Accord d'entreprise "Procès-verbal de désaccord sur la politique salariale 2023" chez KONTRON TRANSPORTATION FRANCE SAS (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Au titre de l’article L2242-1 et suivants du code du travail

PROCES VERBAL DE DESACCORD

SUR POLITIQUE SALARIALE 2023

ENTRE :

La société Kontron Transportation France S.A.S., immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 520 214 511, dont le siège est situé Site Immontigny 1 rue Jean-Pierre Timbaud 78180 Montigny le Bretonneux – CS 80737 - 78066 St Quentin en Yvelines Cedex, représentée par xx, Responsable du département RH, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,

Ci-après désignée "la Société",

D'UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives dans la Société :

• xx, délégué syndical CFE-CGC

• xx, délégué syndical CFTC

en vertu du mandat dont ils disposent à cet effet,

Ci-après désignées "les Organisations Syndicales"

D'AUTRE PART,

La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après désignées les "Parties".

PREAMBULE

Cette négociation s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au titre de l’article L2242-1 et suivants du code du travail.

La CFE-CGC a participé seule aux négociations avec la Direction.

Les organisations syndicales représentatives ont été invitées à négocier. Aucun accord n’ayant été conclu à l’issue des réunions consacrées à la Négociation Annuelle Obligatoire sur la politique salariale 2023, réunions qui se sont tenues les 20 avril, 26 avril et 12 mai 2023, il est établi le procès-verbal de désaccord suivant, conformément aux dispositions légales.

1. Champ d'application

Le personnel de la société Kontron Transportation France S.A.S.

2. Politique salariale : dernier état des propositions respectives des parties relatifs à la négociation salariale

   1. Pour la Direction

Devant l’effort fourni par les salariés ces 12 derniers mois, les attentes en matière de rémunération sont élevées. La Direction est consciente que la politique salariale constitue un levier de motivation dans l’engagement et la fidélisation des salariés, mais elle ne saurait à elle seule suffire pour atteindre cet objectif.

Dans la continuité de 2022, 2023 a vu ses premiers mois évoluer vers un niveau d’inflation exceptionnel et conjoncturel. Mais il est important de rappeler que si l’entreprise ne peut en faire abstraction, elle n’a pas vocation à compenser l’inflation.

C’est dans ce contexte que les négociations ont été entamées le 20 avril 2023.

Lors de la 1^ère réunion, la Direction a présenté les statistiques liées aux négociations salariales de 2022, a présenté les rémunérations pratiquées dans l’entreprise depuis les précédentes négociations salariales, ainsi que la masse salariale au 1^er janvier 2023 qui constitue l’assiette de calcul des augmentations 2023.

La CFE-CGC a alors présenté ses revendications à hauteur de 7% composées majoritairement d’une augmentation générale de 6% et 1% pour les augmentations individuelles. La CFE-CGC a ajouté le souhait de voir consacrer les mêmes critères que les années précédentes avec un focus sur les jeunes talents, et la vigilance sur la non-discrimination dans l’attribution des augmentations.

Dans la continuité des échanges, la CFE-CGC a souligné le poste alimentaire comme étant le plus impacté par l’inflation et a donc demandé en ce sens une augmentation de la prise en charge employeur du titre restaurant au plafond prévu par l’URSSAF.

Lors de la 2^ème réunion, le 26 avril 2023, la Direction a rappelé le contexte évoqué plus haut, en ajoutant que l’inflation à fin mars 2023 atteignait 5,6%, que les entreprises en France ne sont pas tenues de suivre l’évolution du taux d’inflation, et que le taux moyen d’augmentations par les entreprises françaises depuis le début de l’année atteignait 4,4%.

Au regard des revendications de la CFE-CGC, La Direction a donc proposé dans un premier temps une enveloppe de 4% et a proposé aux partenaires sociaux de construire ensemble la répartition en prenant en compte les orientations suivantes souhaitées par la Direction :

• prévoir une augmentation des salariés au regard des efforts fournis ces 12 derniers mois et du contexte inflationniste,

• rééquilibrer certaines rémunérations au regard de l’évolution des salaires de certains emplois sur le marché du travail ;

• mettre en place des mesures qui profitent aux salariés actuellement en poste mais qui permettraient également d’attirer les candidats.

C’est ainsi que la Direction a proposé une partie générale à hauteur de 2,33% de la masse salariale, soit plus de 58% du budget alloué, décomposé de la manière suivante :

• une augmentation générale de 1500€ bruts (temps plein) pour tous les salariés présents au 30 septembre 2022 qui ne sont pas en préavis et toujours présents à la date du 1er juillet 2023 ;

• la revalorisation de la part patronale des titres restaurant à 6,50€, atteignant ainsi le plafond accordé par l’URSSAF à 60% de la valeur du titre pour la prise en charge employeur. La valeur du titre serait donc portée à 11€, et bénéficierait à tous les salariés, y compris ceux n’étant pas éligibles à l’augmentation générale, à compter du 1er juillet 2023.

