Accord d'entreprise "Accord d'établissement sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SNTN - PERRENOT FOURCHET

PERRENOT

ACCORD D’ETABLISSEMENT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

PREAMBULE

Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement est au cœur des préoccupations des acteurs de la vie économique.

Renforcer la mixité constitue un véritable facteur de progrès et d’efficacité, qui s’inscrit dans le cadre de la politique des ressources humaines de la société visant à garantir la non-discrimination et améliorer l’égalité des chances basées sur les compétences professionnelles.

1. OBJET

Le présent plan d’action a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.

2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent plan d’action s’applique à toutes les catégories socioprofessionnelles employées dans l’entreprise (ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres).

3. CONSTATS ET ACTIONS

L’effectif total au 31 octobre 2017 est de 65 salariés, ainsi la population féminine représente 13.84% de cet effectif.

Les données les plus récentes de l’Observatoire Prospectif des Métiers et Qualifications dans les Transports de la Logistique sont jointes au présent plan d’action.

C’est dans ces conditions qu’au regard des objectifs de la Loi du 09/11/2010, complétée par le décret du 11/07/2011, il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis.

Les objectifs de progression sont définis sur les items suivants :

1. Rémunération

A travail égal, sur des situations équivalentes, il est essentiel de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Un bilan des éléments de rémunération sera effectué chaque année.

La base des données chiffrées reprendra les éléments relatifs à la rémunération moyenne mensuelle hommes et femmes.

Si une dégradation de la rémunération de la population féminine de la Société et/ou des différences de traitement non justifiées devaient être constatées, il sera procédé à une analyse des circonstances ayant entrainées cette dégradation et/ou cette différenciation.

Des mesures correctives seront alors étudiées avec les représentants du personnel de l’entreprise et mise en œuvre pour assurer une égalité de traitement.

Synthèse des objectifs chiffrés et résultats recherchés :

• Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sur la base des données chiffrées développées ci-dessus.

  • Résultat recherché : 100 %,

  • Coût estimé : en fonction des mesures correctrices mises en œuvre,

  • Echéancier immédiat.

2. Accès à l’emploi

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement en interne et externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences requises.

Dans ce contexte, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’entreprise mettra un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes.

Pour favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise, les femmes et les hommes bénéficient d’un processus de recrutement identique.

• Pour toute annonce/offre d’emploi, l’entreprise s’engage à recourir systématiquement à la mention H/F.

Le mode opératoire de recrutement de l’entreprise fera uniquement référence au niveau d’étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises.

• L’entreprise s’engage à favoriser la mixité des candidatures, à compétences et expériences équivalentes. Elle s’engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis.

• Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise veillera à ne demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.

• Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise sans que ce dernier n’en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

Au constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans l’emploi de conducteur, il a été décidé de renforcer les recherches de candidates. Les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant CDD et CDI, contrats à temps complet et ceux à temps partiel.

Synthèse des objectifs chiffrés et résultats recherchés :

• Compte tenu des difficultés de recrutement d’un personnel féminin sur une population de conducteurs routiers, l’objectif de l’entreprise est d’assurer à minima, au plus favorable :

  • Soit le maintien de la population féminine à l’effectif à fin 2017,

  • soit l’atteinte des proportions de personnel féminin constaté dans la profession du transport routier de marchandise. (Voir les données de l’observatoire prospectif des métiers et qualifications dans le transport).

• Recours systématique à la mention H/F pour toute annonce/offre d’emploi :

Transmission du nombre d’annonces passées sur l’année

• Résultat recherché : 100 %,

• Coût estimé nul,

• Echéancier immédiat.

3. Formation

L’entreprise garantira l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

L’entreprise veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiées par l’entreprise, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.

Le nombre d’heures de formation, hors CIF, au cours de l’année servira d’indicateur chiffré.

Synthèse des objectifs chiffrés et résultats recherchés :

• Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sur l’accès à la formation.

  • Résultat recherché : 100 %,

  • Coût estimé : nul,

  • Echéancier immédiat.

4. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée ferme de 3 ans sans tacite reconduction.

Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans aux représentants du personnel (CE, ou en l’absence de CE aux DP).

5. ENTREE EN VIGUEUR

Le présent plan d’action entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2018.

6. DEPÔT

Le présent accord, remis à chaque délégation signataire, sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires, auprès de la DIRECCTE (une version sur support papier et une version sur support électronique).

Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Fait à _________, le

Pour l’Entreprise : Le Délégué Syndical

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