Accord d'entreprise "DEMANDE D'AGREMENT D'UN ACCORD EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPES" chez LCS - LUXURY CLEANING SERVICES (Siège)

DEMANDE D’AGREMENT

D’UN ACCORD EN FAVEUR

DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

LCS

LUXURY CLEANING SERVICES

 1^er Accord

 Renouvellement

Durée de l’Accord : 3 ans

Années d’application de l’Accord

2019 - 2021

Indice A: 14 mai 2019 Accord TH 2019-2021

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

ENTRE

La Société LCS, dont le siège social se situe ZA des Béthunes, 38 avenue du Fond de Vaux, CS 60024 SAINT OUEN L'AUMONE - 95067 CERGY-PONTOISE CEDEX, représentée par M, Direction Générale

Ci-après dénommée « la Direction »,

ET

Les organisations syndicales :

CGT, représentée par

M, Déléguée syndicale

M, Délégué syndical

CFDT, représentée par

M, Déléguée syndicale

M, Déléguée syndicale

FO, représentée par

M, Déléguée syndicale

M, Déléguée syndicale

M, Déléguée syndicale

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Les parties signataires entendent réaffirmer leur volonté de favoriser l’emploi durable des personnes en situation de handicap dans l’entreprise, en application de l’article L.5212-8 du Code du travail et conformément à la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

La présente demande de renouvellement d’accord a ainsi pour objet de prévoir la mise en œuvre d’un programme tri-annuel en faveur des travailleurs handicapés, conçu en cohérence avec la situation interne, les besoins, la stratégie économique, les compétences propres et la culture de l’entreprise.

En particulier, eu égard à l’état des lieux ci-après, les parties signataires ont convenu de renouveler leurs engagements au profit des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi en prévoyant :

• un plan d’embauches directes.

• un plan de maintien dans l’emploi

• un plan d’insertion et de formation

ainsi que des actions complémentaires à ces trois axes prioritaires.

Pour les années 2019, 2020 et 2021, cet accord ambitieux vise à continuer à développer les actions mises en place afin de parvenir à un taux d’emploi direct de 6 % en fin d’accord, taux d’emploi calculé selon les dispositions applicables dès 2020, ETP au prorata du temps de travail.

Cet accord d’entreprise s’applique à l’établissement LCS de Saint Ouen l’Aumône.

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GENERAUX

• Définition du travailleur handicapé

Au titre de l’article L.5213-1 du Code du travail, est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.

• Champ d’application de l’obligation d’emploi

Les personnes concernées par cet accord sont les Bénéficiaires de l'Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) instituée par l'article L.5212-2 du code du travail, salariés de la société LCS :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Ainsi que :

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, notamment les invalides de guerre titulaires d’une pension militaire d’invalidité, les victimes civiles de guerre et les victimes d’actes de terrorisme ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même Code, soit notamment les veuves et orphelins de guerre ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service

Seules les actions concernant ces salariés seront valorisées dans les bilans de cet accord.

• Principe de non-discrimination

Cet accord s'inscrit dans le respect des articles L 1132-1, L 1133-3 et L 1133-4 du Code du Travail. (Annexe 1)

Article 2 – ETAT DES LIEUX : BILAN DE L’ACCORD 2016-2018

La décision de renouveler cet accord fait

suite au bilan quantitatif et qualitatif effectué

sur l’accord agréé précédent applicable de

2016 à 2018.

(Accord A095140095 agréé par la DIRECCTE

du Val d’OISE.)

Le bilan final a été présenté à ces instances

le 03 avril 2019

Les principaux constats de l’accord sont les suivants :

• Structure de l’effectif et domaines d’intervention

L’effectif concerné par cet accord 2016-2018 intervient dans la réalisation de prestations d’entretiens des locaux dans le secteur de l’hôtellerie – hébergement : Nettoyage des chambres, parties communes, et espaces publics des hôtels.

Les principaux métiers d’exploitation, en complément des postes administratifs et autres fonctions transverses, sont femmes de chambres ou valets, équipiers, gouvernant/tes, gouvernant/tes générales, contacts managers.

