Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA DIVERSITE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez KEOLIS VILLEFRANCHE-SUR-SAONE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA DIVERSITE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

La Société Keolis Villefranche sur Saône dont le siège social est situé 197 rue des Hêtres 69400 ARNAS,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

L’organisation syndicale CGT;

L’organisation syndicale FO;

L’organisation syndicale UNSA ;

D’autre part,

Préambule

Keolis Villefranche sur Saône, par le transport de voyageurs qu’elle réalise sur les communes de la communauté d'agglomération Villefranche-Beaujolais-Saône dans les départements du Rhône et de l'Ain, constitue un acteur essentiel du territoire.

Elle est un vecteur de communication et d’échanges. La Direction souscrit ainsi aux valeurs de la diversité et de la mixité à l’extérieur comme à l’intérieur de l’entreprise.

A travers cet accord, les parties signataires affirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Au 31 décembre 2020, les femmes représentent 21% de l’effectif total de l’entreprise, soit :

• 18% de la catégorie Conducteur,

• 75% de la catégorie Employé,

• 13% de la catégorie Agent de maîtrise.

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives sont conscientes qu’un déséquilibre subsiste dans la situation comparée entre les femmes et les hommes, influencé notamment par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise tel que, le nombre de femmes aux seins des filières de formation initiale Transport ou Mécanique, ainsi que certaines représentations socioculturelles.

Déjà soucieuses de faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible au regard de la situation existante, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives avaient déjà précédemment conclu un accord en 2012, pour une durée de 3 ans, portant sur les thématiques du Recrutement et de la Formation professionnelle.

Ces précédentes dispositions seront bien entendues reconduites dans le présent accord dans la mesure où elles constituent une partie du socle de notre politique en matière d’égalité professionnelle.

Cette dynamique en matière d’Egalité Professionnelle est encouragée avec la reprise de Carpostal Villefranche, devenue Keolis Villefranche, par le Groupe Keolis qui s’est vu délivré la certification internationale GEEIS (Gender Equality European & Internationale Standard) par Bureau Veritas en janvier 2019.

Enfin, à l’issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail et en application de l’article L.2242-17 du code du travail, il semble opportun de s’intéresser au principe d’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, au droit à la déconnexion, au droit d’expression…

Il conviendra de dresser un état des dispositifs existants et des solutions innovantes qui pourraient être mises en place au sein de l’entreprise Keolis Villefranche.

Les parties signataires conviennent que l’accord relatif à l’Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application

L’ensemble du personnel de l’entreprise Keolis Villefranche est concerné par cet accord.

Article 2 : Objectifs

L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité d’accès à l’égalité professionnelle pour tous les salariés et de promouvoir la qualité de vie au travail. A ce titre, il définit des objectifs de progression, des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.

Article 3 : Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle et de la diversité

Article 3.1 – Principe non-discrimination

Est visé dans le présent article, le principe de non-discrimination. L’entreprise Keolis Villefranche s’engage à ne pas traiter moins favorablement une personne en raison de critères, réels ou supposés, que sont :

• Le sexe

• Le handicap

• L’âge

• Les convictions religieuses

• L’état de santé

• La situation de famille

• L’état de grossesse

• Les opinions politiques

• L’appartenance syndicale

• Les mœurs

• Le patronyme

• L’orientation sexuelle

• L’identité sexuelle

• Le lieu de résidence

• L’appartenance réelle ou supposée à une ethnie / une nation / une race / une religion

• La génétique

• L’origine

Article 3.2 – Les conditions d’accès à l’emploi

1. Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

Tous les salariés, sans distinction de critères définis à l’article 3.1, partagent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable. L’entreprise s’engage donc à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la diversité au sens large dans l'intégralité du processus de recrutement.

1. Actions retenues

Pour atteindre l’objectif fixé, Keolis Villefranche entend mettre en œuvre les actions suivantes :

• Dans le processus de recrutement, et comme actuellement, la société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, des critères de sélection identiques seront appliqués à l’ensemble des candidats sans faire référence au sexe ou à tout autre signe de discrimination.

• Il s’agit d’encourager la sélection de profils plus variés voire atypiques, en proposant un recrutement objectif basé sur les compétences et non sur le Curriculum Vitae.

• Les offres d’emplois externes ou internes continueront de s’adresser à la fois aux femmes et aux hommes, avec une rédaction neutre et égalitaire.

