Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle et des chances entre les femmes et les hommes au sein de l'UES Criteo" chez CRITEO FRANCE (Siège)

Accord portant sur l’égalité professionnelle et des chances entre les femmes et les hommes

au sein de l’UES Criteo

ENTRE

L’Unité économique et sociale Criteo, dont le siège social est situé 32 rue Blanche – 75009 PARIS, constituée des deux sociétés suivantes :

1) la société Criteo SA immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 484 786 249

2) la société Criteo France SAS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 520 843 780

Telle que reconnue par le jugement du Tribunal d’instance de Paris 3^ème en date du 18 avril 2011, représentée par , dûment habilité(e) aux fins des présentes

Ci-après indifféremment dénommée « la Société » ou « l’UES Criteo »

D’UNE PART

ET

Le syndicat SNEPSSI CFE-CGC, 35, rue du Faubourg Poissonnière 75009 PARIS, représenté par , délégués syndicaux au niveau de l’Unité économique et sociale Criteo,

D’AUTRE PART

Ci-après collectivement dénommées « les Parties »

Il a été conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle et des chances en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

PREAMBULE

Les Parties signataires du présent accord souhaitent réaffirmer leur profond engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et des chances entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Criteo et réaffirment leur attachement au principe général de non-discrimination, lequel est inscrit dans le Code d’éthique et de bonne conduite de la Société.

Il est rappelé que cette interdiction des discriminations s’applique au sein de la Société non seulement en France, mais aussi à un niveau global, et ce à tous les stades de la relation de travail à partir du recrutement, étant précisé que les engagements inscrits dans le cadre du présent accord ne sauraient être remis en cause par les décisions prises au niveau du groupe.

L’inclusion et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et notamment par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de la Société, les Parties au présent accord réaffirment leur volonté de garantir l'égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes et de proscrire toute forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi, de rémunération et de formation en considération notamment de l’origine, du sexe, de l’âge, de l’état de santé ou du handicap.

Les partenaires sociaux ont déjà démontré leur attachement à ces principes, notamment à travers d’actions favorisant l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité mises en place dans les précédents accords collectifs portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Criteo conclus en date des 12 septembre 2014 et 5 février 2018 et qui seront reprises dans le présent accord.

Les parties souhaitent en outre affirmer et mettre en œuvre l’égalité de traitement dont doit bénéficier tout salarié reconnu travailleur handicapé ou ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap, ce à toutes les étapes de son recrutement et de son évolution professionnelle.

C'est dans ce contexte que les Parties signataires du présent accord souhaitent réaffirmer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et continuer d’agir pour combattre certains stéréotypes culturels et représentations socioculturelles.

Les Parties constatent que, malgré les actions d’ores et déjà mises en place, certains efforts doivent être maintenus et conviennent aux termes du présent accord de poursuivre la mise en œuvre d’actions concrètes visant à :

• Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement et la mixité des emplois ;

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;

• Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale ;

• Mener des actions de communication et de sensibilisation sur l’ensemble de ces sujets.

Pour ce faire, les Parties entendent associer à ces différentes actions des objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs et assureront un suivi régulier de la mise en œuvre du présent accord, notamment par des actions de sensibilisation et de formation à destination de la Direction, du management et des salariés.

Ceci étant exposé, au regard de la situation actuelle de la Société, des spécificités de ses métiers, et en considération du contexte économique dans lequel est amenée à évoluer la Société au cours des prochains mois, les Parties ont décidé et arrêté ce qui suit :

1. Embauche ET RECRUTEMENT

ARTICLE 1.1 : respect du principe de non-DISCRIMINATION

La Société rappelle son engagement à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de la seule adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Dans la mesure où la procédure de recrutement commence par l’examen des candidatures à un emploi, la Société souhaite attirer l’attention du personnel chargé du recrutement sur les principes gouvernant les procédures de recrutement.

La Société s’engage ainsi à ce que, conformément à l’article L. 1142-1 du Code du travail, les procédures de recrutement respectent en toutes circonstances le principe de non-discrimination et à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

En outre, dans le cadre des entretiens d’embauche, il est prévu de s’assurer, autant que faire se peut, de la présence d’au moins une femme dans le panel de recrutement.

