Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE LA DIVERSITE ET DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez ATALIAN PROPRETE NORD NORMANDIE

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE

LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre :

• La société ATALIAN PROPRETE NORD NORMANDIE, société par actions simplifiée, au capital de 1 003 587 euros, dont le siège social est situé ZI Nord Village – PMI 3 Lot 6 – Rue Jean-Jacques MENTION – 80 046 AMIENS , immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Amiens sous le numéro 520 239 716, représentée par …………, Responsable Ressources Humaines

D’une part,

Et

• Madame ………., Déléguée Syndicale Référente CGT

• Monsieur ………., Déléguée Syndicale Référent CFDT

• Monsieur ………., Délégué Syndical Référent FO

D’autre part,

Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2011 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, prévues par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et prévoyant des « mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes » et celles de l’accord de branche du 14 mars 2012 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Enfin, cet accord s’inscrit également dans la lignée des nouvelles dispositions légales prévues par la Loi Rebsamen du 17 août 2015, laquelle encadre les négociations sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Les thématiques abordées dans le cadre de ces négociations sont celles figurant à l’article L.2323-6 du Code du travail.

Chacune des parties présentes à la négociation réaffirme son attachement au principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes.

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail et compte tenu des résultats de l’analyse de base à l’établissement du présent accord, quatre domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-57 du même Code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de ATALIAN PROPRETE NORD NORMANDIE.

Les parties signataires s’accordent à réaffirmer leur engagement en faveur de la diversité et l’égalité professionnelle, ainsi que leur attachement au principe de non-discrimination dans le déroulement de carrière et la mixité des emplois notamment.

De surcroît, elles reconnaissent que la mixité dans les emplois, les différentes filières et les catégories professionnelles, constitue un facteur de cohésion sociale et d’efficacité économique pour l’entreprise, et d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les parties signataires conviennent que le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (cf. art. L.2242-8 du Code du travail, modifié en dernier lieu par la loi Rebsamen du 17 août 2015), soit conclu sur une durée de 3 ans, modifiant ainsi la périodicité de négociation en la matière.

Dans le cadre de la négociation, les partenaires sociaux ont eu accès à l’ensemble des informations et rapports sur la situation comparée sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

1. Objet

Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois peuvent à tous les niveaux être freinés par des usages historiques et des représentations culturelles, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostics fournis.

Sur la base des constats déjà établis, les parties n’ont identifié aucune inégalité de traitement salarial mais, en revanche, les problèmes suivants : taux de féminisation, personnel féminin sous-représenté dans les métiers les plus qualifiés.

L’accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après pour promouvoir l’égalité professionnelle H/F et la qualité de vie au travail :

• Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers,

• Garantir aux salariés à temps partiels un accès à des postes à temps plein de manière plus efficace

• Garantir aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle,

• Garantir aux femmes enceintes des conditions de travail adaptées en procédant à l’aménagement des postes de travail ou à une affectation temporaire prenant en compte les conditions physiques de la salariée tout en permettant à ces salariées de bénéficier d’un entretien avant et après le congé maternité, d’adoption ou le congé parental.

• Maintenir l’absence d’écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les hommes et les femmes

• Instaurer un droit à la déconnexion

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les établissements de la société ATALIAN PROPRETE NORD NORMANDIE.

Tout établissement quittant le champ d’application du présent accord, notamment par le biais d’une cession, cessera de bénéficier de l’ensemble des dispositions du présent accord à compter de la sortie effective de périmètre de la société.

Tous les collaborateurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail en sont bénéficiaires.

III. Dernier état des revendications des organisations syndicales

1. Concernant les séniors, pour une prise en compte de la pénibilité des tâches visant une amélioration des conditions de travail sur site et un meilleur accès à la formation

4. CONTENU DE L’ACCORD PARTIEL

Dans le cadre des discussions engagées, et à l’issue de la dernière réunion de négociation qui s’est déroulée en date du 10 juillet 2020, les parties se sont mises partiellement d’accord et ont convenu ce qui suit.

