ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE 574 INVEST

ENTRE :

La Société 574 Invest, 2 places aux Etoiles 93200 Saint-Denis Cedex,

Dénommée ci- dessous « la Société »,

D’UNE PART,

ET

Les Salariés de la Société 574 Invest, ayant adopté le présent accord par référendum du 17 avril 2019, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La Société 574 Invest, dont l’activité consiste à gérer les fonds d’investissements du Groupe, a souhaité se doter d’un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de concilier ses besoins opérationnels et les attentes de ses collaborateurs.

Le présent accord a pour objet de déterminer, dans le respect de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail, aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés, les dispositions applicables au sein de la Société 574 Invest en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord est signé conformément aux dispositions de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et de son décret d’application n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 permettant à l’entreprise dont l’effectif est inférieur à onze salariés de conclure un accord d’entreprise directement avec son personnel.

Le projet d’accord a été communiqué aux salariés de la Société le 30 avril 2019.

Le personnel a été consulté à bulletin secret le 20 mai 2019 et le procès-verbal de ladite consultation est annexé au présent accord.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, l’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel de la Société.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société.

ARTICLE 2 – PRINCIPES GENERAUX

2.1. Définition du temps de travail effectif

Conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A ce titre, dès lors que les critères ci-dessus définis ne sont pas réunis, le temps consacré au déjeuner ou toutes autres pauses ne sont pas inclus dans le temps de travail effectif.

Par ailleurs, conformément à l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas non plus un temps de travail effectif.

2.2. Repos quotidien et hebdomadaire

Le repos quotidien est d’au moins douze heures consécutives et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures consécutives.

2.3. Durées maximales du travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Ces dispositions prévoient ainsi que la durée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, sauf circonstances exceptionnelles et dérogations prévues par décret, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur période quelconque de douze semaines consécutives.

2.4. Période de référence

La période de référence pour l’ensemble des dispositions du présent accord est fixée sur la base de l’année civile.

ARTICLE 3 – LES CADRES DIRIGEANTS

Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants sont définis comme des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et dont la rémunération se situe aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la Société.

ARTICLE 4 – LES SALARIÉS AUTONOMES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE

Les parties rappellent tout d’abord que :

• eu égard à son rôle fondamental dans le fonctionnement de l'entreprise et à son engagement, l'encadrement doit bénéficier d'une reconnaissance réaffirmée et protectrice de ses droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés ;

• au-delà de la question de l'organisation du travail, la question du temps de travail participe d'une exigence de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés dans le respect des dispositions du code du travail et du cadre fixé par la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail ;

• la question de la conciliation de la vie personnelle et professionnelle et de la qualité de vie au travail doit guider les politiques de l'entreprise visant à maîtriser la charge de travail ;

• les problématiques liées aux nouveaux outils de l'information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l'appréciation du travail réel de l'encadrement. Afin de respecter l'équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion.

4.1 Définition

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, relèvent de cette catégorie les salariés qui disposent d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

4.2. Catégories de salariés éligibles au sein de la Société

Compte tenu tout à la fois des spécificités des métiers au sein de la Société et de leur mode de fonctionnement, en ce qu’il conduit à privilégier l’aptitude des salariés à exercer leur mission avec autonomie et responsabilité, les parties constatent que remplissent effectivement à ce jour les conditions pour justifier leur inclusion dans la catégorie des salariés autonomes ceux exerçant les fonctions suivantes :

• Agent de maitrise dont les emplois présentent des reponsabilités similaires à des emplois de cadres

• Cadre.

Les fonctions pourront évoluer en fonction des nécessités de l’activité de la Société et des nouveaux métiers.

4.3. Convention individuelle de forfait annuel en jours

La durée de travail des cadres autonomes répondant aux conditions définis à l’article 4.2 ci-dessus est fixée forfaitairement à 210 jours de travail par année complète d’activité, du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année, journée de solidarité incluse.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, ce nombre de jours est déterminé prorata temporis en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (nombre de jours travaillés = nombre de semaines travaillées / 47).

Le nombre de jours travaillés correspondant au forfait tient compte d’un droit à congés payés complet, soit 28jours ouvrés par année complète d’activité. En conséquence, pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année et/ou ne bénéficiant pas d’un droit à congé complet au titre de l’année civile considérée, le nombre de jours travaillés est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis et/ou non pris.

Ces modalités conduisent à attribuer aux salariés présents sur la totalité de l’exercice, des jours de repos supplémentaires sur l’année, dits « JRTT ».

Le nombre de JRTT accordés aux salariés est ajusté chaque année en fonction du calendrier de l’année et des jours fériés selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires sur l'année (365 ou 366) – nombre de jours correspondant aux week-ends – jours de congés payés acquis sur une période de référence complète – jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche –210 jours travaillés = X JRTT.

La mise en place de ces conventions de forfait annuel en jours fait l’objet d’un accord écrit signé par les parties, prenant la forme d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précise la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens de suivi dont bénéficie le collaborateur.