• Lors de recours à des prestataires externes de recrutement et de formation des demandeurs d’emploi, les acteurs tels que Pôle Emploi, l’APEC, Cap Emploi, ou les agences de travail temporaire appliquent également ces règles à chaque niveau de leur processus de sélection.

2. Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi les indicateurs suivants :

1. Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail

2. Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail

3. 100% des annonces internes et externes rédigées de manière non sexuée et ne véhiculant aucun stéréotype discriminatoire

2. Développer la mixité de l’emploi et du recrutement

Développer la mixité au sein de chacun des métiers passe par une attention particulière aux recrutements sur les métiers en déséquilibre, mais également par les mobilités internes. La mixité dans les métiers est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale ; elle est source de complémentarité et d'équilibre pour l'entreprise et les salariés.

1. Actions retenues

Keolis Villefranche vise à développer la mixité au sein de chacun de ses métiers, notamment dans le cœur de métier de l’entreprise : la conduite qui souffre de disparité. Dans ce cadre, les actions suivantes seront mises en œuvre :

• Accueillir des étudiants et des demandeurs d’emploi pour des stages de découverte ou d'immersion (stage de 3^ème, PMSMP...).

• Participer à des actions de recrutement ou de promotions du métier de Conducteur(rice) de voyageurs auprès d’un public ciblé (forum dédié au recrutement des femmes, des jeunes, des seniors, des temps partiels…en lien avec les différents prescripteurs de l’emploi).

2. Indicateurs chiffrés

Afin de suivre les effets de ces mesures, les indicateurs suivants seront examinés :

1. Répartition des stagiaires par sexe et par service

2. Nombre de participation à des actions de recrutement, promotions, réunions d’information collectives…

Article 3.3 La formation professionnelle

1. Promouvoir l’égalité dans l’accès à la formation

Tout comme le recrutement, l’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelles de l’ensemble du personnel, gage d’employabilité, et ce sans distinction de critères définis à l’article 3.1.

Ainsi, les parties veilleront à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient à l’ensemble des salariés de façon homogène.

1. Actions retenues

Keolis Villefranche se fixe pour objectif d’atteindre, au terme de l’accord, les actions suivantes :

• Favoriser l'accès à la formation non obligatoire de ses collaborateurs, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle, qu'ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.

• Former des conducteurs / conductrices formateurs, afin qu’ils puissent prendre en charge les nouveaux arrivants sur des parcours de formations dédiés à l’intégration, et d’accompagner efficacement les salariés de retour d’une absence longue.

• Fluidifier la communication au sein de l’entreprise et avec les clients en proposant des cours de perfectionnement à la langue française aux salariés en exprimant le besoin.

• Recourir à des dispositifs tels que Pro-A ou Validations d’Acquis d’Expériences dès lors qu’un salarié en fera la demande et sous réserve d’une étude et de la validation de son dossier.

• Etudier attentivement toute demande de salariés souhaitant mobiliser son Compte Personnel de Formation.

2. Indicateurs chiffrés

1. Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe, par catégorie professionnelle et par type de temps de travail

2. Répartition du nombre d’heure de formation par sexe, par catégorie professionnelle et par type de temps de travail

3. Répartition par sexe du nombre de conducteurs / conductrices formés au parcours « conducteur formateur »

4. Nombre de salariés ayant bénéficié de cours de perfectionnement à la langue française

5. Nombre de recours à des dispositifs de formations spécifiques : Pro-A, VAE, etc.

2. Favoriser l'égalité d'accès à la formation des salariés en absence longue durée et faciliter le retour d'activité

Après une période d'absence de longue durée et lors de la reprise d'activité, les salariés peuvent se trouver en situation d'inconfort. Afin de mieux gérer le retour à l'activité professionnelle, la Direction appliquera le dispositif d'accompagnement ci-après.

1. Actions retenues

De façon à atteindre les objectifs fixés, Keolis Villefranche s’efforcera de :

• Avant le départ en congé de longue durée, le salarié pourra, à sa demande, être reçu par le service RH et/ou le responsable hiérarchique afin d'évoquer les différentes modalités (date de départ, durée du congé, conditions financières et de reprises totales ou partielles), qu’il s’agisse d’un congé lié :

  • à la parentalité (maternité, adoption, parental…) :

  • à tout autre évènement de la vie (congé sans solde, congé sabbatique, congé de formation)

• Au retour d’un congé de longue absence tel que décrit précédemment, ou encore d’une absence maladie, le salarié bénéficiera d’un entretien de ré-accueil avec son responsable hiérarchique afin de faire le point sur sa situation personnelle et professionnelle. Il pourra, s’il le souhaite, demander un entretien avec le service RH. Ce processus vise à faciliter le retour à l’emploi (initial ou à un emploi équivalent en cas de changement d'organisation intervenu pendant la période d’absence) et envisager les possibilités d'aménagement du temps de travail sans que celles-ci remettent en cause l'organisation des services concernés.

