Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise durée du travail" chez COYOTE SYSTEM (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DUREE DU TRAVAIL

-

BU STORE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

- La société COYOTE SYSTEM

Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 3.412.340,40 euros

Immatriculé au RCS de Nanterre sous le numéro 518 905 476

Dont le siège social est situé 25, Quai Gallieni - 92150 SURESNES

Représentée par M. ..., Président

et

• M..., membre élu titulaire du Comité d’entreprise ;

• M..., membre élu titulaire du Comité d’entreprise ;

• M..., membre élu titulaire du Comité d’entreprise.

PREAMBULE

Le présent accord a pour finalité de permettre :

• L’annualisation du temps de travail avec l’attribution de jours de RTT ;

• La conclusion de conventions de forfait en jours sur l’année, conformément aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, avec les salariés Cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique uniquement aux salariés appartenant à la Business Unit Store de la société et qui relève des dispositions de la convention collective nationale des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager.

Pour rappel, suite à la fusion des sociétés COYOTE STORE et COYOTE SYSTEM en 2017, et compte-tenu de la spécificité des activités afférentes à chacune des anciennes sociétés, il a été créé deux business units (ci-après « BU ») en raison des populations de salariés distinctes, des activités distinctes et des conventions collectives distinctes applicables :

• La BU SYSTEM qui applique les dispositions de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques Cabinets d’Ingénieurs Conseil, Sociétés de Conseil dite « Syntec » ;

• La BU STORE qui applique les dispositions de la convention collective nationale des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager. Celle-ci regroupe l’ensemble du personnel rattaché aux points de vente situés en France (y compris les magasins éphémères dits Pop-Up, implantés généralement au sein de centres commerciaux), tels que les Vendeurs, Premiers-Vendeurs, Responsables Adjoints de Boutiques, Responsable de Boutiques, Responsables Adjoints de Région, Responsables de Région etc. (liste non exhaustive) ;

CHAPITRE I – Durée collective du travail

ARTICLE 1.1 – CHAMP D’APPLICATION DES DISPOSITIONS DU CHAPITRE I ET OBJET

Les dispositions du Chapitre I s’appliquent aux salariés cadres et non cadre de la BU STORE, excepté les salariés soumis à une convention de forfait en jours et les cadres dirigeants.

ARTICLE 1.2 – DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL

La durée collective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Les horaires de travail seront définis par la société selon les plannings remis aux salariés.

ARTICLE 1.3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

L’accomplissement d’heures supplémentaires est par principe interdit. Les salariés doivent respecter l’horaire collectif en vigueur.

Les heures supplémentaires ne sont réalisées qu’à la demande écrite et préalable du supérieur hiérarchique.

CHAPITRE II – Annualisation du temps de travail

En cas de nécessité, la société se réserve la possibilité d’annualiser le temps de travail des salariés selon les dispositions qui suivent.

ARTICLE 2.1 – CHAMP D’APPLICATION DES DISPOSITIONS DU CHAPITRE II ET OBJET

Les dispositions du Chapitre II relatives à l’annualisation du temps de travail avec attribution de jours de RTT peuvent s’appliquer aux salariés cadres et non cadre de la BU STORE, excepté les salariés soumis à une convention de forfait en jours et les cadres dirigeants.

Le présent chapitre a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois conformément aux articles L.3121-44 et suivants du Code du travail

ARTICLE 2.2 – DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET ANNUALISATION

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail en dessous ou au-dessus de 35 heures. Les heures réalisées chaque semaine ou mois au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà et ne donne donc pas lieu à une quelconque majoration.

La période de référence retenue dans le cadre du présent accord est du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Il est d’ores et déjà prévu que la durée du travail est de 37 heures hebdomadaires pouvant être répartie du lundi au samedi.

En compensation des heures supplémentaires réalisées entre la 35^ème et la 37^ème heure de travail par semaine, des jours de repos sont accordés à hauteur de 12 jours dits de « RTT » pour une année entière, de telle façon qu’en moyenne sur l’année les salariés concernés travaillent bien 35 heures, soit 1.607 heures par an.