Au 31 décembre 2018, l’effectif physique se réparti comme suit :

avec sur les 3 ans de l’accord, une évolution importante de l’effectif présent au 31/12, et de l’effectif assujetti à l’obligation d’emploi (plus de 20 %).

Année	2016	2017	2018
Salariés au 31/12	941	1 184	1 236
Effectif Assujetti	628	712	761

Pour ces effectifs, fin 2018 la pyramide des âges souligne une population majoritairement féminine et d’âge moyennement élevé.

• Emploi direct des personnes en situation de handicap.

Le nombre physique de bénéficiaires employés par LCS sur les dernières années a  évolué comme suit :

Le taux d’insertion moyen (Unités / Effectif Assujetti) a été de 2.43 % sur les années 2016-2018, loin de notre objectif souhaité d’accord.

• Typologie des emplois des travailleurs handicapés.

Les travailleurs en situation de handicap sont majoritairement employés en contrat CDI, sur des postes de femmes de chambre ou de valets, postes à fortes contraintes physiques et risques TMS, ou des postes de gouvernantes (encadrement).

Cet effectif est représenté à plus de 70 % par des femmes, et est, à plus de 70 %, âgés de 50 ans et plus.

• Suivi du Plan d’Embauches

Le nombre d’embauches directes de salariés handicapés (45 sur 3 ans) a concerné pour 31 % des postes en CDI, valeur éloignée de l’objectif de 60 % indiqué dans l’accord.

En parallèle, sur les 3 années de l’accord, 64 départs ont été constatés.

Ainsi, les embauches directes n’ont pas compensé les départs sur la durée de l’accord.

Le taux d’insertion direct est toutefois remonté sur la dernière année de l’accord, suite aux démarches de communication faites en interne et au renfort de notre cellule recrutement sur ce thème.

• Suivi du Plan d’Insertion et de Formation.

Des actions de formations externes ont régulièrement été mises en œuvre en complément du plan de formation général pour les salariés BOETH sur la durée de l’accord.

(Techniques métiers Agent de Service secteur hôtelier, et parcours d’alphabétisation MCCP)

De même, des demandes de reconversion professionnelle au travers du CIF ont régulièrement été transmises par des salariés reconnus TH sur la durée de l’accord.

Les Formations en Situations de Travail sont mises en œuvre lors de l’intégration au poste de travail (durée variable selon les contraintes du site).

Cela a concerné 45 nouveaux embauchés sur la durée de l’accord.

• Suivi du Plan de maintien dans l’emploi

Le nombre de postes à maintenir dans l’emploi est resté stable tout au long de l’accord.

Dans le cadre de ce plan de maintien, le suivi intègre les aménagements d’organisation, des temps aménagés, et/ou de nouveaux postes de travail mis en place, permettant de répondre aux absences de l’ensemble des salariés TH concernés.

NB : En aucun cas les salaires versés aux salariés TH ne sont intégrés dans ce suivi.

• Actions complémentaires : Plan d’adaptation aux mutations technologiques

Des études et essais de conception ont été initiés lors de cet accord  (Prototype de chariot électrique, mise en place d’aspirateurs dorsaux) sans suite positive immédiate dans la mise en œuvre généralisée.

• Suivi Budgétaire Global.

Le budget global pour l’insertion des travailleurs handicapés réalisé par LCS sur les 3 années 2016-2018 est détaillé par thème, comme suit :

Par comparaison à l’obligation légale et aux montants des contributions AGEFIPH encourues, le budget mis en œuvre par l’entreprise dans le cadre de sa politique handicap est excédentaire sur la durée de l’accord.

Au regard de ce bilan présenté aux partenaires sociaux et aux autorités administratives, nous confirmons notre volonté de renouveler un tel accord triennal, afin de continuer à développer notre politique d’insertion des travailleurs handicapés, conforme à nos engagements RSE.

Les nouvelles orientations choisies sont énoncées au travers du plan d’actions prévisionnelles détaillé ci-après.

