ACCORD DU 19 JUIN 2014 RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Révision du 23 janvier 2020 applicable au 1er février 2020

Entre les soussignés :

• La société SENERVAL SAS

Dont le siège social est à 3, route du Rohrschollen – 67100 STRASBOURG,

Représentée par

Agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

ET

• Les organisations syndicales représentatives dans la Société :

La CFTC, représentée par , agissant en qualité de délégué syndical

La CGT, représentée par , agissant en qualité de délégué syndical

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord (ci-après dénommé l’Accord).

PREAMBULE

La présente révision a pour objet d’adapter l’organisation du travail aux évolutions survenues depuis l’accord du 19/06/2014. Cet accord demeure en vigueur sous réserve des modifications ci-après insérées dans le texte. Cette option rédactionnelle a pour objet de faciliter la lecture et l’application de l’accord révisé, à partir d’un seul document.

Le présent accord d’entreprise à durée indéterminée a pour objectif de fixer les règles applicables en matière de durée du travail et d’organisation du temps de travail au sein de Sénerval, d’assurer une couverture efficace des plages de présence des salariés, permettre aux salariés de concilier vie privée / vie professionnelle et proposer des rythmes de travail préservant la santé et la sécurité des salariés.

Champ d’application de l’accord

Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail est applicable à l’ensemble des salariés Sénerval.

CHAPITRE I. PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

La société Sénerval, en tant que Délégataire de Service Public pour l’Euro Métropole de Strasbourg (ci-après dénommée l’EMS), est soumise à une obligation de continuité de service qui nécessite de travailler en continu 7J / 7J et 24 H / 24H.

Durée du travail

La durée de travail en vigueur au sein de l’Entreprise est la durée légale, soit 35h00 à la semaine, ou 1593 heures à l’année, compte tenu du droit local.

Il existe plusieurs types d’organisation horaire du travail :

• Personnel en service continu (ex : salarié de quart):

• Personnel en service discontinu (ex : plateforme mâchefer et broyeur ; maintenance) :

• Personnel à la journée (ex : services administratifs ; services supports):

• Personnel à temps partiel :

La durée de travail hebdomadaire du personnel à temps partiel est définie par le contrat de travail dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles.

• Personnel en forfait annuel jours (ex : cadre autonome) :

Dans tous les cas, conformément à l’article L.3131-1 du code du travail chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien de onze heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien.

CHAPITRE II. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL EN SERVICE CONTINU

2.1 - Définition

Il est mis en œuvre un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, selon les articles L. 3121-41 et suivants du code du travail.

La répartition sur plusieurs semaines des horaires de travail du personnel en service continu à temps plein est organisée sur un rythme en 5x8.

Chaque période de référence de travail dure 10 semaines et se compose de 42 postes.

Durant cette période de travail, le salarié alterne entre des postes de matin, d’après-midi, et de nuit et des repos selon le planning établi.

La dérogation au repos dominical est de droit en application des articles L.3134-1 et L. 3132-14 et suivants du code du travail.

2.2 – Amplitude journalière de travail

La durée d’un poste est de 8 heures, dont pause de 20 minutes ci-après visée, hors temps d’habillage, de déshabillage et de douche qui s’ajoutent à la durée du poste, et hors heures supplémentaires éventuelles qui devront alors respecter la réglementation applicable aux travailleurs de nuit et/ou travailleurs postés

Durant les postes de matin, après-midi et nuit, conformément aux dispositions légales (article L.3121-16 du code du travail), le personnel bénéficie d’une pause de 20 minutes consécutives payée, ne constituant pas du temps de travail effectif dès lors que le personnel peut vaquer librement à des occupations personnelles, afin que le personnel n’effectue pas plus de 6 heures de travail consécutif sans pause.

