Accord d'entreprise "Accord relatif à l'organisation du temps de travail" chez LOGISTIQUE VAL DE SEINE OPERATIONS (Siège)

Accord collectif

Employeur

LOGISTIQUE VAL DE SEINE OPERATIONS

Zone Industrielle Port Jérôme II – Route de Radicatel

76170 Saint Jean Folleville

RCS Le Havre 519 686 000

SIRET 519 686 000 000 18

NAF 5210 B

organisations syndicales

Syndicat

Audience électorale (1)

Représenté par

Syndicat

Audience électorale (1)

Représenté par

1. Pourcentage des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires du comité social et économique, quel que soit le nombre de votants et même si le quorum n’a pas été atteint. L’appréciation du pourcentage s’effectue tous collèges confondus, même si le syndicat n’a pas présenté de candidat dans chaque collège : il convient donc d’additionner les résultats dans l’ensemble des collèges.

DISPOSITIONS CONVENUES

preambule

Le présent accord a été régulièrement négocié et conclu entre les partenaires susvisés, en vue de mettre en place dans l’entreprise des solutions adaptées aux constats effectués, dans le respect des impératifs législatifs, réglementaires et conventionnels applicables en la matière.

Cet accord constitue :

☐ Un nouvel accord collectif

☐ Un avenant de révision à l’accord du __ /__ /____ relatif à __________

☒ Un avenant de reconduction de l’accord du 20/03/2014 relatif à l’organisation du temps de travail

☐ Un accord de substitution à l’accord du __ /__ /____ relatif à __________, régulièrement dénoncé en date du __ /__ /____

Pour la conclusion du présent accord, des négociations ont été menées conformément aux dispositions applicables en la matière, dans le cadre suivant :

☒ Négociation Périodique Obligatoire

☐ Négociation collective spécifique

Dans ce cadre, les dispositions figurant ci-après ont été convenues, au terme d’une négociation que les Parties signataires déclarent avoir mené de manière complète et loyale quant à leurs propositions et positions respectives.

1. Objet

Le présent accord vise à mettre en place et/ou réglementer les dispositions se rapportant à :

• Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail, suivant dispositions figurant en annexe 1

• Travail de nuit, suivant dispositions figurant en annexe 2

• Travail en équipes, suivant dispositions figurant en annexe 3

  2. Champ d’application

Le présent accord s’appliquera aux personnels et/ou établissements suivants à :

Catégories déterminées dans chaque annexe

3. Date d’effet

Le présent accord entrera en vigueur à la date du 01/06/2020.

Cette date est toutefois indiquée sous réserve de toute date d’effet spécifique qui serait précisée pour tel ou tel dispositif qu’il met en place et/ou réglemente, et sous réserve de toute condition suspensive et/ou résolutoire d’entrée en vigueur qui serait convenue ou applicable de plein droit.

4. Durée - Dénonciation

Le présent accord est conclu dans les conditions de durée suivantes :

☐ Durée indéterminée, étant alors convenu qu’il pourra faire l’objet d’une dénonciation moyennant un préavis d’une durée de __________, celle-ci devant être opérée auprès de l’ensemble des signataires par tout moyen permettant d’en déterminer la date de notification.

☐ Durée déterminée de __________, soit jusqu’à la date du__ /__ /____ , à laquelle il cessera automatiquement, sauf à être expressément renouvelé par voie d’avenant conclu entre ses signataires et mentionnant la durée du renouvellement, qui a défaut sera de durée équivalente, sur proposition d’au moins l’un d’entre eux, formulée auprès des autres de manière écrite par tout moyen permettant d’en déterminer la date de notification, au moins 3 mois avant son échéance.

☒ Durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’à la date du 31/05/2023, à laquelle il fera l’objet d’une tacite reconduction d’année en année, et ainsi de suite à chaque échéance, sauf opposition d’au moins l’un des signataires, formulée auprès des autres de manière écrite par tout moyen permettant d’en déterminer la date de notification, au moins 3 mois avant chaque échéance.

☐ Conditions particulières : __________.

Il est rappelé à cet égard :

• Que lorsqu’un accord est conclu à durée déterminée, une dénonciation anticipée ne peut être opérée, hormis cas prévu par une disposition légale ou réglementaire, ou par l’accord lui-même : en dehors de ces cas, il produit effet jusqu’à son terme, et dans la limite de celui-ci ;

• Que lorsqu’il est conclu à durée indéterminée, l’accord peut être dénoncé à tout moment et sous réserve du respect des délais de préavis convenus ou à défaut applicables de plein droit ;

• Que dans le cas où une dénonciation serait notifiée, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis applicable, pour discuter les possibilités d'un nouvel accord ;

• Que toute dénonciation régulière aura pour effet de faire cesser l’application des dispositions du présent accord, à la date d’effet de cette dénonciation, sous réserve des règles impératives relatives à la survie provisoire et au maintien après celle-ci de certaines de ses dispositions ou effets.

S’il devait être indiqué qu’une disposition de l’accord (dans tel chapitre ou tel annexe) est mise en place à durée indéterminée ou qu’aucune durée spécifique n’est indiquée la concernant, cette durée sera nécessairement limitée à la durée d’application de l’accord lui-même : elle ne saurait donc survivre et continuer de produire effet au-delà du terme de ce dernier (cela vise notamment le cas d’une disposition sans durée déterminée figurant dans un accord à durée déterminée).

A l’inverse, toute disposition de l’accord qui serait spécifiquement et expressément indiquée comme étant à durée déterminée (dans telle annexe ou tel chapitre), nonobstant le fait que l’accord lui-même ou d’autres dispositions sont conclues sans détermination de durée, suivra ses propres règles. Ceci signifie :

• Que si une disposition convenue à durée déterminée n’est pas arrivée à terme lors de la dénonciation de l’accord, elle ne sera pas remise en cause immédiatement à l’occasion de cette dénonciation et continuera de produire effet jusqu’à son terme ;

• Que si une disposition convenue à durée déterminée est arrivée à son terme avant dénonciation de l’accord, elle aura cessé de produire effet à l’arrivée dudit terme et ne sera pas prorogée jusqu’à dénonciation ;

• Que si une disposition convenue à durée déterminée arrive à son terme durant la période de préavis de dénonciation ou de survie provisoire de l’accord, elle cessera de produire effet à l’arrivée dudit terme et ne sera pas prorogée jusqu’au terme du préavis ou de la période de survie.

Toute dénonciation devra donner lieu à dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, au regard notamment de l'article L2261-9 du Code du travail, et à toute autre information de tiers ou notification qui serait applicable du fait de l’objet de l’accord.

5. Révision

Une révision du présent accord pourra intervenir à la demande motivée de l'une des parties signataires, suivant notification à l’ensemble des autres signataires, de manière écrite par tout moyen permettant d’en déterminer la date de notification, et sous réserve du respect d’un délai de préavis d’une durée de : 3 mois.

L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie, et donnera lieu à dépôt et à toute autre information de tiers ou notification qui serait applicable du fait de l’objet spécifique de l’accord de ou de la disposition concernée.

