsi d’assurer le maintien de l’employabilité des salariés au sein du Laboratoire.

Le présent accord détermine le principe de gestion des ressources humaines sur lequel repose cette GEPPMM, à savoir :

• Informer sur les métiers du secteur et du Laboratoire ;

• Développer les compétences et l’employabilité des salariés notamment par la mise en place d’actions de formation devant favoriser l’évolution professionnelle.

Ainsi, la dynamique des ressources humaines menée par le Laboratoire est la conséquence directe de cette politique déployée en interne :

• Elle traduit le respect et l’attachement des collaborateurs à leur entreprise ;

• Elle vise l’excellence et se décline en de nombreuses actions et programmes ;

• Elle ne cherche pas une performance à court terme, mais s’inscrit dans une vision à moyen et long terme du métier, une vision qui place l’engagement et le talent au premier plan.

Les dispositions du présent accord de GEPPMM ont été conçues et développées conformément à ces principes.

Les signataires du présent accord conviennent que, pour être efficace, cet accord requiert l’implication du Laboratoire à travers sa Direction, ses Instances Représentatives du Personnel (« IRP ») et ses salariés.

Ils participent ainsi à la construction d’une concertation sociale responsable et proactive.

• La mise en œuvre d’une démarche de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (« GPEC ») est l’un des éléments permettant au Laboratoire de s’adapter et au salarié d’évoluer.

Il est de l’intérêt commun des salariés et du Laboratoire de pouvoir engager, le plus en amont possible, certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles ou structurelles et économiques, en particulier dans le domaine de la formation de la mobilité interne tant sur le plan géographique que fonctionnel.

Ces anticipations interviendront dans le respect des prérogatives des institutions représentatives du personnel et des droits individuels des salariés. Il est affirmé la volonté de construire un véritable dialogue social par des actions d’anticipation et de prévention favorisant :

• Le développement de l’employabilité des salariés ;

• La préservation de l’emploi ;

• L’identification du développement des compétences ;

• La recherche et la prise en compte du « mieux être » au travail.

Ainsi, l’objectif de la GPEC, pour le Laboratoire, est de disposer en permanence de ressources pertinentes, et, pour le salarié, d’être acteur de son projet d’évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de son employabilité.

Titre I : Orientations à trois ans de la formation professionnelle

La formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la GPEC.

Elle doit également donner au salarié une meilleure appréhension de son emploi en lui permettant d’acquérir les bases de connaissances indispensables à l’exercice de son métier.

En conséquence, placer les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GPEC et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un dispositif de formation adapté dès son entrée dans la Société constituent autant de priorités et d’opportunités de développement de l’employabilité des collaborateurs.

Article 1^er : Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle

En application de l’article L.2242-13 du code du travail, la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) doit porter sur :

• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise ;

Les parties soulignent que cette articulation renforcée est un gage de cohérence entre les dispositifs de formation et les prévisions en matière d’emploi et de compétences incluant l’information des salariés sur l’évolution des métiers. Elles affirment, en outre, que l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour tous les salariés un droit ayant pour objectifs de notamment sécuriser l’emploi, faciliter l’évolution professionnelle, développer les compétences techniques, sociales, administratives et économiques et valoriser l’implication personnelle de chacun.

Le Laboratoire a depuis toujours accordé un grand intérêt à la formation et au développement de ses collaborateurs. Dans un contexte en fort développement et marqué par des évolutions législatives et règlementaires, cela a permis à l'entreprise de contribuer à l’amélioration de ses prestations.

Article 2 : Le plan de formation

L’élaboration du plan de formation est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre dans l’entreprise afin d’assurer le niveau nécessaire de compétences et le développement de l’employabilité des collaborateurs.

Le plan de formation concerne l’ensemble des salariés aussi bien pour les formations individuelles que collectives. Il comprend classiquement deux types d’actions :

• L’adaptation au poste de travail ainsi que l’évolution ou le maintien dans l’emploi,

• Le développement des compétences ou l’acquisition de nouvelles compétences.

Les demandes de formation au titre du plan sont étudiées au cas par cas et lors du recueil des besoins effectués une fois par an lors de l’entretien annuel.

2.1. Publics prioritaires

Il est convenu de faciliter l’accès à la formation à l’ensemble des salariés du Laboratoire quel que soit le métier qu’ils exercent et en fonction des souhaits exprimés au cours des entretiens professionnels ou d’évaluation.

Cependant, compte tenu des objectifs des actions de formation qui devront entre autres, permettre d’élever le niveau de qualification des salariés, et de favoriser le développement de leurs compétences, les parties conviennent de prioriser les actions au bénéfice :

• Des salariés nécessitant, dans une logique d’insertion durable au sein du Laboratoire, l’acquisition d’un socle minimal commun de connaissances et de compétences professionnelles ;

• Des salariés occupant un métier sensible ;

• Aux formations aux métiers en tension.

2.2. Formations prioritaires

Les compétences et qualifications à acquérir en priorité, pour les trois années de validité du présent accord, telles qu’identifiées à ce jour sont les suivantes :

• Orientation Client, Management, Développement Commercial.

Les plans de formation à intervenir autour de la période 2017/2019 seront articulés autour des priorités ci-dessus. La Direction veillera à ce que chaque salarié bénéficie régulièrement d’actions de formation.

