Accord d'entreprise "PROTOCOLE D’ACCORD SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES 2022" chez PAS DE MENC (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES 2022

ENTRE

L’entreprise SAS PAS DE MENC représentée par M agissant en qualité de Directeur dûment délégué,

d’une part,

ET

• le syndicat CFDT, représenté par M déléguée syndicale,

• le syndicat FO, représenté par, M déléguée syndicale,

• le syndicat SNEC, représenté par M délégué syndical,

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE

La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L 2242-1 et suivants du Code du travail a fait l’objet de trois réunions entre les organisations syndicales et la Direction de l’entreprise, les 15, 19 et 23 décembre 2022.

La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise a porté sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail, l’épargne salariale et le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Les parties ont également convenu, s’agissant de la qualité de vie et des conditions de travail, d’engager une négociation distincte à la fin du mois de janvier 2023.

L’ensemble des améliorations du statut collectif résultant du présent accord sont issues des revendications des organisations syndicales représentatives au sein de la société.

Conformément à l’article L 2242-6 du Code du travail, les parties constatent également l’absence de mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs.

Article 1 Les salaires effectifs

Il est convenu entre les parties de distinguer entre les deux collèges composant l’effectif : d’une part, les ouvriers et employés, sujets à augmentation collective dans le cadre du présent accord, et d’autre part, les cadres et agents de maîtrise dont le cas sera traité individuellement.

La révision des salaires mensuels bruts de base prévue à l’alinéa précédent est présentée dans le tableau ci-dessous, à effet du 1^er janvier 2023.

Niveau	1A	1B	2A	2B	3A	3B	4A	4B
Taux horaire	11,27	11,27	11,27	11,27	11,27	11,35	11,31	11,71
Evolution / précédentes NAO	+ 6,62%	+ 6,62%	+ 6,62%	+ 6,62%	+ 6,62%	+ 6,37%	+ 6,00 %	+ 5,31 %

Article 2 - Remise sur achats

Afin de renforcer le sentiment d’appartenance à l’enseigne et d’inciter les salariés à faire leurs achats dans nos magasins, une remise de 10 % est réalisée depuis le 1^er janvier 2019 sur les achats effectués au sein de l’entreprise SAS PAS DE MENC, hors gaz et essence, pour un montant maximal d’achats de 1000 € mensuels.

Pour pouvoir bénéficier de la remise sur achats de 10 %, les collaborateurs doivent détenir une carte PASS.

Cette remise est expressément subordonnée au maintien du bénéfice actuel de l’exonération de charges sociales. Une remise en cause de l’exonération entraînerait donc la caducité immédiate de l’article 2 dans son ensemble ainsi que le jeu de la clause de revoyure.

Par ailleurs, le bénéfice de cette remise est également applicable à la location de véhicules du magasin et aux achats effectués au drive du magasin.

La cotisation de la carte PASS Mastercard classique est offerte à tout collaborateur de façon permanente sous réserve d’être toujours présent dans les effectifs de l’entreprise.

Le remboursement de la cotisation carte PASS dont bénéficie le salarié relève de la réglementation des avantages en nature et est donc soumis à cotisations sociales (et CSG & CRDS) et à l’impôt sur le revenu.

La remise est réservée aux achats faits au comptant (entendu comme par opposition à « à crédit »).

Les collaborateurs en situation d’interdiction bancaire ou refusés pour quelque raison que ce soit par l’organisme bancaire PASS disposeront de la remise sur achat selon des modalités spécifiques : achats faits avec la carte de fidélité Carrefour et sur présentation à la Direction du ticket de caisse y afférent au plus tard le 15 du mois suivant l’achat. Ces modalités pourront être précisées par note de service.

Article 3 – Egalité professionnelle femmes / hommes

Le présent accord est conclu à la suite de l’accord conclu en janvier 2019 et déposé au sein de l’accord NAO 2018-2019.

Il est de la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle et de faire évoluer les mentalités afin d’assurer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.

Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur de performance, d’équilibre social et de modernité, les parties signataires du présent accord s’engagent à mettre tout en œuvre pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Après avoir examiné les éléments figurant dans le rapport prévu à aux articles L 2312-18 et L 2312-26, I du Code du travail et avoir réalisé un diagnostic exhaustif de la situation des femmes et des hommes au sein de la société, il est apparu nécessaire aux parties signataires du présent accord de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

3.1 Egalité professionnelle

Le présent accord est conclu à la suite de l’accord conclu en janvier 2019 et déposé au sein de l’accord NAO 2018-2019, et vient se substituer en totalité aux dispositions de l’article 3 de l’accord NAO du 31 décembre 2021.