En tout état de cause, le présent accord ayant été conclu en application des dispositions en vigueur à ce jour, toute modification ultérieure des normes obligatoires législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables en ce domaine, n’ayant pas pour effet d’en bouleverser l’économie, se substitueront de plein droit à celles du présent accord, au cas où telle ou telle disposition serait devenue non conforme, sauf aux signataires d’amender par voie d’avenant ou de dénoncer ledit accord.

Toute modification ayant quant à elle pour effet de bouleverser l’économie du présent accord, de remettre en cause les effets qu’ont voulu lui donner les signataires au moment de sa conclusion, ou d’en rendre l’application impossible, en entrainera la suspension, jusqu’à négociation d’un nouvel accord venant s’y substituer, ou dénonciation.

Ces règles sont toutefois subsidiaires par rapport à toute règle qui serait prévue pour chacune des dispositions qu’il met en place et/ou réglemente (dans tel chapitre ou tel annexe).

6. Suivi

Le présent accord fera l’objet des modalités de suivi indiquées ci-après :

☐ Bilan d’application entre les signataires selon une périodicité __________.

☒ Consultation des représentants élus du personnel selon une périodicité annuelle.

☐ Autre(s) : __________.

Ces règles sont toutefois subsidiaires par rapport à toute règle qui serait prévue pour chacune des dispositions qu’il met en place et/ou réglemente (dans tel chapitre ou tel annexe).

7. Dispositions générales

Toute notification en exécution du présent accord se fera par tout moyen écrit permettant d’en déterminer la date de notification, aux parties signataires figurant en tête du présent acte, à celles qui pourraient être amenés à s’y substituer de plein droit, ainsi qu’à celles qui pourraient y adhérer ultérieurement de manière valable. Les notifications seront réputées avoir été valablement réalisées au jour de la première présentation de l’instrument écrit choisi.

Le présent accord fait force d’obligation entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité, ainsi qu’aux personnels compris dans son champ d’application et auxquels il s’impose, pour les dispositions qui leur sont opposables.

S'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, la partie à l’initiative d’une telle demande, convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de la difficulté, les autres parties signataires. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré en totalité et sans réserve, accord auquel elle sera annexée.

En tout état de cause, le présent accord devra être interprété dans un sens permettant d’atteindre au mieux les objectifs initialement recherchés par les Parties, tout en respectant l’équilibre entre les droits et obligations réciproquement souscrits.

Il est précisé que les titres des paragraphes ne sont utilisés que par commodité de lecture et n’ont pas d’incidence sur le contenu, la portée ou l’interprétation des paragraphes.

Par ailleurs, toute abstention de l’une ou l’autre des parties signataires à faire valoir l’une des stipulations du présent accord ou les droits qui s’y rapportent, ne saurait en aucun cas s’analyser en une renonciation à faire valoir ultérieurement ladite stipulation ou lesdits droits.

Enfin, en cas de remise en cause du contenu du présent accord qui constitue un tout indivisible, notamment à l’occasion d’un contrôle administratif ou d’un différend judiciaire à l’issue duquel serait exigé le retrait ou la modification de certaines dispositions, ledit accord cessera de produire effet, sauf aux parties à renégocier et conclure un accord conforme.

8. Dispositions finales

9. Validité

Le présent accord remplit ou devra remplir les conditions de validité suivantes :

☒ Accord majoritaire : signature par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant une audience électorale supérieure à 50 % (1), au niveau de l’entreprise et tous collèges confondus.

☐ Accord non majoritaire : signature par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant une audience électorale supérieure à 30 % (1), au niveau de l’entreprise et tous collèges confondus, suivie d’une validation de l’accord au moyen d’une consultation des salariés, à la majorité des suffrages exprimés (2).

☐ Accord catégoriel majoritaire : signature par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant une audience électorale supérieure à 50 % (1), au niveau du collège électoral constitué par la catégorie de personnel visée par l’accord.

☐ Accord catégoriel non majoritaire : signature par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant une audience électorale supérieure à 30 % (1), au niveau du collège électoral constitué par la catégorie de personnel visée par l’accord, suivie d’une validation de l’accord au moyen d’une consultation des salariés dudit collège, à la majorité des suffrages exprimés (2).

1. Pourcentage des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires du comité social et économique, quel que soit le nombre de votants et même si le quorum n’a pas été atteint. L’appréciation du pourcentage s’effectue tous collèges confondus, même si le syndicat n’a pas présenté de candidat dans chaque collège : il convient donc d’additionner les résultats dans l’ensemble des collèges.

2. Cette consultation sera organisée soit sur demande d’une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, formulé dans un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord, soit au terme de ce délai, sur initiative de l’employeur et en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

   Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

   La consultation des salariés, qui pourra être organisée par voie électronique, se déroulera dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées ci-dessus, quel que soit le nombre de votants.

   Participeront à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens de la loi.

   10. Information - Consultation

Le présent accord implique les procédures d’information et/ou de consultation suivantes :

• Néant

  11. Notification - DIFFUSION

La partie la plus diligente des signataires notifiera le présent texte à l'ensemble des organisations représentatives présentes, soit à ce jour :

Un exemplaire sera affiché dans les locaux de travail et un autre tenu à disposition pour consultation, auprès de la Direction ou de tout autre service désigné à cet effet. S’ils n’ont pas été partie prenante aux présentes ou informés ou consultés sur celles-ci, les représentants élus du personnel seront informés de la conclusion du présent accord.

12. Publication - occultation partielle

Il est rappelé que selon la réglementation applicable, sauf exception (1), les accords collectifs sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

Toutefois, après la conclusion de l'accord, les parties peuvent acter qu'une partie de celui-ci ne doit pas faire l'objet de la publication ci-dessus, c’est-à-dire que l’accord fait l’objet d’une occultation partielle. Cet acte est adopté à la majorité des signataires, et indique les raisons pour lesquelles l'accord ne doit pas faire l'objet d'une publication intégrale. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu par la réglementation. A défaut d'un tel acte, si un des signataires le demande, l'accord est publié dans une version rendue anonyme.

En tout état de cause, l'employeur pourra occulter de lui-même les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise (article L2231-5-1 du Code du travail).

A cet égard, il est précisé :

☐ Que le présent accord n’est pas concerné par la publication (1)

☒ Qu’aucune mesure particulière n’est envisagée en vue de restreindre la publication.

☐ Qu’au moins un des signataires a manifesté son intention de demander une restriction ou se réserve le droit de le faire, ce qui devra être effectué avant le dépôt.

☐ Que l’employeur procèdera de lui-même à une occultation d’élément stratégiques.

☐ Que les Parties établiront un acte visant à restreindre la publication des éléments suivants : __________.

1. Selon l’article L2231-5-1 du Code du travail, les accords d'intéressement, de participation, les plans d'épargne d'entreprise, interentreprises, les plans d'épargne pour la retraite collectif ou les plans d'épargne retraite d'entreprise collectifs ainsi que les accords de performance collective ou les plans de sauvegarde de l’emploi, ne font pas l'objet d’une publication.