Le temps de travail effectif (TTE) d’un poste sera donc de 7H40 mn par jour travaillé normal. Ainsi, une période de référence de 10 semaines totalisera 322 H de travail effectif (TTE), soit en moyenne hebdomadaire 32H12 mn (32H20 centièmes en décimal), représentant 139H53 centièmes, mensualisées. Avec les pauses payées, cela signifie 336 H de présence au poste, soit en moyenne hebdomadaire 33H36mn (33 H 60 centièmes en décimal), représentant 145H60 centièmes, mensualisées.

2.3 – Cas des salariés non cadres en CDI lors de la signature du protocole de fin de conflit 2014 et des salariés engagés sous contrat de 31 H 30 mn

Les salariés non cadres en CDI au 19 juin 2014 dont le contrat prévoit au 1^er novembre 2019 un horaire de 189H sur 6 semaines, soit 31H30mn en moyenne/semaine se verront proposer un avenant contractuel afin de modifier la durée mensuelle de travail applicable, par référence au présent accord concernant l’organisation des temps et horaires de travail.

Il en ira de même des salariés non cadres en CDI engagés entre le 19 juin 2014 et le 31 décembre 2018 à temps plein, si leur contrat en vigueur au 1^er novembre 2019 ne précise pas que leur temps de travail correspond à un plein temps de 35 H.

En conséquence, les salariés visés au présent § 2.3 (voir annexe), bénéficieront d’une augmentation de leur salaire de base lors de l’entrée en vigueur du nouveau régime visé au § 2.1 ainsi calculée :

(Salaire de base) x 33,6/31,5

2.4 –Prime de quart conventionnelle

Dans tous les cas où la prime de quart prévue par l’article 25-6 de la convention collective OETAM n° 0998 des équipements thermiques sera due au salarié, affecté en service continu selon le rythme défini au § 2.1 ci-dessus, son montant payé pour un poste complet ne pourra être inférieur à un pourcentage du salaire horaire de base, tel que ci-après défini :

Prime de quart 5x8 = (prime conventionnelle aux taux de l’article 25.6 2°)

ou, si plus avantageux pour le salarié posté 

Prime de quart « de jour » = (Salaire de base mensuel/145,6) x 5%

Prime de quart « de nuit » = (Salaire de base mensuel/145,6) x 15%

Prime de quart « de weekend et jours fériés » = (Salaire de base mensuel/145,6) x 15%

NB : la définition des postes de weekend, auxquels sont assimilés les 3 postes commençant le matin d’un jour férié et finissant le matin suivant, des postes de nuit, et des postes de jour, est celle, alternative, correspondant aux distinctions opérées par l’article 25.6 de la convention collective, susvisé.

CHAPITRE III. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL EN SERVICE DISCONTINU

3.1 - Définition

Le personnel en service discontinu travaille 35 heures hebdomadaires sur 5 jours répartis du lundi au samedi.

Il bénéficie de deux jours de repos hebdomadaires, dont un repos le dimanche, l’autre jour étant dans la mesure du possible accolé au dimanche.

Le travail peut être réparti sur une période de 2 à 6 semaines de durée variable en 2x7.

Il est, dans ce cas, également mis en œuvre un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, selon les articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, en l’occurrence une période de référence de 2 à 6 semaines.

Afin de donner de la visibilité aux salariés sur l’octroi de leurs jours de repos et afin de permettre une rotation sur l’attribution de ces jours de repos en semaine, ces derniers sont fixés sur une période de référence de 6 semaines.

3.2 – Amplitude journalière de travail

L’amplitude journalière de travail peut varier en fonction des jours de la semaine, tout en respectant les dispositions légales, afin de permettre au salarié de travailler 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence, hors éventuelles heures supplémentaires.

La plage horaire quotidienne pour le personnel en service discontinu s’étend entre 5h00 et 21h00.

Conformément aux dispositions légales (article L.3121-16 du code du travail), le personnel en service discontinu affecté en équipes 2 x 7 bénéficie d’une pause de 20 minutes consécutives payée, ne constituant pas du temps de travail effectif dès lors qu’il peut vaquer librement à des occupations personnelles, afin que ce personnel n’effectue pas plus de 6 heures de travail consécutif sans pause les journées où l’amplitude journalière de travail est supérieure à 6h00.