Article 3 – PLAN D’ACTIONS PREVISIONNELLES

En 2020, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés évolue, avec principalement :

• la prise en compte au prorata du temps de travail de tout travailleur handicapé

(plus de calcul en Unité Bénéficiaire)

et

• l’arrêt de la comptabilisation dans le taux d’emploi des contrats de sous-traitances avec les Entreprises Adaptées.

Nous devons dès cette année optimiser notre politique d’insertion en vue de ces évolutions, en continuant de privilégier, voire même en accentuant, les embauches directes de personnes BOETH.

L’objectif de ce plan d’actions sera alors d’atteindre, avec cette nouvelle orientation,

un taux d’emploi direct des personnes handicapées de 6 % à l’issue des trois années de l’accord 2019-2021.

3-1 PLAN D’EMBAUCHES DIRECTES

• Embauches directes salariés CDI-CDD

Les embauches seront réalisées dans toutes les catégories d’emplois en cohérence avec les besoins de l’entreprise et les moyens d’aménagements possibles des postes de travail.

Les aptitudes du candidat et son niveau de handicap devront être compatibles avec l’emploi envisagé.

Pour favoriser les chances de pérennisation des postes, le plan de recrutements se base essentiellement sur :

• L’embauche directe en contrat CDI à temps partiel, ou temps complet.

• L’embauche directe en contrat CDD d’une durée égale ou supérieure à 6 mois, à temps partiel, ou temps complet.

Au vu du bilan de l’accord précédent, les recrutements directs seront également axés sur des postes de mise en propreté tertiaire, en complément aux postes de femmes de chambres/valets.

(Pour des prestations de mise en propreté des offices / des bureaux gouvernantes / des circulations / de TE spécifiques tertiaires  / …..).

Ces embauches directes doivent compenser les départs à ETP équivalent, et permettre d’atteindre en 3 ans l’obligation de 6 %.

L’effort de recrutement minimal permettant une insertion de TH cohérente avec ces objectifs, conduit ainsi LCS à s’engager sur les 3 années 2019-2021 à recruter annuellement en plus des compensations de départs, a minima 25 personnes en situation de handicap, pour une valeur globale annuelle minimale de 15 ETP. (selon les bases hebdomadaires des contrats de travail).

Parmi ces embauches, 60% se feront en CDI.

Exemples :

Recrutement CDI au 1^er janvier salarié à 20 h hebdo et présent au 31/12=> ETP annuel = 0.57

Recrutement CDI au 1^er janvier salarié à 35 h hebdo et présent au 31/12 => ETP annuel = 1

Recrutement CDD au 1^er juillet salarié à 35 h hebdo et présent au 31/12 => ETP annuel = 0.5

Le cumul de ces 3 salariés représentera 2.07 ETP sur l’année

Dans ces embauches directes CDI - CDD, LCS souhaite mettre en place sur la durée de l’accord, 3 contrats en alternance, favorisant l’accès à l’emploi par le biais d’une formation diplômante.

Formation proposée selon les profils et les postes :

Agent de Service Option Hôtellerie- Qualification de branche professionnelle

Titre professionnel agent d’hôtellerie

Titre professionnel Gouvernante

CQP Agent Machiniste Classique pour les équipiers.

• Embauches directes stages / PMSMP.

Afin d’anticiper sur les évolutions 2020, des embauches directes, seront également proposées au travers de PMSMP (Période de Mise en Situation dans le Milieu Professionnel non rémunérée par l’entreprise) ou de stages conventionnés.

La mise en place de cinq PMSMP de 70 h validées annuellement est un premier objectif raisonnable sur cet accord.

Ces intégrations pourront être mises en œuvre pour les PMSMP avec nos partenaires d’insertion CAP EMPLOI de l’Ile de France (Principalement CAP EMPLOI 93 / CAP EMPLOI 92 / CAP EMPLOI 75 / CAP EMPLOI 95) ou les Pôles emplois locaux et spécialisés tel HANDIPASS.