   13. Dépôt

Le présent document fera l'objet d'un dépôt, avec ses annexes éventuelles, dans les conditions déterminées par voie réglementaire, soit à ce jour un dépôt sur la plateforme en ligne dédiée ( www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ), conjointement à un dépôt (1 exemplaire papier + 1 exemplaire sur support électronique) à l’autorité administrative compétente désignée ci-après :

• DIRECCTE NORMANDIE- UD SEINE MARITIME - CITE ADMINISTRATIVE - 2 RUE SAINT SEVER - 1BP 46007 - 76032 ROUEN CEDEX (hnorm-ut76.accord-entreprise@direccte.gouv.fr)

Le dépôt auprès de l’autorité administrative comportera :

☒ Une version intégrale du présent document, signée ;

☒ Dans la mesure où il est soumis à la publicité ¹, une version publiable du texte (dite anonymisée) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, obligatoirement au format .docx ;

☐ Dans la mesure où il est décidé d’en occulter une partie, la version du texte sans mention de données occultées, obligatoirement au format .docx , ainsi que l’acte signé motivant cette occultation ;

☒ Sauf si sans objet, une copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception, de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes ;

☒ Une copie du procès-verbal de recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles, ou le cas échéant, copie du procès-verbal de carence à ces élections ;

☒ Le bordereau de dépôt des accords collectifs établi par l’administration ;

☐ Dans la mesure où il s’applique à des établissements ayant des implantations distinctes, la liste en 3 exemplaires, de ces établissements et de leurs adresses respectives ;

☐ Dans la mesure où il s’agit d’un accord portant sur les salaires effectifs, copie du procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, sauf à ce que le présent accord porte lui-même sur de telles négociations.

☐ Les autres pièces dont le dépôt est rendu obligatoire par une disposition impérative et relative à l’objet de l’accord, à savoir :

__________

Le présent document sera également déposé (1 exemplaire papier) au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent, à savoir :

• Conseil des Prud’hommes de Le Havre – 16 Rue du Colonel Fabien – 76 600 Le Havre

Signatures

Fait en 6 exemplaires originaux, à Saint Jean de Folleville , le 14/02/2020

Pour l’Employeur * Pour les Organisations Syndicales *

* Faire précéder la signature des nom, prénom et qualité. Parapher chaque page.

ANNEXES

Annexe 01 : Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail

Annexe 02 : Travail de nuit

Annexe 03 : Travail en équipes

Annexe n° 1
ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL

Préambule

Le recours à une organisation du temps de travail dans un cadre supérieure à la semaine, autorisée par le Code du travail aux articles L3122-2 et suivants du Code du Travail, répond aux exigences de souplesse requises par les variations de niveau d’activité tout au long de l’année.

Ces variations sont inhérentes à l’activité de l’entreprise, tant au regard de la saisonnalité constatée, que des variations ponctuelles d’activité suivant les besoins de la clientèle.

La souplesse que permet une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail, permet tout autant de satisfaire les exigences de rapidité et de réactivité de la clientèle, qu’une meilleur adaptation des horaires à la charge de travail, et ainsi réduire les coûts de production et désagréments infligés aux salariés, en évitant le recours excessif à des heures supplémentaires (périodes de suractivité) et au chômage partiel (périodes de sous-activité).

1. Objet

Les présentes dispositions visent à mettre en place une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de 12 mois (système anciennement connu sous les termes de « modulation » ou « annualisation du temps de travail »).

Dans ce système, le niveau de charge de travail est amené à varier entre les différentes semaines de la période considérée, tantôt au-dessus et tantôt au-dessous de la durée collective de travail de référence, générant ainsi dessemaines de haute et de basse activité, ou des semaines neutres (horaire correspondant à la durée collective de référence).

Sur la période, ces semaines inégales vont ainsi s’équilibrer, pour aboutir à une durée moyenne qui sera comparée à la durée collective de travail de référence. Si cette durée moyenne dépasse la durée de référence, seront alors constatées des heures supplémentaires sur la période.

En revanche, en cours de période, les heures accomplies au-delà de la durée de référence ne vont pas constituer des heures supplémentaires, puisqu’elles seront « rattrapées » par la suite, pendant les périodes de basse activité.

A l’inverse, un horaire inférieur à la durée de référence va générer un « crédit » d’heures qui va permettre de dépasser la durée de référence pendant les périodes de haute activité.

Exemple :

Pour une durée de référence de 35h/semaine et une période de 12 semaines :

• 3 semaines « hautes » à 40h, 6 semaines « neutres » à 35 heures et 3 semaines « basses » à 32 heures, sont accomplies ;

• soit une durée hebdomadaire moyenne de : (3x40 + 6x35 + 3x32) / 12 = 426 / 12 = 35,5 heures ;

• soit 0,5 heures supplémentaires en moyenne par semaine ;

• soit 0,5 x 12 = 6 heures supplémentaires comptabilisées sur la période.

Toutefois, une limite peut-être fixée pour les périodes de haute activité, au-delà de laquelle les heures ne sont plus rattrapées ultérieurement, mais constituent des heures supplémentaires décomptées et traitées comme telles à ce moment-là.

2. Champ d’application

Ces dispositions s’appliqueront aux catégories de personnel suivantes :

• Ouvriers + Employés : assistants inventaire, assistant responsable des stocks, agents de nettoyage + Agents de maîtrise : Chefs d’équipe

• Personnels ci-dessus, en CDD ou en CDI

Les catégories de personnel suivantes sont exclues :

• salariés à temps partiel ;

• Employés : administratifs + Agents de maîtrise : autres que Chefs d’équipe + Cadres

3. Opposabilité

En application de l’article L3122-6 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Dès lors, dans la mesure où les présentes dispositions résultent d’un accord collectif, les salariés concernés seront tenus de se conformer aux modalités prévues, sans possibilité de refus.

4. Période - Duree de référence

L’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est prévue pour une période de :

• 51 semaines

• courant du 1^er juin de l’année n au 24 mai de l’année n+1.

Sur cette période, la durée de travail de référence, servant à qualifier d’heures supplémentaires celles qui l’excéderont, est fixée à :

• une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures

La semaine suivant la dernière semaine de la période, soit la 52^ème semaine d’une période de12 mois courant à compter du 1^er juin de chaque année, est hors modulation et supposera de suivre un horaire hebdomadaire de 35 heures, hormis exécution d’heures supplémentaires qui seront alors comptabilisées et traitées comme telles sur la paie du mois considéré.

5. amplitude - respect des maxima et temps de repos

L’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail permettra une variation de l’horaire hebdomadaire entre  les bornes suivantes :

• une borne basse de 0,00 heures/semaine

• une borne haute de 45,00 heures/semaine

Toutefois, il sera prêté attention dans l’établissement des horaires de travail, à ne pas dépasser les durées maximales légales de travail, soit actuellement :

• 10 heures par jour, sauf dérogation autorisée (article L3121-24 du Code du Travail) ;

• 48 heures par semaine, et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf dérogation autorisée (article L3121-35 et 36 du Code du Travail).

De même, les repos journaliers et hebdomadaires seront assurés, soit actuellement :

• 11 heures de repos journalier, sauf dérogation autorisée (article L3131-1 du Code du Travail) ;

• 24 heures de repos hebdomadaire, sauf dérogation autorisée (article L3132-1 et s. du Code du Travail).