La Direction a rappelé que dans le cadre de la mise en conformité du contrat prévoyance au regard de la nouvelle convention collective, l’entreprise prend à sa charge, pour l’année 2023, l’intégralité des cotisations prévoyance, à l’inverse des années précédentes.

De plus, il a été négocié une baisse des cotisations pour la mutuelle avec de meilleures garanties pour certaines prestations.

Ces mesures doivent également être prises en considération en tant que mesures générales puisqu’elles profitent à l’ensemble des salariés et constituent un effort pour l’entreprise.

La Direction rappelle que si cette augmentation générale s’applique pour la 2^ème année consécutive, cette dernière n’a pas vocation à perdurer car cela ne s’inscrit pas dans la politique salariale souhaitée par la Direction depuis 2019, ni dans une structure d’entreprise composée d’ingénieurs et de cadres, la Direction privilégie les augmentations individuelles.

Sans pouvoir aller jusqu’à la position des revendications de la CFE-CGC, cette proposition cherche à s’en rapprocher puisque la majeure partie du budget serait consacrée pour des mesures générales.

Le budget restant de 1,67% serait consacré aux augmentations individuelles dans les mêmes conditions qu’en 2022.

Lors de la 3^ème réunion de négociations le 12 mai 2023, la CFE-CGC n’a pas estimé le budget de 4% suffisant pour parvenir à un accord.

La Direction a alors proposé dans un dernier recours un budget global de 4,5% de la masse salariale, les 0,5% supplémentaires étant alors alloués aux augmentations individuelles.

En effet, dans le cadre des nouvelles classifications, la Direction doit se réserver la possibilité de repositionner certaines rémunérations pour le cas où la nouvelle classification entrainerait une hausse des minimas conventionnels pour certains salariés. La nouvelle classification n’étant pas encore définie à ce jour, il n’est pas possible de l’anticiper précisément.

L’enveloppe globale de 4,5% n’étant toujours pas satisfaisante pour la CFE-CGC, il a donc été décidé de procéder à une décision unilatérale de l’employeur.

Il a été décidé de mettre en œuvre les mesures suivantes :

• Augmentation générale (date d’effet au 1er juillet 2023)

L’augmentation générale est égale à un montant de 1500€ bruts (temps plein) par salarié pour 2023.

Sont éligibles à cette révision individuelle des salaires les salariés présents au 30 septembre 2022 qui ne sont pas en préavis au 1^er juillet 2023.

• Augmentations Individuelles (date d’effet au 1er juillet 2023)

Comme évoqué précédemment, la politique des augmentations individuelles repose dans un premier temps sur l’identification des besoins d’augmentation dans le cadre d’un dialogue Managers/RH et Direction. Ces augmentations individuelles représentent cette année une somme de 248K€ (Full Time Employed).

1. Les Managers, les Ressources Humaines et la Direction analysent l’attribution des augmentations individuelles selon les critères successifs précités, établis par ordre de priorité précisés ci-après :

1	Mise à niveau Convention collective 2023
2	Egalité Femmes-Hommes
3	Non-discrimination salariale (incluant les élus)
4	Cohérence des positions et classification au sein de l'équipe avec ou sans augmentation salariale (hors évolutions professionnelles)
5	Evolution des jeunes talents (non bénéficiaires en 2022)
6	Positions clés /planification des ressources
7	Performance individuelle - priorité 1
8	Performance individuelle - priorité 2
9	Performance individuelle - priorité 3
10	Performance individuelle - priorité 4

L’appréciation de la performance individuelle, s’effectue sur la base de la performance, contribution au business et à l’entreprise, initiative, innovation, autonomie, esprit d’équipe, etc….

Les évolutions professionnelles, à savoir l’élargissement des responsabilités seront rendues plus visibles, afin de mieux dissocier ces situations de la présente politique d’augmentation salariale.

En tout état de cause un benchmark est réalisé par rapport à des positions comparables au sein de l’entreprise (critères n°3 et 4), ainsi qu’une analyse du marché environnant (région parisienne).

2. Ce ne sont donc pas nécessairement tous les employés qui ont vocation à recevoir une augmentation individuelle.

3. Il n’est pas envisagé par la Direction de montant plancher. Cependant, la Direction maintient son souhait d’éviter le saupoudrage mais aussi la disproportionnalité des écarts d’augmentation.