Les équipes RH chargées du recrutement sont et continueront d’être sensibilisées sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes et de favoriser la mixité des recrutements.

La Société s’engage à s’assurer de la formation de 100% de ses recruteurs sur la mise en application de ces principes avant le terme du présent accord.

ARTICLE 1.2 : PROMOTION DE LA MIXITE DES RECRUTEMENTS

La Société a structuré sa procédure de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Les précédentes mesures mises en place ont permis d’augmenter la proportion de femmes présentes dans les effectifs de la Société, laquelle est passée de 29 % en 2018 à 32% au 31 décembre 2020.

Cela étant et même si les Parties rappellent qu’il n’y a pas, dans l’absolu, de métiers spécifiquement masculins ou féminins, force est de constater un certain déficit d’une représentation équilibrée persiste entre les femmes et les hommes, en particulier dans certains métiers et/ou filières.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientations scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

C’est pourquoi les Parties souhaitent renforcer les efforts pour faire évoluer la structure de l’emploi vers un meilleur équilibre femmes/hommes.

Dans ce cadre, la Société s’engage à mettre tout en œuvre pour faire progresser la proportion de femmes recrutées notamment dans les filières très masculines et se fixe comme objectif de faire évoluer le pourcentage de femmes au sein de l’UES Criteo, comme suit :

• Tous emplois confondus, une augmentation au moins égale à 2% par an, pour atteindre un pourcentage global de femmes au sein des effectifs de 38% au terme de la durée d’application du présent accord ;

• Concernant les métiers et filières en R&D, une augmentation au moins égale à 2% par an, pour atteindre un pourcentage de femmes de 12% au terme de la durée d’application du présent accord.

Cet objectif s’applique à tous les recrutements, qu’ils soient à durée déterminée ou indéterminée et s’apprécie au terme des échéances visées ci-dessus.

Afin de rattraper les écarts constatés, les Parties décident que pour tout poste à pourvoir statistiquement majoritairement occupé par des hommes au sein de la Société, une candidature féminine soit spécifiquement recherchée.

Une attention particulière sera portée à la proportion de candidat(e)s reçu(e)s en entretien(s) de recrutement et au nombre d’embauches réalisées, compte tenu de l’objectif d’assurer une plus grande mixité et un suivi statistique RH des données de recrutement par sexe de la candidature à l’embauche sera réalisé régulièrement.

Les équipes RH chargées du recrutement et les cabinets de recrutement externes qui pourraient être sollicités devront s’efforcer de proposer autant de candidatures féminines que masculines.

A compétences, expériences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, les candidatures féminines seront privilégiées pour des postes à pourvoir statistiquement majoritairement occupés par des hommes au sein de la Société.

INDICATEURS DE SUIVI CHIFFRES :

• Embauches de l’année : répartition par type de contrat, catégorie professionnelle et par sexe ;

• Nombre de candidat(e)s reçu(e)s en entretien(s) de recrutement dans l’année : répartition par sexe ;

• Pourcentage de femmes dans chaque type de métiers/filières ;

• Pourcentage du nombre de recruteurs formés.

Article 1.3 : actions dans le cadre des relations écoles, de l’alternance et forums professionnels

Les déséquilibres structurels constatés au sein de la Société peuvent également tenir au déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source notamment dans l’orientation scolaire.

La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de la Société par le biais d’actions de partenariats avec les écoles et les établissements d’enseignement supérieur ainsi qu’avec les établissements d’enseignement secondaires (collèges et lycées).

Pour soutenir son engagement sur l’égalité femmes/hommes, la Société s’engage à :

• Mener des actions de communication auprès des étudiants et jeunes diplômés notamment par l’organisation de présentations et d’échanges sur les métiers du secteur et de l’entreprise, la possibilité de stages de découverte de l’entreprise pour les collégiens et lycéens ;

• Favoriser la mixité des candidatures dans le cadre des offres de stage avec recherche obligatoire de candidatures féminines et, à profil égal ou équivalent, les candidatures féminines seront privilégiées afin d’assurer une mixité des recrutements des stagiaires ;

• Communiquer auprès de ce public la position et les engagements de la Société sur l’égalité professionnelle femmes/hommes avec, autant que faire se peut, la présence d’au moins une femme parmi les intervenants pour la Société ;

• Inclure la promotion de la diversité et de la mixité dans les partenariats conclus avec les écoles et établissements d’enseignement secondaire et supérieur.