6. COmmunication des horaires

Les délais ci-après sont donnés en jours calendaires

Dans la mesure du possible, un calendrier prévisionnel indiquant les périodes de faible, moyenne et forte activité ainsi que les durées et horaires prévisibles pendant chacune de ces périodes, sera communiqué aux salariés concernés, et aux instances représentatives du personnel existantes, dans un délai de :

• 30 jours avant l’ouverture de la période

Par la suite, en cours de période, les durées et horaires de travail à accomplir pour une période déterminée (journée, semaine, quinzaine…) seront communiquées avec un délai de prévenance de :

• 30 jours

Ces éléments pourront encore être modifiés dans les conditions et délais indiqués plus loin.

La fixation ou la modification des horaires sera effectuée par voie d’affichage ou de communication de planning aux intéressés. Ce planning mentionnera pour chaque semaine de la période qu’il vise, la durée et la répartition du travail programmé.

Il est précisé que les fixations et modification d’horaires pourront intervenir soit collectivement, pour l’ensemble de l’entreprise ou par service, soit de manière individualisée.

Il est également précisé qu’une plage horaire fixée n’est pas exclusive de la possibilité, sur l’instant, de demander à un salarié de rester en poste pour terminer une opération en cours, ou de quitter en cas d’achèvement anticipé de ses missions du jour.

Il est enfin rappelé que l’horaire de travail peut s’organiser du lundi au samedi, voire le dimanche sous réserve de respecter la réglementation relative au repos hebdomadaire et de pouvoir valablement déroger au principe du repos dominical.

Cela signifie que sur des périodes de haute activité, la durée de travail pourra augmenter sur chaque journée et/ou être ventilé sur un nombre de jours plus important sur la semaine, pouvant aller jusqu’ 6 jours, et les horaires seront adaptés en conséquence.

A l’inverse, en cas de faible activité, la durée de travail pourra diminuer sur chaque journée et/ou être répartie sur un nombre de jours moins important dans la semaine, et les horaires adaptés en conséquence.

Les dispositions suivantes sont toutefois prévues par rapport à ces possibilités de variation :

• le travail du samedi se fera uniquement en équipes du matin de 06h00 à 12h30, et à partir de 6 samedis travaillés dans la période, le travail du samedi sera effectué sur la base du volontariat et chaque samedi ouvrira droit à : 50% des heures réalisées compatibilités et payés en heures supplémentaires à 25% ; 50% des heures réalisées à récupérer avant le terme de la période dans le cadre de la modulation.

7. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Les délais ci-après sont donnés en jours ouvrables.

En cas de modification du planning communiqué, les délais de prévenance suivants seront observés :

• modification à la hausse (sur-programmation) : 3 jours

• modification à la baisse (déprogrammation) : 3 jours

• modification de la répartition (re-programmation) : 3 jours

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou imprévisibles, l’horaire et/ou sa répartition pourront être modifié dans un délai de prévenance réduit à :

• 1 jour

Sont notamment visées par ce délai réduit les situations suivantes :

• Force majeure ;

• Panne d’électricité ; panne informatique ;

• Grève touchant les approvisionnements ou moyens d’expéditions (dockers, transports routiers) ou grève générale ;

• Absentéisme collectif anormal ;

• Augmentation du portefeuille de commandes de plus de 50%.

8. Décompte du temps de tavail - suivi

Les heures travaillées seront suivies individuellement à la semaine, notamment par recours au dispositif de pointage s’il est applicable, ou à défaut par voie de feuilles de temps renseignées.

Une situation individuelle des heures effectuées au cours de chaque mois sera établie pour chaque salarié. Cette information laissera apparaître distinctement pour chaque mois, les heures travaillées ou d'absence selon leur nature, mais aussi la situation de cumul et le cas échéant de moyenne, depuis le début de la période (compteur de modulation).

En fin de période ou lors du départ d’un salarié en cours de celle-ci, une situation individuelle sera établie et remise, mentionnant la situation de cumul et le cas échéant de moyenne, des heures accomplies depuis le début de la période.

Sont par ailleurs organisées les modalités de suivi ci-après :

• information du Comité d’entreprise, ou à défaut des Délégués du personnel, dans les 2 mois du terme de la période de référence, sur un bilan d’application du dispositif, mentionnant notamment les volumes d’heures accomplies en moyenne et au global, pour l’entreprise et/ou par service ou unité de travail, ainsi que les volumes d’heures supplémentaires comptabilisées dans le même cadre, et le cas échéant, les raisons pour lesquelles la durée de référence n’a pu être atteinte et les proportions de ce constat.

9. Décompte et régime des heures supplémentaires

Conformément à l’article L3122-4 du Code du Travail, seront qualifiées d’heures supplémentaires et suivront le régime correspondant :

• les heures effectuées en cours de période, sur une semaine donnée, dépassant la limite haute fixée ci-dessus, dites de « Type A » ;

• les heures constatées en fin de période, qui dépasseront la durée de référence indiquée ci-dessus, déduction faite des celles déjà comptabilisées selon l’alinéa précédent, dites de « Type B » ;

Ainsi, en fin de période, et sous réserve des règles particulières édictées pour la gestion des absences, sera dressé un bilan des heures effectuées, qui comparé à l’horaire de référence, s’il est dépassé, donnera un volume d’heures supplémentaires à payer, après déduction de celles déjà réglées en cours de période au titre d’un dépassement de la limite haute.

Les heures de « Type A » seront comptabilisées le mois de leur exécution, ou le mois suivant si la date d’arrêté des variables de paie l’impose (décalage de paie), et réglées à cette occasion, sauf à être compensées par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement (équivalent, donc incluant la majoration applicable, et porté à la connaissance du salarié par mention sur une document annexé au bulletin de paie) ou soumises à un traitement autre (affectation à un CET s’il existe…).

Elles seront majorées de la manière suivante :

• application du taux de majoration légal suivant leur rang (soit à ce jour 25% pour les 8 premières heures, 50% pour les suivantes), déterminé par rapport au seuil de déclenchement que constitue la borne haute.

Les heures de « Type B » seront comptabilisées au terme de la période, le dernier mois de celle-ci ou le mois suivant si la date d’arrêté des variables de paie ou les délais de compilation des données individuelles l’impose, et réglée à cette occasion, sauf à être compensées par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement (équivalent, donc incluant la majoration applicable, et porté à la connaissance du salarié par mention sur une document annexé au bulletin de paie) ou soumises à un traitement autre (affectation à un CET s’il existe…).

Elles seront majorées de la manière suivante :

• le volume total de ces heures constaté en fin de période sera ramené à un cadre hebdomadaire, afin de déterminer leur rang par rapport au seuil de déclenchement des heures supplémentaires majorées (soit actuellement, pour un salarié à temps complet, la durée légale de travail de 35 heures/semaine). Ce rang donnera le taux de majoration applicable (soit à ce jour 25% pour les 8 premières heures, 50% pour les suivantes, pour un salarié à temps complet).

Exemple :

A la fin d’une période de 4 semaines, avec un horaire de référence de 35 heures/semaine, il est constaté un cumul de 180 heures travaillées, soit un horaire moyen de 180 / 4 = 45 heures/semaine. Cela donne donc 45 – 35 = 10 heures supplémentaires en moyenne par semaine, dont les 8 premières sont majorées à 25% et les 2 suivantes à 50%. Soit au total sur la période, 10 x 4 = 40 heures supplémentaires, dont 8 x 4 = 32 heures à 25%, et 2 x 4 = 8 heures à 50%.

