Accord d'entreprise

relatif à l’égalité professionnelle Femmes/Hommes

MSA Midi-Pyrénées Nord

Entre

- La MSA Midi-Pyrénées Nord,
17 avenue Victor Hugo – 12022 RODEZ Cedex 9
représentée par le Directeur Général,

et

- Les Délégués Syndicaux Centraux d'entreprise de la MSA Midi-Pyrénées Nord :

CFDT

CGT

FO

Il a été conclu l’accord ci-après :

Préambule 

La MSA Midi-Pyrénées Nord s’inscrit dans l’engagement de la politique institutionnelle qui traduit la volonté d’assurer une égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et dans le cadre fixé par l’accord conclu au niveau national le 13 décembre 2007 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en MSA. Des négociations nationales sont en cours sur le sujet afin de continuer à renforcer cet engagement.

Dans le cadre des dispositifs légaux, réglementaires et conventionnels visant à établir cette égalité professionnelle et salariale, la MSA Midi-Pyrénées Nord, au travers notamment des 5 domaines d’action mentionnés dans le présent accord :

• embauche

• conditions de travail,

• formation professionnelle,

• articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,

• rémunération effective,

réaffirme son attachement au principe d’égalité professionnelle.

L’entreprise s’engage par ailleurs au travers de la déclinaison locale de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences mise en place par l’accord collectif national actuel (tendant à évoluer prochainement au vu des négociations en cours), sur le sujet à continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en termes de déroulement de carrière et de mixité des emplois.

Le présent accord fait suite à l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle Femmes/Hommes conclu le 7 décembre 2018 pour une durée déterminée de 2 ans et arrivant à échéance le 31 décembre 2020.

Par ailleurs, les parties signataires s’attachent au respect des dispositions légales en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes telles que rappelées dans le règlement intérieur de l’entreprise et s’inscrivent dans une démarche de prévention et de sensibilisation à travers la mise en œuvre d’actions concrètes qui s’appliquent dans tous les domaines d’action précités.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2 : L’embauche

La MSA Midi-Pyrénées Nord s’inscrit dans une approche dynamique en matière d’ouverture de l’entreprise à l’accueil de nouvelles collaboratrices et de nouveaux collaborateurs en s’appuyant sur une politique de recrutement sur les 4 sites tenant compte de contextes et de bassins d’emploi différents.

Les principes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de non discrimination sont des composants essentiels aux pratiques de l’entreprise, de la rédaction et la diffusion de l’offre d’emploi en passant par la procédure de recrutement jusqu’à la décision d’embauche.

En application des dispositions légales (article L.1131-2), la MSA Midi-Pyrénées Nord s’engage à ce que 100% des personnes en charge du recrutement soient formées dans un délai de 5 ans.

• Les offres d’emploi

Chaque offre est rédigée sans mentionner le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché.

Les offres sont diffusées largement sur différents sites de recrutement y compris auprès de structures permettant de favoriser l’emploi de salariés handicapés.

Par ailleurs, la MSA Midi-Pyrénées Nord utilise des outils de gestion RH permettant d’optimiser la gestion des recrutements et s’appuie sur des outils institutionnels via notamment l’application mobile « la MSA recrute » (permettant de mesurer la compatibilité avec la MSA, le dépôt des CV, la consultation des postes ouverts sur chaque caisse).

• La procédure de recrutement

Les critères de sélection des candidatures sont strictement identiques pour les femmes et les hommes. La sélection est basée sur le profil des candidats, plus précisément sur les critères de compétence, d’expérience et de qualification et doit refléter à compétence égales la diversité des candidatures reçues.

Les informations demandées lors de la réalisation des entretiens, sous quelque forme que ce soit, à un candidat :

• ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé,

• doivent présenter un lien direct et nécessaire avec cet emploi.

• La décision finale d’embauche

Le choix définitif de la personne embauchée doit reposer sur des raisons objectives liées au poste et aux aptitudes professionnelles du candidat. Il doit être exempt de toute discrimination.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de candidatures par sexe

• Nombre d’embauches par sexe et par catégorie professionnelle (CDD/CDI)

Article 3 : Conditions de travail

La Mutualité Sociale Agricole Midi-Pyrénées Nord dispose d’un accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail qui, de par des horaires individualisés, et ses modalités d’aménagement du temps de travail et une priorité donnée à l’absence le mercredi, dans le cadre du travail à temps partiel, participe à l’équilibre vie professionnelle – vie familiale.