• L’entreprise s’attache à garantir un retour optimal à l'emploi après une longue absence, à travers des parcours d'intégration et de formation adaptés.

2. Indicateurs chiffrés

1. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de ré-accueil avec la hiérarchie suite au retour d’une longue absence

2. Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation au retour d’un congé supérieur à 6 mois, par sexe, par catégorie professionnelle

Article 3.4 –La promotion professionnelle

L’égalité professionnelle suppose que l’ensemble des salariés soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités, sans distinction de sexe ou d’autres critères définis à l’article 3.1 du présent accord.

Chez Keolis Villefranche, les règles de promotion et d’évolution de carrière s’appuient sur la compétence et la maîtrise de son métier. L’entreprise veillera donc à assurer l'égalité des chances dans l'évolution professionnelle.

1. Actions retenues

Pour répondre à cette problématique, Keolis Villefranche fera en sorte que :

• L'évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir notamment les compétences et les performances, démontrées dans l'exercice de l'emploi.

• Pour chaque poste qui ferait l'objet d'une sélection en interne, les offres d'emploi seront affichées sur les panneaux prévus à cet effet sur chacun des sites, afin de permettre un accès à l'information à tous.

• Chaque poste qui fera l’objet d’une offre d’emploi externe à l’entreprise, sera également diffusé en interne.

2. Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi les indicateurs suivants :

1. Nombre d’opportunités d’évolutions professionnelles diffusées

2. Répartition du nombre de salariés promus par sexe et par catégorie professionnelle

Article 3.5 – La rémunération effective

L'égale rémunération entre les femmes et les hommes constitue une volonté absolue de la politique d'égalité professionnelle de Keolis Villefranche. Bien que la rémunération à l'embauche soit liée à la Convention Collective, l'entreprise a pour objectif d'atteindre l'équilibre entre les rémunérations des femmes et des hommes, sur tous les niveaux de fonction.

1. Actions retenues

L’entreprise s’engage sur les actions suivantes :

• Poursuivre notre politique d'égalité de rémunération à l'embauche : les rémunérations à l'embauche, lors des recrutements externes, sont identiques entre les femmes et les hommes, à situation comparable (expérience, formation…), pour la même fonction et le même niveau de classification.

• A l'occasion du rapport annuel de situation comparée, analyser et identifier, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et d'envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.

Cette analyse devra également faire l'objet d'une négociation lors des NAO.

• L’index Egalité ainsi que la BDES seront mis à jour annuellement.

2. Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation de :

1. Eventail des rémunérations par sexe

2. Répartition des rémunérations mensuelles moyenne par sexe et catégorie professionnelle

3. Evolution du taux d’Index Egalité

Article 3.6 – Prévention et attention portée aux violences au travail

1. Désignation de Référents Egalité Diversité

Afin de garantir le principe de non-discrimination, l’entreprise s’engage à nommer un Référent Egalité côté entreprise.

Il sera en charge des missions suivantes :

• Mettre en place et animer des partenariats avec des associations œuvrant en faveur de la diversité (Défenseur des droits...). et promouvoir la diversité dans la communication interne (opérations spécifiques, pages intranet, articles sur la diversité dans les journaux internes...).

• Intervenir annuellement en Comité de Direction afin de dresser un bilan des actions en matière d’Egalite Professionnelle et de Diversité.

Un Référent Egalité sera également désigné par le CSE au sein des salariés afin d’orienter et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement, prévenir les situations de harcèlement, etc.

Ces deux acteurs bénéficieront d’une formation adaptée en la matière afin de pouvoir exercer pleinement leur rôle au sein de l’entreprise.

2. Prévenir le harcèlement moral et sexuel

Le harcèlement moral et sexuel constitue des délits passibles de sanctions pénales. Keolis Villefranche s'engage à informer et communiquer pour prévenir le harcèlement et à rappeler les sanctions encourues.