Cette communication a pour but de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (métiers techniques : profils pour les services Recherche et Développement, Produit) et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes (profils pour les équipes administratives - Ressources Humaines, Finance, Office Management et Juridique).

Par ailleurs et afin de promouvoir et susciter les candidatures féminines, la Société s’engage à poursuivre les actions suivantes :

• Elargir le périmètre des candidatures au-delà des formations cibles ;

• Multiplier les actions et évènements pour attirer davantage de femmes lors des campagnes nationales de recrutement (forums entreprises), de cooptation et l’organisation de rencontres permettant des échanges entre les étudiants et les salariées de la Société ;

• Le développement de partenariats avec divers organismes et associations en vue de mener des projets conjoints pour promouvoir la diversité, notamment à travers d’évènements organisés en interne ou en externe, avec un objectif d’au moins un évènement organisé par trimestre ;

• Inviter les managers à soutenir le volontariat pour la participation des salarié(e)s à ces actions et évènements dans le cadre des usages et pratiques en vigueur dans la Société.

INDICATEURS DE SUIVI CHIFFRES :

• Suivi du nombre d’actions de communication et d’interventions dans le cadre des relations écoles et établissements d’enseignement supérieur et secondaire, des associations et des forums professionnels ;

• Suivi du nombre de partenariats et d’évènements internes ou externes ;

• Suivi du nombre de stages et par sexe ;

• Répartition des embauches de jeunes de moins de 25 ans par sexe et par catégorie professionnelle.

2. GESTION DE CARRIERE ET Formation

Article 2.1 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de la Société, celle-ci s’engage à donner aux femmes et aux hommes à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évolution professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

L’un des objectifs du Comité de Direction de la Société est de se concentrer sur les femmes lors des revues de performance, afin de s’assurer que l’accès à la formation soit égal entre les hommes et les femmes et qu’ils bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

La Société veillera à la bonne gestion de carrière pour tous les salariés sur la base de l’application de ses bonnes pratiques en matière de plans de développement de carrière et parcours de formation dont des actions de coaching et mentoring.

La situation au 31 décembre 2020 fait état d’un taux de promotion égal à 12,7% de l’effectif, dont 30% de femmes et 70% d’hommes.

Dans le cadre du présent accord, les Parties visent comme objectif de porter au terme dudit accord à 37% le taux de femmes promues parmi l’ensemble des promotions accordées dans l’entreprise. Une attention toute particulière sera accordée à la promotion des femmes à partir du niveau F (ou équivalent) de classification interne.

INDICATEURS DE SUIVI CHIFFRES :

• Nombre de salariés promus dans un niveau supérieur avec répartition par sexe ;

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés (femmes et hommes confondus/ femmes et hommes distincts) ;

• Durée moyenne entre deux promotions professionnelles par sexe ;

• Nombre de salariés bénéficiant de plans de développement de carrière et de parcours de formation (par sexe).

Article 2.2 : MIXITE DES POSTES A RESPONSABILITES

Même si des progrès ont été réalisés ces dernières années, les Parties constatent que les femmes demeurent sous-représentées dans certains postes à responsabilité et les filières les plus « évolutives » qui permettent d’accéder à ces postes à responsabilité.

Afin de favoriser l’accession des femmes à des postes à responsabilités à partir du niveau F (ou équivalent) de classification interne, il sera mis en place un suivi individualisé des femmes et des hommes disposant d’un haut potentiel leur permettant d’accéder à ce type de postes. Lors des processus d’évaluation et des discussions sur l’évolution professionnelle, des plans de développement personnel renforçant cet objectif pourront être mis en œuvre.

INDICATEUR DE SUIVI CHIFFRES :

• Nombre de salariés par niveau de classification interne (à partir du niveau F ou équivalent) avec répartition par sexe ;

• Nombre de suivi individualisé mis en place pour les salariés à haut potentiel avec répartition par sexe.