L’entreprise outre ces dispositions s’engage dans le cadre :

• du temps partiel : autorisations de travail à durée déterminée : mères, pères de famille enfant(s) de moins de 12 ans,

  • à répondre favorablement aux demandes d’autorisation de travail à temps partiel à 4/5^ème ou 9/10^ème de temps à durée déterminée formulées par les mères, pères de famille élevant un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans dans les conditions fixées par l’article 52 de la Convention Collective de Travail du personnel de la MSA du 22 décembre 1999, sans application d’un quota tel que prévu à cet article,

  • à permettre aux parents en garde alternée d'opter pour un temps partiel à 90 % de la durée hebdomadaire selon un rythme alterné sur une période de deux semaines,

• d’une dérogation aux plages fixes, pour la rentrée scolaire,

  • à permettre aux mères, pères de famille ayant un ou plusieurs enfants scolarisés (jusqu’au secondaire) de déroger à l’une des plages fixes (matin ou après-midi) le jour de la rentrée scolaire (après les vacances scolaires d’été),

• d’une réduction d’horaire de la durée quotidienne de travail liée à la grossesse,

  • à accorder à la salariée en état de grossesse, qui en fait la demande une réduction d’une heure de travail par jour de travail à partir du 1^er jour du 5^ème mois de grossesse médicalement constatée, sans diminution de rémunération (et non 1^er jour du 7^ème mois de grossesse comme prévu par la Convention Collective – article 42 1°),

• du recours au télétravail :

  • à faire bénéficier du télétravail, les salariés volontaires éligibles et dont les activités le permettent, et ceci selon les conditions définies par charte ou par accord d’entreprise.

Dans le cadre également des conditions de travail, et pour limiter les déplacements il est veillé autant que possible, à l’utilisation de la visioconférence et des outils collaboratifs déployés au sein de la MSA MPN pour la tenue des réunions des services communs et des groupes de travail transversaux.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de demande d’autorisations de travail à temps partiel à durée déterminée à 4/5^ème ou 9/10^ème de temps formulées au cours de l’année par les pères – mères de famille élevant un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans,

• Nombre d’autorisations accordées dans ce cadre là.

• Nombre de demandes d’autorisations de travail à temps partiel à durée déterminée pour un taux d’activité autre qu’un 4/5^ème ou un 9/10^ème de temps formulées au cours de l’année pour les pères – mères de famille élevant un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans,

• Nombre d’autorisations accordées dans ce cadre là.

• Nombre de demandes d’autorisation pour un temps partiel à 90 %, dans le cadre de la garde alternée,

• Nombre d’autorisations accordées dans ce cadre là.

• Mesure de réduction d’horaire de la durée quotidienne de travail liée à la grossesse :

• Nombre de salariées potentiellement concernées par la mesure (hors agents en maladie),

• Nombre de salariées en état de grossesse ayant demandé dans l’année considérée à bénéficier de cette mesure à partir du 1^er jour du 5^ème mois de grossesse, et nombre de salariées ayant bénéficié de cette réduction d’horaire,

• Nombre de salariées en état de grossesse ayant demandé dans l’année considérée à bénéficier de cette mesure postérieurement au 1^er jour du 5^ème mois de grossesse, et nombre de salariées ayant bénéficié de cette réduction d’horaire.

• Nombre et pourcentage de salarié(e)s Femmes et Hommes éligibles ayant déposé une demande de télétravail,

• Nombre et pourcentage de salarié(e)s Femmes et Hommes éligibles ayant bénéficié du télétravail.

Article 4 : Formation professionnelle

Considérant que la formation professionnelle, par le développement des compétences, concourt au principe d’égalité professionnelle dans le déroulement de carrière et constitue ainsi l’un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes, la MSA Midi-Pyrénées Nord s’engage à :

• atteindre un taux de formation correspondant à environ 50 % de l’effectif.