PROPOSITIONS DE LA DIRECTION

1. Renforcement de la politique de mixité des postes par le recrutement

A la suite de l’examen de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes la Direction et les Organisation Syndicales Représentatives se donnent pour objectif d’équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes suivant les types de postes ou les secteurs d’activité (encadrement, administratif, exploitation).

L’entreprise devra augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les secteurs à forte présence masculine et le nombre d’embauches d’hommes dans les secteurs d’activités à forte présence féminine.

A ce titre, une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des hommes et des femmes reçues et au nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux, compte tenu des critères d’embauches de l’entreprise et de l’objectif d’assurer une plus grande mixité.

Objectif de progression :

Pour ce faire, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise fixent pour objectif de faire progresser le nombre de candidatures de femmes et d’hommes pour certains métiers, en fonction des déséquilibres constatés, au terme de la durée de l’accord.

Actions :

L’atteinte de cet objectif nécessite la mise en place des actions concrètes suivantes :

• Concevoir des actions de communication dédiées, portant sur certains métiers de l’entreprise afin d’informer les femmes et les hommes des opportunités d’emploi existantes et susciter des candidatures féminines sur des postes actuellement occupés majoritairement ou exclusivement par des hommes : cette campagne de communication axée sur des témoignages de salariés de l’entreprise aura pour objectif de lutter contre les stéréotypes

• Supprimer les mentions sous-entendant les stéréotypes dans les offres d’emploi, ou encore dans les documents (brochures, publicité, journal interne, description des emplois et des compétences…)

• Prendre l’engagement de recruter uniquement sur les compétences, et non sur la base du sexe des candidats

Indicateurs de suivi :

Afin de suivre la réalisation des actions précitées, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise conviennent d’atteindre cet objectif au travers d’indicateurs chiffrés présentés annuellement au comité d’entreprise :

• Nombre de promotions par sexe, par rapport au nombre de promotion totale

• Embauches de l’année : répartition par catégories hiérarchique et par sexe

2. Priorité d’accès à des postes à temps complet

Les parties signataires veulent réaffirmer par le présent accord le souci partagé par tous de favoriser l’accès à des postes à temps complet pour tous les salariés étant aujourd’hui un temps partiel. Au-delà de l’obligation légale posée en la matière, les parties signataires veulent insister sur l’enjeu que représente une telle priorité pour la fidélisation des collaborateurs de l’entreprise.

Objectif de progression

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se fixent pour objectif de faire des propositions concrètes en réponse à 50% des demandes écrites faites par les salariés à temps partiels afin d’obtenir des compléments d’heures.

Actions

L’atteinte de cet objectif passe par le déploiement d’un process simple qui consiste à imposer aux équipes d’exploitation de prendre en priorité les demandes de complément d’heures faites au niveau de l’agence avant d’embaucher du personnel externe pour pourvoir aux besoins.

Les parties signataires décident qu’une information sera faite deux fois par an à chaque Comité d’établissement (privilégier les réunions de mai et novembre de chaque année) afin de faire le point sur les fiches de souhaits réceptionnées en agence avant les périodes de congés d’été et les fêtes de fin d’année.

Indicateurs chiffrés :

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise conviennent de suivre cet objectif au travers des indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de fiches de souhaits réceptionnés par an,

• Nombre d’avenant temporaire de complément d’heures réalisé,

• Nombre de salariés à temps partiel passé à temps plein

3. Formation professionnelle

La formation professionnelle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La société ATALIAN PROPRETE EST applique une politique de formation exempte de toute forme de discrimination. Les femmes comme les hommes, peuvent accéder dans les mêmes conditions à la formation professionnelle au sein de l’entreprise, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

Objectif de progression :

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se fixent pour objectif d’organiser en priorité les actions de formation sur site ou dans un bureau de l’entreprise afin de permettre aux femmes de pouvoir profiter des actions de formation de manière plus efficiente.