Article 2.3 : favoriser l’egal acces a la formation professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière des femmes et des hommes.

La Société s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes ayant une même qualification professionnelle.

Pour l’accès à la formation professionnelle qualifiante, la Société s’engage à garantir la mise en place et l’accès à ces formations de manière égale pour les hommes et les femmes à temps plein ou à temps partiel.

Au 31 décembre 2020, les salariées représentent 38% du nombre total de salariés formés. Les Parties se fixent pour objectif de maintenir ce taux au terme du présent accord.

Plus globalement et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la Société veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, la Société s’engage, autant que possible, à :

• privilégier l’organisation des formations dans les horaires de travail ;

• assurer une répartition équilibrée des dépenses de formation entre les femmes et les hommes ;

• donner la priorité à la formation à distance « e-learning », en veillant à garantir des plages horaires réservées à l’accomplissement de la formation.

INDICATEURS DE SUIVI CHIFFRES :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et par sexe ;

• Nombre d’heures d’action de formation par salarié selon le sexe ;

• Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe.

Article 2.4 : absenceS DE longue duree : conge maternite, paternite, d’adoption ou parental

La Société s’engage à ce que le congé maternité, d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière.

Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes devra être assurée en matière de déroulement de carrière. La Société s’engage à ce que les salarié(e)s ne soient pas pénalisé(e)s dans leur avancement de carrière, notamment dans le cadre d’un processus de notation en vue d’une promotion ou d’une mobilité, du fait de congés maternité, paternité, d’adoption ou parental.

Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques avec le support des équipes des Ressources Humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient si nécessaire à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations d’adaptation au poste et/ou de remise à niveau nécessaires à leur développement sans que la suspension de leur contrat de travail n’ait d’incidence.

INDICATEUR DE SUIVI CHIFFRE :

• Nombre de formation d’adaptation au poste et/ou de remise à niveau pour les salariés revenant de congés (par sexe).

3. REMUNERATION

ARTICLE 3.1 : PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE

La Société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétence professionnelles.

Ainsi, pour garantir le respect du principe d’égalité en matière salariale, la Société veillera à ce que le critère du sexe et les biais inconscients associés n’entrent pas en considération dans les rémunérations proposées aux candidat(e)s à l’embauche. Lors du recrutement, il ne sera pas demandé ni pris de renseignement sur le niveau du salaire actuel du/de la candidat(e).

La Société réaffirme que, de même, l’évolution de la rémunération des salariés doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, l’expertise de la fonction occupée, sans considération du sexe.

Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est rappelé que les systèmes de rémunération au sein de la Société sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

Les Parties rappellent que par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature aux salariés.

Néanmoins, il peut être constaté qu'il existe un écart dans la Société entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que I'ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d'âge ou encore certains types de contrats de travail.

Lors de la politique annuelle d’augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques, managers et gestionnaires RH les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes. En outre, la Société veillera à ce que la médiane des augmentations individuelles accordées aux femmes soit équivalente à la médiane des augmentations individuelles accordées aux hommes pour une même position et un même coefficient de classification de la convention collective de branche applicable, à ancienneté, compétences et performances équivalentes.

La Société proscrit toute différence injustifiée de rémunération entre les hommes et les femmes et se donne pour objectif de mettre en œuvre toute mesure d’ajustement qui s’avérerait nécessaire en cas d’écarts injustifiés qui seraient constatés à l’occasion des processus décrits ci-dessus. Les iniquités éventuellement identifiées feront l’objet d’une analyse approfondie au cas par cas.

Un budget spécifique distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.

Chaque année, il sera procédé à une comparaison de la rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire et lors de la présentation du rapport annuel de situation comparée.