• veiller à un accès régulier à la formation pour les Femmes et les Hommes exerçant une activité à temps partiel, avec pour objectif, un accès à la formation au cours des 4 années précédentes pour 80 % du personnel qui travaille à temps partiel depuis 4 ans ou plus.

• donner la possibilité aux salariés pour lesquels les déplacements peuvent occasionner un frein du fait de contraintes personnelles conjoncturelles, d’accéder, en lien avec l’employeur, à des formations en distanciel.

• porter une attention particulière aux besoins en formation des Femmes et des Hommes qui reprennent leur activité après une absence de 6 mois ou plus liée à un congé maternité ou adoption, et/ou parental d’éducation.

Dans ce cadre là, l’entreprise s’attache à ce que près de 50% des salariés concernés, suivent une ou plusieurs actions de formation dans le prolongement de leur reprise de travail à l’issue de ces congés

Indicateurs de suivi :

• Nombre et pourcentage de Femmes et d’Hommes, par catégorie professionnelle ayant suivi une formation (plan de développement des compétences),

• Nombre de Femmes et d’Hommes employés à temps partiel depuis 4 ans ou plus,

• Nombre et pourcentage de Femmes et d’Hommes qui, employés à temps partiel depuis 4 ans ou plus ont, au cours des 4 dernières années, bénéficié d’une ou plusieurs actions de formation.

• Nombre de Femmes et d’Hommes ayant repris une activité depuis un an après une absence d’au moins 6 mois liée à un congé maternité ou adoption, et/ou parental d’éducation,

• Nombre et pourcentage de Femmes et d’Hommes inscrits à une ou plusieurs actions de formation dans le prolongement de la reprise du travail à l’issue des congés ci-dessus.

Article 5 : Articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’entreprise, consciente de la nécessité de favoriser au mieux la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale décide de mettre en œuvre les dispositions ci-après :

• Transmission d’informations à des salariés lors de certaines absences afin d’assurer un maintien du lien professionnel salarié/entreprise,

• Gestion du retour/reprise de travail du salarié après une absence d’une certaine durée,

• Possibilité d’utilisation du congé enfant malade (art. 39 4° de la convention collective) selon une modalité particulière afin de répondre à une situation exceptionnelle,

• Possibilité d’utilisation du Compte Epargne Temps dans le cadre de congés pour raisons familiales,

• Possibilité d'aménager son temps de travail en fin de carrière.

1. Transmission d’informations au salarié absent dans le cadre de certains congés/absences :

Dans le cadre du maintien du lien professionnel avec l’entreprise, le service Ressources Humaines propose la communication d’informations au salarié pendant son congé maternité ou congé d’adoption (éventuellement suivi d’un congé demi-salaire), congé parental d’éducation (absence totale) via un imprimé qui lui est remis au moment où il nous informe de son congé.

En cas d’absence autre d’une durée ≥ 4 mois (maladie, accident du travail…), le salarié peut à sa demande, solliciter le service RH afin d’accéder à cette communication.

Les informations communiquées sont des informations générales qui concernent la vie de l’entreprise (journal interne…) ou des changements intervenus ou à intervenir au sein du personnel (changements d’affectation, vacances de postes, nominations) ou toute autre information ponctuelle ayant trait à l’aspect organisationnel de l’entreprise.

2) Gestion du retour/reprise du travail du salarié après une absence supérieure à 3 mois :

• Après une absence > à 3 mois et < à 6 mois.

Le responsable de service reçoit à son retour le salarié qui en manifeste le souhait.

• Après une absence ≥ à 6 mois.

Le responsable de service veille à planifier un entretien avec le salarié dès sa reprise de travail. Cet entretien permet notamment un échange sur les évolutions du poste de travail pendant l’absence du salarié, ses besoins en formation…

L’entreprise s’engage à sensibiliser l’encadrement sur l’attention à porter au salarié qui reprend son travail à la suite d’une absence d’une certaine durée (cf. ci-dessus), en veillant notamment à faciliter son adaptation éventuellement à un nouvel environnement professionnel et à examiner, si nécessaire ses besoins en formation.