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se fixent également pour objectif d’améliorer le délai de prévenance des salariés avant la tenue d’une formation.

Actions :

L’atteinte de ces objectifs passe par le déploiement d’un process de formation qui puisse prendre en compte ces deux objectifs dans la planification et l’organisation des formations au sein de l’entreprise.

Indicateurs chiffrés :

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise conviennent de suivre cet objectif au travers de l’indicateur chiffré suivant, qui sera présenté annuellement au comité d’entreprise :

• Nombre des bénéficiaires avec une répartition par sexe, catégorie, temps plein et temps partiel, de formation rapporté au nombre total de salariés,

• Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 3 dernières années par sexe/catégorie.

4. Les conditions de travail

La Direction et les Organisations syndicales Représentatives s’accordent pour adapter les conditions de travail des femmes enceintes à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la Sécurité sociale. Il peut s’agir, selon les cas et à l’initiative de la salariée, soit d’une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté, soit d’un aménagement de l’emploi ou du poste de travail prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte.

Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.

Objectifs de progression

La Direction et les Partenaires sociaux se fixent pour objectif à analyser 100% des demandes écrites émanant des femmes enceintes visant à adapter leurs conditions de travail.

Actions

L’atteinte de cet objectif passe par une analyse précise des demandes écrites des salariées enceintes afin d’aménager soit leur poste de travail, soit d’organiser leur affectation temporaire.

La période d’absence d’un(e) salarié(e) pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale (père) de soutien familial (Loi) ou pour congé parental d’éducation (mère ou père) ne doit en aucun cas constituer un « frein » à l’évolution professionnelle du ou de la salarié(e).

Indicateurs chiffrés

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise conviennent de suivre ces objectifs au travers des indicateurs chiffrés suivants, qui seront présentés annuellement au comité central d’entreprise ;

• Nombre de demande d’aménagement de poste de travail ou d’affectation temporaire,

• Nombre d’aménagements réalisés,

5. Rémunération

Les parties signataires entendent réaffirmer par le présent accord le principe d’égalité de traitement en matière de salaires entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Ce principe s’applique aussi bien à l’embauche qu’au cours de la vie professionnelle.

L’évolution des rémunérations ne doit dépendre que de critères objectifs tels que les compétences acquises, l’expérience, le niveau d’autonomie et de responsabilité, le niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Objectif de progression

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se fixent pour objectif de maintenir l’égalité professionnelle lors de l’embauche et au cours du déroulement de carrière.

Bien que les parties signataires n’aient pas constaté d’écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs qui subsisteraient entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, la Direction souhaite développer une approche proactive dans le maintien de l’égalité professionnelle en la matière.

Actions

L’atteinte de cet objectif nécessite la mise en place des actions concrètes suivantes :

• Lors du recensement des postes à pourvoir, définir la rémunération proposée avant diffusion ou proposition afin d’éviter tout écart de rémunération lié au sexe du candidat

• S’assurer du respect des grilles de salaires selon les emplois et de la diffusion de l’information sur la gestion des rémunérations par emploi auprès des responsables.

• Publication et communication lors des CSE de l’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’articulant sur

  • L’écart de rémunération femmes-hommes,

  • L’écart de répartition des augmentations individuelles,

  • L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

  • Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

  • La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Indicateurs chiffrés

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent de suivre l’objectif de progression au travers des indicateurs chiffrés suivants, qui seront présentés annuellement au comité d’entreprise :

• Evolution du salaire moyen à l’embauche par catégorie et par sexe

• Evolution du salaire moyen par catégorie, sexe et ancienneté

• Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• Nombre annuel d’écarts non justifiés par des critères objectifs, identifiés et corrigés.