La Direction poursuit son engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année et présenté au comité social et économique et l’index égalité professionnelle dûment déposé fournit également des données précieuses. Il est rappelé à cet égard que l’index égalité professionnelle 2022 de la société, publié le 21 février 2022, a généré une note globale de 80 points, démontrant des efforts accomplis en la matière.

Le dernier bilan annuel est joint en annexe au présent accord.

L’accord se compose :

• des mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. 

• des objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés : définition qualitative et quantitative des mesures, évaluation de leur coût.

• de l’échéancier des mesures prévues. 

Conformément aux textes applicables et compte tenu de l’effectif de l’entreprise (60,80 ETP au jour des présentes), les objectifs et actions doivent porter sur au moins trois des domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Une synthèse du plan d’action, comprendra au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport, par exemple :

• au salaire médian ou au salaire moyen,

• à la durée moyenne entre deux promotions,

• à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.

La synthèse comprend également les objectifs de progression et les actions mentionnées accompagnées d’indicateurs chiffrés.

3.11 Embauche et recrutement

L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître :

• un taux de recrutement féminin très supérieur lors des opérations d’embauche ;

• des embauches presque exclusivement féminines sur un certain nombre de postes dans l’entreprise ;

• des embauches presque exclusivement masculines sur certaines filières métiers.

On peut noter toutefois que ce déséquilibre constaté au niveau des recrutements trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles …).

Malgré ce, l’entreprise a pleinement conscience que le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de ses salariés.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements et à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Garantir l’égalité professionnelle : augmenter de 10 % par an sur les 3 ans la proportion d’hommes ou de femmes sous réserve des besoins d’embauches et de candidatures de même valeur	Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi ou de mission : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler des offres d’emploi de manière asexuée) Cet axe doit également s’appliquer lors du recours à des prestataires tels que les agences d’intérim.	Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe sur 3 ans : 2022/2023/2024. Proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise au 31/12 de chaque année sur 3 ans 2022/2023/2024

3.12 Accès à la formation professionnelle

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Rééquilibrage d’accès à la formation pour tous	Veiller à ce que les moyens de formation apportés aux employés, agents de maitrise et cadres, tant pour le développement des compétences de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à ceux à temps partiel.	Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle, le sexe et le type de contrat (temps partiel/temps complet) sur les années 2022/2023/2024 Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe sur les années 2022/2023/2024 Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe sur les années 2022/2023/2024
Proposer systématiquement un entretien professionnel avant la reprise du travail	Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction, un entretien professionnel avant la reprise du travail des collaboratrices(teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.	Nombre d’entretiens réalisés sur les années 2022/2023/2024

3.13 Promotion professionnelle

La SAS PAS DE MENC fait évoluer ses salariés en fonction des périodes passées à chaque niveau puis en fonction des responsabilités réelles et des opportunités offertes en interne.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Favoriser une évolution professionnelle identique : réaliser 100 % des entretiens professionnels pour tous les statuts de l’entreprise sur 3 ans	A l’occasion de ces entretiens : étudier les souhaits de promotion et d’évolution. S’engager à mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à des responsabilités. Veiller à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs.	Nombre d’entretiens réalisés sur les années 2022/2023/2024 Nombre de femmes ayant connu une promotion sur les années 2022/2023/2024 Nombre d’hommes ayant connu une promotion sur les années 2022/2023/2024

3.14 Rémunération effective

La SAS PAS DE MENC applique la grille des salaires minima de la branche d’activité, dans le respect du SMIC.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Garantir l’égalité salariale : à travail égal, salaire égal	S'engager à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, ainsi que pour les temps partiels et les temps complets, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste	Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe Evolution des rémunérations annuelles par sexe 2022/2023/2024

Les parties reconnaissent sur ce dernier point qu’il n’existe pas d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à fonctions égales dans l’entreprise.

3.2 Dispositions diverses

Conformément à l’article L 2242-12 du Code du travail, le présent accord sur l’égalité professionnelle est conclu pour une durée de quatre années civiles à compter du 1^er janvier 2022.

Lorsqu’il arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets.

La société se réunira chaque année avec les représentants du personnel (CSE), pour examiner les résultats de l’accord.