Titre II : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La mise en œuvre d’une démarche de GPEC est l’un des éléments permettant à toute entreprise de s’adapter et aux salariés d’évoluer : les besoins collectifs de l’entreprise (croissance, rentabilité, pérennité, développement durable, ...) doivent être conciliés avec les aspirations individuelles des salariés (carrière, validation de l’expérience, …).

L’entreprise est le cadre naturel d’exercice du projet professionnel et il est donc logique que les actions et moyens qu’elle propose s’inscrivent dans le cadre des besoins de son activité actuelle et future.

Pour autant, tant dans l’intérêt de celle-ci que de celui des salariés qui la composent, il convient de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles et économiques, en particulier dans le domaine de la formation et de la mobilité interne. Les changements économiques et technologiques impliquent que chaque salarié participe activement à son projet, l’entreprise mettant à sa disposition, dans la limite des besoins et des possibilités de chacune des parties concernées, les moyens de son développement professionnel.

C’est pourquoi, une analyse préalable des objectifs poursuivis, des moyens mis à leur service, et des dispositifs qui concourent à leur réalisation apparaît nécessaire.

Les priorités sont les suivantes :

• Privilégier l’emploi permanent (CDI) ;

• Encourager la mobilité interne (mobilité géographique, transversale, passerelles inter métiers) afin de développer et de conserver les compétences des salariés de l’entreprise ;

• Encourager le développement des compétences des salariés afin d’améliorer leur employabilité et d'adapter et de faire évoluer les compétences individuelles et collectives ;

• Anticiper les conséquences d’un probable allongement de la vie active par des formations adaptées tout au long de la vie professionnelle.

Cette démarche s’inscrit nécessairement dans un processus permanent de dialogue social dans la vie du Laboratoire avec les représentants du personnel, de la phase d’élaboration, en passant par le suivi et jusqu’au bilan des actions engagées.

Article 3 : Le recueil, l’analyse des besoins et des souhaits individuels ainsi que l’élaboration du projet professionnel

3.1. Détection et analyse des besoins

La détection régulière des besoins et des souhaits individuels est le point de départ de toute politique de développement des compétences.

La formation professionnelle est facteur de renforcement de la compétitivité des entreprises en France, de développement professionnel et de sécurisation des parcours professionnels des salariés.

Elle est un élément essentiel de la politique d’anticipation et d’accompagnement des évolutions des organisations. Ainsi, l’entreprise est le cadre naturel d’exercice du projet professionnel. Les actions et moyens qu’elle propose doivent s’inscrire dans le cadre des besoins de son activité actuelle et future.

Pour autant, les changements économiques et technologiques impliquent que chaque salarié participe activement à son projet professionnel, l’entreprise mettant à sa disposition, dans la limite des besoins et des possibilités de chacune des parties concernées, les moyens de son développement professionnel.

C’est pourquoi, une analyse préalable des objectifs poursuivis, des moyens et des dispositifs qui concourent à leur réalisation apparaît nécessaire.

Elle suppose tout à la fois :

• L’évaluation des compétences et des capacités ;

• Le recueil des besoins de formation et des souhaits d’évolution personnelle au travers de la hiérarchie, comme des salariés concernés.

L’entretien annuel, qui est un moment d’échange et d’écoute pour faire le point sur la performance, les compétences du collaborateur ainsi que sur son parcours professionnel, est l’instrument privilégié de ce recueil, sous ces deux aspects. Il sert à préparer le plan de formation avec la hiérarchie et à préparer les entretiens professionnels (voir ci-après) afin de permettre aux salariés concernés de préciser leur projet professionnel ou personnel.

La Direction sensibilise et forme les Managers chaque année à la conduite de cet entretien et la D.R.H. veille à ce que ces entretiens soient suivis et que les points abordés y soient traités annuellement avec un objectif d’obtenir 100% d’entretiens réalisés.

3.2. Mise en œuvre d’un entretien professionnel pour tous les salariés

Un entretien professionnel est mis en œuvre pour chaque salarié afin qu’il soit acteur de son évolution professionnelle en lui permettant de réfléchir à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

L’entretien professionnel est réalisé au sein de l’entreprise, et permet en particulier de donner des perspectives de développement à plus long terme, de mieux connaître les possibilités de postes existant au sein de l’entreprise et de faciliter la formulation d’un projet de développement. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

L’entretien professionnel est mené par le supérieur hiérarchique. Il a lieu tous les ans et donne lieu à une formalisation écrite, une copie du compte-rendu de l’entretien étant remise contre décharge au salarié concerné. Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, l’entretien professionnel est également proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’une longue absence (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie) ou à l’issue d’un mandat syndical.

A l’occasion de l’entretien professionnel, dans le cadre de la politique de diversité mise en œuvre par le Laboratoire, une attention particulière est portée, à l’absence de discrimination à l’égard des populations faisant l’objet de textes législatifs et conventionnels spécifiques (femmes, seniors, travailleurs handicapés, etc…) ainsi qu’à la mise en œuvre à leur égard de l’ensemble des moyens exposés ci-après.

La Direction sensibilise et forme les Managers chaque année à la conduite de cet entretien et la D.R.H. veille à ce que ces entretiens soient suivis et que les points abordés y soient traités annuellement avec un objectif d’obtenir 100% d’entretiens réalisés.

3.3. Réalisation d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel

Un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est mis en œuvre tous les six ans et donne lieu à une formalisation écrite, une copie du compte-rendu étant remise contre décharge au salarié concerné.