INDICATEURS DE SUIVI CHIFFRES :

• Salaire moyen à l’embauche par niveau de classification et par sexe ;

• Salaire moyen par niveau de classification et par sexe et ancienneté ;

• Rémunération minimale et maximale par niveau de classification et par sexe ;

• Pourcentage de salariés augmentés par niveau de classification et par sexe ;

• Taux moyen d’augmentation par niveau de classification et par sexe et ancienneté ;

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

ARTICLE 3.2 : NEUTRALISATION DE L’IMPACT DE CERTAINS CONGES

Dans le cadre de l'égalité femmes/hommes, la Société rappelle son engagement, pris dans le cadre du précédent accord conclu sur ce thème, de garantir aux salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d'adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale a lieu pendant son congé de maternité, paternité ou d’adoption, le/la salarié(e) aura droit, à son retour dans l’entreprise, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau. La Société veillera à ce que l'ensemble des salariés concernés bénéficient de cette disposition.

La Société s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les congés de maternité, de paternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des salariés et ce quel que soit leur catégorie professionnelle.

Ainsi, afin d’éviter l’apparition d’écarts de rémunération au retour de congé maternité, paternité ou d’adoption et dans l’hypothèse où ce congé n’aurait pas permis d’évaluer les performances du/de la salarié(e), et en conséquence de lui attribuer une augmentation individuelle, la rémunération de ce/cette dernier(e) sera majorée des augmentations collectives, le cas échéant, et de la moyenne en pourcentage des augmentations individuelles accordées, pendant la durée de son congé, aux salariés de l’entreprise ayant une même position et un même niveau de classification de la convention collective de branche applicable à ancienneté et compétences équivalentes, et en respectant la même fréquence d’attribution.

De la même manière, s’agissant des périodes relatives aux congés maternité, paternité, ou d’adoption pour la répartition de l’intéressement, de la participation, le cas échéant, le salaire de référence à prendre en compte est celui qu’aurait perçu le/la salarié(e) s’il/elle avait continué à travailler et non les seules indemnités journalières.

La Société souhaite de plus conserver certaines dispositions du précédent accord sur l’égalité femmes/hommes avec les mesures suivantes :

• Suppression de la condition d’ancienneté d’un an pour bénéficier d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de sécurité sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% du salaire net pendant l’intégralité du congé de maternité ou d’adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des salariés concernés ;

• Suppression de la condition d’ancienneté d’un an pour que les salariés bénéficient d’une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité, cette indemnisation complémentaire étant égale, après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, à 100% du salaire net ;

• Maintien de la rémunération au titre des congés pour enfant malade prévus par l’article L. 1225-61 du Code du travail avec suppression de la condition d’ancienneté d’un an pour en bénéficier et doublement de ces jours de congé pour les parents isolés. Est considéré parent isolé la personne célibataire, divorcée, séparée ou veuve ayant des enfants à charge ou enceinte qui ne vit pas en couple de manière déclarée et permanente et qui ne partage pas ses ressources.

INDICATEUR DE SUIVI CHIFFRE :

• Taux d’augmentation moyen de salaire accordée aux salariés de retour de congés longue durée par niveau de classification, par sexe et par ancienneté.

4. CONCILIATION entre VIE professionnelle et VIE PERSONNELLE ET familiale

Article 4.1 : mesures en faveur des femmes enceintes

Les femmes sont invitées dans les meilleurs délais à informer l’employeur de leur état de grossesse en fournissant un certificat médical.

Cette initiative permettra d’une part, à l’employeur de créer un suivi particulier, à l’aide du médecin du travail, et de mieux anticiper l’organisation du travail, et d’autre part, permettra à la salariée enceinte de bénéficier des mesures présentées ci-après.

Dans ce cadre, la Société s’engage à :

• aménager et adapter les horaires et les déplacements de la salariée enceinte notamment pour lui permettre de continuer à exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé ;

• à partir de la réception par l’employeur du certificat médical attestant l’état de grossesse, autoriser les femmes enceintes le demandant à diminuer avec maintien de rémunération leur temps journalier de travail dans les conditions suivantes :

• à partir du 3^ème mois de grossesse, réduction horaire de 30 minutes par jour ;

• à partir du 5^ème mois de grossesse, réduction horaire d’une heure par jour ; la réduction d’horaire étant effectuée soit au début ou à la fin de la journée, soit cumulée et prise en fin de semaine ;

• à partir du 6^ème mois, passage à mi-temps.

