Accord d'entreprise "Accord sur le temps de travail des cadres forfait jours" chez B BUSINESS SERVICES - BOULANGER CUSTOMER CARE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL  DES CADRES FORFAIT JOURS

Entre les soussignés : 

La société BOULANGER CUSTOMER CARE (Code APE : 8220Z), dont le siège social se situe à Villeneuve d’Ascq, représentée par XX, Directeur Exécutif, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

D’une part, 

Les Organisations syndicales : 

• CFTC, représentée par XX

• CGT, représentée par XX

D’autre part, 

Ci-après désignée « les parties »

Il est convenu ce qui suit : 

PREAMBULE

Au terme de réunions de négociation qui se sont tenues les 24 septembre 2020, le 20 octobre 2020 et suite à des reports conclus entre les 2 parties, les négociations ont repris le 25 novembre 2022, le 13 décembre 2022 et 29 décembre 2022. La Direction et les partenaires sociaux ont convenu de conclure le présent accord, lequel a pour ambition de déterminer les règles de décompte et de suivi du temps de travail des collaborateurs Cadres au forfait jours de Boulanger Customer Care.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, et de l’article L2242-1 du Code du travail modifié par les ordonnances du 22 septembre 2017 dites Macron.

Les partenaires sociaux et la Direction réaffirment leur volonté de trouver un équilibre entre le développement de l’entreprise et les conditions de travail des salariés. Régir les modalités spécifiques du temps de travail existantes dans l’entreprise permettra de favoriser l’épanouissement professionnel et personnel des salariés et la préservation de leur santé et leur sécurité conformément à la réglementation en vigueur. 

L’ensemble des dispositions du présent accord se substitue à celles de la Convention Collective Nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire ayant trait au forfait annuel en jours. 

PARTIE 1 :  La réglementation du temps de travail des cadres au forfait jours 

Article 1. Champ d’application 

Dans le cadre des dispositions l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours, le personnel de niveau VIII de la grille conventionnelle ayant : 

• Pour ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

• Une totale autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service. 

Au-delà de la clause intégrée au contrat de travail des salariés bénéficiant du dispositif de forfait en jours, ils se verront proposer une convention individuelle de forfait fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini ainsi que les modalités d’organisation et de suivi liées au poste occupé. 

Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre. 

Article 2. Nombre de jours de travail 

Article 2.1 Le nombre de JNT, communément appelés RTT

Les salariés au forfait-jour bénéficient de 14 jours non-travaillés (JNT).

Le plafond annuel de 214 jours travaillés, hors journée de solidarité, ne pourra pas être dépassé, sauf report de jours de congés payés ou droits à congés payés incomplets ou renonciation à des jours non travaillés dans les conditions précisées ci-dessous. Les jours de congés supplémentaires d’ancienneté et congés exceptionnels définis conventionnellement viendront en déduction du plafond annuel de 214 jours et seront pris en compte dans la formule de calcul du nombre de jours non travaillés. 

Exemple : un cadre a acquis 4 jours d’ancienneté. Son nouveau forfait de jours travaillés équivaudra à 211 jours ((215 (214 + journée de solidarité) - 4 jours).

Article 3.  Les jours non travaillés (JNT/ RTT), 

Article 3.1 La prise des JNT/RTT

Les  jours non travaillés sont au nombre de 14 jours ou 28 demi-journées pour une durée annuelle de travail. 

En cas d'année incomplète, départ ou arrivée en cours d'année civile, les droits aux jours non travaillés seront calculés au prorata des semaines travaillées.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération sera effectuée en fonction du nombre de JNT consommés sur la période considérée. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

Ces jours sont bien distincts des congés payés et ne sont donc pas soumis aux dispositions des articles L3141-1 et suivants du Code de travail. 

Compte tenu de la destination des JNT en termes de repos et conciliation entre la vie professionnelle et personnelle, les JNT ne pourront pas être accolés aux périodes de congés payés, sauf accord express du manager. 

La prise de JNT s’effectuera sur la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Elle sera fixée d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, dans un délai de 3 semaines compte tenu des impératifs de fonctionnement du service auquel appartient le salarié.

En cas de nécessité de modification des dates convenues, le changement sera notifié au salarié concerné dans un délai de 6 jours ouvrables au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de l’entreprise. 

Une comptabilisation des JNT sera effectuée en septembre. Les jours restants dans le compteur seront d’un accord commun planifiés jusqu’au 31 décembre de l’année civile en cours. 