L’état des lieux récapitulatif a pour objet de vérifier si le salarié concerné a bénéficié des entretiens individuels dans les conditions précisées ci-dessus et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :

• Suivi au moins une action de formation ;

• Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;

• Avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

L’état des lieux sera réalisé par le supérieur hiérarchique en lien avec la Direction des Ressources Humaines.

3.4. : Le Conseil en Evolution Professionnelle (« CEP »)

Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par Pôle Emploi, l’Apec, Cap Emploi, les missions locales, les Opacif et les opérateurs régionaux désignés par la Région.

L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF.

Article 4 : Les moyens de formation au service de la qualification et de la professionnalisation

Au cours du parcours professionnel du salarié, selon les besoins définis, l’accès à la formation peut s’exprimer de différentes manières et s’adresse à toutes les catégories de collaborateurs. Placer les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GPEC et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un dispositif de formation adapté constituent autant de priorités et d’opportunités de développement de l’employabilité des collaborateurs.

L’information sur les moyens et dispositifs existants est au surplus un facteur clé de l’implication personnelle. A cet effet, une réunion d’information sur la réunion formation est organisée annuellement par le service RH : elle fournit les informations nécessaires à la compréhension des dispositifs nouveaux ou récemment modifiés (CPF, VAE, etc…) ainsi que la liste des principaux organismes régionaux d’information et de conseil impliqués dans la formation (Fongecif, etc…).

Preuve de l’investissement fort du Laboratoire et du Groupe auquel il appartient dans le domaine de la formation professionnelle, l’Université d’entreprise Cerba Healthcare, récemment créée, promeut le partage des compétences entre collaborateurs dans une optique d’amélioration de celles-ci.

4.1. Le plan de formation

Le plan de formation peut contenir deux catégories d'actions de formation :

• Les actions d’adaptation au poste de travail et celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise : ces actions sont effectuées dans le cadre du plan de formation et en totalité sur le temps de travail et sont financées par l’entreprise. Elles peuvent être faites sur le poste de travail ou en dehors de celui-ci ;

• Les actions de développement des compétences : ces actions s’appuieront sur les informations liées aux stratégies des entreprises et leurs conséquences sur les emplois et/ou l’évolution des compétences requises.

4.2. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Depuis le 1^er janvier 2015, le compte personnel de formation remplace le DIF (Droit Individuel à la Formation) avec la possibilité de mobiliser pendant six ans les heures non consommées au titre du DIF.

Le CPF permet à chaque salarié âgé d’au moins 16 ans (voire chaque jeune âgé d’au moins 15 ans ayant signé un contrat d’apprentissage et terminé la scolarité du collège) en CDD ou en CDI de se constituer un capital de temps pour réaliser des actions de formation et personnaliser son projet professionnel. Il est attaché à la personne et non plus au contrat de travail, c'est-à-dire qu'il suivra l'individu tout au long de sa carrière en lui permettant d'acquérir des heures de formation financées, sans limite de temps, quels que soient ses changements de statut professionnel.

Le CPF est alimenté à raison de 24 heures par année de travail à temps complet, jusqu'à 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu'à atteindre un plafond total de 150 heures. Le nombre d’heures des salariés à temps partiel est calculé proportionnellement à leur temps de travail. Certaines périodes de suspension du contrat de travail sont intégralement prises en compte pour le calcul du crédit d’heures annuel du salarié, parmi lesquelles : le congé de maternité/de paternité/d’accueil de l’enfant, le congé d’adoption, le congé de présence parentale, le congé de soutien familial, le congé parental d’éducation, l’absence liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail.

Chaque titulaire d’un compte a connaissance du nombre d’heures créditées sur celui-ci en accédant à un service dématérialisé gratuit (http://www.moncompteformation.gouv.fr/). Ce service lui donne également accès à des informations sur les formations éligibles et sur les abondements complémentaires susceptibles d’être sollicités.

Le CPF est mobilisé par la personne afin de suivre, à son initiative, une formation. Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation, dans les délais suivants :

• Au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;

• Au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.

A compter de la réception de la demande de formation du salarié, la Société employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, positivement ou négativement. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation.

L’accord préalable de l’employeur sur le contenu de la formation n’est pas requis :

• Lorsque la formation est financée au titre des heures correctives créditées sur le CPF suite à l’état des lieux des 6 années écoulées

• Lorsqu’elle vise :

  • Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences.

A ce titre, il est rappelé que le socle de connaissances et de compétences professionnelles comprend :

• La communication en français,

• L’utilisation des règles de base de calcul et de raisonnement mathématique,

• L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique,

• L’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe,

• L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel,

• La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie,

• La maitrise des gestes et postures et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.

  • L’accompagnement à la VAE

Les formations qui entrent dans le cadre du CPF doivent être qualifiantes, certifiantes ou diplômantes.

Le temps de formation effectué pendant le temps de travail constitue du temps de travail effectif. L’employeur doit donc maintenir la rémunération. Le salarié conserve, quant à lui, tous les droits liés à l’ancienneté.

Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle tel que défini à l’article 1.1.4., dont les coordonnées lui seront transmises sur demande écrite.

Les parties s’accordent à promouvoir le dispositif du CPF afin qu’il participe pleinement aux actions menées en faveur de l’évolution professionnelle des collaborateurs.

La D.R.H. organise annuellement une réunion d’information sur la Formation, le CPF, la VAE…afin d’expliquer ces dispositifs à l’ensemble des salariés.