6. Droit à la déconnexion

Dans l’objectif d’une part de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, d’autre part de garantir l’effectivité du droit au repos des utilisateurs d’outils numériques, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent d’instaurer un droit de déconnexion à l’outil informatique pour les femmes et les hommes de l’entreprise disposant d’un compte de messagerie électronique dans le cadre de leurs fonctions (personnels d’encadrement et de direction).

Action :

• Aucune communication de nature professionnelle (envoi de mails, …) ne doit avoir lieu – sauf en cas d’intervention urgente ou de nécessité liée au suivi de l’activité – entre 20 heures et 7 heures en semaine, pendant les congés et les jours de repos.

7. Sensibilisation du personnel et des acteurs de l’entreprise

L’ambition du présent accord est de participer à un changement de mentalités à propos de la perception de l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise. En effet, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de l’Entreprise sont convaincus que la promotion du principe d’égalité entre les hommes et les femmes passe également par une meilleure compréhension des enjeux de la part du personnel de l’entreprise et de pouvoir s’appuyer sur une sensibilisation adaptée.

Actions

Afin de pouvoir remplir les objectifs fixés, les parties signataires au présent accord prévoient trois types d’actions distinctes :

• Création d’une campagne de sensibilisation menée auprès des salariés pour lutter contre les clichés sexistes (affichage, réunions organisées par les encadrants).

• Création d’une campagne de sensibilisation menée auprès des encadrants de proximité eux-mêmes en érigeant l’égalité professionnelle comme un principe fondamental de notre management au quotidien

• Mise en place d’un système de parrainage entre salariées : une femme / une homme travaillant à un poste technique ou à responsabilité sera chargée de parrainer une autre femme / un autre homme qui en fait la demande expresse et qui travaille à un poste hiérarchiquement inférieur ou moins qualifié, afin de l’encourager à évoluer professionnellement.

8. Référent lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes

Conformément à la loi Avenir professionnel « Egalité professionnelle femmes/hommes », le Responsable Qualité Sécurité Environnement est désigné comme référent en ressources humaines. Il sera chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

9. Proposition de mise en place d’un « forfait mobilités durables » (négociation accord Egalité pro et QVT)

Dans le cadre de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités (LOM), et des dispositions issues du décret n°2020-541 du 9 mai 2020, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives s’accordent à mettre en place un dispositif de soutien aux modes de transport propres dits à « mobilité douce ».

Ainsi, les parties signataires souhaitent encourager – dans la mesure du possible et au moment où les pistes cyclables se développent de façon exponentielle – les salariés à recourir au vélo, au vélo à assistance électrique, à la trottinette, hoverboard, gyropode pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, en mettant en place un « forfait mobilités durables », et en leur permettant de choisir alternativement – durant l’année, et dans les conditions énoncées ci-dessous – de bénéficier soit du « forfait mobilités durables », soit du remboursement mensuel d’un abonnement de transport public ou de service public de location de vélos ou de l’indemnité conventionnelle de transport lorsque celle-ci est due.

Principes et règles applicables :

Le « forfait mobilités durables » est exclusif de toute autre prise en charge des frais engagés au titre des déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail.

Le bénéfice du « forfait mobilités durables » ne peut donc se cumuler avec la prise en charge partielle ou totale des frais de transport collectif ou avec l’indemnité conventionnelle de transport, notamment.

Le salarié pourra choisir de bénéficier du « forfait mobilités durables » sur une période complète et continue de 6 mois dans l’année, soit du mois d’avril au mois de septembre* ou durant toute l’année civile.

*S’agissant de l’année 2020, les salariés pourront bénéficier du dispositif sur une période incomplète.

Le versement du « forfait mobilités durables » est subordonné d’une part à l’utilisation effective – et régulière – par le salarié d’un vélo, d’un vélo à assistance électrique, d’une trottinette, d’un hoverboard, d’un gyropode pour réaliser les trajets entre sa résidence habituelle (domicile) et son lieu de travail durant la période considérée, et d’autre part à la remise d’un justificatif (facture de moins de 6 mois pour l’achat d’un vélo mécanique ou électrique) et/ou d’une attestation sur l’honneur relative à l’utilisation effective d’un vélo avec ou sans assistance dans le cadre et les conditions susvisés.