En tout état de cause, ces jours non travaillés devront être impérativement pris et soldés au cours de la période de référence annuelle (année civile). Au-delà, les jours non travaillés non pris seront perdus. 

Conformément aux dispositions de l’article L3121-64 alinéa dernier, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année doit rester conforme aux dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. 

Article 4. Forfait jour réduit

Les salariés en forfait jour réduit ont un nombre de JT inférieur à 214 jours pour une durée annuelle de travail. Par conséquent, ils ne bénéficient pas de JNT. Cependant, dans le cadre de la parentalité et au titre de la négociation de l’accord Égalité Professionnelle prévue en juin 2023, les parties conviennent de revoir ce point. 

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra être aménagée pour tenir compte du nombre de jours de travail compris dans le forfait.

Article 5. Rémunération des salariés en forfait jours 

La rémunération des salariés en forfait jour est lissée sur l’année, de telle façon qu’elle corresponde à un salaire brut annuel divisé par 12 mois. 

Elle est versée mensuellement et reste indépendante du nombre de jours travaillés pendant la période de paie considérée. 

Article 6. Organisation du temps de travail 

Les salariés en forfait jour bénéficient d’une grande autonomie et liberté dans l’organisation de leur temps de travail. Néanmoins, pour favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, les salariés devront respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire. 

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera de préférence de 2 jours consécutifs hors dispositions spécifiques contraires (astreinte, évènement exceptionnel).

En tout état de cause, ils bénéficieront : 

• D’un repos quotidien de 11 heures 

• D’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien (35 heures au total) 

• Interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Les salariés concernés se portent garant de veiller à ce que l’amplitude de leurs journées de travail demeure raisonnable et ne devra pas excéder 13 heures. La répartition de leur travail est autonome mais doit être convenable compte tenu de leur droit au repos et à la vie personnelle et familiale. 

Néanmoins, aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives  :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, 

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 du Code du travail,

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail. 

Dans une logique de protection de la santé du salarié, il est mis en place, au bénéfice du salarié forfait jour, un suivi médical spécifique pouvant donner lieu, à sa demande, à une visite médicale annuelle auprès de la médecine du travail.

Article 7. Contrôle et Maîtrise de la charge de travail 

Article 7.1 Dispositions générales 

Pour s’assurer que la charge de travail soit raisonnable et bien répartie dans le temps, pour veiller à la santé et au repos des salariés au forfait jour, ces points seront abordés lors d’un entretien appelé “Entretien annuel de suivi”. 

Le document “Entretien annuel de suivi” rappelle le principe du droit à la déconnexion en respectant les temps de repos  et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié en forfait jour.

Lors de l’entretien annuel, les salariés en forfait-jour exprimeront leur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, leur charge de travail, leur organisation de travail … ce qui permettra au manager de veiller à la qualité de vie au travail des salariés concernés.

Il conviendra, que dès lors qu’un salarié manifestera un déséquilibre vie pro - vie perso, au manager de reprendre le document dédié à l’entretien annuel de suivi. Ce sera l’occasion pour le manager, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé et de mettre en place des actions adéquates.

Un état mensuel ou trimestriel fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…). Une fois l’état mensuel ou trimestriel communiqué, le salarié a un mois pour apporter d’éventuelles corrections. Au-delà du délai imparti, l’état sera considéré comme validé.

Article 7.2 Dispositions spécifiques

Le manager veillera régulièrement à ce que la charge de travail du salarié en forfait jour soit raisonnable et qu’elle permette un équilibre de vie professionnelle et personnelle.Cette mesure du suivi de la charge se fera au moins une fois par trimestre, au mieux tous les mois. 

Le manager veillera également à ce que le nombre de jours de travail ne dépasse pas le nombre de 70 jours sur une période de 3 mois, si tel était le cas des actions doivent être menées.

En cas de circonstances exceptionnelles accroissant de façon inhabituelle ou anormale la charge de travail, le salarié sera invité à avertir son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales (droit au repos et à la déconnexion notamment) soit trouvée. 

Le cas échéant, le manager recevra le salarié concerné en entretien dans un délai raisonnable à compter de la réception de l’alerte. Ils formuleront ensemble, et par écrit, à l’issue de l’entretien, les mesures prises pour éviter toute surcharge de travail et veiller à la santé et sécurité du salarié en question. Ils pourront s’appuyer sur le document dédié à l’entretien annuel de suivi.