4.3. Les bilans de compétence

Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin d’envisager la possibilité d’une reconversion professionnelle, soit en interne, soit à l’extérieur de l’entreprise.

Réalisé par un prestataire extérieur à la Société, selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique ou du CPF précédemment défini.

Le salarié désireux de bénéficier d’un congé pour réaliser un bilan de compétences doit justifier de 5 années de salariat consécutives ou non, dont une année au sein du de la Société de laquelle il effectue la demande.

Il doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à son employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Cette demande doit préciser les dates et la durée du bilan, ainsi que l’organisme prestataire choisi par le salarié.

La Société employeur doit faire connaitre par écrit au salarié, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande), ou son refus si le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé.

Le Laboratoire s’engage à faciliter l’accès au bilan de compétences pour les salariés souhaitant envisager la possibilité d’une reconversion professionnelle, soit en interne, soit à l’extérieur de l’entreprise.

Préalablement au bilan de compétences, une convention tripartite est régularisée entre le salarié, l’organisme prestataire de bilans de compétences et le financeur (employeur ou Opacif, selon les cas).

4.4. La validation des acquis de l’expérience (VAE) 

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche (« CQP »).

Le service du personnel est à même d’étudier avec les salariés qui le souhaitent les pré-requis pour une telle démarche, les mettre en contact avec les organismes compétents et les accompagner dans celle-ci, étant succinctement rappelé que :

• Dans un premier temps, il convient d’identifier le diplôme qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié, qui doit justifier d’une expérience d’au moins 3 ans en rapport direct avec la certification visée ;

• Un jury de validation, devant lequel le salarié présente et soutient son dossier lors d’un entretien, réunissant des enseignants et des professionnels définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre professionnel qui peut être totale ou partielle. Il s’agit pour le salarié d’apporter la preuve formelle de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation ;

• Afin de préparer son dossier individuel, le salarié peut bénéficier d’un congé de VAE d’une durée maximale de 24 heures de travail effectif (ou 3 jours ouvrés pour le personnel d’encadrement en forfait jours), consécutives ou non, sous réserve d’en faire la demande écrite à l’employeur au moins 60 jours avant le début des actions de validation. L’employeur dispose alors de 30 jours pour faire connaître au salarié, par écrit, son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande), ou son refus.

Le salarié fait une demande individuelle de prise en charge du congé de VAE et des formations éventuelles qui sont associées soit par l’OPCA, soit via le CPF, soit via le plan de formation (sous réserve de l’accord de l’employeur).

4.5. Le Congé individuel de formation (« CIF »)

Le CIF est le droit pour un salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix. Le salarié bénéficiaire d’un congé de formation peut choisir une formation qu’il désire suivre, sous réserve que cette formation entre dans le champ de l’une des actions définies à l’article L.6313-1 du code du travail. Elle doit permettre au salarié d’accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d’activité ou de profession ou de s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale, et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles, et lui permettant de se perfectionner professionnellement.

Le salarié désireux de bénéficier d’un CIF doit justifier d’une ancienneté en qualité de salarié d’au moins 24 mois consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans la Société concernée.

La formation peut se dérouler à temps plein ou à temps partiel. Le droit au CIF peut être également accordé à un salarié pour préparer et passer un examen pour l’obtention d’un titre ou d’un diplôme enregistré dans le répertoire des certifications professionnelles.

Le salarié désireux de bénéficier d’un CIF de formation doit demander une autorisation d’absence dans les délais suivants :

• Au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois, si elle s’effectue à temps partiel ou si elle concerne le passage ou la préparation d’un examen ;

• Au moins 120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s’effectue en une fois à temps plein.

La Société dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour répondre à cette demande, et doit indiquer les raisons motivant le cas échéant le rejet ou le report de la demande. Le CIF peut être reporté de 9 mois maximum, si l’employeur estime, après avis des représentants du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise.

Dès lors que le salarié a obtenu une autorisation d’absence, il lui incombe de réaliser les démarches en vue de bénéficier d’une prise en charge de sa rémunération, des frais de formation et des frais annexes (déplacement, hébergement, repas).

4.6. Les périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l’emploi ou l’évolution professionnelle de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée spécifique et plus particulièrement :

• Les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail, et, en particulier, les salariés dont l’emploi est menacé ;

• Les salariés envisageant une formation en vue d’une future création ou la reprise d’une entreprise nécessitant une maîtrise professionnelle particulière ;

• Les salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption ou après un congé parental d’éducation ;

• Les salariés reconnus handicapés, … ;

• Les salariés reprenant une activité professionnelle après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d’accident.

Les actions de formation pouvant être suivies dans le cadre des périodes de professionnalisation sont notamment les formations qualifiantes mentionnées à l'article L. 6314-1 du code du travail (notamment CQP et CQPI) et les formations permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et visant l'acquisition d'un bloc de compétences ; les actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences ; les actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire des métiers.

4.7. Le développement de l’alternance et des stages

Le Laboratoire s’engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle. L’alternance ainsi que les stages permettent à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles du Laboratoire, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première reconnue et valorisée, et à l’entreprise d’intégrer une partie de ces jeunes au sein du Laboratoire sur les métiers pour lesquels elle a des besoins.

L’alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d’apprentissage, ainsi que les stages favorisent une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice d’un métier.