3.3 – Cas des salariés non cadres en CDI lors de la signature du protocole de fin de conflit 2014

Abrogé

CHAPITRE IV. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A LA JOURNEE

4.1 - Définition

Le personnel à la journée travaille 35 heures hebdomadaires sur 5 jours répartis du lundi au vendredi.

4.2 – Amplitude journalière de travail

L’amplitude journalière de travail peut varier en fonction des jours de la semaine, tout en respectant les dispositions légales, afin de permettre au salarié de travailler 35 heures hebdomadaires.

La plage horaire pour le personnel à la journée s’étend entre 6h00 et 21h00. L’amplitude horaire maximum pour un salarié est limitée à 13 heures, conformément à la loi.

Le personnel à la journée bénéficie quotidiennement d’une coupure repas qui ne constitue pas du temps de travail effectif et qui n’est pas rémunérée.

4.3 – Cas des salariés non cadres en CDI lors de la signature du protocole de fin de conflit 2014

Abrogé

CHAPITRE V. GARANTIES COLLECTIVES ET INDIVIDUELLES EN CAS DE PERIODE DE REFERENCE DE TRAVAIL SUPERIEURE A LA SEMAINE

Cela concerne le personnel en service continu (chapitre II) et discontinu (chapitre III), pour lequel l’aménagement du temps de travail horaire est supérieur à la semaine.

5.1 - Garanties relatives aux salariés

Une programmation indicative de l’horaire de travail annuelle, ou infra annuelle, pourra être établie afin d’informer suffisamment à l’avance les salariés de leurs plannings au sein des périodes de référence. Cette programmation indique le positionnement des jours travaillés et des repos ainsi que les rythmes (matin, soir, éventuellement nuit).

Compte tenu des nécessités de modification et d’adaptation des horaires à une activité par nature aléatoire puisque liée à l’exploitation, des modifications individuelles d’horaires ou de durée de travail (matin, soir, nuit) peuvent être communiquées au salarié par voie d’affichage ou de notification électronique ou postale au plus tard 7 jours calendaires avant le jour travaillé, notamment dans les cas suivants : absence d’un ou plusieurs salariés, travaux devant être terminés dans un délai déterminé, modification des délais prévus…

Par ailleurs, des changements individuels peuvent être apportés avec l’accord du salarié à tout moment, en deçà de ces délais de prévenance.

La rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation pluri hebdomadaire est lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur l’ensemble des sommes dues. Ce sans préjudice des dispositions légales relatives à la procédure de licenciement économique.

En cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence, les heures payées seront les heures réellement accomplies au titre de la période incomplète.

5.2 - Décompte des heures supplémentaires

• Selon l’article L. 3121-41 du code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence. Heures accomplies et heures manquantes au cours d’une même période de référence

Les heures supplémentaires seront calculées au titre de la période de référence et payées ensemble le mois où le décompte du temps de travail de celle-ci sera connu. A l’intérieur d’une période de référence, les heures accomplies en excédent sont compensées avec les heures d’absence. Des avances mensuelles pourront être effectuées, à charge de régularisation, comme ci-dessus.

• Heures accomplies au cours d’une période de référence et récupérées durant une autre

Les heures supplémentaires accomplies sont en principe majorées et payées.

Toutefois, dans la limite du contingent, elles peuvent, à l’initiative de l’employeur, ouvrir droit à une contrepartie sous forme de repos pour le salarié, plutôt qu’à un paiement supplémentaire. Cette contrepartie s'ajoute à la majoration salariale des heures supplémentaires ou au repos compensateur équivalent à cette majoration.

Lorsqu’elles ne sont pas intégralement payées ou récupérées au titre du mois auquel elles auraient normalement dû l’être selon le réglementaire paye en vigueur dans l’entreprise, lesdites heures supplémentaires et leurs majorations sont inscrites par l’employeur dans un compteur de récupération.

La durée, les caractéristiques et les conditions de la prise de cette contrepartie sous forme de repos par le salarié sont les suivantes.