Article 4 – Congé enfant malade

Un congé rémunéré de trois jours par an (entendu au sens de 12 mois glissants) pour enfant malade est institué dans les conditions suivantes :

• Ce congé ne se cumule pas avec les avantages résultant de l’article 7-6.9, a) de la convention collective.

• Ce congé peut être pris de façon continue ou scindée, et n’est pas reportable d’une année sur l’autre.

• L’enfant doit être âgé de moins de 12 ans.

• Dans l’hypothèse où les deux parents travailleraient dans l’entreprise, un seul des deux est susceptible de bénéficier du congé.

• Le salarié devra présenter à la Direction un certificat du médecin traitant attestant de la présence nécessaire du parent auprès de l’enfant malade.

Cette disposition s’applique depuis le 1^er janvier 2022.

Article 5 – Budget activités sociales et culturelles du CSE

Le budget ASC s’élève à 0,4 % depuis le 1^er janvier 2022.

Toutefois, afin de remercier les salariés de leur investissement tout au long de cette année 2022, tout particulièrement en ces périodes d’inflation et de menaces énergétiques, la Direction a proposé aux organisations syndicales, à titre de pure libéralité exceptionnelle, de financer par virement unique de 7000 (sept mille) euros sur le compte activités sociales et culturelles du CSE, l’attribution de cartes cadeaux à l’occasion de Noël, dans des conditions fixées par délibération du 21 décembre 2022 respectant la Circulaire Acoss 86-17 du 14-2-1986 et du Guide pratique Urssaf du CSE (pp. 8 et 9).

Il est clairement établi entre les parties signataires que cette libéralité exceptionnelle n'entre pas dans le champ d'application de l'article L 2312-81 du Code du travail, et par conséquent se trouve exclue de la base de comparaison servant au calcul annuel des budgets du CSE.

Article 6 – Clause de revoyure

Indépendamment de l’hypothèse envisagée à l’article 2 du présent accord, les parties engagent un processus de négociations distinctes sur certains sujets au cours du premier semestre 2023 :

• Négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail, incluant notamment le thème de la mutuelle,

• Mise en place d’un PERE-CO

Article 7 – Points rejetés dans le dernier état des revendications

1. Prime de partage de la valeur de 200 € : l’accord trouvé sur l’augmentation de la grille des salaires rendait pour la Direction cette mesure insoutenable économiquement.

2. Mise en place d’une prime d’ancienneté à partir de 3 ans de présence (150 € au mois d’avril avec bonification de 10 % par an) : l’ancienneté est déjà récompensée par la CCN par des jours de congés supplémentaires.

3. Demande de révision de l’accord de participation : l’accord en vigueur applique la formule légale mais les résultats de l’entreprise n’ont pour le moment pas été suffisants pour dégager une réserve spéciale de participation. Par ailleurs, l’article 6 du présent prévoit une prochaine négociation sur la mise en place d’un PERE-CO.

4. Demande de réévaluation du budget ASC du CSE : l’augmentation du SMIC et des minima conventionnels de 4,73 % en 2022 occasionnera nécessairement une augmentation de la masse salariale de l’entreprise. Le maintien du budget de 0,4 % aura donc pour conséquence une augmentation du budget ASC dans les mêmes proportions.

Article 8 : Dispositions finales

8.1 Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sauf dispositions spécifiques prévoyant une durée différente.

Il remplace et annule toute disposition résultant des accords collectifs et atypiques, des usages ou de toutes autres pratiques ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de l’entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de sa signature pour toutes les dispositions ne précisant pas leur date d’effet.

8.2 Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis de trois mois dans les cas énoncés à l’article L 2261-14 du Code du travail. La dénonciation est notifiée par courrier avec demande d’avis de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

8.3 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, notamment dans les cas prévus aux articles L 2253-1 et suivants du même Code.

La partie qui souhaite modifier le présent accord remet aux autres un projet écrit. A défaut d’accord dans les six mois sur la modification demandée, les dispositions litigieuses sont conservées.

Toute modification au présent accord devra faire l’objet d’un avenant dont les formalités de dépôt et de publicité seront identiques à celles du présent accord.

8.4 Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Article 9 : Dépôt légal

Cet accord fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les modalités prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du travail :

• via la plateforme Télé@ccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

• auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent, en un exemplaire, dans les 15 jours suivants sa conclusion.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Vinon, en 5 exemplaires originaux et une version sur support électronique, le 23 décembre 2023.

Signatures

La Direction Le syndicat CFDT

Le syndicat FO

Le syndicat SNEC