Chaque alternant et stagiaire se voit proposer un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise ainsi que des missions identifiées dans la durée et en lien avec un projet professionnel déterminé.

Cerballiance Provence poursuit son partenariat avec les écoles partenaires Locales (La Forbine et Marie-Curie) afin d’accueillir des stagiaires futurs Techniciens de Laboratoire et ainsi préparer l’avenir en matière de recrutement.

4.8. Le développement des compétences dans le cadre de « Cerba HealthCare University »

Le 7 novembre 2016, a été créée l’Université d’entreprise « Cerba HealthCare University ».

• Objectifs

Ayant vocation à devenir l’Université d’entreprise référente dans le secteur de la biologie médicale, celle-ci a pour objectifs de :

• Communiquer sur les orientations stratégiques du Groupe et sur le secteur de la biologie médicale ;

• Développer une culture commune et un sentiment d’appartenance pour tous les salariés de l’entreprise ;

• Partager et développer les compétences en matière de biologie médicale et de management.

• Activités de formation

Cerba HealthCare University dispense des actions de formation de formes diverses :

• Formations en présentiel ;

• Conférences ;

• Formations à distance (« e-learning »).

Les parties signataires affirment leur ambition de développer de nouvelles formes d’apprentissage adaptées aux contraintes des salariés et aux évolutions du secteur.

• C’est dans ce cadre qu’ont été initiés des programmes « blended-learning » à l’attention notamment des coursiers. Par nature itinérants, la déclinaison en e-learning de cette action de formation permet à ces salariés de suivre les enseignements à distance à l’aide d’un ordinateur/tablette/smartphone et d’une connexion internet.

• Par ailleurs, outre des formations techniques et scientifiques, l’Université d’entreprise dispense tant des formations de type managériale que des formations liées aux méthodes de travail ou aux nouveaux métiers. A titre d’illustration, sont proposées les actions de formation suivantes :

• « Les clés d’une négociation complexe transverse » ;

• « Transport des échantillons biologiques » ;

• « Devenir auditeur interne » ;

• « Conduire le changement avec succès » ;

• Etc.

• Dispositifs d’échange et de partage de compétences

Les parties au présent accord reconnaissent que le partage de compétences et d’expérience constitue un élément clé de l’amélioration de la performance des collaborateurs. Afin de favoriser un tel partage, l’intervention d’experts et la diversité des modalités pédagogiques sont encouragées.

4.9. Le tutorat

L’identification des compétences et des savoirs à transmettre est un élément important du succès d’une politique de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences.

Les parties conviennent à ce titre de favoriser le tutorat et de rechercher les moyens (anticipation des départs, mise en œuvre de période de recouvrement, organisation de la transmission des savoirs et des documentations) permettant de conserver dans l’entreprise les compétences acquises par les salariés désirant faire valoir leur droit à retraite et poursuivre la promotion d’une culture de transmission des savoirs au sein de l’entreprise en favorisant les coopérations intergénérationnelles et les échanges entre salariés.

Au plus tard dans les 6 mois précédant le départ prévisible du salarié, notamment dans le cadre d’un départ à la retraite, celui-ci ayant fait valoir son intention de quitter l’entreprise, le responsable hiérarchique veillera à identifier avec lui :

• Les compétences clés

• Les connaissances spécifiques

• Les savoirs à pérenniser, etc…

Par la suite et en fonction du devenir du poste occupé par le salarié (remplacement ou non), le manager veillera, en lien étroit avec le service RH, à prévoir une phase de transmission, qui pourra se réaliser de deux façons :

• Collective : transmission à une équipe de travail

• Individuelle : en face à face dans le cadre d’une succession de poste.

Ainsi, les parties conviennent que le tutorat peut être un outil pertinent pour assurer un transfert des compétences et ainsi un succès du salarié évoluant vers un nouvel emploi.

Il est convenu que les formations dans le cadre du tutorat seront proposées en priorité aux salariés occupant des emplois sensibles (ex. : Poste de Responsable Technique).

La Direction souhaite mettre en place une action de tutorat encadrée afin de formaliser la transmission des savoirs. Une réflexion sera menée avec les élus afin d’identifier les postes prioritaires.

Article 5 : Les mesures destinées à favoriser la mobilité professionnelle / géographique

5.1. La construction des « aires de mobilité interne »

Les parties au présent accord reconnaissent que le changement de fonction, y compris dans un domaine d’activité différent de la spécialité de chacun, est pour les salariés, un facteur de progrès et d’enrichissement et pour le Laboratoire, un moyen de faire face à ses impératifs de fonctionnement.

Dans ce cadre, des travaux ont été mis en place en 2016, en partenariat avec le Cabinet Altedia Consultants, aux fins de/d’:

• Identifier les évolutions possibles d’une fonction interne vers une autre;

• Définir l’accompagnement nécessaire en vue de ce changement de fonction.

Ces travaux ont pour objectif de développer la mobilité interne afin d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions de métier mais aussi aux aspirations du salarié.

Le groupe de travail a axé ses recherches sur trois niveaux d’accessibilité, à savoir :

	Mobilité immédiate	Mobilité avec accompagnement court	Mobilité avec accompagnement
Evolution des compétences	Proximité de compétences et pratiques professionnelles	Recouvrement de compétences moyen	Compétences en partie différentes/collaborateur disposant de points d’appui réels
Accompagnement	Maximum 1 mois	Moins de 3 mois	Moins de 6 mois pouvant inclure une formation ou une certification

Ces aires de mobilité interne ont été présentées aux partenaires sociaux et concernent les passerelles existantes pour les métiers de secrétaire et techniciens.