Bénéficiaires :

L’ensemble des salariés – quelle que soit la nature de leur contrat : CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, stagiaires, contrat d’avenir – peuvent bénéficier du dispositif mis en place, dès lors qu’ils répondent aux conditions d’attributions ci-dessous.

Conditions d’attribution et modalités de prise en charge :

Pour bénéficier du « forfait mobilités durables », le salarié doit utiliser de façon effective et régulière un vélo, un vélo à assistance électrique, une trottinette, un hoverboard, un gyropode pour effectuer ses trajets domicile-travail, et avoir déposé une demande de prise en charge par l’employeur (cf. formulaire) pour toute la période considérée (soit du mois d’avril au mois de septembre ou pour l’année civile), en fournissant un justificatif d’achat d’un vélo (facture de moins de 6 mois) et/ou l’attestation sur l’honneur relative à l’utilisation effective d’un vélo avec ou sans assistance durant cette période.

Le versement du « forfait mobilités durables » pourra être interrompu s’il s’avérait que le salarié n’utilise pas ou n’utilise plus, dans les conditions énoncées, son vélo, son vélo à assistance électrique, sa trottinette, son hoverboard, son gyropode pour effectuer les trajets domicile-travail.

Etant précisé par ailleurs qu’en cas de fausse attestation sur l’honneur, le salarié s’exposerait à une éventuelle sanction disciplinaire dans le respect du code du travail.

Montant du « forfait mobilités durables » :

Le montant du « forfait mobilités durables » fixé à 120 euros nets pour une période complète de 6 mois, allant du mois avril au mois de septembre, sera versé mensuellement sur les mois considérés, soit un montant de 20 euros nets par mois pour le salarié concerné effectuant plus de 104 heures par mois. Pour les salariés concernés effectuant 104 heures par mois et moins, le montant du « forfait mobilités durables » sera calculé prorata temporis de leur temps de travail par rapport à un temps plein.

Le montant du « forfait mobilités durables » fixé à 240 euros nets pour une période complète de 12 mois, allant du mois Janvier au mois de Décembre, sera versé mensuellement sur les mois considérés, soit un montant de 20 euros nets par mois pour le salarié concerné effectuant plus de 104 heures par mois. Pour les salariés concernés effectuant 104 heures par mois et moins, le montant du « forfait mobilités durables » sera calculé prorata temporis de leur temps de travail par rapport à un temps plein.

En sus, le premier versement mensuel au titre du « forfait mobilités durables » sera majoré de 80 euros nets sur remise à l’employeur d’un justificatif d’achat d’un vélo ou d’un vélo à assistance électrique (facture de moins de 6 mois).

Cette prise en charge par l’employeur prendra la forme d’une allocation forfaitaire exonérée de charges sociales et fiscales.

5. Conditions résolutoires

Le présent accord deviendrait caduc si les dispositions législatives et règlementaires qui ont présidé à sa conclusion venaient à être modifiées ou à disparaître.

6. Révision de l’accord

A la demande de l’une des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

7. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2020. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra fin automatiquement à son terme, soit le 28 février 2023. Il n’est pas susceptible de tacite reconduction.

8. Modalités de publicité de l’accord

Un exemplaire du présent accord est remis à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord est diffusé et porté par voie d’affichage à la connaissance de tous les collaborateurs concernés.

Le présent protocole d’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (article D2231-4 du Code du travail), selon les modalités prévues par le décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs.

Fait à Amiens, le 10 juillet 2020.

Pour la société :

Madame ………

Responsable Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives :

Madame ……… Monsieur …………

Déléguée Syndicale Référente CGT Déléguée Syndicale Référent FO

Monsieur ……….

Délégué Syndical Référent CFDT