Lors de cet entretien, le manager devra compléter une grille d’entretien mise à disposition par le service RH, permettant de prendre en compte ces différents aspects.

3) Utilisation du congé enfant malade : situation exceptionnelle

Le salarié ayant droit au congé enfant malade (art. 39 4° de la convention collective) pour deux enfants (ou plus), a la possibilité, en cas de maladie/hospitalisation pour motif grave de l’un de ses enfants de demander, après consommation totale du droit rattaché à cet enfant, de consommer le droit rattaché à un autre enfant nominativement désigné.

La Direction examine la situation exceptionnelle permettant de donner une suite favorable à une telle demande.

4) Utilisation du Compte Epargne Temps dans le cadre de congés pour raisons familiales

Par ailleurs, le salarié qui le souhaite peut utiliser son Compte Epargne Temps afin d’indemniser, dans les conditions fixées, tout ou partie de la durée des congés légaux ou conventionnels sollicités pour raisons familiales et visés par l’accord d’entreprise relatif au compte épargne temps MSA Midi-Pyrénées Nord en vigueur.

Une communication adaptée sera réalisée sur l’existence de ce dispositif auprès de l’ensemble des salariés.

Indicateurs de suivi :

• Transmission d’informations au salarié absent dans le cadre d’un congé maternité/adoption,

  • Nombre de congés maternité/adoption (y compris absence liée à la maternité accolée au congé maternité) ayant débuté dans l’année,

  • Nombre et pourcentage de demandes de transmission d’informations formulées par les salariés partant en congé maternité ou congé d’adoption (éventuellement suivi d’un congé demi-salaire), congé parental d’éducation (absence totale),

  • Nombre et pourcentage de demandes de transmission d’informations formulées par les salariés pour toute absence autre d’une durée ≥ 4 mois (maladie, accident du travail …).

• Gestion du retour /reprise du travail du salarié après une certaine durée d’absence,

• Nombre de salariés ayant repris leur activité après une absence ≥ à 6 mois,

• Nombre d’entretiens réalisés à l’initiative du responsable de service concerné.

5) Aménagement du temps de travail en fin de carrière

 Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail en fin de carrière, les salariés âgés de
59 ans et plus pendant la durée de l'accord peuvent, [suivant les conditions énoncées en annexe 1] travailler à 4/5^ème de temps et ce jusqu’à leur départ à la retraite.

A titre dérogatoire, l’entreprise s’engage à examiner avec bienveillance les demandes qui pourraient être formulées dans ce cadre par des salariés âgés de 58 ans qui partiraient à la retraite avant l'âge légal minimum dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives au départ anticipé pour carrière longue.

La répartition hebdomadaire de l’horaire de travail est déterminée par accord entre le responsable de service et l’intéressé ; sachant que la journée non travaillée ne peut être positionnée le mardi (au titre des nécessités de service) ou le mercredi (au titre des besoins de la vie familiale, cf. engagement tel qu’issu du présent accord).

La demande d’autorisation de travail à 4/5^ème de temps doit être formulée par écrit à la Direction au moins 2 mois à l’avance.

La période de travail à temps partiel doit commencer le premier jour d’un mois.

 L’entreprise s’engage à examiner avec bienveillance les demandes de travail à mi-temps formulées dans le cadre du dispositif légal de la retraite progressive par les salariés au titre de l’année précédent leur départ à la retraite [suivant les conditions énoncées en annexe 1].

 L’entreprise s’engage à organiser des réunions d’information en collaboration avec les organismes de retraite (principalement Agrica) afin d’accompagner les salariés en vue de leur départ à la retraite. Les salariés pourront demander à y participer durant les trois années précédant la date envisagée de départ en retraite.