A noter que sont exclues de « l’aire de mobilité » :

• Les fonctions dont la classe est inférieure à la fonction de départ ;

• Les fonctions qui sont à plus de 2 classes de la fonction de départ ;

• Les fonctions nécessitant un diplôme spécifique.

Les parties ont la volonté de nourrir cette réflexion et d’appliquer la méthodologie ci-avant exposée aux métiers existants dans le secteur.

5.2. La mobilité interne

Le Laboratoire considère que la mobilité interne facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités et contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir les profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possible, de dynamiser les parcours et de valoriser les talents.

La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :

• La mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié concerné. La mobilité fonctionnelle interne a pour objectif, soit de faire évoluer le salarié dans son environnement professionnel, soit de l’engager dans une démarche de changement de métier. La Direction et les élus seront sensibles à ce que les mobilités entraînant une évolution hiérarchique soient accompagnées d’une évolution salariale. Exemples d’évolution hiérarchique : Technicien à Technicien Superviseur, Technicien à Responsable Technique, Adjoint Facturation à Responsable Facturation, …

• La mobilité géographique qui se traduit par la prise d’un poste en dehors de son secteur géographique d’emploi ;

• La mobilité géographique et fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié, associé à une prise de poste en dehors de son secteur géographique d’emploi.

Ainsi, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein du Laboratoire :

• Favorise les mobilités professionnelles (fonctionnelles et/ou géographiques) volontaires de l’ensemble des collaborateurs du Laboratoire et donne la priorité aux mobilités internes ;

• Facilite l’adaptation et l’évolution des compétences professionnelles des salariés grâce à la formation ;

Enfin, il est rappelé qu’il existe une charte de mobilité au sein du Groupe dont l’objet est notamment d’organiser la mobilité géographique des salariés en son sein (formalisme des candidatures, mesures d’accompagnement, etc.).

Article 6 : Le mécénat de compétences

Le mécénat est un engagement libre de l’entreprise au service de causes d’intérêt général, qui consiste à mettre à disposition gracieusement, de manière ponctuelle ou régulière, d’associations d’utilité publique des collaborateurs volontaires pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant ou non leurs compétences professionnelles, durant leur temps de travail.

6.1. Définition du mécénat de compétences

Le mécénat est désigné comme étant « un soutien matériel apporté sans contrepartie directe de la part du bénéficiaire, à une œuvre ou à une personne pour l’exercice d’activités présentant un intérêt général, s’étendant aux champs de la culture, de la solidarité et de l’environnement. »

Le mécénat de compétences consiste, pour une entreprise, à proposer un transfert gratuit de compétences en faveur d’un projet d’intérêt général, en mettant à disposition d’une association un salarié volontaire pendant son temps de travail, soit dans le cadre d’une prestation de services, soit dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre à titre gratuit.

Tant l’association partenaire que le collaborateur volontaire tire avantage de la mise en place d’un mécénat de compétences, qui permet au Laboratoire de réaffirmer sa responsabilité sociétale, tout en sensibilisant et en impliquant les salariés autour de causes d’intérêt général :

• Pour l’association partenaire, le mécénat de compétences lui permet de se procurer un appui humain et des compétences professionnelles ou des prestations de services lui faisant défaut et/ou lui permettant d’acquérir de nouveaux savoir-faire en termes de méthodes de travail et d’organisation pour consolider ou développer son activité ;

• Pour le salarié, le mécénat de compétences lui permet d’inscrire dans son parcours de carrière un projet d’intérêt général faisant appel à ses compétences personnels ou à ses compétences métier, dans le cadre d’une cause valorisante correspondant à un besoin réel et identifié d’une association. Le salarié volontaire concrétise ainsi sa volonté d’être utile à la société et développe ses compétences, sa capacité d’adaptation et sa maîtrise de la gestion de projet.

6.2. Associations bénéficiaires

Ouverture du mécénat aux seules associations d’utilité publique avec lesquelles la société a conclu un partenariat. Dans ce cadre, il est convenu d’ouvrir le mécénat aux associations ou fondations avec lesquelles la société a conclu / ou conclura un partenariat.

Les salariés auront la possibilité de proposer un partenariat avec une association, notamment d’utilité publique ou d’intérêt général, l’opportunité de ce partenariat restant du ressort exclusif de la société.

Ce dispositif ne peut pas bénéficier aux associations ayant qualité juridique de syndicat professionnel patronal ou salarié, ni à des associations ayant des activités liées aux partis politiques.

6.3. Modalités de mise en place du mécénat de compétences

Le mécénat est ouvert à tous salariés volontaires :

• Agés d’au moins 35 ans au moment du début de la mission,

• Et justifiant d’une ancienneté à son poste au moins égale à 3 ans à la date de la demande.

La mission du salarié, au sein d’une association bénéficiaire, doit être en cohérence avec son parcours professionnel (sans que la mobilisation des compétences professionnelles soit une condition indispensable) et ne pas excéder une durée de 6 mois, consécutifs ou non.

Le salarié désireux de s’impliquer dans une mission de mécénat de compétences doit en informer, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courriel accompagné d’un accusé de réception, la Direction des Ressources Humaines.

