Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle Femmes/Hommes" chez ESSENTIEL SERVICES A LA PERSONNE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

Entre,

SARL ESSENTIEL SERVICES A LA PERSONNE, Siret n° 51960037300079, dont le siège social est situé, 7 place du 14 juillet 13530 Trets, représentée par Mme agissant en qualité de gérante.

D’UNE PART,

ET

La représentante du personnel

Mme

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Par le présent accord, la direction et le délégué du personnel ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, est un droit fondamental des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

Au-delà de l’égalité entre les sexes, l’entreprise Essentiel Services à la Personne, souhaite promouvoir et faire respecter par tous ses salariés l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes tel que prévu par l’article L 1132-1 du code du travail (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap) à l’ensemble des acteurs de l’entreprise et dans toutes les étapes de la vie professionnelle au sein de l’entreprise.

Elle considère que se sentir intégré, considéré et traité équitablement est essentiel pour l’engagement au quotidien des salariés. La mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les salariés, constituent des atouts majeurs en termes de transmission des savoirs entre les générations, d’innovation et de cohésion sociale, et sont à ce titre source d’amélioration sociale.

Notre secteur d’activité est marqué par :

• Une forte féminisation,

• Un recours au temps partiel important,

• Une mobilisation des partenaires sociaux sur le sujet de l’égalité femmes-hommes, puisque ledit sujet est abordé dans notre convention collective.

Au sein de notre entreprise, la mixité hommes/femmes passe par une meilleure représentation des hommes dans les métiers de l’intervention et dans les métiers d’encadrement où ils sont sous-représentés.

Le manque de mixité peut être indirectement dû à un déficit d’attractivité lié aux conditions d’emploi (temps partiel, CDD…), aux conditions de travail (horaires atypiques, gestion du public, déplacement… et/ou de rémunération.

Chapitre 1 – Objet

La négociation s’appuie sur les éléments figurants dans le rapport de situation comparée prévue par la loi.

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans les 4 domaines d’actions suivants :

• Embauche et la formation professionnelle

• Promotion et politique de rémunération

• Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Condition de travail / sécurité et santé au travail.

Chapitre 2 – Embauche et formation professionnelle : assurer un égal accès à l’emploi et à la formation et développer la mixité.

Article 2.1 – Développement de la mixité des candidatures.

Les parties rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. Pour ce faire, les mesures suivantes doivent être prises :

• Vérification de la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi (rédaction ne devant notamment contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l’un ou l’autre sexe de postuler) ; l’objectif étant que 100% des offres d’emploi soient neutres.

• Favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.

• Diffusion systématique et des offres d’emploi en interne.

• Diversité des canaux de recrutement et dépôt des offres, notamment auprès des opérateurs du service public de l’emploi.

• Compte tenu du déséquilibre des candidatures masculines constatées dans notre filière, il sera favorisé par le développement de partenariat avec les écoles concernées pour faire découvrir ses métiers ; l’objectif étant de mettre en œuvre un partenariat avec une école sur chaque territoire couvert par les différentes agences de l’entreprise.

Article 2.2 – Egalité de traitement dans le processus de recrutement.

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, l’entreprise s’engage à ce que ne soient posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidats.

Indicateur de suivi :

• Suivi des candidatures et des embauches par sexe et par catégorie.

Article 2.3 – Développement de la formation et de la mixité des emplois.

L’entreprise réaffirme que, l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant, pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formation dispensées entre les hommes et les femmes.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès.

Ainsi, les formations seront, dans la mesure du possible sous réserve des exigences pédagogiques organisées au plus près du lieu de travail des salariés.

Il sera tenu compte également, dans la mesure du possible, des contraintes personnelles.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de bénéficiaires de la formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

• Nombre d’heure de formation par salarié (e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

• Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant ses heures de travail.

Article 2.4 – Obligations et outils au service des politiques d’égalité professionnelle

Les parties rappellent que :

La base de données économiques et sociales contient des informations relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ces informations sont mises à jour régulièrement et mise à disposition des membres du comité social et économique.

Ces informations comportent : un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune de ces catégories professionnelles en matière d’embauche, de conditions de travail, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective, une analyse des écarts de salaires.

La consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En vue de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CSE les informations de la BDES relatives à l’égalité professionnelle ainsi que les accords établis pour assurer l’égalité professionnelle.

Chapitre 3 – Promotion professionnelle et politique de rémunération :

Article 3.1 – l’évolution professionnelle

Il convient de rendre effectives les conditions d’une évolution professionnelle dénuée de toute discrimination fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. De même, une attention particulière doit être portée aux perspectives d’évolution professionnelle des salariés à temps partiel.

Pour ce faire, les encadrants et les professionnels des ressources humaines ont été formés pour réaliser des recrutements sans discrimination.

Dans ce cadre, il est porté une attention particulière :

• Aux possibilités d’accès à la certification, que ces certifications s’adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés. Une vigilance particulière s’exercera quant à l’accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes de manière à garantir des perspectives d’évolution à l’ensemble des salariés, au vu de leurs besoins et de ceux de l’entreprise dans une optique de renforcement de la mixité.

• A organiser les formations (lieu et horaire) de manière à permettre la participation de tous et notamment des salariés justifiant de contraintes familiales particulières.

• De s’assurer que les femmes et les hommes puissent bénéficier de propositions de mobilités interne sur des offres d’emploi de niveau plus élevé ainsi que sur des offres d’emploi dans l’intégralité des filières métiers présentes au sein de l’entreprise.

• De mettre à profit l’entretien professionnel pour identifier des solutions en matière de progression de carrière et encourager à la prise de responsabilité.

Indicateurs de suivi :

• Accès à la catégorie supérieure : nombre de candidats aux sélections femmes/hommes.

• Répartition par sexe des promotions par niveau.