Cette réunion se déroule pendant le temps de travail et a pour objet :

• d’informer sur les dispositifs existants en lien avec l’accord actuel,

• d’informer sur les dispositions légales relatives aux retraites de base et complémentaire,

• de sensibiliser les futurs retraités sur leurs démarches à accomplir,

• et éventuellement d’établir un diagnostic personnalisé avec un point de situation individuelle en vue d’un prochain départ.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés âgés d'au moins 59 ans ayant bénéficié d'une autorisation de travail à 4/5e de temps sur l'année au titre des présentes dispositions

• Nombre de salariés ayant bénéficié d'une autorisation de travail à mi-temps (retraite progressive) sur l'année au titre des présentes dispositions

• Nombre de salariés ayant manifesté leur volonté de partir à la retraite dans les 3 ans suivant l’année de réalisation de la réunion d’information

• Nombre de demandes de participation aux réunions d’information.

Article 6 : Rémunération effective

1) Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes : suivi et mesures éventuelles

En application du principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (notion précisée par le code du travail, actuellement en son article L3221-2), l’égalité de rémunération, la politique de rémunération doit être construite autour des notions de compétences, de l’expérience acquise, de la qualité du travail fourni et de l’atteinte des objectifs.

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la MSA Midi-Pyrénées Nord réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes.

Elle prend par ailleurs en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération, le cas échéant, entre les femmes et les hommes tel que prévu par les dispositions légales introduites par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (article L1142-7 du code du travail en vigueur au 1^er janvier 2019).

En effet, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise fait désormais l’objet d’une obligation de résultat.

Pour ce faire, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent :

• Calculer chaque année leur résultat en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en fonction de 5 indicateurs et selon un barème (par catégorie socio professionnelle et par tranche d’âge),

• Transmettre leurs résultats à la DIRECCTE chaque année avant le 01/03/N et au CSE,

• Publier leurs résultats,

• Remédier aux inégalités en cas de résultats insuffisants sous peine d’une pénalité financière (si note globale est inférieure à 75/100).

Par ailleurs une comparaison relative aux rémunérations Femmes/Hommes par catégories professionnelles sera effectuée chaque année sur la base des informations sur la situation comparée des Femmes et des Hommes dans l’entreprise présentées à la commission de l’égalité professionnelle, sachant que ces éléments préparent la consultation du comité social et économique en la matière.

Le cas échéant, l’entreprise s’engage à analyser les éventuels écarts constatés afin de s’assurer qu’ils sont justifiés par des critères objectifs.

En l’absence de justification, une mesure corrective devra être engagée.

2) Retour de congé maternité ou d’adoption

Dans le respect des dispositions de l’article L1225-26 du code du travail et en application des dispositions de l’accord collectif national relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes en Mutualité Sociale Agricole, l’entreprise s’engage à attribuer, à la suite d’un congé maternité ou d’adoption, la garantie d’évolution de la rémunération dans les conditions prévues par l’accord précité.

Indicateurs de suivi :

• Salaire moyen mensuel par sexe, par catégorie professionnelle, par tranche d’ancienneté et avec la répartition temps plein / temps partiel

• Nombre de salariés ayant bénéficié à la suite d’un congé maternité ou d’adoption de points de garantie d’évolution salariale dans les conditions définies par l’accord collectif national relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes en Mutualité Sociale Agricole.

• Index égalité femmes/hommes :

• Ecart de rémunération (note sur 40 points),

• Ecart de taux d'augmentation individuelle de salaire (note sur 20 points),

• Ecart de taux de promotion (note sur 15 points),

• Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (note sur 15 points),

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations (note sur 10 points).

Article 7 : La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

Le code du travail prohibe le harcèlement sexuel, et intègre depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015 les agissements sexistes.

La loi no 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes (dite « loi Schiappa ») et la loi no 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (dite « loi Avenir »), sont venues renforcer la répression du harcèlement sexuel en matière de sanctions pénales et les obligations de l’employeur en termes d’information, de prévention et de traitement des faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

L’entreprise doit prévenir agir et lutter contre tout comportement portant atteinte à la dignité des femmes et des hommes au travail. Pour ce faire, des actions de prévention et des procédures claires doivent permettre aux agents d’identifier et de signaler de tels comportements. La désignation d’un référent entreprise et d’un référent CSE a été portée à la connaissance de l’ensemble des salariés à cet effet.

Les parties signataires considèrent que la lutte contre ces pratiques participe aux principes de non discrimination et d’égalité de traitement. C’est un élément essentiel pour garantir une stricte égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise à toutes les étapes de la carrière professionnelle de chaque salarié.