10. gestion des absences

Les absences seront valorisées, concernant le nombre d’heures à retenir, sur la base :

• de l’horaire programmé au jour de l’absence si celle-ci est inférieure à 5 jours, et au-delà, ou à défaut de connaître celui-ci (absences prolongées notamment), sur la base de l’horaire référence de 7 heures par jour d’absence 

Il est à noter que l’absence ne doit pas être confondue avec la situation d’un salarié pour lequel l’entreprise accepte de déprogrammer une heure ou une journée de travail, pour la reprogrammer à un autre moment.

Sous réserve des dispositions relatives à la récupération des heures perdues dans certains cas particuliers prévus à l’article L3122-27 du Code du travail (intempéries, force majeure…), les absences ne pourront être récupérées, qu’elles soient rémunérées ou indemnisées (maladie, absences autorisées rémunérées…), ou qu’elles soient non rémunérées (absences injustifiées, absences autorisées non rémunérées).

Cela signifie que les heures d’absence seront prises en compte pour diminuer à due concurrence le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, par rapport à la durée de référence.

Exemple :

Pour un salarié occupé selon un horaire de référence de 35 heures par semaine, qui a été absent 1 journée de 6 heures et 1 journée de 8 heures sur une période de 7 semaines, on enregistre une durée d’absence moyenne de (8 + 6) / 7 = 2 heures par semaine. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est alors abaissé à 35 – 2 = 33 heures par semaine.

Cela signifie que s’il a accompli, malgré les absences, 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine sur la période, alors 35 – 33 = 2heures supplémentaires seront comptabilisées en moyenne pour chaque semaine, soit 2 x 7 semaines = 14 heures supplémentaires au total en fin de période.

Il est à noter que pour les commodités de gestion de la paie, il pourra être prévu que les heures d’absence sont comptabilisés et ajoutées aux heures de travail, pour comparer le total obtenu à la durée de référence : le résultat obtenu est exactement le même.

Exemple :

Pour un salarié occupé selon un horaire de référence de 35 heures par semaine, qui a été absent 1 journée de 6 heures et 1 journée de 8 heures sur une période de 7 semaines, on comptabilise les heures travaillées + ces heures d’absence, soit (8 + 6) / 7 = 2 heures par semaine. Le total obtenu est alors comparé au seuil de déclenchement des heures supplémentaires sans abaissement, soit 35 heures par semaine.

Cela signifie que s’il a accompli, malgré les absences, 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine sur la période, alors 37– 35 = 2 heures supplémentaires seront comptabilisées en moyenne pour chaque semaine, soit 2 x 7 semaines = 14 heures supplémentaires au total en fin de période.

Il est par ailleurs indiqué que pour les périodes d’absence donnant lieu à indemnisation, cette dernière sera calculée à hauteur du nombre d’heures valorisé pour cette absence, par rapport à la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée ou indemnisée, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence valorisé pour cette absence, par rapport à la rémunération lissée. Il s’en suit que sur certains mois, la retenue pour absence pourra excéder le salaire lissé, générant un salaire négatif (absence totale sur un mois de 31 jours par exemple), tandis que sur d’autres, la situation inverse va se produire (absence totale sur le mois de février par exemple).

Ces phénomènes sont à la marge mais peuvent générer des déséquilibres de paie, notamment si des mois négatifs et positifs ne s’équilibrent pas entre eux (absences inférieures à 2 mois notamment).

Pour limiter ce phénomène, il a été convenu le système suivant :

• plafonner le salaire indemnisé au salaire lissé, et inversement, limiter les déductions au salaire lissé.

11. arrivée et départ en cours de periode

En cas d’entrée ou de départ de cours d’année, dans la mesure où en parallèle le salaire est lissé, chaque intéressé percevra la rémunération lissée sur ses mois de présence, et un bilan sera opéré au terme de la période comprise :

• entre la date de début de période et la date de son départ (en cas de départ en cours de période);

• entre la date de son arrivée et la date de fin de période (en cas d’arrivée en cours de période);

• entre la date de son arrivée et la date de son départ  (en cas d’arrivée et de départ en cours de période);

Sur cette période déterminée, sera alors calculé l’horaire réellement effectué, qui sera comparé à l’horaire de référence ramené à la même période (sur la base duquel le salaire aura été lissé), et une régularisation sera opérée selon les mêmes modalités que le bilan en fin de période pour un salarié qui aura été occupé tout au long de celle-ci.

Exemple :

Pour une durée de référence de 35 heures/semaine, et un salarié entré en semaine 3 d’une période de 4 semaines, effectuant donc 1 semaine de travail de 38 heures puis 34 heures ; sa durée moyenne sur sa période de travail est de (38 + 34) / 2 = 36 heures, soit rapporté à la durée de référence de 35 heures, 1 h supplémentaire comptabilisée par semaine, soit 2 au total.

12. congés payés

Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte du temps de travail, la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis (période d’acquisition) est la suivante :

• du 1^er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1.

La période de référence pour la prise des congés acquis sur la période ci-dessus (période de prise) sera alignée en conséquence, c'est-à-dire que les congés seront à prendre sur la période de même durée suivant la période d’acquisition.

Exemple :

Pour une période d’acquisition du 1^er janvier au 31 décembre de l’année n, les congés acquis sur celle-ci, seront à prendre ente le 1^er janvier au 31 décembre de l’année n+1.

Le congé principal d’une durée minimale de15 jours ouvrés devra être pris entre le 1er Juin et le 31 Octobre.

Ceci est convenu sans préjudice des hypothèses d’anticipation ou de report qui seraient autorisés par la réglementation.

Si un congé est accordé par anticipation, cela aura pour effet de diminuer à due concurrence, la durée de référence à accomplir par l’intéressé, sur la période pendant laquelle le congé pris aura excédé un droit complet.

Si le report d’un congé intervient, cela aura pour effet d’augmenter à due concurrence, la durée de référence à accomplir par l’intéressé, sur la période pendant laquelle le congé pris ne l’aura pas été à hauteur d’un droit complet. Conformément à l’article L3141-21 du Code du Travail, un tel report sera possible jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.

Toutefois, en dehors des cas de report résultant de la loi (notamment arrêt de travail ou maternité empêchant de poser les congés avant le terme de la période de prise), aucun report ne pourra intervenir.

Les congés reportés seront rémunérés comme suit :

• à hauteur de l’indemnité de congés payés calculée sur la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis, selon la règle dite du 1/10^ème

Il est précisé que ces dispositions s'appliquent sans préjudice des reports également prévus par l'article L3142-100, relatif au congé pour création d'entreprise et au congé sabbatique et les articles L3151-1 et suivants, relatifs au compte épargne-temps.

13. Lissage de la rémunération

Conformément à l’article L31-225 du Code du travail, il est prévu que la rémunération mensuelle des salariés suivant un horaire variable sur tout ou partie de l'année, est indépendante de l'horaire réel et calculée comme suit :

• salaire mensualisé lissé, sur la base de 151,67 heures par mois.