Au cours d’un entretien, un membre de la Direction des Ressources Humaines vérifie que le salarié volontaire remplit les conditions fixées ci-dessus et lui expose la procédure à suivre afin de solliciter la mise en œuvre effective d’un mécénat de compétences. S’il apparait que le salarié est éligible au mécénat de compétences, il lui est remis en main propre contre décharge, au terme de cet entretien, un dossier à compléter afin que la recevabilité de son projet soit vérifiée au regard des critères suivants :

• motivation du porteur du projet,

• nature du projet,

• type de la mission solidaire qui sera celle du collaborateur,

• dimension solidaire et économie générale du projet,

• cohérence avec le parcours professionnel du collaborateur,

• conditions de sécurité.

Le salarié volontaire doit retourner son dossier rempli accompagné des pièces justificatives, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courriel avec accusé de réception, a minima 4 mois avant la date souhaitée de mise en œuvre du mécénat de compétences.

Dans le mois suivant le dépôt de son dossier, par courrier recommandé avec accusé de réception, le salarié est informé de la suite donnée à sa candidature par la société.

Cette démarche s’inscrit dans le cadre d’un double volontariat salarié / entreprise notamment quant aux dates de mise en œuvre de la mission, dans le respect de la préservation des intérêts de l’entreprise. Dans le cadre de l’examen des candidatures au présent dispositif, les conditions du maintien d’un bon fonctionnement des services sont étudiées.

6.4. Statut du salarié pendant la période de mécénat de compétences

Une convention de mise à disposition entre le Laboratoire et l’association partenaire ainsi qu’un avenant au contrat de travail du salarié seront systématiquement établis avant le commencement de la mission, afin de préciser les caractéristiques de la mise à disposition à l’association concernée et de la mission du salarié (contenu des tâches, les caractéristiques du poste, les lieux et les horaires de travail, durée et dates de la mise à disposition…).

Au cours de la mission, la situation du salarié est maintenue dans les mêmes conditions qu’en cours d’exécution de son contrat de travail au sein du Laboratoire : rémunération maintenue, couverture sociale inchangée, etc.

A son retour de mission (si celle-ci a une durée supérieure ou égale à 3 mois continus), le salarié volontaire bénéficie d’un entretien professionnel, au cours duquel sont abordées ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, dans les conditions prévues à l’article L.6315-1 du code du travail.

Titre III : Perspectives de recours aux différents contrats de travail

Les parties conviennent qu’il est difficile de définir a priori les perspectives de recours aux contrats de travail à durée indéterminée ou déterminée, contrats d’insertion ou en alternance et contrats de travail à temps plein ou temps partiel.

Cependant, elles soulignent la nécessité de :

• Recourir le moins possible aux contrats dits « précaires » en privilégiant les contrats à durée indéterminée ;

• Renforcer la capacité d’accueil des jeunes en contrat d’alternance et d’insertion.

Les parties conviennent de retenir, dans le cadre de cet accord, comme définition d’emplois précaires, les emplois qui comportent un élément d’instabilité du contrat de travail : il s’agit notamment des contrats à durée déterminée (CDD), des contrats d’apprentissage, des contrats aidés (CUI, CAE,), du recours à la prestation d’intérim.

L’emploi à temps partiel non choisi « subi » fait partie de l’emploi précaire. En revanche, le temps partiel choisi « volontaire » ne fait pas partie des emplois précaires.

Afin de diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée, les parties s’engagent lors de la consultation sociale à :

• Faire un point chiffré annuel de l’emploi dit « précaire » dans l’entreprise détaillé par site ;

• Faire une analyse, en lien avec les partenaires sociaux, des éléments qui ont conduit l’entreprise à faire appel à ces types de contrats, au titre de l’année écoulée, et qui pourraient conduire à y faire appel pour le semestre à venir ;

• Améliorer les conditions d’accueil des stagiaires et des salariés en contrat d’alternance, afin de leur faciliter l’acquisition des connaissances et des compétences utiles à leur insertion professionnelle au terme de leurs études ;

• Proposer, par le biais du Cerbalink recensant les postes ouverts au recrutement, aux salariés à temps partiel « subi », tout poste ou emploi disponible à temps plein en lien avec sa qualification et ses compétences ;

• Informer tout stagiaire ou salarié en fin de contrat d’alternance de tout poste ou emploi disponible en lien avec ses compétences.

Il est convenu que le point annuel sur les emplois dits « précaires » et les éléments qui ont conduit le Laboratoire à y recourir feront l’objet d’une présentation au comité d’entreprise.

Titre IV : Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Article 7 : Champ d’application

Est visé par le présent titre tout salarié justifiant d’un mandat syndical, à savoir les délégués syndicaux et représentants syndicaux au comité d’entreprise.

Article 8 : Rappel du principe légal de non-discrimination syndicale

Le présent accord réaffirme le principe de non-discrimination syndicale, à l’égard des délégués syndicaux et, plus généralement, de l'ensemble des représentants du personnel élus ou désignés. Il s'agit de permettre à chacun, dans le respect des textes en vigueur, de pouvoir mener simultanément son activité professionnelle et son activité syndicale ou son mandat.

Les salariés titulaires d’un mandat syndical ou de représentant du personnel se verront garantir les conditions d’un déroulement de carrière normal, non seulement selon un principe d’équité et de non-discrimination, mais aussi en reconnaissant leur rôle dans la vie économique et sociale de l’entreprise.