La contrepartie en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié dans les 2 mois suivant la naissance du droit. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. Sauf meilleur accord, qui peut être oral, le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit, après consultation du comité social et économique, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande. En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur d’un délai n’excédant pas deux mois. Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant : 1° Les demandes déjà différées ; 2° La situation de famille ; 3° L'ancienneté dans l'entreprise. Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces ayant le caractère d’un salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.

Passé le délai de 2 mois susvisé, l’employeur peut fixer unilatéralement la prise de repos.

CHAPITRE VI. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL EN FORFAIT ANNUEL JOURS

6.1 - Définition

Le personnel en forfait jours organise et gère le temps qu’il consacre à chacune de ses missions de manière autonome, dans l’intérêt de l’entreprise. Dès lors, la durée de son temps de travail ne peut être prédéterminée.

Outre la stipulation contractuelle individuelle qu’il relève de cette organisation du temps de travail, le personnel doit disposer d’un niveau de responsabilité et d’un degré d’autonomie dans l’exercice de ses fonctions qui s’accompagnent d’une grande latitude dans l’organisation de son travail et la gestion de son temps.

En conséquence, la durée du travail est fixée en nombre de jours par an (année civile du 1er janvier au 31 décembre), pour une année complète travaillée et un droit intégral à congés payés. En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, cette durée est proratisée comme exposé ci-après

Pour la rémunération des salariés, les absences sont en principe comptabilisées par demi-journée, avec une césure à midi, du lundi au vendredi. En cas de besoin, notamment déclaratif ou comptable, un horaire fictif peut être appliqué, comme si le salarié travaillait selon un horaire régulier de 35 H par semaine, de 8H30 à 12 H et de 13H30 à 17 H. Toutefois cet horaire fictif ne peut avoir de conséquence ni sur l’appréciation d’une situation réelle de travail (notamment sur le caractère professionnel d’un éventuel accident de travail ou de trajet démontrés être intervenus hors cette amplitude), ni sur la nécessité éventuelle pour le salarié autonome d’être présent à son travail en dehors de cette plage horaire (notamment pour les besoins de mise en route ou de coordination d’équipes).

6.2 - Salariés concernés

Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année,

• les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

• les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont visés à ce titre :

• dans la mesure où ils ne seraient pas cadres dirigeants, les responsables et leurs adjoints, ayant en charge la direction générale d’un site (Directeur d’usine, DG, DGA), la direction administrative et/ou des ressources humaines, la direction financière et/ou le contrôle de gestion (DRH, DAF, RGS, RRH, CG), la supervision des opérations (RDO), celle des services QSSE, exploitation et/ou maintenance (RQSSE, ARQSSE, RDE, ARDE, RDM, ARDM), ainsi que les chargés de mission technique complexe s’inscrivant dans un temps déterminé ou contraint (Coordinateur technique, Superviseur de travaux etc.).

• ceux des salariés non cadres visés ci-dessus dont la nature des fonctions et les responsabilités les conduisent à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont rattachés, notamment en raison de la coordination d’équipes successives (Chefs d’équipes intervention, mécanique, PTM…).

6.3 - Surveillance de la charge de travail du salarié

L’employeur s’assure régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps ; en tant que de besoin, le présent accord collectif renvoie aux dispositions supplétives prévues par le code du travail.

Le salarié renseigne mensuellement, signe et remet au service RH au plus tard le second jour ouvré du mois suivant, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour, pauses comprises.

• un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est cependant préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décide de travailler un samedi, il devra en informer l’Entreprise. Il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

6.4 Contenu de la convention de forfait

L’application d’un dispositif de forfait jours fait obligatoirement l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, précisant notamment :

- l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

- le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

- la rémunération forfaitaire correspondante,

- le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’Entreprise.