Toutefois, il est rappelé que lorsque les heures supplémentaires sont accomplies au-delà de la limite haute, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.

Enfin, il est précisé que lors du mois d’entrée ou de sortie d’un salarié, le lissage ne s’appliquera pas et que seront réglées les heures réellement effectuées. Cela ne concerne toutefois que les entrées ou sorties qui génèrent une présence sur le mois considéré inférieure à 3 jours.

14. Dispositions finales

Conformément à la réglementation, les présentes dispositions sont soumises avant leur entrée en vigueur, à consultation du Comité d’entreprise et le cas échéant du CHSCT, ou à défaut, des Délégués du personnel.

Elles sont par ailleurs affichées dans les lieux de travail auxquelles elles s’appliquent, et transmises à l’Inspection du Travail territorialement compétente.

Annexe n°2
travail de nuit

Préambule

Le recours au travail de nuit, dans les conditions prévues aux articles L3122-29 et suivants du Code du Travail, répond aux exigences de continuité de l’activité pendant les périodes nocturnes, résultant des éléments suivants :

• utilisation optimale des installations et équipements en fonction des volumes d’entrée et de sortie des biens traités ;

• adaptation au volume des flux imposés par la clientèle dont les demandes d’approvisionnement et livraisons ne sont pas constantes, afin de satisfaire aux impératifs contractuels de qualité nécessaires à la satisfaction et la conservation des clients, et par conséquent de garantir la pérennité des emplois ;

• impossibilité pour la société d’interrompre le cours des opérations de logistique (réception, préparation de commandes…) qu’elle opère et de les reporter sur la journée suivante, notamment en raison de l’organisation des transporteurs et livreurs extérieurs ;

• recours au travail en équipes couplé à la modulation du temps de travail, qui implique que les équipes peuvent commencer à travailler ou terminer la journée de travail en horaires nocturnes.

Compte tenu de ces éléments, le recours au travail de nuit peut être constant, temporaire ou ponctuel, suivant les services et catégories de personnel concernés et les besoins de l’activité.

15. Objet - Régime

Les présentes dispositions visent à mettre en place et organiser la possibilité de recourir au travail de nuit dans l’entreprise, et à fixer les contreparties et garanties accordées en conséquence.

Ces dispositions sont une transposition exacte des normes posées par la convention ou l’accord collectif de branche étendu suivant : Transports Routiers et Activités Auxillaires du Transport du 14/11/2001, conformément à l’article L3122-33 du Code du travail.

16. Champ d’application

Ces dispositions s’appliqueront aux catégories de personnel suivantes :

• Ouvriers + Employés : assistants inventaire, assistant responsable des stocks, agents de nettoyage + Agents de maîtrise : Chefs d’équipe

• Personnels ci-dessus, en CDD ou en CDI

Les catégories de personnel suivantes sont exclues :

• salariés à temps partiel ;

• Employés : Administratifs + Agents de maîtrise : autres que Chefs d’équipe + Cadres

Il est par ailleurs rappelé qu’en l’état actuel de la réglementation, l'article L3163-2 du Code du travail interdit le travail de nuit pour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans. Les concernant, est considéré comme tel le travail effectué, selon l’article L3163-1 du Code du travail, entre 22 heures et 6 heures du matin pour les jeunes de 16 ans à 18 ans, et entre 20 heures et 6 heures du matin, pour les jeunes de moins de 16 ans. Les horaires accomplis en dehors de ces plages interdites mais relevant du travail de nuit tel que défini aux présentes, entraineront l’application des dispositions ci-après.

Il pourra toutefois être dérogé à l'interdiction du travail de nuit des jeunes en cas d'extrême urgence, si des travailleurs adultes ne sont pas disponibles, conformément à l’article L3163-3 du Code du travail.

17. Définitions

• période nocturne

En application de l’article L3122-29 du Code du travail, tout travail entre 21 heures et 6 heures est normalement considéré comme travail de nuit.

Toutefois, une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures incluant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la période mentionnée ci-dessus, par une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'il en existe.

Au niveau de l’entreprise, la période nocturne est fixée dans les limites posées par la réglementation, en dérogation à la période de droit commun actuellement fixée entre 21 heures et 6 heures

Ainsi, sera considérée comme heure de nuit, toute heure de travail effectuée dans l’intervalle suivant :

• heure de début période nocturne : 21H00

• heure de fin de période nocturne : 6H00

• travailleur de nuit

En application de l’article L3122-31 du Code du travail, est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :

• soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne définie ci-dessus ;

• soit accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit, fixée actuellement par l’article R3122-8 du Code du travail, à 270 heures pendant une période de 12 mois consécutifs, sauf autre définition donnée par convention ou accord collectif étendu.

Dans le respect de ces dispositions, sera donc considéré comme travailleur de nuit dans l’entreprise, tout salarié accomplissant :

• habituellement, au moins 2 fois 3 heures de nuit par semaine

• ou, au moins 270 heures de nuit par période de 12 mois consécutifs

Il est rappelé que l’accession au statut de travailleur de nuit conditionne le bénéfice des dispositions indiquée aux présentes, faisant expressément référence audit statut (notamment, droit de refis, surveillance médicale particulière, durées maximales de travail…)

18. Opposabilité

Il est rappelé que si le contrat de travail du salarié mentionne qu’il pourra être amené à travailler la nuit, l’affectation totale ou partielle en horaires nocturnes, et inversement, ne constituera en aucun cas une modification du contrat de travail.

A défaut de disposition contractuelle, l’accomplissement du travail en période nocturne ne constituera pas une modification du contrat de travail, tant que les conditions posées pour accéder au statut de travailleur de nuit ne sont pas remplies. En conséquence, un salarié affecté à un horaire de jour, qui sera amené à effectuer des heures entrant dans la période nocturne, dans des proportions insuffisantes pour être considéré comme un travailleur de nuit, ne pourra refuser cet horaire de travail.

Il est toutefois rappelé qu’en l’état actuel de la réglementation, à savoir l’article L3122-37 du Code du travail, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser une affectation en période nocturne, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Dans la mesure du possible, il sera fait appel en priorité au volontariat.

19. délais de prevenance

Les délais ci-après sont donnés en jours calendaires

Dans la mesure l’affectation à un horaire de nuit est organisée à l’initiative de l’employeur, et de manière habituelle, ce dernier devra respecter un délai de prévenance de :

• 14 jours

Par affectation de manière habituelle, on entend l’accomplissement d’horaires de nuit au-delà des limites suivantes : plus de 6 heures de nuit par semaine, sur une période de 3 semaines consécutives

Il s’en suit que l’accomplissement d’horaires de nuit de manière non habituelle, ne sera soumis à aucun délai de prévenance spécifique, et il conviendra alors de faire application des délais de prévenance éventuellement prévues par ailleurs et/ou imposés par la réglementation.