Les collaborateurs titulaires d’un mandat occupant un poste de travail doivent bénéficier de révisions de situations, de promotions et de rémunérations variables motivées sans prendre en considération l’appartenance syndicale et le mandat exercé. Les décisions sont prises en application des règles et principes applicables à l’ensemble des collaborateurs.

Le principe de non-discrimination syndicale est pénalement puni d'une amende de 3 750 €. La récidive est punie d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 7 500 €.

Il est par ailleurs rappelé que, hors hypothèse d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail, toute modification du contrat et des conditions de travail ne saurait être imposée par l’employeur aux représentants du personnel.

Article 9 : Evolution professionnelle et déroulement de carrière

Les parties souhaitent, par le présent accord, rappeler que :

• A l’occasion de la prise de nouveaux mandats, le représentant du personnel bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie, en vue d’examiner ensemble les éventuelles incidences des nouvelles responsabilités de l’intéressé sur son activité professionnelle et le bon fonctionnement du service.

Cette rencontre doit s’inscrire également tout à la fois dans l’optique d’une prise en compte par le mandaté des nécessités de service et le respect des règles légales en la matière que du respect par la hiérarchie d’une libre utilisation des heures de délégation pour les Représentants du Personnel qui en disposent.

Ainsi, et afin de concilier la charge de travail et les aspirations professionnelles avec l’exercice des mandats, en concertation préalable avec la Direction des Ressources Humaines, et à l’occasion d’un entretien spécifique, chaque responsable prend en compte le temps disponible réel ainsi que la qualification du salarié ayant des activités syndicales pour :

• définir les objectifs de travail,

• organiser le cadre de l’activité,

• organiser, de façon plus systématique, l’accès aux actions de formation, d’adaptation et de maintien de la qualification

Pour mémoire, il est rappelé, qu’outre les heures passées en réunion sur invitation de la Direction, le représentant du personnel dispose, afin d’exercer son mandat, d’heures de délégation légalement définies.

La Direction des Ressources Humaines se fait une obligation de suivre particulièrement la situation des représentants du personnel afin d’éviter toute anomalie de carrière de ces salariés.

Dans le cas où un représentant du personnel, qui, eu égard aux heures de délégation qui lui sont attribuées, a précédemment consacré à son activité de représentation, plus de deux tiers de son temps de travail, est appelé à retrouver une activité professionnelle plus importante, des dispositions seront prises en vue de favoriser au mieux la reprise de cette activité professionnelle.

Ainsi, dans la période de 6 mois précédant ce retour, la personne mandatée, qui en fait la demande, peut bénéficier d’un entretien d’orientation comportant l’établissement d’un bilan professionnel et, en cas de besoin, de formations de remise à niveau, d’adaptation ou de reconversion à un nouvel emploi.

• En fin de mandat, les salariés exerçant des fonctions syndicales bénéficiant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de leur durée contractuelle de travail bénéficieront d’un entretien avec la Direction.

L’objet de cet entretien de fin de mandat est de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Pour les salariés exerçant des fonctions syndicales dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, le critère des 30% visé ci-avant s’apprécie sur la base d’un équivalent horaire fixé à huit heures pour une journée de travail. Autrement dit et à titre d’exemple, pour un représentant dont le contrat de travail prévoit un forfait en jours sur l’année de 218 jours, l’équivalent horaire est, pour l’application du présent paragraphe, de 1.744 heures par an et le seuil de 30% représente donc un volume d’heures de délégation de 523,20 heures par an.

Il est précisé que, pour les salariés visés à l’alinéa précédent, l’entretien de fin de mandat correspondra à l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 I- du code du travail, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Titre V : Dispositions générales et clauses administratives

Article 10 : Information des salariés

Afin de favoriser l’information des salariés sur l’ensemble des dispositifs contenus dans le présent accord, il est convenu que cet accord sera et affiché dans les locaux et mis sous la BDES.

Article 11 : Règlement des litiges

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Article 12 : Suivi de l’accord et clauses de rendez-vous

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois] suivant la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 13 : Durée, renouvellement et révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans débutant le 29/12/2017.

Avant l’issue de cette période, les parties conviennent de se revoir pour tirer le bilan du présent accord et d’examiner en commun les aménagements susceptibles de lui être apportés.

A défaut de nouvel accord, il est expressément convenu que le présent accord cessera de plein droit de produire tout effet, sans reconduction tacite ni aucune prolongation d’une quelconque disposition ne puisse être invoquée.

Cet accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne peut être dénoncé.

Il pourra cependant être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.

A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet, il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

Article 14 : Champ d’application et extension

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Laboratoire.

Article 15 : Dépôt

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord sera envoyé, à la diligence du Laboratoire, en un exemplaire papier original et un exemplaire électronique à la DIRECCTE compétente.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille, conformément aux dispositions des articles R. 2231-1 et suivants du Code du travail.

Fait à Marseille, en 5 exemplaires

Le 29 Décembre 2017

Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction

GLOSSAIRE

ANI = Accord National Interprofessionnel

GPEC = Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

CE/CCE = Comité d’Entreprise

CPF = Compte Personnel de Formation

CIF = Congé individuel de Formation

FONGECIF = Fonds pour la gestion du congé individuel de formation

VAE = Validation des Acquis de l’Expérience

CQP : Certificats de Qualification Professionnelle

CQPI = Certificats de Qualification Professionnelle Inter-branches