Accord d'entreprise "UN ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES" chez CISBIO BIOASSAYS (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

ENTRE

La société Cisbio Bioassays SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nïmes sous le numéro 519 954 986 dont le siège social se situe Parc Marcel Boîteux BP 84175 30200 Codolet

Ci-après « La Société »

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES

• Le syndicat CFDT

• Le syndicat CGT

Ci-après les organisations syndicales

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites complétée par le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011.

Les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : formation et orientation scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale…

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les hommes et les femmes s’appliquent au sein de Cisbio Bioassays et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité.

A ce titre les parties ont souhaité examiner les éléments caractéristiques de la population de l’entreprise afin d’en connaître l’exacte réalité et disposer ainsi de l’ensemble des informations nécessaires pour mener à bien l’élaboration de ce plan d’action et préciser les actions adaptées qui pourraient être menées.

La Direction fixe avec le support des partenaires sociaux des objectifs et des actions en lien avec le contexte de l’entreprise.

C’est donc dans ce contexte et dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, que les Parties ont engagé une réflexion permettant de définir les actions nécessaires pour maintenir cette égalité professionnelle, visant notamment à :

• permettre un accès égal à la formation professionnelle des femmes et des hommes dans tous les secteurs ;

• favoriser des parcours professionnels identiques avec les mêmes possibilités d’évolution ;

• encourager les collaborateurs à évoluer sereinement dans leur environnement professionnel.

Les partenaires sociaux conviennent par le présent plan d’action, de définir les principes visant à assurer la parité et de mettre en œuvre les mesures concrètes et efficaces afin de promouvoir une véritable mixité et de garantir une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément aux exigences des articles R. 2242-2, R 2323-9 et R 2323-12 du code du travail, trois domaines d’action proposés par la loi et les décrets y afférents ont été retenus.

Toutes les données chiffrées figurant dans ce plan d’action concernent en premier lieu les salariés en contrat à durée indéterminée qui apparaissent comme constituant les données les plus pertinentes sur le sujet.

ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DU PLAN D’ACTION

Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

ARTICLE 2 : DUREE DU PLAN D’ACTION

Un plan d’action égalité professionnelle hommes/femmes sur trois ans a été signé entre la Direction et les Délégués Syndicaux le 29/10/2015.

C’est dans ce cadre que le présent accord est conclu.

Le plan d’action est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature.

ARTICLE 3 : ACTIONS MISES EN OEUVRE

Les signataires conviennent de retenir les actions suivantes :

• La formation professionnelle,

• La promotion professionnelle, c’est-à-dire favoriser des parcours professionnels identiques avec les mêmes possibilités d’évolution,

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

• Le don de congés payés pour permettre aux salariés concernés de pouvoir faire face à des contextes familiaux complexes,

• Le télétravail pour femmes enceintes

3.1 Formation professionnelle

Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera au respect de la répartition des formations entre hommes et femmes.

3.1.1 Diagnostic

La proportion hommes/femmes formée est relativement équivalente.

En 2015, l’effectif moyen de Cisbio Bioassays est de 164 personnes, soient 88 femmes et 76 hommes. La proportion de femmes dans l’effectif moyen est donc de 53% et la proportion d’hommes est de 47%. Sur ce total, 86% des hommes et 88% des femmes ont été formés.

Le nombre de collaborateurs formés en 2015 (toutes formations confondues) est de 142 dont 77 femmes et 65 hommes, soit une proportion de 45.8% pour les hommes et 54.2% pour les femmes.

En 2016, l’effectif moyen de Cisbio Bioassays est de 167 personnes, soient 87 femmes et 80 hommes. La proportion de femmes dans l’effectif moyen est donc de 52% et la proportion d’hommes est de 48%. Sur ce total, 75% des hommes et 71% des femmes ont été formés.

Le nombre de collaborateurs formés en 2016 (toutes formations confondues) est de 122 dont 62 femmes et 60 hommes, soit une proportion de 49.2% pour les hommes et 50.8% pour les femmes.

En 2017, l’effectif moyen de Cisbio Bioassays est de 166 personnes, soient 87 femmes et 79 hommes. La proportion de femmes dans l’effectif moyen est donc de 53% et la proportion d’hommes est de 47%. Sur ce total, 82% des hommes et 75% des femmes ont été formés.