En cas de modification du planning habituel d’horaires de nuit, les délais de prévenance suivants seront observés :

• modification à la hausse (sur-programmation) : 3 jours

• modification à la baisse (déprogrammation) : 3 jours

• modification de la répartition (re-programmation) : 3 jours

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou imprévisibles, l’affectation habituelle au travail de nuit ou la modification du planning établi, interviendront dans un délai de prévenance réduit à :

• 1 jour

Sont notamment visées par ce délai réduit les situations suivantes :

• Force majeure ;

• Panne d’électricité ; panne informatique ;

• Grève touchant les approvisionnements ou moyens d’expéditions (dockers, transports routiers) ou grève générale ;

• Absentéisme collectif anormal ;

• Augmentation du portefeuille de commandes de plus de 50%.

La fixation ou la modification des horaires nocturnes sera effectuée par voie d’affichage ou de communication de planning aux intéressés. Ce planning mentionnera pour la période qu’il vise, la durée et la répartition du travail programmé. Il est précisé que les fixations et modification d’horaires pourront intervenir soit collectivement, pour l’ensemble de l’entreprise ou par service, soit de manière individualisée.

20. garanties beneficiant aux travailleurs de nuit

• Priorité d’accès

Conformément à l’article L3122-43 du Code du travail, les travailleurs de nuit répondant à la définition posée et qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, ainsi que les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

La liste des emplois disponibles correspondants sera portée à la connaissance des intéressés dans les conditions suivantes :

• Affichage

Il est par ailleurs rappelé qu’en application de l’article L3122-44 du Code du travail, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

Enfin, en application de l’article L3122-45 du Code du travail, le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

L'employeur ne pourra prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit au sens des articles L3122-29 et L3122-31 du Code du travail, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées ci-dessus, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions. Ces dispositions s'appliquent sans préjudice des dispositions de droit commun relatives à l’inaptitude médicalement constatée, à l’adaptation au poste de travail et la recherche d’un reclassement.

• durée maximale de travail quotidienne

En application de l’article L3122-34 du Code du travail, la durée quotidienne du travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut normalement excéder 8 heures.

Il peut toutefois être dérogé à cette règle par convention ou accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement, pour les salariés exerçant :

• des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

• des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;

• des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.

Il peut également y être dérogé lorsqu'il est fait application des dispositions des articles L3132-16 et suivants relatifs aux équipes de suppléance.

Au regard de ces dispositions, au niveau de l’entreprise, la durée maximale quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit est fixée conformément aux règles de droit commun ci-dessus, soit actuellement 8 heures.

Par ailleurs, il pourra être dérogé à cette règle en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l’Inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'il en existe, selon des modalités déterminées par la réglementation (articles R3122-10 et suivantes du Code du travail).

• durée maximale de travail hebdomadaire

En application de l’article L3122-35 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Toutefois, une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut porter cette limite à 44 heures lorsque les caractéristiques propres à l'activité d'un secteur le justifient. Un décret peut également fixer la liste des secteurs pour lesquels cette durée est fixée entre 40 et 45 heures.

Au niveau de l’entreprise, la durée maximale hebdomadaire de travail accomplie par un travailleur de nuit est fixée conformément aux règles de droit commun ci-dessus, soit actuellement 40 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

• surveillAnce médicale

En application de l’article L3122-42 du Code du travail, tout personne accédant au statut de travailleur de nuit tel que défini ci-dessus, bénéficiera, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, d'une surveillance médicale particulière.

L’horaire des visites médicales, qui interviendront par principe en journée, sera déterminé de manière à garantir le respect des temps de repos journalier.

Il est rappelé à cet égard qu’en application de l’article L3122-38 du Code du travail, le Médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.

21. contreparties accordées spécifiquement aux travailleurs de nuit

• amélioration des condiditions de travail

Afin d’améliorer les conditions de travail des salariés accédant au statut de travailleur de nuit selon la définition posée, les dispositions suivantes seront mises en œuvre :

• organisation des temps de pause (pauses non rémunérées)  : 1 pause de 10 minutes et 1 pause de 20 minutes durant la nuit de travail

• articulation entre activité nocturne et vie privee

Afin de faciliter l'articulation de l’activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport, les dispositions suivantes seront mises en œuvre :

• respect des délais de prévenance, afin de faciliter l’organisation de la vie privée ;

• affectation au travail de nuit en priorité sur la base du volontariat

• egalité professionnelle

Afin de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation, les dispositions suivantes seront mises en œuvre :

• il ne sera fait aucune discrimination basée sur le sexe, concernant les affectations et possibilités d’accès au travail de nuit, ou inversement, étant toutefois précisé que seront garantis les droits afférents aux salariées enceintes ou venant d’accoucher dans les conditions fixées aux articles L1225-9 et suivants du Code du travail (accès à un poste de jour) ;

• les travailleurs de nuit auront un accès équivalent au personnel travaillant à la journée en ce qui concerne la formation, moyennant un délai de prévenance de 3 semaines avant tout départ en formation ; aucun travail de nuit ne sera fait la veille et le lendemain d’une journée de formation.

• compensations

En application de l’article L3122-39 du Code du travail, les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont employés, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

Dans ce cadre, les compensations suivantes seront accordées aux travailleurs de nuit répondant à la définition posée :

• compensation en repos : 5 % du temps de travail accompli la nuit

Les heures du repos compensateur « nuit », doivent obligatoirement être pris par heure complète et au cours de la période basse de la période de modulation. Ces heures peuvent s’ajouter à celles prises au titre du repos compensateur légal ou du repos compensateur de remplacement. La récupération de ces heures devra faire l’objet d’une demande écrite préalable remise à l’employeur au moins 2 semaines avant la date souhaitée de récupération de ces heures.

• compensation salariale : 20 % du taux horaire réel

Il est rappelé que les majorations ne se cumulent pas entres elles, les 20 % s’appliquent sur le taux horaire de base hors toute autre majoration éventuellement applicable conjointement (heures supplémentaires, samedi, jours fériés ….)

• Prime de paniers dont le montant actuel est de 5.50 euros accordée pour 6 heures de travail effectif minimum

22. contreparties accordées hors statut de travailleur de nuit

Pour les salariés amenés à travailler en période nocturne, mais ne remplissant pas les conditions pour accéder au statut de travailleur de nuit selon définition posée, les contreparties suivantes seront accordées :

• Organisation des temps de pause (pauses non rémunérés)  : 1 pause de 10 minutes et 1 pause de 20 minutes durant la nuit de travail

• compensation en repos : 5 % du temps de travail accompli la nuit

• compensation salariale : 20 % du taux réel

Il est rappelé que les majorations ne se cumulent pas entres elles, les 20 % s’appliquent sur le taux horaire de base hors toute autre majoration éventuellement applicable conjointement (heures supplémentaires, samedi, jours fériés ….)

• Prime de paniers dont le montant actuel est de 5.50 euros accordée pour 6 heures de travail effectif minimum

23. date d’effet - durée

Le recours au travail de nuit est organisé, à compter de la date d’effet des présentes, pour une période Indéterminée.

24. Décompte du temps de tavail - suivi

Les heures travaillées de nuit seront suivies individuellement à la semaine, notamment par recours au dispositif de pointage s’il est applicable, ou à défaut par voie de feuilles de temps renseignées.

Une situation individuelle des heures effectuées au cours de chaque mois sera établie pour chaque salarié, et les informations correspondantes reportées sur le bulletin de paie. Ces informations laisseront apparaître distinctement pour chaque mois, les heures travaillées de nuit et compensations accordées.