Pour les salariées en forfait jours ayant déclaré leur grossesse, il est admis que la salariée puisse demander à réduire son temps de présence et sa charge de travail devra être adaptée en conséquence ;

• favoriser l’utilisation dans la mesure du possible du télétravail pour réduire les déplacements pendant la période de grossesse : ainsi les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier d’une organisation en télétravail régulier jusqu’au départ en congé maternité sur avis du médecin traitant et/ou du médecin du travail. La durée et la fréquence du recours au télétravail seront définies d’un commun accord entre la salariée et la Société ;

• autoriser les absences du/de la conjoint(e) salarié(e), partenaire de Pacs ou concubin (e) de la femmes enceinte pour se rendre aux examens médicaux prénataux et suivre les stages de préparation à l’accouchement dans le cadre des dispositions prévues par l’article L. 1225-16 du Code du travail à hauteur de 6 demi-journées d’absence, sur présentation de justificatifs médicaux ;

• porter un effort particulier sur l’ergonomie du poste de travail des salariées enceintes, ce en concertation avec l’instance représentative chargée de l’hygiène et la sécurité.

En outre, en cas de perte de grossesse prématurée n’ouvrant pas droit aux congés légaux et/ou conventionnels liés à un tel évènement, un congé de 5 jours ouvrés sera accordé à la salariée sur demande saisie dans l’outil de gestion RH et validée par son responsable hiérarchique. Un justificatif pourra, le cas échéant, être demandé par le service des Ressources Humaines.

Article 4.2 : mesures dans le cadre de la gestion des conges lies a la parentalité

Avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental, le/la salarié(e) pourra être reçu(e) à sa demande par son responsable hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines, lors d'un entretien au cours duquel les conditions de sa future reprise d'activité professionnelle sont évoquées.

Au retour du congé, le/la salarié(e) bénéficiera d’un accompagnement spécifique par la tenue d’un entretien de reprise avec son responsable hiérarchique dans la semaine suivant le retour au cours duquel seront évoqués d’éventuels aménagements de poste et/ou de temps de travail en lien avec les prescriptions émises lors de la visite médicale de reprise.

Sans préjudice de l’avis du médecin du travail rendu dans le cadre de la visite de reprise après un tel congé longue durée, il est prévu la possibilité pour le/la salarié(e) de demander, si nécessaire, à bénéficier d’un retour progressif en travaillant à temps réduit le premier mois de reprise dans les conditions suivantes :

• Semaine 1 : 2 jours travaillés,

• Semaine 2 : 3 jours travaillés,

• Semaines 3 et 4 : 4 jours travaillés.

Cette diminution du temps de travail n’entrainera pas de réduction de rémunération.

En outre, le/la salarié(e) pourra demander à bénéficier d’une organisation en télétravail adaptée, selon avis du médecin du travail émis lors de la visite médicale de reprise.

De manière plus globale, en cas d’absences liées à la parentalité, chaque salarié(e) concerné(e) pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique ou avec un membre des ressources humaines avant son départ afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement.

Afin de faciliter le retour du/de la salarié(e) dans l’entreprise et s’il en est fait la demande, pendant son absence, l’entreprise lui transmettra selon des modalités qu’ils définiront, les informations relatives à la vie de l’entreprise.

A l’issue de l’absence liée à la parentalité, le/la salarié(e) bénéficie d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique ou un responsable RH, dans le mois suivant son retour, afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et les besoins éventuels de formation.

INDICATEUR DE SUIVI CHIFFRE

• Nombre d'entretiens individuels effectués à la suite du retour d'une absence liée à la parentalité

article 4.3 : CONGE PATERNITE et d’accueil de l’enfant ET CONGE POUR NAISSANCE OU ADOPTION

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant accompagne l’évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes ainsi que sur les modèles familiaux.

Les Parties conviennent de porter la durée de ce congé à quatre semaines calendaires et de compléter l’allocation minimum versée par la Sécurité Sociale à hauteur de 100% du salaire net avec maintien du salaire au-delà de la durée d’indemnisation servie par la Sécurité Sociale.