Pour les stages conventionnés, les structures d’insertion spécialisées locales seront sollicitées, ainsi que les organismes AFPA, GRETA, PROM’HOTES sur des profils BOETH.

Pour réussir l’accueil des stagiaires, la mission Handicap sensibilisera en amont la gouvernante générale et le contact manager.

Tous les stages ainsi initiés feront l’objet d’une convention tripartite entre l’entreprise, le stagiaire et l’organisme en charge de l’insertion professionnelle du stagiaire.

L’ensemble de ces actions conduira à un taux d’insertion direct conforme aux objectifs  à l’issue des trois années.

• Suivi des embauches directes.

Afin d’optimiser ce processus d’embauches directes, le personnel du centre de recrutement de Magenta, ainsi que les Assistantes RH et les contacts managers sont sensibilisés à cette problématique par la mission Handicap.

Les partenaires habituels seront sollicités sur ces actions :

Pôle Emploi locaux (dépôt d’annonces + sessions de recrutement + profils de candidats)

CAP EMPLOI (sessions de recrutements / CV de candidats / Prescripteurs de PMSMP)

Mission Handicap du FARE Propreté

Organismes de formation partenaires AFPA / PROM’HOTE / INHNI / ADCA / …

Missions locales des départements concernés.

Les annonces sont également mises en ligne sur les sites spécialisés tels que :

AGEFIPH (http://espace-emploi.agefiph.fr)

HANPLOI.com

Le référent Handicap et les chargés de recrutement (centre de Magenta) participeront à des évènements dédiés au handicap.

(Ex : Semaine Nationale du Handicap en Novembre / Ateliers du FARE Propreté Villejuif).

Un suivi des embauches directes TH est fait trimestriellement par la mission handicap et le centre de recrutement.

3-2 PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION

• Le tutorat

Afin de conforter l’accueil des personnes handicapées, un tuteur / « manager référent » les accompagnera lors de leur prise de poste sur site.

Il guidera et accompagnera le travailleur handicapé sur son poste de travail dans le cadre de la FEST (Formation En Situation de Travail).

Si a minima, 3 jours d’accompagnement au poste sont préconisés, la durée réelle de cet accompagnement sera déterminée en accord avec le travailleur handicapé et selon le besoin exprimé par celui-ci.

Dans le cadre d’un contrat en alternance, cet accompagnement tutorial aura lieu en suivi régulier sur la durée totale du contrat, comme requis par ce type de contrat.

Pour l’alternance, chaque tuteur, volontaire, recevra une formation de 14 H sur « le tutorat et la problématique du Handicap ». (Organismes : INHNI).

Ils seront accompagnés dans leur mission par les membres de la mission handicap.

Ils suivront également une formation Acteur PRAP- Secteur industrie d’une durée de 21h (Organisme Conseil Audit Organisation)

A ce jour, 15 managers d’exploitation (Gouvernant( e )s )ont été formés au tutorat. (Annexe 6)

• Formation lors de la prise de poste.

Lors de la prise de poste, le salarié bénéficiera d’une formation interne en situation de travail de 3 jours basée sur :

• Les techniques métiers : adaptation au poste de travail et son environnement

• La Prévention des Risques liés à l’Activité Physique (PRAP)

• Les consignes de sécurité applicables sur le site.

Cette FEST sera validée sur le logiciel de suivi dédié (GS) et permettra de délivrer une attestation de formation interne.

Si besoin, des modules de formations complémentaires pourront être dispensés sur demande du manager.

• Formation professionnelle continue

Afin de favoriser l’évolution de carrière des salariés en situation de handicap, et/ou de leur permettre une meilleur intégration dans la société, il sera proposé sur la durée de l’accord des actions de formation (au-delà du plan de formation entreprise) à hauteur de 5 % du volume global de la formation continue faite par LCS.

Ces actions dédiées spécifiquement aux salariés handicapés pourront être des parcours qualifiants complets, ou des modules techniques ou sécuritaires plus courts, cumulés à 20 h.