Sont par ailleurs organisées les modalités de suivi ci-après :

• s’il existe, information du CHSCT dans le cadre du rapport annuel visé à l’article L4612-16 du Code du travail ;

25. Dispositions finales

Conformément à la réglementation, les présentes dispositions sont soumises avant leur entrée en vigueur, à consultation du Comité d’entreprise et le cas échéant du CHSCT, ou à défaut, des Délégués du personnel.

Elles sont par ailleurs affichées dans les lieux de travail auxquelles elles s’appliquent, et transmises à l’Inspection du Travail territorialement compétente.

Annexe n° 3
travail en equipes

Préambule

Le recours au travail en équipes répond aux exigences d’exercice de l’activité sur une plage horaire plus étendue, au moyen de groupes de salariés distincts amenés à travailler selon des horaires différents.

Cela est notamment rendu nécessaire au regard des éléments suivants :

• utilisation optimale des installations et équipements en fonction des volumes d’entrée et de sortie des biens traités ;

• souplesse et réactivité en fonction des flux imposés par la clientèle dont les demandes d’approvisionnement et livraisons ne sont pas constantes au cours de la période annuelle, afin de satisfaire aux impératifs contractuels de qualité nécessaires à la satisfaction et la conservation des clients, et par conséquent garantir la pérennité des emplois.

Compte tenu de ces éléments, le recours au travail en équipes peut être constant, temporaire ou ponctuel, suivant les services et catégories de personnel concernés et les besoins de l’activité.

26. Objet - Régime

Les présentes dispositions visent à mettre en place et organiser la possibilité de recourir au travail en équipes dans l’entreprise, selon le(s) mode(s) suivant(s) :

1. Travail en équipes successives discontinu, consistant à répartir le personnel concerné dans différentes équipes amenées à travailler à des horaires différents par périodes de 24 heures, sans jamais être occupées au même moment, ce avec un arrêt la nuit et hebdomadaire de l’activité.

Exemple pour une période de 24 heures:

Heure	0	2	4	6	8	10	12	14	16	18	20	22	24
Equipe A
Equipe B

2. Travail en équipes chevauchantes par relais, consistant à répartir le personnel concerné dans différentes équipes amenées à travailler à des horaires différents par périodes de 24 heures, avec des périodes de travail en commun.

Exemple :

Heure	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22
Equipe A
Equipe B
Equipe C

Il est convenu que lors de la succession d’une équipe à l’autre, les horaires de l’une et l’autre pourront se chevaucher pour une courte durée afin de permettre une transition efficace sur les postes de travail.

Par conséquent, tout salarié ne pourra quitter son poste de travail, sauf autorisation de son supérieur hiérarchique, que lorsque son remplaçant de l’équipe suivante sera présent et que la phase de transition aura été achevée.

Par ailleurs, afin de favoriser une égale répartition des sujétions liées à pratiquer un horaire décalé, il est convenu que l’équipe débutant la journée alternera d’une semaine à l’autre : ainsi, l’équipe travaillant le matin une semaine donnée, travaillera l’après-midi la semaine suivante.

Ces dispositions sont 

1. Issues du décret N 83-40 du 26/01/1983 concernant le travail par relais.

2) Le résultat d’une négociation collective visant à permettre et organiser le recours au travail en équipes successives menée au niveau de l’entreprise, en l’absence de convention ou d’accord collectif de branche étendu venant réglementer ledit travail en équipes successives.

27. Champ d’application

Ces dispositions s’appliqueront aux catégories de personnel suivantes :

• Travail en équipes : Ouvriers + Employés  + Agents de maîtrise : Chefs d’équipe des services autres que le service Expéditions

• Travail par relais : Ouvriers + Agents de maîtrise : Chefs d’équipe du service Expéditions

• Personnels ci-dessus, en CDD ou en CDI

Les catégories de personnel suivantes sont exclues :

• Agents de maîtrise : autres que Chefs d’équipe + Cadres

28. Opposabilité

Tant l’affectation à un travail en équipes, que le passage de l’une à l’autre des équipes, ou encore le passage d’un horaire d’équipes à un horaire hors équipes, constituent une simple modification des conditions de travail qui s’imposent au salarié, et ne saurait constituer une modification du contrat de travail. Ce d’autant plus si le contrat de travail du salarié mentionne qu’il pourra être amené à travailler en équipes.

29. délais de prevenance

Les délais ci-après sont donnés en jours calendaires

Dans la mesure l’affectation à un horaire en équipe est organisée à l’initiative de l’employeur, chaque salarié concerné en sera informé moyennant un délai de prévenance de :

• 7 jours

Le même délai sera observé en cas de passage d’un horaire en équipe à un horaire « standard » (hors équipes).

En cas de passage d’une équipe à une autre, non prévu (par exemple passage de l’équipe du matin à celle de l’après-midi, non programmé), chaque salarié concerné en sera informé moyennant un délai de prévenance de :

• 7 jours

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou imprévisibles, ces délais de prévenance seront réduits à  3 jours :

• Force majeure ;

• Panne d’électricité ; panne informatique ;

• Grève touchant les approvisionnements ou moyens d’expéditions (dockers, transports routiers) ou grève générale ;

• Absentéisme collectif anormal ;

• Augmentation du portefeuille de commandes de plus de 50%.

Dans la mesure du possible, il sera fait appel au volontariat.

L’affectation à telle ou telle équipe sera effectuée par voie d’affichage ou de communication de planning aux intéressés. Ce planning mentionnera pour la période qu’il vise, de manière nominative, les équipes auxquelles seront affectés tel ou tel salarié, et les horaires de référence desdites équipes.

Les dispositions ci-dessus sont établies sans préjudice de délais et modalités particulières tenant aux particularités à telle ou telle équipe à laquelle un salarié sera affecté (équipe de nuit…).

30. contreparties

Pour les salariés amenés à travailler en équipes, les contreparties suivantes seront accordées :

• Octroi de 2 pauses (non rémunérées) : la 1^ère de 10 mm, la 2^nde de 20 mm réparties dans la journée de travail ;

• Prime de paniers dont le montant actuel est de 5.50 euros accordée pour 6 heures de travail effectif minimum

31. date d’effet - durée

Le recours au travail en équipes est organisé, à la date d’effet des présentes pour une période indéterminée.

32. Dispositions finales

Conformément à la réglementation, les présentes dispositions sont soumises avant leur entrée en vigueur, à consultation du Comité d’entreprise et le cas échéant du CHSCT, ou à défaut, des Délégués du personnel.

Elles sont par ailleurs affichées dans les lieux de travail auxquelles elles s’appliquent, et transmises à l’Inspection du Travail territorialement compétente.

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1. Selon l'article L2231-5-1 du Code du travail, ne sont pas concernés par la publication : les accords d'intéressement, de participation, les plans d'épargne d'entreprise, interentreprises ou pour la retraite collectifs ; les accords mentionnés à l'article L1233-24-1 du Code du travail, à savoir les accords fixant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi et les modalités de consultation du comité social et économique, dans les entreprises de plus de 50 salariés ; les accords de performance collective visés à l'article L 2254-2 du Code du travail. Ne sont pas non plus concernés les protocoles d’accord préélectoraux.↩