Ce congé est ouvert non seulement au père de l’enfant mais aussi au/à la conjoint(e), partenaire de Pacs ou concubin(e) de la mère, ce quel que soit son lien de filiation avec l’enfant.

Les Parties conviennent par ailleurs de porter à 4 jours la durée du congé pour naissance ou adoption prévu par les articles L. 3142-1 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 4.4 : ALLAITEMENT

Les salariées allaitant doivent pouvoir se reposer en position allongée, dans des conditions appropriées. Les Parties rappellent à cet égard que la Société dispose d’une salle spécialement dédiée à cet effet.

Les Parties conviennent que pendant deux années à compter de la naissance, la salariée qui allaite son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour pendant ses heures de travail, sans réduction de salaire.

article 4.5 : Temps partiel CHOISI

La Société affirme sa volonté d’accompagner les demandes de salarié(e)s souhaitant bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail effectif sous la forme d’un temps partiel choisi pour se consacrer à l’exercice de leur responsabilité familiale avec une priorité de passage à temps partiel et de retour à temps plein sur leur poste pour les salariés en faisant la demande.

Cet aménagement sera accordé dans la mesure du possible eu égard aux besoins de la Société et la disponibilité ou la vacance des postes correspondant au souhait du/de la salarié(e) concerné(e). En tout état de cause, toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique, comme celle d’un retour à temps plein dans le cadre du présent accord, devra être portée à la connaissance du Responsable des Ressources Humaines de l’équipe concernée qui procédera à une étude de la demande au cas par cas et décidera de la suite favorable ou non à y donner.

INDICATEURS DE SUIVI CHIFFRES :

• Nombre de salariés à temps partiel avec répartition par sexe ;

• Nombre de salariés à temps plein avec répartition par sexe ;

• Nombre de salariés demandant et accédant au temps partiel pour raison personnelle avec répartition par sexe.

ARTICLE 4.6 : Mesure en faveur des travailleurs en situation de handicap¹

Afin de faciliter la réalisation des démarches médicales et/ou administratives (par exemple, soins, examens, rendez-vous avec des spécialistes) en lien avec la situation de handicap, les salarié(e)s en situation de handicap sont autorisé(e)s à s’absenter de leur poste de travail à raison de quatre jours par an.

Ces journées sont fractionnables par ½ journée, soit huit ½ journées d’absences au total.

Cette mesure est également ouverte aux salarié(e)s ayant un enfant ou un conjoint en situation de handicap, dont l’incapacité est supérieure à 80 % (sur justificatif MDPH).

Ces journées d’absences autorisées n’entrainent pas de réduction de rémunération et seront accordées sur demande saisie dans l’outil de gestion RH et validée par le responsable hiérarchique. Un justificatif pourra, le cas échéant, être demandé par le service des Ressources Humaines.

ARTICLE 4.7 : DROIT A LA DECONNEXION

Les partenaires sociaux réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.

Ainsi parce que les Parties sont attentives à la santé des salarié(e)s, en particulier compte tenu de la période de télétravail généralisé vécue dans le contexte de crise sanitaire liée au Covid-19, elles rappellent qu’une sur-connexion peut être un risque pour le bien-être et la santé les salarié(e)s.

Chaque salarié(e) bénéficie ainsi d’un droit à la déconnexion (déconnexion de tous les outils professionnels) en dehors de ses plages habituelles de travail, à savoir, les soirs dans le cadre des 11 heures de repos quotidiennes, durant le repos hebdomadaire, les temps de congés payés, autres congés exceptionnels ou non et absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Dans ce cadre, et hors situations d’urgence critique, les Parties au présent accord entendent promouvoir une bonne gestion des NTIC et notamment de la messagerie professionnelle par le biais des principes et recommandations suivants :

Aucun(e) salarié(e) n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail habituel et pendant toute période de suspension de son contrat de travail.