Prévenir le sexisme et le harcèlement sexuel suppose une modification profonde des représentations sociales des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

L’entreprise s’engage donc à mettre en œuvre des actions concrètes afin de prévenir agir et lutter contre ces faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes à travers des campagnes de prévention et de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés et des actions de formation à destination des acteurs de l’entreprise (référents, managers …).

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’actions de prévention et de sensibilisation menées

• Nombre de formations réalisées

Article 8 : Modalités de suivi de l’accord

Les parties conviennent que les indicateurs fixés dans le présent accord feront l’objet d’une communication à la Commission Egalité Professionnelle dans le cadre de leur suivi et au Comité social et économique.

Article 9 : Application de l’accord

1) Entrée en vigueur

Le présent accord prendra effet au 1^er janvier 2021.

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

2) Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin au
31 décembre 2023. Cet accord cessera de produire ses effets à l’arrivée du terme.

3) Périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle

Conformément à l'article L. 2242-12 du code du travail, la périodicité de renégociation sur les thématiques visées par le présent accord est portée à trois ans.

4) Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions législatives en vigueur.

5) Publicité et dépôt

Conformément aux articles D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de l’Unité Territoriale de l’Aveyron de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). Il fera également l’objet d’un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’Hommes de chaque site de l’entreprise.

Rodez, le 15 décembre 2020

Le Directeur Général de la MSA Midi-Pyrénées Nord

Les Délégués Syndicaux Centraux d'Entreprise de la MSA Midi-Pyrénées Nord CFDT CGT FO

Annexe 1 à l'accord d'entreprise relatif à l’égalité professionnelle Femmes / Hommes MSA MPN du 15 décembre 2020

Bénéficiaires et durée maximale de l’activité à temps partiel

• Dans le cadre de sa demande de travail à 4/5^ème, l’agent doit déterminer la date à laquelle il souhaite cesser son activité au sein de l’entreprise. L’autorisation de l’employeur sera soumise à une triple condition :

• l’âge (59 ans et plus pendant la durée de l’accord),

• le bénéfice d’une retraite à taux plein à l’âge légal minimum requis (attestation jointe à la demande),

• la volonté de cesser son activité à l’âge légal minimum requis (attestation jointe à la demande).

Exemple :

Salarié 59 ans en 2020, âge légal minimum départ retraite : 62 ans atteints en 2023 (soit une durée d’activité à 4/5ème maximum de 3 ans).

● Les salariés qui ne rempliraient pas les conditions pour, à l’âge légal minimum, bénéficier d’une retraite de base à taux plein, pourraient travailler à 4/5^ème ; la date d’effet de cette activité à temps partiel serait à positionner en considérant l’âge où le droit à la retraite à taux plein serait ouvert.

Exemple :

Salarié 59 ans en 2020,

- avec un droit retraite de base à taux plein à 63 ans, soit en 2024

- alors que l'âge légal minimum départ de 62 ans permettrait une activité à 4/5ème pendant 3 ans maximum (cf exemple précité)

 Possibilité de demander à travailler à 4/5^ème au plus tôt : 3 ans avant le 63^ème anniversaire.

● Les salariés ayant rempli les conditions d'obtention d'une retraite à taux plein et différant leur départ d'1 an (4 trimestres calendaires) afin de percevoir leur retraite complémentaire sans minoration pourraient travailler à 4/5ème ; la date d'effet de cette activité à temps partiel serait à positionner en considérant l'âge où le droit à la retraite à taux plein serait ouvert majoré de
4 trimestres.

Salarié 59 ans en 2020,

- avec un droit retraite de base à taux plein à 62 ans, soit en 2023

- différant son départ à la retraite d'1 an (4 trimestres calendaires) afin de percevoir une retraite complémentaire sans minoration

 Possibilité de demander à travailler à 4/5^ème au plus tôt : 3 ans avant le 63^ème anniversaire.

● L'année qui précède le départ à la retraite, dont la date est déterminée dans les conditions précitées, une activité à mi-temps pourra être envisagée à l'initiative du salarié.