ARTICLE 2.3 – AMPLITUDE DE PRESENCE ET PAUSES OBLIGATOIRES

Deux pauses obligatoires doivent être prises au cours de la matinée et de l’après-midi.

Durant ces pauses les salariés ont l’obligation de veiller à pouvoir vaquer à leurs occupations personnelles et à ne pas être à la disposition de la société.

Il est rappelé que la prise de ces pauses est obligatoire.

Compte tenu de la durée journalière de travail effectif, de la pause repas d’une heure et des deux pauses obligatoires de 15 minutes au cours de la matinée ou de l’après-midi, l’amplitude de présence journalière sera donc de :

• Pour quatre jours ouvrés : 7 heures 30 de travail effectif + 1 heure repas + ½ heure de pause, soit une amplitude de présence de 9 heures ;

• Pour un jour ouvré : 7 heures de travail effectif + 1 heure repas + ½ heure de pause, soit une amplitude de présence de 8 heures ;

Cette répartition pourra être modifiée unilatéralement par la direction.

La répartition des heures de travail dans la journée relève du pouvoir de direction de la société.

ARTICLE 2.4 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35 et 37 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de 37 heures par semaine à la demande écrite et préalable de la société au-delà de la durée conventionnelle de travail.

L’accomplissement d’heures supplémentaires est par principe interdit. Les salariés doivent respecter l’horaire collectif en vigueur.

Les heures supplémentaires ne sont réalisées qu’à la demande écrite et préalable du supérieur hiérarchique.

En cas de réalisation d’heures supplémentaires avec l’autorisation de la direction, le temps de travail sera comptabilisé chaque fin de mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.

En effet, ne constituent des heures supplémentaires que :

• Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37 heures par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation financière ou en repos ;

• Les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an qui donneront lieu aux majorations correspondantes.

ARTICLE 2.5 – REMUNERATION

La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne de travail soit 151,67 heures par mois pour les salariés à temps plein, indépendamment de la durée réelle travaillée pendant le mois (sauf cas d’absence non assimilés à du temps de travail effectif comme par exemple les absences pour maladie, congés sans solde, absences injustifiées, etc.)

En cas de période non travaillées mais rémunérées (comme par exemple en cas de congés payés) le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les périodes non travaillées et non rémunérées feront l’objet d’une retenue sur le bulletin de paie.

ARTICLE 2.6 – ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE

Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation au prorata temporis est effectuée en fin d'année civile ou à la date de la rupture du contrat de travail.

ARTICLE 2.7 – PRISE DES JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (RTT)

Afin de faciliter la gestion de ce mode d’organisation du temps de travail, les dispositions ci-après sont applicables aux salariés présents pendant la totalité d’au moins un mois dans l’année civile.

Sauf accord entre le salarié et le chef d’entreprise, les jours RTT sont pris de la manière suivante :

• par jour entier ;

• chaque mois travaillé intégralement ouvre droit pour le salarié à un jour de réduction du temps de travail ;

• soit 4 jours à prendre sur l’initiative du chef d’entreprise et 8 jours au choix du salarié ;

• les journées RTT pris à l’initiative du salarié seront fixées par celui-ci, selon un calendrier remis par le salarié à son responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance de 15 jours ;

• les jours RTT pris à l’initiative de l’employeur seront fixés selon un calendrier prévisionnel établi par la société avec, un délai de prévenance de 15 jours ;

• l’attribution de ces jours RTT se fait sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre, étant précisé que ces jours de RTT ne pourront pas être collés aux congés payés légaux ou conventionnels ;

• le nombre total de salariés absents par semaine au titre des jours de réduction du temps de travail ne peut avoir pour effet d’empêcher le bon fonctionnement du service ;

• le compte de jours de réduction du temps de travail sera débité au fur et à mesure de leur prise ;

• le document annexé ou intégré au bulletin de paye de chaque salarié comportera un état du nombre de jours de repos acquis au cours du mois, et du nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois ;

• les salariés embauchés en cours d’année bénéficient également d’un droit à repos au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise, entre la date de leur entrée dans l’entreprise et le 31 décembre de l’année en cours. son nombre de JRTT sera calculé au prorata de sa présence dans l’entreprise.