Article 3.2 – Politique de rémunération

3.2.2 Egalité salariale

Le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d’un même emploi pour un même niveau de compétences, de résultats et d’ancienneté est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Les parties réaffirment que les rémunérations à l’embauche sont égales pour les femmes et les hommes et dépendent uniquement de la qualification, de l’expérience des candidats(e)s, ainsi que des compétences requises pour le poste.

Il est d’ailleurs réaffirmé par le présent accord le principe d’égalité des chances à compétences égales entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle.

Les parties rappellent également qu’à travail de valeur égale, les inégalités salariales entre les femmes et les hommes sont interdites. Ce principe légal doit faire l’objet d’une application effective.

Indicateur de suivi :

• Embauche de l’année : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe ;

3.2.3 Egalité en matière d’augmentation salariale comme facteur de la promotion de l’égalité Femme/Homme.

L’Entreprise réaffirme que les évolutions de salaire de l’ensemble des salariés s’effectuent par l’acquisition d’année d’ancienneté et en fonction du coefficient de la grille de la Convention Collective applicable au sein de l’entreprise et sans distinction de sexe ; ce qui ne crée pas, une nouvelle fois, de disparité entre le salaire des femmes et celui des hommes, à l’emploi et à ancienneté identique.

3.2.4 Autres éléments de rémunération.

Les parties rappellent que si d’autres éléments de rémunération venaient à compléter le salarié (primes, indemnités, majorations), les principes de l’égalité professionnelle s’appliqueraient également à ces éléments de rémunération.

Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité serait régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes. Les règles d’attribution seraient notamment objectivées par des relevés d’activité, de lieu de travail, d’environnement de travail ou par la réussite de test pour certaines primes liées à l’emploi.

Une attention toute particulière serait cependant portée à l’égale éligibilité à ces éléments de rémunération.

Indicateurs de suivi :

• Rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

• Répartition par sexe du nombre de bénéficiaires de primes et promotions.

Article 4 – Prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail.

Les parties rappellent que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s’il vient à être informé de tels actes, puis le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner.

Ces actes peuvent être le fait des salariés entre eux, y compris le personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne à l’entreprise présente sur le lieu de travail (bénéficiaire, intervenant extérieur, famille…).

Il est ainsi rappelé que :

• Nul ne doit subir d’agissement sexiste dans l’entreprise et que les auteurs de harcèlement ou de violence seront soumis à sanctions. En outre, aucun salarié ne devra notamment subir de propos ou de comportements à connotation sexuelle créateurs d’une situation intimidante, hostile ou offensante (Article L 1153-1-1 du code du travail). Ces messages visant à prévenir ces situations pourront être portés par la direction, les cadres intermédiaires ou agents de maîtrise en réunion de service.

• Qu’il est bien procédé à l’affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral ou sexuel.

• Qu’il est intégré dans le règlement intérieur des dispositions relatives aux comportements discriminatoires.

Chapitre 4 – Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour tous.

Les parties réaffirment que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur de performance durable et de qualité au travail, pour tous.

Les partenaires sociaux estiment nécessaire de prendre certaines mesures visant à garantir une organisation du travail respectueuse tant des engagements et aspirations personnels des salariés que de leur vie familiale.

Ainsi, il convient de prendre en considération les éléments suivants :

• Organiser des horaires individualisés (avec des plages d’indisponibilité).

• Organiser le travail en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

• Améliorer les conditions de travail et favoriser l’articulation entre l’activité nocturne et l’exercice de responsabilités familiales des salariés travaillant de nuit, au moyen des compensations et mesures légalement prévues.

Chapitre 5 – Conditions de travail / Sécurité et santé au travail.

Article 5.1 – Disposition visant le travail à temps partiel.

Comparée au reste de l’économie, notre secteur est caractérisé par une forte féminisation et par un recours plus fréquent au temps partiel.

La mise en place des conditions d’un accroissement de la durée de travail des salariés à temps partiel est de nature à améliorer l’attractivité des secteurs et la mixité dans l’emploi.

Article 5.2 – Egalité de traitement temps complets / temps partiels

Les parties soulignent le principe d’égalité de traitement et de conditions de travail qui doit exister pour tout niveau de poste entre les salariés femmes ou hommes exerçant leur activité à temps plein et ceux (celles) travaillant à temps partiel, que ce soit en termes de carrière, de rémunération, ou de formation professionnelle.

L’entreprise s’engage également à ce qu’il n’y ait pas de discrimination entre temps complets et temps partiels concernant la charge de travail et la définition des objectifs.

Article 5.3 – Santé et sécurité au travail

Les parties demeurent attentives à la question des accidents du travail, des maladies professionnelles ou des autres atteintes à la santé des salariés. En effet, au sein de l’entreprise, les accidents du travail et les accidents de trajet sont encore trop nombreux.

En termes de sinistralité, les accidents de travail concernent plus les femmes que les hommes. Il en est de même pour les accidents de trajet et les maladies professionnelles.

Pour lutter contre ces risques professionnels, il convient de porter une attention particulière à l’amélioration des conditions de travail au bénéfice de l’ensemble des salariés tout en prenant en compte d’éventuelles différences d’exposition selon le sexe, notamment les salariées enceintes.

Les parties rappellent, qu’aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse, être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou d’une période de formation et aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire conformément aux dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail.

Chapitre 6 – Dispositions finales

Article 6.1 – Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord prendra effet le lendemain de son dépôt.

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée indéterminée.

Article 6.2 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail.

Article 6.3 – Publicité

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRRECTE (dont l’un sur support papier signé des parties et l’autre sur support électronique adressé par courriel) et au conseil des prud’hommes compétents.

Fait à Trets le, 15 janvier 2020

Pour l’entreprise

Pour le délégué du personnel