Rappel des parcours qualifiants :

MCCP : pour développer les savoirs de base et permettre une meilleure insertion – 160 h

Agent de Service – Option Hôtellerie : Qualification de branche professionnelle – 120 h

Titre professionnel Employé d’étage - 160 h

CQP Agent Machiniste Classique - 128 h

Nous souhaitons mettre en place également au moins annuellement deux parcours de 150 h pour un salarié BOETH

Organismes partenaires privilégiés : AMERI Conseil / ADCA /INHNI / …

Prévisionnel d’heures de formation continue dispensées spécifiquement aux salariés handicapés (durée moyenne 20 h de formation hors parcours longs)

3-3 PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Les plans de maintien mis en œuvre pour les salariés TH concernés (douze en moyenne annuelle) doivent permettre de lutter contre la désinsertion professionnelle, et/ou de trouver une solution de reclassement appropriée. Ils s’orientent sur plusieurs axes :

• Aménagement des postes de travail

Dans le cadre de l’extension des missions du CSE à la prévention de la pénibilité (L.4612-2 du code du travail), l’ergonomie des postes de travail des salariés concernés par le plan de maintien est étudiée avec l’appui de la mission Handicap et le concours du service médical du travail.

Il peut être fait appel également à un ergonome afin de mesurer l’impact physiologique des aménagements proposés pour le poste.

Ergonome partenaire privilégié : JC CAO.

Si cela est notifié dans les reconnaissances délivrées par les MDPH, une intervention de

CAP EMPLOI est également envisageable.

• Modification de l’organisation et du rythme de travail .

• Les rythmes de travail des salariés peuvent être modifiés par allégement de la durée de travail hebdomadaire, ou par diminution de la charge de travail quotidienne (en conservant la base hebdomadaire du contrat)

• Le travail en binômes sera également proposé afin de diminuer les contraintes physiques et permettre l’alternance des tâches de travail.

• Une période de tutorat renforcée pourra être mise en place avec un tuteur volontaire, sous l’égide de la mission handicap, afin d’accompagner le salarié pendant cette période de maintien au poste.

• Dispositifs de reclassement

Si l’analyse de la situation professionnelle confirme la nécessité d’un reclassement :

• des actions de formation longue durée pourront être initiées afin de permettre d’acquérir les compétences nécessaires au nouveau poste,

• des propositions de changement d’affectations (nouveau secteur d’activité) pourront être présentées au salarié, sans autre modification des conditions de travail.

• En cas de licenciement collectif pour motif économique, dans le respect de l’article L.1233-5 du Code du travail, l’entreprise sera particulièrement attentive à la situation des travailleurs handicapés.

Si le reclassement ne peut être envisagé, elle veillera à ce que le pourcentage de travailleurs handicapés restant dans l’entreprise ne soit pas inférieur à celui relevé avant le plan de sauvegarde de l’emploi.

3-4 AUTRES MESURES

• Autorisation d’Absence rémunérée

Pour les travailleurs handicapés bénéficiaires de l’accord, afin de faciliter leurs démarches administratives liées à leur handicap, une autorisation d’absence rémunérée d’une journée leur sera accordée annuellement, sur présentation du justificatif de rendez vous.

Pour bénéficier de cette mesure, les demandes devront être validées au préalable par le responsable hiérarchique.

• Equipements individuels spécialisés

Lorsque nécessaire, la mise en place d’équipements individuels spécialisés non financés par d’autres dispositifs, sera prise en charge.

Exemple : EPI spécifique : gants / chaussures ; appareillages de sécurité ou de communication pour mal entendant…

• Sous Traitance

Dans le cadre d’une politique d’insertion globale cohérente, même si cela n’impacte plus notre calcul de taux d’emploi, la conclusion de contrats avec des Entreprises Adaptées sera étudiée, en particulier pour l’achat de prestations (entretien de linge, recyclage de consommables).

Le référent handicap LCS est seul décisionnaire de ces actions de sous-traitance.