• en cas de départ de la société avec dispense de préavis par la société le salarié qui n’effectue pas son préavis acquiert des jours de RTT pour cette période non travaillée.

• en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de RTT acquis sera établi par le service paie au prorata temporis du temps de travail effectué et le solde sera établi par déduction des jours déjà pris.

• pour toutes les périodes d’absence, la société est en droit de diminuer proportionnellement au nombre de jours d’absence, le nombre de jours de repos du salarié.

ARTICLE 2.8 – REGIME DES JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les jours RTT sont assimilés à du travail effectif pour l’acquisition du droit à congés payés uniquement.

La mise en place de ces dispositions implique le recours au lissage de la rémunération.

En cas d’absence pour maladie ou autre cause, le jour de RTT se situant au cours de la période d’arrêt du salarié concerné ne sera pas récupéré.

En cas d’absence entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l’entreprise, le maintien du salaire est calculé sur la base de la rémunération lissée et sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire annuel (35 heures) ; la même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite.

CHAPITRE III – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

ARTICLE 3.1 – CHAMP D’APPLICATION DES DISPOSTIONS DU CHAPITRE III

Les dispositions du Chapitre III relatives au forfait en jours sur l’année, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, sont applicables aux salariés remplissant les conditions suivantes :

- les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions de les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Après un examen concret des dites fonctions au regard du critère de l’autonomie et du constat qui en résulte, il apparaît que relèvent notamment de la catégorie des Cadres Autonomes les fonctions suivantes (liste non exhaustive) :

• Responsables de Boutique,

• Responsables de Région,

• Responsables Adjoints de Région (liste non exhaustive).

Il est expressément convenu que le présent accord ne s’applique pas à la catégorie des Cadres Dirigeants.

Selon les dispositions prévues par l’article L.3111-2 du Code du travail, relèvent de cette catégorie les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions largement autonomes et dont la rémunération se situe aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la société.

Compte tenu à la fois de la spécificité des métiers de la société et de son mode de fonctionnement tel qu’il résulte notamment des délégations de pouvoirs dont bénéficient certains Cadres, il est convenu que sont notamment considérés comme Cadres Dirigeants au sens du présent accord le personnel suivant, la présente liste n’étant pas exhaustive :

• Vice-Président,

• Directeur Général,

• Directeur Général Adjoint,

• Directeur Administratif et Financier,

• Directeur des Ressources Humaines,

• Directeur des Technologies, Produits et Services

• Directeur des Systèmes d’Information

• Directeur Commercial Groupe

• Directeur Marketing et Communication

• Directeur des Plans Stratégiques

• Conseiller Spécial du Président,

• Secrétaire Général,

• …

Ces Cadres Dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Ils sont exclus du champ d’application du présent accord.

ARTICLE 3.2 – DETERMINATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Pour les salariés visés à l’article 1 du Chapitre II, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de conventions de forfait en jours sur l’année.

Cette convention de forfait en jours sur l’année sera conclue sous forme d’avenant au contrat de travail pour les salariés déjà présents dans l’entreprise.

Le nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait ne devra pas dépasser 218 jours ouvrés par an, y compris la journée de solidarité.

Le forfait de 218 jours se décompose de la façon suivante :

- Nombre de jours dans l’année 365 jours

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) 104 jours

- Nombre de jours de congés payés (ouvrés) 25 jours

- Nombre de jours fériés moyen chômés (variable selon les années) 10 jours

- Nombre de jours travaillés avant RTT 226 jours

Par conséquent, le nombre de jours de RTT pour un Cadre Autonome ayant travaillé toute l’année et ayant acquis des droits complets à congés payés est variable selon les années

Année	Jours dans l’année	Samedi et Dimanche	Jours fériés	Jours de CP	Jours à travailler*	Jours de RTT
2019	365	104	10	25	218	8
2020	366	104	9	25	218	10
2021	365	104	7	25	218	11
2022	366	105	7	25	218	10
2023	365	105	7	25	218	10

*Hors jours ouvrés supplémentaires de congés acquis au titre de l’ancienneté.

Toutefois, par souci de simplification et d’harmonisation la société attribue à chaque salarié soumis à une convention de forfait en jours, pour une année complète de travail, 12 jours de RTT.