En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jour sur l’année bénéficiera au moins une fois par an d’un entretien annuel de suivi avec son manager au cours duquel seront évoqués plusieurs sujets, à savoir :  

• L’organisation du travail ;

• La charge de travail actuelle et prévisible du salarié ;

• L’amplitude de ses journées de travail ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La rémunération de l’intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.

Le manager, d’un commun accord avec le salarié, établira les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui auront été identifiées. 

Article 7.3 Autres dispositions 

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques, en l'occurrence en respectant, dans la mesure du possible, l’organisation des agendas respectifs des salariés pour planifier les réunions.

Article 8. Le droit à la déconnexion 

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, et à l’exercice des missions des salariés notamment en forfait-jours. 

La mise à disposition de ces outils professionnels connectés devra donc s’accompagner d’une vigilance accrue de la part de l’entreprise et de chaque utilisateur afin d’assurer le respect des temps de repos et la vie privée de chacun. 

Les outils permettant la connexion à distance, destinés à première vue à faciliter l’organisation et la gestion du temps de travail des salariés concernés par le forfait jour ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et autres congés. 

A cet effet, le salarié dispose d’un “droit à la déconnexion”. Conformément à celui-ci, il ne leur sera pas reproché de ne pas avoir pris connaissance ou de ne pas avoir répondu à des  messages et courriels professionnels pendant son repos quotidien et hebdomadaire.

Il est également déconseillé de se connecter aux outils professionnels pendant les congés de tous types. 

En cas de longue absence, seront organisés, dans la mesure du possible, des appels téléphoniques avec le manager pour maintenir le lien professionnel. 

Le salarié cadre au forfait jours, même s'il bénéficie d’une réelle et totale autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, est invité à respecter les mesures susvisées. 

Boulanger Customer Care rappelle et sensibilise, dans le cadre de son accord Egalité professionnelle, les salariés sur le droit à la déconnexion. L’entreprise a mis en place un dispositif de régulation de l’utilisation de la messagerie électronique pour assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale. Ce dispositif alertera le salarié d’un usage inapproprié et le rappel des règles en matière de déconnexion. Ce qui permettra à ce dernier d’identifier une éventuelle hyper connexion et lui permettra d’agir rapidement pour comprendre et réguler la charge de travail de son collaborateur.

PARTIE 2. Dispositions finales 

Article 9.  Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au lendemain du dépôt de l’accord.

Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures résultant des usages en vigueur au sein de l’entreprise Boulanger Customer Care portant sur des sujets faisant l’objet de cet accord. 

Article 10. Révision et dénonciation 

Article 10.1 : révision 

Une négociation de révision devra être engagée sur proposition d’une des parties signataires, à l’issue d’une période de six mois à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail : 

• La demande sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie signataire et comportera les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. 

• L’ensemble des syndicats représentatifs au sein de l’entreprise seront également convoqués. 

• Les parties ouvriront une négociation dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande. 

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. 

La révision peut être engagée : 

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte. 

• A l’issue de cette période : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ de l’application de l’accord. Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré. 

Article 10.2 : dénonciation 

Lorsque la dénonciation d’un accord émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une des parties peut demander à ce qu’une nouvelle négociation s’engage. 

La négociation s’engage dans les 3 mois suivant la dénonciation et un accord substitutif peut être conclu y compris avant l’expiration du préavis. Le délai de préavis est prévu aux articles L2222-6 et L2261-9 du Code du travail. Il court à compter du dépôt de la dénonciation. A défaut de stipulation expresse, cette durée est de 3 mois. 

Le délai de survie prévu par l’article L2261-10 du Code du travail indique que l’accord dénoncé continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué. 

A défaut d’accord de substitution, cette survie sera d’une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Article 11. Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :  

• Un exemplaire dûment signé des parties sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire, 

• Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords, accompagné des pièces prévues aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du travail ; 

• Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du Code du travail. 

• Le présent accord sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy. 

Fait à Villeneuve d’Ascq, 

Le 29 décembre 2022

 

Par la société Boulanger Customer Care, 

Représentée par, 

Directeur Exécutif de BCC

Pour les organisations syndicales : 

Le syndicat CFTC, représenté par XX

Le syndicat CGT, représenté par XX