6.5 Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre de jours travaillés est en principe fixé à 218 jours, ou 436 demi-journées, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Pour les salariés de la société relevant du droit local, qui prescrit 2 jours fériés supplémentaires (lendemain de Noël et Vendredi Saint), ce forfait est réduit de 2 jours.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours ou 436 demi-journées) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’Entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

6.6 Nombre de jours de repos

Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

- moins 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

- moins n jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

- moins 104 (repos hebdomadaires)

- moins 218 (nombre de jours travaillés du forfait)

--------------------------------------------------------------------------------------------------

= Nombre de jours non travaillés

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ou par le droit local, viennent réduire, à due concurrence, le forfait annuel de 218 jours.

Il pourra être demandé aux salariés en forfait jours relevant du présent accord de renoncer individuellement aux jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

6.7 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

6.8 Dépassement du forfait

Les salariés concernés par le forfait annuel jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10% par référence à l’horaire moyen journalier défini au présent accord.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

(Salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 31 octobre de l’année considérée Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivant la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’Entreprise, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’Entreprise.

6.9 Absences, départs et arrivées en cours de périodes

• Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

• Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours, ou 216 jours si le salarié relève du droit local. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours, ou 216 jours, si le salarié relève du droit local.

6.10 Entretien annuel

Au titre de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation...) seront abordés avec le salarié les points suivants :

- sa charge de travail,

- l'amplitude de ses journées travaillées,

- la répartition dans le temps de sa charge de travail,

- l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

- sa rémunération,

- les incidences des technologies de communication,

- le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

6.11 Alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

CHAPITRE VII. ASTREINTES

7.1 – Mise en place

Conformément à l’article L3121-11 du code du Travail et dans le cadre des principes définis par la convention collective, l’astreinte peut être mise en place dans chaque service de l’entreprise concerné par les sujétions issues d’une activité continue accomplie en délégation de service public.

7.2 – Modalités de mise en œuvre

En vertu du présent accord l’astreinte peut être mise en œuvre dans l’entreprise, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires courant à compter du premier événement suivant :

• Soit, pour les salariés présents ce jour-là, à compter de la première mise à disposition de l’information par voie électronique, et à défaut, du premier affichage dans l’entreprise, d’une note de service informant les salariés concernés de la décision de l’employeur de la mise en application de l’astreinte ;

• Soit, pour chaque salarié absent lors de cet affichage, à compter de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception lui notifiant une copie de la note de service ;

• Soit à dater du premier jour de travail effectif consécutif à l’affichage.

Les astreintes sont organisées par service selon les modalités suivantes :

• Affichage des périodes effectivement concernées par l’astreinte et des horaires d’intervention possibles, par service, possiblement H24 et 7J/7 ;

• Planification individuelle des tours d’astreinte, d’une durée maximum de 7 jours consécutifs, pouvant débuter après préavis de 15 jours calendaires depuis l’affichage dans l’entreprise, ou la notification individuelle du planning par tout moyen (lettre simple ou courriel notamment), sauf accord du salarié pour remédier à une situation exceptionnelle.

• Respect d’un intervalle minimum de 2 semaines entre 2 périodes d’astreinte ;

• Respect des règles légales relatives aux repos quotidien, hebdomadaire et amplitude maximale de la journée de travail ; repos quotidien de 11 heures impératif à compter de la fin de l’intervention ;

• Information des salariés appelés à intervenir en astreinte par téléphone, texto ou courriel, le salarié d’astreinte devant rester joignable à tout instant par l’un de ces modes ;

• Délai de prévenance des salariés appelés à intervenir en astreinte : une demi-heure, plus temps de transport habituel depuis le domicile ;

• Compensation financière sous forme d’une prime « astreinte », due et calculée par journée de sujétion, dont le montant actuel de 23 euros brut (du lundi au samedi ; multiplié par 2 le dimanche et les jours fériés) peut être révisé lors des négociations périodiques obligatoires

• Rémunération des heures d’intervention lors des journées « astreintes », avec application éventuelle des majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit, de weekend ou de jour férié.