Prestataires Partenaires potentiels : Groupe ELISE , EA Le Petit Plus (93-Le Blanc Mesnil)

Article 4 – ANIMATION ET SUIVI

4-1 ANIMATION ET PILOTAGE DE L’ACCORD

• Mission Handicap

Rattachée à la Direction des Ressources Humaines, la mission Handicap est pilotée par le référent responsable de cette mission. (Annexes 3 et 4)

Son rôle principal est de dynamiser la mise en place des mesures de l’accord en étant l’interlocuteur privilégié des salariés :

Aides et orientation sur les démarches administratives

Participation au plan de formation

Interlocuteur privilégié pour le plan d’embauche

Il participera également aux réunions du CSE, et au bilan annuel fait avec la Direction Générale.

La mise en œuvre de l’accord, la gestion du budget afférent et l’application du présent accord seront assurées en interne par le service des Ressources Humaines avec le concours de la mission Handicap.

• Référent sur site.

Les gouvernantes générales sont en charge de l’animation sur les sites hôteliers, pour assurer le bon déroulement de l’accord au plus près du terrain.

• Suivi

Chaque année, il sera présenté et communiqué aux membres du CSE un bilan de l’accord comportant des données chiffrées.

De même, ce bilan quantitatif et qualitatif sera présenté annuellement à la DIRECCTE en charge de l’homologation de l’accord.

4-2 COMMUNICATION

Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés, en complément aux réunions d’encadrement, des supports de communication présenteront la politique handicap de la société, les principales modalités de l’accord et le rôle de la mission handicap.

Plaquettes de communication.

Informations dédiées au handicap sur le logiciel interne GS.

Flash Infos à thème.

Informations sur le site Internet LCS.

Article 5 – FINANCEMENTS

Le coût prévisionnel des actions fixées dans le présent accord est détaillé en Annexe 2.

Ce document chiffre de manière indicative, pour chaque année, la pesée financière des engagements pris par l’entreprise, selon les différentes typologies des actions menées.

Ce budget est dans la continuité du budget de l’accord échu.

Seules les répartitions diffèrent :

Le plan de maintien représente toujours le pourcentage le plus élevé du budget (60 %).

Une part plus importante est donnée à la formation qui représente 18 % du budget, ainsi qu’à l’accueil et au plan d’embauches, représentant 12 % de l’enjeu financier.

Dès lors qu’il sera conforme et validé par la DIRECCTE, cet accord exonèrera totalement l’entreprise de sa contribution AGEFIPH éventuelle, dans le cas où l’obligation des 6% ne serait pas atteinte.

Article 6 – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES

6-1 DUREE DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de la conclusion du présent accord pour une durée de

3 ans (2019-2020-2021), soit du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021.

6-2 REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par la Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d’adapter lesdites dispositions.

6-3 AGREMENT ET DEPOT

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par la DIRECCTE dont dépend le siège de l’entreprise.

Selon les modalités prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier, envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes dont dépend le siège de l’entreprise.

Cet accord sera mis en œuvre dès obtention de l’agrément.

Fait à Saint Ouen l’Aumône, en 6 exemplaires,

Le 14 mai 2019,

M, Direction Générale

Pour la CFDT, représentée par

M Déléguée syndical

M Déléguée syndical

Pour la CGT, représentée par

M Déléguée syndical

M Délégué syndical

Pour FO, représentée par

M Déléguée syndical

M Déléguée syndical

M Déléguée syndical

ANNEXE 1

Article L 1132-1 du Code du Travail

«Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

Article L 1133-3 du Code du Travail

« Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées».

Article L 1133-4 du Code du Travail

«Les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6 ne constituent pas une discrimination ».