Le décompte des jours travaillés se fera, par principe, dans le cadre de l’année civile. La convention de forfait jours pourra cependant prévoir une autre période de référence que l’année civile et notamment la période de référence servant à la détermination des droits à congés payés des salariés.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmentée des congés payés non dus ou non pris.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

ARTICLE 3.3 – REMUNERATION

La rémunération octroyée aux salariés en forfait en jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de référence horaire.

ARTICLE 3.4 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE RTT

L’attribution des jours de repos RTT se fait sur l’année civile c'est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre non reportables, ne pouvant être collés aux congés légaux et conventionnels et non cumulables.

La prise des jours de RTT est répartie comme suit :

• 4 jours à l’initiative de la société ;

• 6 jours à l’initiative du salarié.

Sauf accord entre le salarié et le chef d’entreprise, les jours RTT sont pris de la manière suivante :

• par jour entier ;

• chaque mois travaillé intégralement ouvre droit pour le salarié à un jour de réduction du temps de travail ;

• soit 4 jours à prendre sur l’initiative du chef d’entreprise et 8 jours au choix du salarié ;

• les journées RTT pris à l’initiative du salarié seront fixées par celui-ci, selon un calendrier remis par le salarié à son responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance de 15 jours ;

• les jours RTT pris à l’initiative de l’employeur seront fixés selon un calendrier prévisionnel établi par la société avec, un délai de prévenance de 15 jours ;

• l’attribution de ces jours RTT se fait sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre, étant précisé que ces jours de RTT ne pourront pas être collés aux congés payés légaux ou conventionnels ;

• le nombre total de salariés absents par semaine au titre des jours de réduction du temps de travail ne peut avoir pour effet d’empêcher le bon fonctionnement du service ;

• le compte de jours de réduction du temps de travail sera débité au fur et à mesure de leur prise ;

• le document annexé ou intégré au bulletin de paye de chaque salarié comportera un état du nombre de jours de repos acquis au cours du mois, et du nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois ;

• les salariés embauchés en cours d’année bénéficient également d’un droit à repos au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise, entre la date de leur entrée dans l’entreprise et le 31 décembre de l’année en cours. son nombre de JRTT sera calculé au prorata de sa présence dans l’entreprise ;

• en cas de départ de la société avec dispense de préavis par la société le salarié qui n’effectue pas son préavis acquiert des jours de RTT pour cette période non travaillée ;

• en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de RTT acquis sera établi par le service paie au prorata temporis du temps de travail effectué et le solde sera établi par déduction des jours déjà pris ;

• pour toutes les périodes d’absence, la société est en droit de diminuer proportionnellement au nombre de jours d’absence, le nombre de jours de repos du salarié.

ARTICLE 3.5 – RESPECT DES DUREES DE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Les salariés soumis à une convention de forfait restent soumis aux temps de repos obligatoires rappeler ci-dessous et s’engagent à les respecter :

- un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

- un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit au total une durée de 35 heures minimum.

Concernant le travail le dimanche les salariés concernés par le présent accord relèveront de la législation en vigueur applicable au travail le dimanche.

ARTICLE 3.6 – MODALITES DE CONTROLE ET DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL

3.6.1. Contrôle de la durée du travail

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, les salariés concernés, sous la responsabilité de leur responsable hiérarchique, tiennent un document de contrôle mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (congés, repos, jours fériés, etc.)

Ainsi, le salarié s’engage à remettre chaque mois à sa hiérarchie un document individuel de contrôle du travail sur la base du modèle en vigueur dans la Société. (Annexe 1)

Ce tableau sera contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique de chaque salarié.

3.6.2. Suivi individuel de l’organisation du travail

Chaque semestre le responsable hiérarchique et le cadre se rencontreront en vue de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le respect des dispositions du présent accord.

De plus, un entretien annuel sera organisé portant sur la charge individuelle de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération, les modalités d’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail, les durées de trajets professionnels du salarié, l’état des jours de repos pris et non pris.

