Accord d'entreprise "un Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes" chez MSA D ARMORIQUE (Siège)

MSA d’Armorique

Accord d’entreprise

Relatif à l’égalité professionnelle Femmes-Hommes

Entre la MSA d’Armorique - 3 rue Hervé de Guébriant à Landerneau – représentée par ………, Directeur Général,

D’une part ;

Et les organisations syndicales représentées :

Pour la CFDT, par ………..,

Pour la CGT, par ………….

D’autre part ;

Il est convenu ce qui suit.

Préambule

Les partenaires sociaux et le Directeur de la MSA d’Armorique ont signé le 20 décembre 2012 un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Du fait des évolutions législatives intervenues depuis cette date (loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et loi du 17 août 2015 relative au dialogue social) et au vu de l’analyse du rapport annuel de situation comparée, les partenaires sociaux ont souhaité actualiser les objectifs d’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

L’accord signé le 5 décembre 2016 a annulé et remplacé l’accord précédent. Il continue de s’inscrire dans le cadre fixé par l’accord collectif national du 13 décembre 2007 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en MSA, lequel a notamment mis en place des mesures d’égalité salariale (points d’évolution attribués à l’issue d’un congé de maternité ou adoption), outre les garanties prévues par la convention collective du personnel de MSA. Dans le cadre fixé par le dispositif règlementaire en vigueur, ledit accord portait sur les quatre domaines d’actions suivants :

• L’embauche

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Estimant que les actions prévues doivent être menées dans un cadre pluriannuel, les partenaires sociaux souhaitent intégrer au présent accord, un article relatif à la périodicité des négociations. L’article 6 de cet accord met en œuvre cette possibilité.

Article 1. Actions dans le domaine de l’embauche

• Objectif de progression 1 : Sécuriser la procédure de recrutement

• La MSA d’Armorique réaffirme que ses critères de recrutement se basent sur les compétences et les capacités professionnelles des candidats et dans le respect du principe de non discrimination.

Dans le cadre de la procédure de recrutement, pour les embauches externes comme pour les appels à candidatures internes, elle s’engage à mettre en œuvre des jurys de recrutement mixtes.

• Actions et indicateurs : nombre de jurys de recrutement mixtes mis en place.

• Calendrier de mise en œuvre : 2018

• Objectif de progression 2 : augmenter le nombre de candidatures masculines

• A l’analyse du bilan social, il apparaît que la proportion de femmes dans l’entreprise est d’environ 80% en 2017. L’objectif est donc d’augmenter le nombre de candidatures des hommes afin d’améliorer la répartition femmes/hommes.

• Actions et indicateurs

• Nombre de partenariats avec les écoles ou établissements d’enseignement supérieur mis en place pour sensibiliser les hommes aux offres d’emplois de la MSA d’Armorique.

• Evolution de l’indicateur du rapport de situation comparée relatif au nombre annuel de candidatures par rapport aux affichages de postes CDI.

• Calendrier de mise en œuvre : développement en 2018

Article 2. Actions dans le domaine de la promotion professionnelle

• Objectif de progression 1 : améliorer l’égalité d’accès aux mobilités et aux promotions professionnelles

• La MSA d’Armorique s’engage à mettre en place un processus de mobilité interne fondés sur des critères objectifs et professionnels et prenant notamment compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

• Indicateur : nombre de passages à des emplois de niveau 3 et 4 par sexe et en rapport avec leur proportion dans l’entreprise.

• Calendrier de mise en œuvre : à chaque premier semestre

• Objectif de progression 2 : améliorer l’égalité d’accès à un poste de cadre

• Suivant l’évolution constatée depuis plusieurs années, la part des femmes présentes dans les postes de management est aujourd’hui proportionnelle à leur part dans l’effectif. Ce n’est pas le cas pour les postes de cadres non encadrants tels que chargés d’études ou chargés de mission, contrôleurs par exemple. Après l’identification plus précise de ces emplois pour lesquels un déséquilibre femmes/hommes est constaté, une action de sensibilisation sera réalisée lors d’appels à candidatures dans l’objectif de lever les freins aux candidatures des femmes.

• Indicateur : nombre de candidatures par sexe sur ces postes et en rapport avec leur proportion dans l’entreprise.

• Calendrier de mise en œuvre : 31 décembre de chaque année

Article 3. Actions dans le domaine de la rémunération effective

• Objectif de progression 1 : réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes

• L’examen du rapport de situation comparée fait apparaître des situations très hétérogènes en fonction des catégories.

Or en application de l’article L3221-2 du Code du Travail « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes », l’organisme fait en sorte de respecter ce principe « à travail égal, salaire égal ». Par conséquent, lorsqu’à situation comparable, si un écart de rémunération est constaté, il doit être analysé par le service des Ressources Humaines et la ligne hiérarchique. En l’absence de justification, une mesure corrective devra être engagée.

Ces données seront communiquées à l’encadrement lors du cadrage de la politique budgétaire afin que les managers en aient connaissance lors de l’élaboration de leurs propositions de points d’évolution.

• Indicateur1 : rémunération moyenne annuelle par tranches d’ancienneté, niveau, temps plein et temps partiel et genre

• Indicateur 2 : nombre de tableaux communiqués aux managers.

• Calendrier de mise en œuvre : octobre de chaque année

• Objectif de progression 2 : assurer l’égalité d’accès aux évolutions salariales

• Dans le même but de donner aux managers tous les éléments d’information nécessaires leur permettant de formuler leurs propositions d’attribution des points d’évolution, les données relatives aux bénéficiaires et au nombre moyen de points par sexe leur seront communiquées. Une information leur sera également faite en bilan, après validation des décisions d’attribution.

• Indicateur : par service, taux et nombre d’attribution des points d’évolution par sexe et moyenne des points distribués par sexe.

• Calendrier de mise en œuvre : octobre de chaque année

Article 4. Actions sur l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

• Objectif de progression 1 : faciliter l’articulation des temps de vie par la mise en place du télétravail

• Le télétravail est mis en place depuis 2013 dans l’objectif d’être généralisée afin, entre autres, améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie privée des salariés. L’organisation de l’activité sous forme de télétravail nécessite impérativement le volontariat des salariés.

• Indicateur : déploiement de l’accord sur le télétravail et indicateurs de suivi du nombre de candidats hommes/femmes et de salariés retenus hommes/femmes.

• Calendrier de mise en œuvre : entre 2017 et 2019 (date de fin prévisionnelle de l’accord actuel en matière de télétravail)

• Objectif de progression 2 : Sensibiliser les salariés (hommes ou femmes) au respect de l’accord temps de travail, notamment par la réalisation d’une requête trimestrielle fournie aux managers pour sensibiliser les salariés en situation d’écrêtage.

• Indicateur : nombre de salariés concernés (femmes/hommes, en nombre et par rapport à l’effectif total)

• Calendrier de mise en œuvre : 2018

Article 5. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord local prendra effet au 1^er janvier 2018, sous réserve de son agrément, pour une durée indéterminée.

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Article 6. Périodicité de la négociation

Conformément à l’article L.2242-12 du Code du Travail, la périodicité de renégociation sur les thématiques visées par le présent accord est portée à 4 ans

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’organisme, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires après un préavis de trois mois.

Les parties conviennent d'examiner annuellement le suivi de cet accord en séance de négociation en lien avec le rapport égalité femmes/hommes et la consultation du comité d’entreprise, puis du CSE quand il sera mis en place, sur le sujet.

Fait à Landerneau, le 5 juillet 2018