ANNEXE 2 – BUDGET PREVISIONNEL 2019-2021

ANNEXE 3 – FICHE SYNTHETIQUE D’IDENTIFICATION

Entreprise : LCS – Luxury Cleaning Services

Date d’immatriculation de la société : 01 mars 2010

Personne Morale Signataire : S.DEMIC – Direction Générale

Adresse du Siège Social : 38 Avenue du fond de Vaux – 95 310 Saint Ouen l’Aumône

SIRET : du Siège : 520 563 149 000 19

Code APE : 8121 Z

Référent du Projet d’Accord pour présentation au CSE: Directeur des Ressources Humaines

Interlocuteurs privilégiés pour la Mission Handicap :

- Référent mission Handicap : Direction Régionale

- Responsable Emplois & Compétences

Descriptif des Activités de l’entreprise :

Réalisation de prestations classiques d’entretien des locaux du secteur tertiaire, en particulier pour les métiers de l’hôtellerie:

Mise en propreté des chambres d’hôtels et d’Etablissement de santé ; entretien des parties communes, gestion du linge, prestations spécifiques de vitrerie…..

ANNEXE 4 – ORGANIGRAMME

ANNEXE 5 – DOETH 2018

ANNEXE 6A – LISTE NOMINATIVE DES SALARIES FORMES AU TUTORAT

BOUJAER HOUDA

ELUSMA SHERLY

EUZET FANNY

GAFFE MARIA

HASSAN MOUNA

IBINGA BOUKA EDDIE STELLA EDNA

ISSO VICTOIRE

LITOIU MARIA

MBUYI MUZUNGU KAPAMPY ANNIE NOELLE

METANIRE LEDA LUCETTE

PETIT NAU BARBARA

PINSON MARIE OLGA

TCHOMGANG NZOYEM APPOLINE

TSHIBANGU MUSUAMBA CLAUDINE

TUNGIDI KENGELE

ANNEXE 6B – LISTE NOMINATIVE DES SALARIES ANIMATEUR PRAP

BAH AISSATOU ISSOVICTOIRE MIREILLE

BAMGBELE MOJISOLA JAPPONT MARIA

BAUD LINE VIRGINIE

MAHESWARAN ARUDSELVY

BENBEKRITE LAHOUARIA MANGONGO NGOMBA VANESSA

BENSANA ZAIA MBUYI MUZUNGU KAPAMPY ANNIE NOELLE

METANIRE LEDA LUCETTE

BOUJAER HOUDA OMOYI EHATA (KISOLOKELE) PATRICIA

BOUKHETTE MARX GEORGETTE MOULAI SALEHA

MUKENGE NKASHAMA

CHALLAL BAYA NGANGA DIANE FORTUNEE

ELUSMA SHERLY NTUMBA MULUMBA

EUZET FANNY ORNADET GENEVIEVE DAKA

GAFFE MARIA

GBA CLARISSE OUNASSAR SAIDA

GOLIANEK MARYLENE PIDI THERESE

GOMONT EDWIGE PINSON MARIE OLGA

GUSTARIMAC GITANE RAYMONIA SOW SALIMATA

IBINGA BOUKA EDDIE STELLA EDNA

IKENGE EBOZA AIMEE TOURRAINE MARIE HELENE

ILOKI ONDZENGA ANNIE SOLANGE TSHIBANGU MUSUAMBA CLAUDINE

IOUALITENE MARIA FATIMA YACASO (TAMBOURA) YOUMA

ANNEXE 7 – GLOSSAIRE

BOETH : Bénéficiaires de l'Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés

CDD : Contrat à Durée Déterminée

CDI : Contrat à Durée Indéterminée

CIF : Congé Individuel de Formation

CQP : Certificat de Qualification Professionnelle

CSE : Comité Social et Economique

DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés

EA : Entreprise Adaptée

EPI : Equipement de Protection Individuelle

FARE Propreté : Fonds d’Actions pour le Réinsertion et l’Emploi de la branche Propreté

MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées

PMSMP : Période de Mise en Situation dans le Milieu Professionnel

PRAP : Prévention des Risques liés à l’Activité Physique

RSE : Responsabilité Sociale de l’Entreprise

SAMETH : Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Personnes Handicapées

TH : Travailleur Handicapé

TMS : Troubles Musculo-Squelettiques

Remise de l'accord signé le :

Organisations Syndicales	Représentée par :	Signatures
CFDT
CGT
FO