4.4. Forfait jours réduit

Les parties conviennent de la possibilité d’établir des conventions de forfait sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de jours fixé ci-dessus, par accord entre la Direction et le salarié concerné.

Dans ce cas, le salarié bénéficie d’un nombre de jours réduit au prorata de la réduction de son temps de travail.

Cet aménagement fait l’objet d’un avenant au contrat de travail qui définit notamment les journées ou demi-journées non travaillées au cours de la semaine.

4.5. Modalités de décompte et de suivi du temps de travail

4.5.1. Respect des temps de repos et garantie d’une charge de travail raisonnable

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sont tenus de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ainsi qu’au repos hebdomadaire prévu à l’article L. 3132-2 du Code du travail.

Afin de garantir une durée de travail raisonnable, il est rappelé que :

• l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés relevant des modalités de réalisation de missions avec autonomie complète doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée et familiale ;

• les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail de manière à ne pas dépasser une amplitude de 12 heures et durée effective de travail de 11 heures.

L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique :

• l’instauration, dans le cadre du suivi du temps de travail des salariés concernés, d’une mention spécifique sur le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;

• la possibilité, reconnue aux salariés, de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail (sauf circonstances exceptionnelles et hors périodes d’astreinte).

4.5.2. Décompte des jours travaillés et non travaillés

Le décompte des journées travaillées et non travaillées donne lieu à l’établissement d’un document mensuel tenu par chaque salarié sous le contrôle de son supérieur hiérarchique, et transmis à la Direction, récapitulant :

• le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la qualification des journées ou des demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, JRTT…).

Ce décompte comporte par ailleurs une mention sur le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié ayant la possibilité de déclarer les périodes de repos dont il n’a, le cas échéant, pas pu effectivement bénéficier en raison de sa charge de travail.

La comptabilisation des jours travaillés s’opère comme suit :

• lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est inférieure ou égale à 4 heures, il sera comptabilisé 1/2 journée de travail

• lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est supérieure à 4 heures, il sera comptabilisé 1 journée de travail dans le forfait précité.

4.5.3. Suivi de la durée et de la charge de travail

Chaque responsable hiérarchique est tenu d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées des salariés qui lui rapportent.

Ces derniers doivent par ailleurs veiller eux-mêmes au respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. Ils doivent veiller à tenir informé leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Si un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Afin d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail des salariés en forfait jours, ces derniers bénéficient, au moins une fois par an, d’un entretien individuel avec leur responsable hiérarchique au cours duquel sont évoqués :

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• la charge individuelle de travail du salarié ;

• l’amplitude de ses journées d’activité ;

• l’adéquation de sa rémunération et des moyens dont il dispose aux tâches qui lui sont confiées;

• l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;

• la durée des temps de transports et des trajets professionnels ;

• l’état des jours de repos (congés payés et RTT) pris et non pris par l’intéressé à la date de l’entretien.

Cet entretien est destiné à faire un bilan de ces différents points et à arrêter conjointement, si nécessaires, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui sont consignées dans le compte rendu de l’entretien.

Le salarié et son responsable hiérarchique examinent par ailleurs, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

4.5.4. Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ou liée à un isolement professionnel, celui-ci peut émettre, par écrit (courrier électronique, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre commandée avec accusé de réception), une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui devra le recevoir dans un délai maximum de 8 jours.

Par ailleurs, si un responsable hiérarchique constate de lui-même que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il doit organiser un entretien avec le salarié concerné.

A l’issue de cet entretien, le supérieur hiérarchique se rapproche de la Direction pour déterminer les mesures à mettre en place afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

4.5.5. Exercice du droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année de ses durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

(i) Modalités de plein exercice

Pour assurer l’information des collaborateurs sur le fait qu’il ne peut être exigé aucune réponse aux mails reçus par ces derniers pendant les périodes de repos, une mention est automatiquement insérée à cette fin sous la signature électronique.

Le salarié qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, bénéficie à sa demande d’un entretien avec son supérieur hiérarchique pour déterminer, en relation avec la direction des ressources humaines, les actions à entreprendre pour corriger cette situation.

(ii) Dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Pour éviter un accroissement inutile du nombre de mails à traiter, il est recommandé à chaque utilisateur de veiller à limiter le nombre de destinataires de ces mails au strict nécessaire.

ARTICLE 5 – LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

5.1. Champ d’application

Les salariés de la Société dont le temps de travail est décompté en heures, sont ceux n’appartenant pas à la catégorie des cadres dirigeants ou à celle des salariés autonomes dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.

5.2. Durée du travail

La durée du travail est fixée, pour cette catégorie de personnel, à 35 heures en moyenne sur l'année pour les salariés à temps complet, conformément à L. 3122-2 du Code du travail. La période annuelle de référence est l’année civile.

Cette moyenne résulte :

• d'une durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 7 heures ;

• et de l'attribution de jours de RTT permettant de ramener la durée annuelle de travail dans la limite de 1 607 heures, pour un salarié présent à temps plein du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

5.3. Horaires de travail

La durée hebdomadaire de travail de 35 heures est organisée sur la base de l’horaire collectif suivant :

Du lundi au vendredi : 9 h00 -12 h00 et 13 h00 - 17 h00.