Lors de cet entretien, il sera rempli conjointement un document résumant les points évoqués. (Annexe 2)

Le document sera adressé au salarié préalablement à l’entretien afin que soit porté à sa connaissance les points qui seront évoqués lors de ce dernier.

La charge de travail de l’intéressé ainsi que son amplitude de travail devront rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail.

A l’issue de chaque entretien, dans l’hypothèse où il serait démontré que la charge de travail est, soit trop importante, soit mal répartie sur l’année, seront alors consignées les mesures à mettre en œuvre de manière à remédier au dysfonctionnement relevé.

3.6.3. Suivi collectif de l’organisation du travail

Chaque année les représentants du personnel s’ils existent, seront consultés sur le recours aux conventions de forfait en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 4.1 – DROIT A LA DECONNEXION

4.1.1. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut se définir comme :

• le droit de ne pas répondre à un courriel ou un appel téléphonique pendant une période de repos, d’absence maladie ou de congé et plus généralement le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• l’obligation de ne pas se connecter en dehors des horaires ou jour de travail ;

• la possibilité de laisser sur le lieu de travail son ordinateur et son téléphone professionnel.

Les outils numériques professionnels se définissent comme : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

4.1.2. Salariés concernés par le droit à la déconnexion

Comme l’ensemble des salariés de la société, les salariés soumis à une convention de forfait sont concernés par ce droit.

Sont en revanche exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, ces derniers n’étant pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.

4.1.3. Obligation de déconnexion des outils de connexion à distance

Afin de garantir le respect des durées maximales de travail, ainsi que les durées obligatoires de repos, la société rappelle que le matériel professionnel mis à la disposition des salariés (ordinateurs, téléphones portables) ne doit pas être utilisé pendant les périodes de repos, sauf urgence réelle.

Ainsi, les outils de connexion à distance doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens, chacun devra agir en faisant en sorte que ce droit à la déconnexion soit respecté pour chaque salarié en dehors de son temps de travail effectif.

4.1.4. Modalité de mise en œuvre de l’obligation de déconnexion

Aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés durant les périodes de repos, sauf urgence réelle.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel, en dehors des horaires ou jours de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Ainsi il est recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux outils de communication disponibles ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel/SMS ou appeler un autre salarié sur son téléphone professionnel ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;

• privilégier les envoie différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Il est demandé aux salariés de limiter les envois de courriels et les appels téléphoniques pendant les heures ou jour de repos au strict nécessaire. Il convient notamment que chacun s’interroge en amont sur l’opportunité de l’envoi d’un message en dehors des heures ou jours de travail.

4.1.5. Périodes de déconnexion

Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires ou jour de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 21 heures et 9 heures ainsi que pendant les week-ends ou jour de repos ou de suspension du contrat de travail.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail, sauf urgence réelle soulignée dans le mail ou le message envoyé.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé sauf urgence réelle soulignée dans le mail ou le message envoyé.

4.1.6. Exceptions

En cas d’urgence ou de circonstances particulières nécessitant l’intervention du salarié, soulignée dans le mail ou le message envoyé, il pourra être dérogé au droit à la déconnexion.

4.1.7 Contrôle du respect du droit à la déconnexion

La société veillera au respect du droit à la déconnexion.

Afin de sensibiliser les salariés la société pourra organiser des formations au droit à la déconnexion notamment concernant les managers d’équipes en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

En cas de difficulté, les salariés doivent sans délai en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.

Il sera également mentionné dans les courriels adressé par les collaborateurs de la société la mention suivante : « Les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures ou jours de travail ou pendant les périodes de repos ou congés ne requièrent pas de réponse immédiate sauf urgence soulignée dans mon message » ou toute autre formule ayant le même objet.

ARTICLE 4.2 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1^er janvier 2020 après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

ARTICLE 4.3 – SUIVI REVISION ET ADAPTATION DE L’ACCORD

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants des membres titulaires du comité d’entreprise et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

Toute modification jugée nécessaire par l’une des Parties signataires du présent accord pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

En cas de modification des dispositions législatives ou règlementaires ou de la Convention Collective applicable, soit la convention collective nationale des entreprises de la publicité, notamment en matière de convention de forfait en jours, qui rendraient inapplicables une des quelconques dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient pour examiner les possibilité d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

ARTICLE43.4 – ADHESION A L’ACCORD

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.