• Constitution d’unités de repos (UR en heures) à raison de 4 UR pour une semaine d’astreinte du lundi au dimanche dont 1H du lundi au vendredi, 1H pour le samedi et 2 H pour le dimanche ; si la semaine comporte un jour férié autre que le dimanche, ajout de 2H (personnel en service discontinu : maintenance)

• Constitution d’unités de repos (UR en heures) à raison de 1 UR par journée d’astreinte, sans majoration pour le jour concerné (personnel en service continu : exploitation).

CHAPITRE VIII. DROIT A LA DECONNEXION

8.1 – Cadre juridique de l’accord et définitions

Les dispositions qui suivent définissent les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail.

Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Cet accord complète la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise qui concerne les aspects techniques et juridiques relatifs à l’usage des technologies de l’information et de la communication.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

8.2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris les salariés autonomes en forfait jour.

N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

8.3 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’entreprise.

Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires et jours de travail tels que définis au contrat de travail, ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, ou, à défaut, pour le salarié autonome, par la programmation de son organisation de principe, précédemment communiquée.

L’entreprise recommande vivement aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Le management positionnera les réunions dans les horaires de travail de l’équipe réunie ; il aménagera les horaires des salariés devant participer à une réunion qui relèveraient d’horaires différents et incompatibles.

8.4 - Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est fait application des principes suivants :

Principe 1 : Utiliser le courriel à bon escient

1. S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

2. Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement :

   • Préférer les échanges directs (téléphone, déplacement physique, …) pour les conversations simples et/ou urgentes, les contacts avec les collègues proches physiquement ;

   • Préférer les réunions pour des échanges complexes, nécessitant des informations diverses issues de plusieurs sources, et des prises de décision à forts enjeux ;

   • S’abstenir d’envoyer un courriel pour résoudre un conflit ou évacuer un stress;

   • S’abstenir d’envoyer un courriel qui permet d’éviter de discuter d’un problème ou vise à transférer la responsabilité à autrui.

Principe 2 : Faciliter la lecture et le traitement des courriels

1. S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel :

   • Destinataire = celui qui doit agir, 1 seule personne en général ;

   • Copie = pour information. Veiller à en limiter le nombre. Exemple : mise en copie des collaborateurs pour informer sur le suivi d’un projet. La copie ne doit jamais servir à mettre en difficulté un collègue devant la hiérarchie ;

   • Repositionner, si besoin, les personnes destinataires et en copie en fonction de la demande,

   • Privilégier le « répondre » simple pour des informations non essentielles au groupe,

   • Proscrire la copie cachée.

2. S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail ;

3. Optimiser les transferts :

   • En cas de transfert : préciser dans l’objet ou le contenu «transfert pour action» ou « information » ;

   • Résumer les mails ou échanges transférés plutôt que de laisser le correspondant devoir tout relire,

4. S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

5. Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

6. Soigner le contenu :

   • Titre concis, clair et compréhensible,

   • Formule introductive (Madame, Monsieur X, Prénom de l’interlocuteur, Bonjour / Bonsoir), sauf en cas d’échanges répétés dans la journée avec 1 personne,

   • Privilégier un ton neutre, factuel, explicite,

   • Eviter les éléments confidentiels et/ou très personnels : un mail n’est jamais entièrement confidentiel,

   • Eviter le ton impératif et sec par exemple en utilisant le conditionnel, les formules interrogatives, en sollicitant l’accord, et en évitant l’usage du gras, des couleurs, des majuscules ou des ponctuations,

   • Activer le correcteur d’orthographe.

7. Relire systématiquement son mail avant envoi ou solliciter un relecteur pour un mail important ou sensible.

Principe 3 : Organiser des plages horaires pour traiter ses mails

1. Répondre dans un délai correct ou, si la réponse n’est pas connue ou si des recherches doivent être effectuées, préciser les délais dans lesquels la réponse sera apportée ;

2. Réorienter l’expéditeur en cas d’erreur sur l’interlocuteur ;

3. Indiquer systématiquement un message d’absence en cas de congés, la durée de l’absence et la personne à contacter ;

4. Eviter d’utiliser de manière abusive son Smartphone ou son ordinateur pour traiter les mails pendant les réunions ;

5. Désactiver sa boîte mail ou ses alertes lorsque le travail demande de la concentration continue ;

6. Eviter les envois de mails en dehors des horaires normaux de travail et privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors de ces horaires ;

7. Eviter de consulter les mails en soirée, le weekend ou en congés ;

8. Respecter le droit à la déconnexion des personnes en congés ou ayant indiqué un message d’absence.

8.5 - Prévention sur l’usage des outils numériques professionnels

Dans le cas où l’utilisation des outils numériques ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, pour mettre fin au risque.