Pour garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, il est rappelé à chaque salarié(e) de :

-   s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un(e) collaborateur/collaboratrice par téléphone ;

-   éviter de se connecter et d’adresser un courriel ou message en dehors de son temps de travail habituel, sauf urgence critique. Un différé d’envoi du courriel ou message peut être programmé ;

-  paramétrer son agenda en fonction des absences et repos ainsi que le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique en indiquant les modalités de contact d'un membre de son équipe en cas d'urgence ;

- en cas de connexion ou envoi d’un courriel ou message en dehors du temps de travail habituel, s’assurer qu’il s’agit d’une réelle urgence critique et ne pas attendre de réponse immédiate ;

- éviter, autant que faire se peut, les réunions programmées avant 9h00 et/ou après 18h00 ;

- veiller à tenir compte des différentes zones horaires des participants pour la programmation des réunions et réduire le nombre de participants au nécessaire ;

- envoyer des courriels et messages aux collaborateurs directement concernés en veillant à vérifier la pertinence des destinataires et évitant d’utiliser les fonctionnalités « copie » et « copie cachée » à outrance.

5. COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Article 5.1 : Sensibilisation de la Direction et de l'encadrement

La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise.

C'est ainsi que les membres du Comité de Direction, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, seront impliqués et bénéficieront, afin qu'ils puissent relayer le message auprès de la hiérarchie, d'une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne :

- l'information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières ;

- les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d'évolution professionnelle ;

- les possibilités d'aménagement du temps de travail ;

- les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux.

Les managers et l'encadrement seront également sensibilisés de façon qu'ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés et formés sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnelle de façon qu'ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu'ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d'être discriminatoires.

Les membres du Comité de Direction auront la responsabilité d’assurer le suivi des engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute action corrective qui s’avérerait nécessaire pour permettre l’atteinte des objectifs fixés dans le cadre du présent accord.

ARTICLE 5.2 : SENSIBILISATION DES ORGANISATIONS SYNDICALES ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l'égalité professionnelle dans l'entreprise.

Elles participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Elles contribuent également à la promotion de l'égalité professionnelle dans l'entreprise et à l'évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre. Elles devront faire l'objet d'une sensibilisation particulière.

Par ailleurs, les organisations syndicales seront incitées à veiller à ce que le taux de féminisation de leurs candidats lors des élections professionnelles soit conforme au taux de féminisation constaté au niveau des institutions représentatives du personnel concernées, conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 5.3 : COMMUNICATION ENVERS LES SALARIES

Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans le cadre du présent accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, une campagne de communication sera organisée via l’Intranet au travers d’une note synthétisant les principales dispositions et droits liés à la maternité, la paternité et la parentalité, reprise dans le livret d’accueil « on-boarding ») pour les nouveaux embauchés.

Par ailleurs, la Société s'engage à garantir la mixité dans tous les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau de la Société et/ou de ses filiales (campagne de recrutement, publicité, marketing..), tant dans les textes que dans les visuels utilisés.

6. SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 6.1 : LE RAPPORT ANNUEL DE SITUATION COMPAREE

Afin de vérifier l'évolution de l'égalité hommes femmes au sein de la Société et le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord, les Parties signataires conviennent que la Direction établira un rapport annuel de situation comparée des hommes et des femmes conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ce rapport annuel de situation comparée permettra de :

• Mesurer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le cadre de I'accord ;

• Suivre les actions menées par la Société en faveur de l'égalité femmes/hommes ;

• Mettre en place des plans d'actions pour atteindre les objectifs dans I'accord.

7. DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 7.1 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet le jour qui suit l’accomplissement des formalités de dépôt rappelées à l’article 7.3.

ARTICLE 7.2 : REVISION DE L’ACCORD

Dans toutes hypothèses, le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Les négociations en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision devront s’ouvrir dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai maximum de trois mois après la publication des textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 7.3 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié par la Direction de la Société, par remise en main propre contre décharge et/ou lettre recommandée avec accusé de réception et/ou courriel avec accusé de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera par ailleurs déposé en deux exemplaires auprès de la DREETS et en un exemplaire au Conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le ___________, en 6 exemplaires originaux

Pour l’UES Criteo Pour le syndicat SNEPSSI CFE-CGC

---

1. Salarié reconnu travailleur handicapé tel que défini à l’article L. 5212-13 du Code du travail et ayant fourni à l’entreprise le justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Salarié ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap et ayant fourni à l’entreprise la copie du justificatif de dépôt du dossier.↩