ARTICLE 4.5 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties signataires moyennant le respect d’un préavis d’une durée de trois mois.

Au cours du préavis, les dispositions du présent accord resteront en vigueur et une négociation devra s’ouvrir autant que possible, pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

ARTICLE 4.6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

L’accord sera consultable par les salariés dans les mêmes conditions que la Convention Collective.

Il sera déposé par la société :

- en deux exemplaires auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon les règles prévues à l’article D.2231-2 et suivants du Code du travail sur la plateforme de tél procédure Télé Accords;

- en un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu du siège social de la Société

Fait à SURESNES,

Le 25/11/2019

En 5 exemplaires

__________________________ _________________________

Pour la société COYOTES SYSTEM

Annexe 1 : Tableau de suivi des jours travaillés

Annexe 2 : Entretien annuel relatif au forfait jours

Annexe 1 (exemple)

TABLEAU HEBDOMADAIRE DE CONTRÔLE DES JOURS TRAVAILLES

SUIVI DES ACTIVITES

Nom, Prénom :

Département : / Direction :

Semaine n° / Du XX/XX/XXXX au XX/XX/XXXX

	Activité Matin	Activité Après-midi	Détails absences	Repos minimum journalier de 11h consécutives respecté OUI/NON	Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives respecté OUI/NON	Charge de travail raisonnable et correctement répartie OUI/NON	Respect de l’obligation de déconnexion OUI/NON
LUNDI
MARDI
MERCREDI
JEUDI
VENDREDI
SAMEDI

Veillez impérativement au respect des dispositions suivantes :

a) Repos journalier : chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

b) Repos hebdomadaire : chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche. Il est donc interdit de travailler le dimanche, sauf dérogation écrite accordée par l’entreprise, en application de la réglementation du travail. La charge de travail doit être raisonnable et correctement répartie. En cas de charge de travail trop importante ou de mauvaise répartition, le salarié doit en informer sans délai par écrit son supérieur en inscrivant « NON » dans la case et en adressant une explication détaillée et écrite à son supérieur hiérarchique. Un entretien sera alors organisé afin de trouver des solutions si le constat se confirme.

b) Obligation de déconnexion : déconnexion obligatoire entre 20h et 8h

Définitions :

Détail absences : Congés payés (CP) – Congés anticipés (CA) – Congés sans solde (CSS) – Jours fériés – RTT – Maladie – Journée non travaillée (JNT)

	Signature Collaborateur :	Signature N+1

Fait en deux exemplaires à remettre chaque semaine : 1 exemplaire Société + 1 exemplaire salarié

Annexe 2 (exemple)

ENTRETIEN D’EVALUATION - FORFAIT JOURS

Date de l’évaluation : _____________________________

Nom du salarié : _____________________________

Date d’entrée dans la société : _____________________________

Ancienneté : _____________________________

Poste : _____________________________

Position hiérarchique : _____________________________

Nom du supérieur hiérarchique : _____________________________

Organisation du travail dans l’entreprise
Commentaires du salarié	Commentaires du supérieur hiérarchique

Charge de travail du salarié
Commentaires du salarié	Commentaires du supérieur hiérarchique

Amplitude des journées de travail
Commentaires du salarié	Commentaires du supérieur hiérarchique

Rémunération du salarié
Commentaires du salarié	Commentaires du supérieur hiérarchique

Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Commentaires du salarié	Commentaires du supérieur hiérarchique

Etat des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien
Commentaires du salarié	Commentaires du supérieur hiérarchique

Durée des trajets professionnels
Commentaires du salarié	Commentaires du supérieur hiérarchique

Consignation des solutions et des mesures envisagées en cas de difficultés

Examen de la charge de travail prévisible sur la période à venir et ses adaptations éventuelles à la charge de travail
Commentaires du salarié	Commentaires du supérieur hiérarchique

Validation du collaborateur

Je, soussigné/e _______________________, confirme avoir discuté de cette évaluation avec mon supérieur hiérarchique.

Date ____________

Signature du salarié _______________________

Signature du supérieur hiérarchique _______________________