Sont éligibles à cette révision individuelle des salaires les salariés présents au 30 juin 2022 qui ne sont pas en préavis au 1^er juillet 2023.

Les augmentations individuelles représentent environ un montant de 248 K€ au total et la répartition sera effectuée de la manière suivante :

1. Environ 86% correspondrait à une allocation pour la performance individuelle.

2. Environ 14% aurait vocation à répondre aux repositionnements liés à la nouvelle classification. Il est prévu que si les repositionnements de salaire ne nécessitaient pas d’utiliser toute l’enveloppe prévue à cet effet, cette dernière serait utilisée au même titre que le 1^er point, à savoir pour la performance individuelle, et ce, avant le 1^er janvier 2024.

   2. Pour les organisations syndicales

• CFE-CGC représentée par xx, Délégué Syndical CFE-CGC

Les négociations sur la politique salariale de Kontron Transportation SAS France (KTF) pour l’année 2023 se sont soldées par un échec avec des points de vue divergents.

Pour 2023, la CFE-CGC a été force de proposition lors des négociations sur la politique salariale de Kontron Transportation France, et ce dans un objectif de rationalisation de l’enveloppe budgétaire pour une reconnaissance effective et collective des efforts de chacun, et ce, à tous les niveaux. Pour les organisations syndicales, ces efforts ne sont pas seulement le résultat d’une partie des salariés mais le fruit et la contribution de l’ensemble de tous les salariés qui composent la société, et celles et ceux qui ont contribué de près ou de loin à réaliser ces succès et faire rayonner KTFR et le groupe KT dans le monde

Les efforts collectifs se sont maintenus encore pour cette année 2022, et KTFR a de nouveau été bénéficiaire, et ce à hauteur de 3,1M€. Il est à rappeler que KT est bénéficiaire pour la 3^ème année consécutive.

Les demandes des organisations syndicales représentatives présentées ci-après sont d’autant plus légitimes dans un contexte où la charge de travail est en constante croissance depuis 2019, et des efforts supplémentaires sont demandés à l’ensemble des salariés pour exécuter et délivrer les projets en cours.

La situation s’améliore pour la société, mais les salariés n’en ressentent pas les effets.

La CFE-CGC constate une augmentation réelle et soutenue de l’inflation en France, soit près de 6% à ce jour et bien plus sur des postes de premières nécessités comme l’énergie, l’essence, produits alimentaires, ... depuis le début de l’année 2022, et qui se maintient en 2023.

• La CFE-CGE a proposé une augmentation de 7%, se découpant ainsi : 6% de générale et 1% d’individuel, soit sur 2023, une augmentation générale égale à un montant de 5190€ (temps plein) par salarié.

• La CFE-CGE a également proposé la revalorisation de la part patronale des titres restaurant à 6,50€, atteignant ainsi le plafond accordé par l’URSSAF à 60% de la valeur du titre pour la prise en charge employeur. La valeur du titre serait donc portée à 11€, et bénéficierait à tous les salariés, y compris ceux n’étant pas éligibles à l’augmentation générale, à compter du 1er juillet 2023.

  • La CFE-CGC regrette que cette revalorisation ait été incluse dans l’enveloppe budgétaire dédiée à l’augmentation générale, et non dans une enveloppe différente.

La CFE-CGC constate une charge de travail en constante croissance ces dernières années. Celle-ci s’est considérablement accrue depuis deux ans et notamment avec le gain des contrats GeFo et SGP.

La CFE-CGC constate des efforts supplémentaires demandés à l’ensemble des salariés pour exécuter et délivrer les projets, et ce dans tous les services.

• CFTC représentée par xx, Délégué Syndical CFTC (arguments présentés post-négociations)

Les négociations concernant la politique salariale de Kontron Transportation SAS France (KTF) pour l'année 2023 se sont une fois de plus soldées par un échec, en raison d'une incompréhension totale des attentes des salariés. Un constat dépitant !

Cette incompréhension est d'autant plus grande étant donné les bénéfices et les marges de l'entreprise. La CFTC constate l'absence de reconnaissance des efforts des salariés, notamment par l'absence de prime de participation, l'absence de prime de panier pour contrer l'inflation, l'absence de prise en charge à 100% du pass Navigo, comme le font certaines entreprises, la réduction des jours de télétravail, le refus de signer un accord sur l'intéressement, et le manque de volonté d'augmenter le budget des activités sociales et culturelles (ASC), pour ne citer que quelques exemples.