1. Actions retenues

Afin de lutter contre ce phénomène, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Développer des actions de communication pédagogique, de type affichette, fiche réflexe… en matière de harcèlement moral et sexuel.

• Lorsqu’une situation de harcèlement moral ou sexuel est portée à la connaissance de l’entreprise, le Référent Entreprise et celui désigné par le CSE recevront séparément la victime et le harceleur lors d’un entretien et détermineront les actions à engager.

Le CSE pourra également être sollicité dans ces situations particulières.

• Une visite médicale sera également proposée au salarié ayant subi des violences au travail.

2. Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

1. Type et nombre d’actions réalisées sur cette thématique

2. Nombre de sollicitations des Référents Egalité Diversité

3. 100% des visites médicales sollicitées feront l'objet d'une demande de rendez-vous à la médecine du travail

Article 4 : Mesures en faveur de la Qualité de Vie au Travail

Article 4.1 – L’organisation du travail

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, gage de motivation et de satisfaction au travail des personnes et de meilleur équilibre personnel. Toutefois, l'organisation du travail est basée avant tout sur l'exécution d'une mission de service public qui impose des contraintes d’organisation du temps de travail.

1. Actions retenues

De ce fait, une attention particulière est portée aux points suivants :

• Communiquer le planning prévisionnel sur une année complète, pour les personnels affectés à la conduite, afin qu'ils aient connaissance, à minima, des jours travaillés et des jours de repos.

• Donner de l’information au salarié :

  • Lors de l’intégration d’un nouveau salarié : celle-ci constitue une étape cruciale dans son parcours au sein de l’entreprise. Un livret d’accueil sera créé, permettant de communiquer l’ensemble des informations nécessaires pour une bonne prise de poste.

  • Régulièrement, via une newsletter qui continuera d’être diffusée à l’ensemble des salariés afin de partager les actualités principales de l’entreprise, promouvoir les réussites individuelles et collectives, mettre en avant certaines fonctions, etc.

  • Lors d’évènements liés à la parentalité : il s’agit de communiquer sur les droits et modalités d’absence à travers la diffusion d'un « Kit Parentalité ». Il sera systématiquement remis dès lors qu’un salarié nous fera part d’un évènement de cette nature.

• Veiller au respect du principe du droit à la déconnexion via un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

• Permettre au salarié de recourir au télétravail de manière exceptionnelle (pandémie, intempérie, …).

2. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs choisis pour mesurer ces actions, sont les suivants :

1. Nombre de « Kit Parentalité » distribués chaque année

2. Nombre de newsletters parues

3. Nombre d’alertes reçues quant au non-respect du droit à la déconnexion

4. Nombre de salariés ayant bénéficié du télétravail.

Article 4.2 – Les conditions de travail

Dans la continuité de ces mesures, l’entreprise Keolis Villefranche souhaite se positionner dans une démarche d’amélioration constante des conditions de travail et de prévention.

1. Actions retenues

A cette fin et en complément de l’existant, un certain nombre d’actions a été retenu :

• Une attention particulière sera portée sur l’amélioration des espaces de travail et de convivialité

• Des actions de sensibilisation et de prévention en matière de santé, sécurité au travail seront annuellement organisées.

• Certains salariés peuvent, sur la base du volontariat et dans une perspective solidaire, faire don de jours capitalisés dans leur CET à un salarié se trouvant dans une situation personnelle difficile (assistance d’un proche, congé paternité allongé suite à l’hospitalisation de l’enfant, etc)

2. Indicateurs chiffrés

L’indicateur choisi pour mesurer ces actions sera le suivant :

Nombre d’actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail

Article 5 : Commission de suivi

Les parties signataires conviennent de se réunir au moins une fois par an à l’occasion d’une réunion du CSE ou d’une réunion spécifique en matière d’Egalité.

Cette commission sera composée de :

• 3 représentants membres du CSE titulaires ou suppléants

• 2 représentants de la Direction

Article 6 : Modalité et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années.

Article 7 : Révision et dénonciation

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément à l’article L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois, conformément à l’article L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 8 : Notification et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale du Rhône de la DIRECCTE Auvergne Rhône-Alpes en double exemplaire, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Lyon conformément aux dispositions légales.

Un exemplaire sera remis à chaque partie présente et affiché au sein de l’entreprise.

Fait à Arnas en 6 exemplaires originaux le 16 avril 2021.

Pour la société Keolis Villefranche

Pour FO Pour l’UNSA