CHAPITRE IX. CLAUSES GENERALES

9.1 - Date et durée d’application

Les dispositions de l’accord modifié entrent en application à compter du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent.

9.2 - Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt.

Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

9.3 - Révision de l’accord

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord modificatif a été conclu, celui-ci pourra faire l’objet d’une révision engagée par l’employeur ou par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérents de ce texte ; puis, à l’issue du cycle électoral, à l’initiative d’un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.

,

Toute demande de révision présentée comme ci-dessus est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires ou adhérentes. Elle doit comporter un projet détaillé portant sur le ou les points dont la révision est demandée.

Au cas où l’une des parties signataires ou adhérentes formulerait une demande de révision du présent accord, les autres signataires pourront se prévaloir du même droit. Les négociations en vue de conclure un avenant de révision devront s’engager sans délai. Si aucun accord n’est conclu dans un délai de trois mois à compter de l’ouverture des négociations, la demande de révision sera caduque.

9.4 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord modificatif pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’employeur ou par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérents de ce texte ; puis, à l’issue du cycle électoral, à l’initiative d’un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.

Toute dénonciation présentée comme ci-dessus est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires ou adhérentes. Elle devra respecter un préavis de 3 mois et respecter les règles légales.

Les négociations en vue de conclure un nouvel accord devront s’engager sans délai. Un accord peut être conclu même avant l’expiration du préavis.

Durant la période transitoire, les dispositions de l'accord dénoncé continuent à s'appliquer.

Si aucun accord de substitution n’est conclu dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois susvisé, les salariés devront, conformément à la loi, conserver une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.

CHAPITRE X. Formalités de dépôt et entrée en vigueur

10.1 - Formalités de dépôt et entrée en vigueur

Conformément aux dispositions légales, le présent accord modifié sera déposé, dans la plateforme ministérielle de télé procédure.

Il sera également remis en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes – 19, avenue de la paix – 67000 STRASBOURG

Le présent accord entrera en vigueur dans les conditions prévues par l’article L. 2261-1 du code du travail, soit à compter du lendemain de son dépôt

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Copie en sera également communiquée au secrétaire du CSE

Par ailleurs, le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

10.2 – Suivi de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le suivi du présent accord s’opérera lors de la consultation annuelle du CSE relative à la politique sociale de l’entreprise, ainsi que par la mise à jour des indicateurs afférents de la BDES.

10.3 – Rendez-vous (Revoyure).

En cas de changements légaux ou réglementaires de nature à affecter la portée du présent accord ou à imposer la modification de ses termes, la direction et les organisations syndicales représentatives se rencontreront pour en étudier l’impact et le cas échéant engager une révision de l’accord dans les meilleurs délais possibles, à l’initiative de la plus diligente.

10.4 - Signature

Fait à Strasbourg le 19 juin 2014, et révisé en la même ville le 23 janvier 2020 en cinq exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie.

Pour SENERVAL
Président

Pour les organisations syndicales, les délégués syndicaux
Organisation Syndicale	Prénom NOM	Signature
CGT
CFTC

ANNEXE :

1 - SALARIES ELIGIBLES A L’AUGMENTATION PROPORTIONNELLE, VISES PAR L’ARTICLE 2-3 DU PRESENT PROTOCOLE

Base 31 H 30 et anciennes équipes de remplacement (affectés en service continu à la date de l’avenant)

2 – CALENDRIER PERPETUEL 5 x 8 (cf. ci-après sur 2 pages)