La direction préfère adopter une attitude d'évitement et se retrancher derrière le conseil d'administration, sans fournir d'explications, d'arguments ou de motivations supplémentaires. Elle s'appuie sur le slogan selon lequel "aucune obligation légale ne contraint l'entreprise à compenser l'inflation, ni à mettre en place une vraie politique salariale généralisée".

Pour la CFTC, Kontron France contribue de manière significative aux bénéfices du groupe, sans pour autant distribuer une part équitable permettant de reconnaître les efforts de chacun. L'incompréhension des salariés est d'autant plus grande lorsque l'on constate les bénéfices réalisés depuis la fin de la pandémie (2021).

À juste titre, malgré une période difficile marquée par une pandémie mondiale qui a perturbé nos habitudes et nos vies depuis mars 2020 jusqu'à aujourd'hui, KTFR a enregistré des bénéfices sur les trois exercices financiers successifs, à savoir 2020, 2021 et 2022. En 2022, Kontron a réalisé un bénéfice net de 3,1 millions d'euros.

Les arguments avancés par la CFTC sont les suivants :

• La CFTC constate une augmentation réelle et soutenue de l'inflation en France, atteignant près de 8% à ce jour, avec une hausse encore plus prononcée sur des biens de première nécessité tels que l'énergie, l'essence, les produits alimentaires, etc.

• La direction maintient une politique de gratification générale à un niveau insatisfaisant depuis plus de trois ans. Dans la plupart des cas, les obligations légales ont été respectées par la direction (minimas sociaux prévus par la convention collective de la métallurgie, égalité hommes-femmes) et une politique de reconnaissance individuelle basée sur le mérite, laissée à la discrétion du manager, a été maintenue et qui potentiellement va perdurer.

• Les salariés sont confrontés à une charge de travail croissante depuis trois ans. Malgré cela, ils demeurent engagés, professionnels et font de leur mieux pour atteindre les meilleurs résultats possibles, sans que cela soit reconnu à sa juste valeur.

• Des efforts supplémentaires sont demandés à l'ensemble des salariés pour exécuter et mener à bien les projets, dans tous les services.

• La politique salariale est fragilisée par le manque de transparence concernant les critères de mérite, qui restent à la discrétion des managers, et par l'absence de règles claires en matière de répartition. Cela engendre une frustration accrue et rend difficile la projection future au sein de l'entreprise Kontron.

Dans le cadre de la politique salariale pour l'année 2023, la CFTC formule les demandes suivantes :

• Allouer l'intégralité du budget 2023 à une augmentation généralisée pour l'ensemble des salariés.

• Prévoir un budget spécifique pour les minimas sociaux.

• Prévoir un budget spécifique pour l'égalité hommes-femmes.

• Prévoir un budget spécifique pour régulariser les salaires conformément à la nouvelle convention collective, applicable à partir du 1er janvier 2024.

3. Temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Pour rappel, les parties constatent le maintien des dispositions existantes en matière de :

• Temps de travail : les parties rappellent qu’un avenant de révision à l’accord collectif relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail a été signé en date du 21 janvier 2021, et qu’il n’y a pas de nouveaux éléments à apporter à cet accord.

• Partage de la valeur ajoutée : les parties rappellent que les parties se sont accordées sur la mise en place d’un accord à durée indéterminée sur la participation et le plan d’épargne entreprise tous deux signés en date du 21 octobre 2011 et 07 novembre 2011 pour l’avenant à l’accord sur le plan d’épargne entreprise. Les parties conviennent qu’il n’y a pas d’éléments nouveaux à apporter à ces accords.

4. Bilan des mesures visant à réduire les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Pour rappel, les parties indiquent qu’un accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 28 juillet 2021. Dans le cadre de cet accord il est prévu un bilan annuel permettant de faire le suivi des actions visant à réduire les écarts professionnels et notamment salariaux entre les femmes et les hommes.

5. Formalités

En l’absence d’accord, la Direction va appliquer unilatéralement ses dernières propositions au titre de la politique salariale 2023.

Le présent PV de désaccord est déposé en deux exemplaires sous format dématérialisé sur la plateforme de la DREETS https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedurs/, dont une version intégrale signée des Parties au format PDF, et une version au format docx anonymisée, ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Tribunal des Prud'hommes.

Le présent PV de désaccord est remis à chacune des Parties et est communiqué au personnel à la fois par voie d’affichage et sur l’Intranet RH.

Fait à Montigny le Bretonneux,

Pour la Société Pour la CFE-CGC Pour la CFTC

xx xx xx

Le présent PV de désaccord, Réf. RH/NAO/2023_111, est signé électroniquement en un seul original, dont une copie intégrale et conforme sera remise à chaque partie par courrier électronique.