ARTICLE 6 - MODALITES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES JOURS DE RTT

6.1. Acquisition et période de référence des jours de RTT

Les jours de RTT s’acquièrent tout au long de l’année, du 1^er janvier au 31 décembre, à raison d’un jour par mois (14 JRTT/ 12 mois). Toutefois, il est convenu que ces jours peuvent se prendre par anticipation dès le 1^er janvier de l’année considérée.

Les congés payés, les jours fériés et les jours de congés conventionnels n’affectent pas l’acquisition des RTT. Il en va de même des périodes d’absence légalement assimilées à du temps de travail effectif.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, telles que les absences pour maladie, les jours de congés exceptionnels et autorisations d'absence, les absences sans solde, les périodes de formation effectuées hors du temps de travail n’affectent pas les droits à JRTT lorsque ces absences n’excèdent pas 3 semaines.

En cas d’entrée ou de sortie d’un salarié au cours de la période de référence, les JRTT sont attribués au prorata du temps de travail effectif et arrondis au nombre supérieur.

En cas de sortie en cours d’année, les JRTT sont décomptés au prorata du temps de travail effectué. En cas de reliquat de JRTT non pris, ceux-ci doivent être pris avant le départ du salarié.

Si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a normalement droit compte tenu de sa durée de présence au cours de la période de référence, une compensation doit être effectuée sur son solde de tout compte au moment du départ de l’entreprise.

6.2. Modalités de prise des jours de RTT

Les JRTT doivent être pris au cours de la période de référence allant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année. Ils peuvent être pris par anticipation dès le 1^er janvier de l’année considérée.

Une tolérance de 7 RTT est reportable d’une année sur l’autre.

Il n’est accordé de dérogations aux règles précédentes qu'à titre tout à fait exceptionnel, pour des raisons de service et sous réserve d'un accord écrit préalable de la Direction, après avis favorable du responsable hiérarchique.

Les JRTT sont pris à l’initiative de chaque salarié avec l’accord du supérieur hiérarchique, sous forme de journées entières ou de demi-journées. Ils peuvent être pris isolément ou de façon groupée et être accolés le cas échéant, à des jours de congés payés ou à des jours fériés.

Afin d’éviter les soldes de jours trop importants en fin d’année, les salariés sont invités à poser leurs jours de façon régulière et échelonnée sur l’année.

Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement des services et dans la mesure du possible, les salariés doivent déposer leur demande de JRTT au moins 15 jours à l’avance.

Dans la mesure du possible, les souhaits de prise des jours de repos émis par les salariés sont respectés, en tenant compte des variations d’activité à la hausse comme à la baisse qui doivent guider les salariés dans la détermination du calendrier de prise des jours de repos.

En tout état de cause, le nombre total de salariés absents par semaine pour RTT ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement des services. En cas de nombre trop important d’absences ou d’impératifs de service, la hiérarchie peut en conséquence demander au salarié de fixer une nouvelle date de prise du jour de repos.

Si les nécessités de fonctionnement imposent de modifier les dates initialement choisies par le salarié pour la prise des journées de repos, celui-ci est informé de cette modification au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

ARTICLE 7– CONGES PAYES

Conformément à l’article L. 3141-21 du code du travail, il est convenu de l’absence d’attribution aux salariés de jours de fractionnement en fonction de la date de prise de leurs congés payés.

Il en résulte que l’ensemble des salariés bénéficient d’un droit à congés ne pouvant excéder
28 jours ouvrés.

ARTICLE 8 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt à la DIRECCTE compétente conformément aux dispositions de l'article
L. 2261-1 du code du Travail.

ARTICLE 9 – MODIFICATION ET DENONCIATION

La révision de tout ou partie du présent accord pourra être sollicitée par la Société dans les conditions visées à l’article L. 2232-21 du code du travail.

La Société aura la faculté de dénoncer l’accord ou l’avenant de révision en informant chaque salarié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au moins trois mois à l’avance.

Sous réserve du respect des conditions prévues à l’article L. 2232-22 du code du travail, les Salariés de la Société pourront également dénoncer l’accord, moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois.

La dénonciation devra alors être notifiée par les salariés collectivement par lettre recommandée avec accusé de réception à la Société et doit faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.

Les dispositions de l’avenant portant la révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 10 – FORMALITES ET DEPOT DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé, dûment paraphé et signé, sur la plateforme en ligne TéléAccords en vue sa transmission à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de Saint Denis.

Un exemplaire de l'accord sera également être adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Bobigny.

Le présent accord sera en outre porté à la connaissance du personnel de la Société par voie d’affichage.

Les modalités de dépôt et de publicité des éventuels avenants au présent accord seront identiques à celles du présent accord.

Fait à Saint Denis, le 20 mai 2019

En 4 exemplaires

(Faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé »)

• Pour la Société 574 Invest

Christophe FANICHET

Directeur Général