Le nombre de collaborateurs formés en 2017 (toutes formations confondues) est de 130 dont 65 femmes et 65 hommes, soit une proportion de 50% pour les hommes et 50% pour les femmes.

Au regard de la répartition des effectifs par sexe, la proportion de formations dispensées par sexe est respectée.

3.1.2 Mesures

Un égal accès à la formation professionnelle est un élément essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

Cisbio Bioassays s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Cisbio Bioassays veillera à ce que les différentes actions de formation et le plan de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes, tant en terme de nature que de durée de stages.

Les périodes de congé maternité, d’adoption et de congé parental sont prises en compte pour l’acquisition du droit individuel à la formation.

3.1.3 Objectifs de progression à fin 2018

A population équivalente, Cisbio Bioassays se fixe comme objectif de maintenir la proportion de l’effectif formé par rapport à l’effectif moyen Hommes/Femmes et donc à maintenir le taux de féminisation des formations avec le taux de féminisation de l’effectif.

3.1.4 : Indicateurs associés à l’objectif

Nombre d’hommes et de femmes formés par rapport au nombre total de formations.

Le pourcentage du nombre d’hommes et de femmes formés par rapport au taux de féminisation de Cisbio Bioassays.

3.2 Promotion professionnelle, c’est-à-dire favoriser des parcours professionnels identiques avec les mêmes possibilités d’évolution

3.2.1 Diagnostic

La promotion professionnelle s’entend comme l’ensemble des mutations, changement de poste, mobilité interne au sein de l’entreprise.

En 2015, 3 femmes et 4 hommes ont été promus.

En 2016, 12 femmes et 6 hommes ont été promus.

En 2017, 4 femmes et 8 hommes ont été promus.

3.2.2 Mesures

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité.

Cisbio Bioassays s’engage à maintenir une attention particulière à l’évolution des promotions en conformité avec les effectifs.

3.2.3 Objectifs de progression à fin 2020

Il est rappelé que la politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications.

Le taux de représentation homme/femme dans les promotions accordées devra tendre vers une équité.

3.2.4 : Indicateurs associés à l’objectif

• Nombre de promotions accordées ;

• Nombre et taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion.

3.3 Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

3.3.1 Diagnostic

Au 31 Décembre 2015, 35% de l’effectif total est âgé de plus de 50 ans, soient 37% des hommes et 33% des femmes.

Au 31 Décembre 2016, 40% de l’effectif total est âgé de plus de 50 ans, soient 41% des hommes et 44% des femmes.

Au 31 Décembre 2017, 41% de l’effectif total est âgé de plus de 50 ans, soient 43% des hommes et 38% des femmes.

Il n’a été fait aucune demande de temps partiel dans le cadre d’un accompagnement de proche malade au sein de la société.

3.3.2 Mesures

Cisbio Bioassays réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs hommes/femmes à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.

Elle propose une organisation du travail à temps partiel pour les salariés ayant un membre de sa famille proche malades qui nécessitent un accompagnement spécifique.

3.3.3 Objectifs de progression

La société souhaite faciliter l'accès à l'organisation du temps de travail à temps partiel rendus préférables par des événements liés à la vie familiale des salariés tout en tenant compte des impératifs de bon fonctionnement des services

Le temps partiel sera accordé aux salariés ayant un membre de sa famille proche (enfant, conjoint, père/mère ou toute personne à charge) présentant des problèmes de santé (ex: maladie, handicap, accident…).

Le salarié devra fournir un justificatif médical à la Direction des Ressources Humaines.

Le passage à temps partiel est soumis à l'accord de la hiérarchie qui devra étudier les demandes présentées et se prononcer en fonction des impératifs de bonne organisation du service.

La mise en place du temps partiel doit donner lieu à un avenant contractuel d'une durée variable, mais ne pouvant pas dépasser un an. Cet avenant sera renouvelable, également pour une durée déterminée ; le principe et les conditions du temps partiel seront réexaminés à cette occasion. Lors de ce renouvellement, la durée de l'aménagement du temps partiel pourra être différente de celle initialement convenue, mais ne devra pas dépasser un an.

Si des demandes simultanées se présentent dans une même équipe / service, avant tout refus, l'entreprise étudiera la possibilité de mettre en place un roulement afin d'éviter que les absences ne soient pas concentrées sur un même jour.

Le délai de prévenance de la part du salarié à sa hiérarchie sera au plus de 1 mois. La hiérarchie et la DRH prendront en compte les cas particuliers afin de réduire ce délai en considérant le niveau d'urgence et la durée du temps partiel demandé. La direction donnera une réponse à la demande du collaborateur dans un délai de trois semaines maximum.

La rémunération du collaborateur est proratisée selon le temps de travail effectif. A l’issue de la période de travail à temps partiel, le salarié reprendra son temps de travail initial, à son poste ou équivalent.

3.3.4 Indicateurs

- Nombre de salariés ayant bénéficié de ce temps partiel en 2018, 2019 et 2020.

3.4 DON DES CONGES PAYES POUR ENFANTS MALADES

3.4.1 Diagnostic

A ce jour, aucun salarié n’a bénéficié de don de congés payés pour enfants malades.

3.4.2 Mesures

La loi Mathys autorise un salarié à "renoncer anonymement et sans contrepartie", avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une "présence soutenue".

Tous les types de jours de repos (RTT, jours de récupération ou congés payés ordinaires) sont concernés, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé. Cependant seuls peuvent faire l’objet d’un don, parmi les jours de congé annuel ordinaire, ceux qui sont au-delà de 24 jours.

Le caractère indispensable d’une présence soutenue doit être attesté par le médecin ayant en charge la maladie ou le handicap de l’enfant concerné.

En respectant le principe légal de prendre minimum 4 semaines de congés payés dans l’année, chaque salarié pourra, s’il le souhaite, faire don de ses congés payés au-delà de ces quatre semaines, et/ou faire don de ses jours d’absences conventionnelles. Cet accord exclue le don d’heures supplémentaires des compteurs. Cela s’appliquera aux salariés ayant un membre de sa famille proche (enfant, conjoint, père/mère ou toute personne à charge) présentant des problèmes de santé (ex: maladie, handicap, accident…).

3.4.3 Indicateurs

- Nombre de salariés ayant bénéficié de ces dons, et nombre des jours donnés, en 2018, 2019 et 2020.

3.5 TELETRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES

3.5.1 Diagnostic

En 2015, une salariée a pu bénéficier du télétravail pour femmes enceintes.

3.5.2 Mesures

Afin de faciliter l’accès au travail des femmes enceintes qui ont la possibilité de continuer à travailler mais qui ne peuvent plus se déplacer, nous pourrons proposer à chacune le télétravail en fonction de leur état de santé et uniquement sur la durée de leur grossesse. Cet aménagement fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui en précisera les modalités de mise en œuvre. Dans ce but, il sera demandé une attestation médicale indiquant que la salariée est apte à bénéficier du télétravail ainsi qu’une attestation d’assurance domicile.

3.5.3 Indicateurs

- Nombre de salariés ayant bénéficié de ce type de télétravail en 2018, 2019 et 2020.

ARTICLE 4 : DUREE

Le présent accord entre en vigueur à compter du jour de sa signature, il est conclu pour une durée de trois ans.

ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR

Ce plan d’action sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des deux parties et une version sur support électronique.

Le plan d’action entre en vigueur conformément aux dispositions légales à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 6 : NOTIFICATION DU PLAN D’ACTION

Le texte du plan d’action est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

ARTICLE 7 : DENONCIATION

Le présent avenant pourra être dénoncé partiellement ou entièrement à l’initiative de l’une ou d’une autre partie signataire représentée à la date de dénonciation. Cette dénonciation devra intervenir dans des délais qui respecteront le début et la fin du forfait afin qu’aucune année ne soit perturbée.

La dénonciation doit être signifiée aux autres parties signataires représentées par lettre recommandée avec Accusé de réception. Elle prendra effet à compter du 1^er jour du mois civil qui suit la présentation de la lettre recommandée aux autres parties. A compter de cette date, un préavis de trois mois commencera à courir au cours duquel les parties signataires ainsi que les organisations syndicales non signataires ayant désigné un délégué syndical s’engagent à se rencontrer afin de négocier un accord d’adaptation ou de substitution.

ARTICLE 8 : PUBLICITE

Le présent plan d’action sera établi en 5 exemplaires. La Société se chargera d’effectuer les formalités de dépôt, conformément à l’article D 2231‑2 du code du travail.

Fait en 5 exemplaires,

A Codolet,

Le

POUR LA SOCIETE

DAF

POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Pour la CFDT

Pour la CGT