Accord d'entreprise "Un accord d'entreprise relatif au télétravail à la MSA d'Armorique" chez MSA D ARMORIQUE (Siège)

MSA d’Armorique

Accord d’entreprise relatif au télétravail à la MSA d’Armorique

Préambule

Considérant :

• L’accord d’entreprise relatif au télétravail du 12 novembre 2018

• L’accord cadre du 20 octobre 2021

• La charte d’entreprise relative au travail à distance au domicile à la MSA d’Armorique du salarié du 22 juin 2021

Tenant compte également de la période de crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 qui a conduit la mise en œuvre d’un travail à distance exceptionnel massif.

L’objectif principal du présent accord est de revenir sur les points de la charte relative au travail à distance au domicile du salarié du 22 juin 2021 pour aboutir sur un nouvel accord d’entreprise. Ce nouvel accord a vocation également à adapter au plan local les dispositions du nouvel accord de branche.

Le télétravail est un mode de travail existant à la MSA d’Armorique depuis 2016. Dans la perspective du futur projet d’entreprise pour la période 2022/2025, il restera un axe fort de la stratégie de l’entreprise notamment pour répondre aux enjeux de la qualité de vie au travail mais aussi à ceux impliquant la gestion des bâtiments.

Il est convenu ce qui suit :

Article 1. Définition du télétravail

Il est rappelé que le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Pour rappel, l’organisation du télétravail, dans le cadre des plans de continuité d’activité ou non, mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application de l’accord d’entreprise. Un régime dérogatoire temporaire, adapté au contexte, a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Article 2. Principe de volontariat et de réversibilité

Les parties continuent d’affirmer que, hors cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail repose sur le principe du volontariat et de réversibilité à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Le télétravail revêt donc un caractère volontaire de sorte qu’il ne peut pas être imposé au salarié.

Article 3. Conditions d’accès au travail au télétravail

Article 3.1. Conditions tenant à l’organisation et au maintien des objectifs de performance de l’organisme

Le nombre de télétravailleurs doit être compatible avec les objectifs de performance de l’organisme. Sous réserve, le télétravail sera accessible à tous les salariés susceptibles d’en bénéficier.

Les parties s’accordent pour souligner l’importance de, non seulement, préserver le collectif de travail et le lien social entre les salariés mais aussi de garantir la continuité de la mission de service public.

Article 3.2. Conditions tenant à l’organisation du service

Dans le but d’assurer la continuité de service et de tenir compte des organisations, le nombre de télétravailleurs fera l’objet d’une régulation par entité de travail dans la mesure du nécessaire, tout en veillant au maintien du collectif de travail.

Le télétravail pourra être adapté par les managers en fonction des nécessités de service notamment pour organiser des réunions, formations ou autres activités particulières pouvant nécessiter un retour sur site.

Article 3.3. Conditions tenant au poste occupé

Seuls sont éligibles au télétravail les postes dont les activités sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, ne sont pas concernés les postes et/ou activités nécessitant une présence physique dans les locaux de l’organisme. La liste des postes et/ou des activités non éligibles est définie par l’employeur après avis du CSE.

Article 3.4. Conditions tenant au salarié

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée relevant de la convention collective du personnel et de celle des praticiens de la MSA, sans condition d’ancienneté minimale mais sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon autonome et régulière à distance.

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée déterminée et alternants sous réserve d’être en capacité de travailler de façon autonome et régulière à distance.

De plus, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos et il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important. Cette appréciation relève du responsable hiérarchique.

Article 3.5. Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés et les femmes enceintes

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Afin de favoriser cet accès au télétravail, les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accompagnement du service RH pour la mise en place d’un double équipement dans la mesure des possibilités techniques, budgétaires et dans le respect des dispositions légales. Dans cette optique, les salariés sont invités à faire connaître leur situation auprès du service RH.

Au-delà de l’équipement, l’employeur étudiera chaque situation afin d’adapter, le cas échéant et dans la mesure du possible, la formule de télétravail du salarié en situation de handicap. L’objectif sera de permettre des conditions favorables à un accès au télétravail et/ou à un maintien dans l’emploi.

S’agissant des femmes enceintes, celles-ci bénéficieront également d’un accompagnement RH afin d’adapter au mieux le télétravail à leur situation. Ainsi, dans certaines situations, il pourra être envisagé d’accorder des jours supplémentaires de télétravail.

Article 4. Procédure

Il est demandé aux salariés désireux de pouvoir exercer le télétravail, de se positionner sur les formules suivantes qui sont accessibles selon les modalités (Nombre de jours, jours de la semaine…) déterminées par domaine en fonction des contraintes de service :

- 1 jour de télétravail (accessible uniquement pour les salariés à 60% ou plus).

- 2 jours de télétravail (accessible uniquement pour les salariés à 80% ou plus).

- 3 jours de télétravail (accessible uniquement pour les salariés à 100%).

- Pas de télétravail

Pour les salariés à 90%, l’accès au télétravail sera possible dans les conditions suivantes :

- Pour les salariés qui travaillent sur une formule à 4,5 jours par semaine, ils pourront accéder à ½ journée de télétravail supplémentaire, soit 2,5 jours de télétravail par semaine.

- Pour les salariés qui travaillent sur une formule d’alternance 4 ou 5 jours selon la semaine, ils pourront accéder à une journée de télétravail supplémentaire une semaine sur deux.

Pour les salariés à 50% ou moins, en raison des contraintes liées aux équipements informatiques, l’accès au télétravail n’est pas autorisé sauf cas particulier soumis à la validation de la direction.

Les salariés qui souhaitent télétravailler sur des demi-journées se verront comptabiliser 1 journée de télétravail.

Pour l’encadrement, les praticiens, les fonctions itinérantes en contact avec le public ou pour des situations individuelles (sur demande du salarié) et collectives particulières (activités confiées n’étant pas compatibles avec les formules fixes de télétravail), il est prévu d’accéder à des formules annualisées (sur une année civile), sous réserve d’une validation de l’encadrement et de la direction.

Ces forfaits pourront être de :

- Pour le forfait 1, jusqu’à 40 jours maximum

- Pour le forfait 2, jusqu’à 80 jours maximum

Il convient de noter que ces forfaits annualisés sont des plafonds fixés et que selon les besoins du service, le manager pourra en limiter le bénéfice. A noter que le forfait annualisé, s’il est opté en cours d’année, sera proratisé en fonction de la durée restante jusqu’à la fin de l’année civile. En cas de forfait temps de travail réduit en jours, les forfaits télétravail seront réduits en proportion.

Afin de garantir la cohésion du collectif et la performance de l’entreprise, tous les salariés ont l’obligation d’être présents sur site ou en intervention extérieure au minimum 2 journées complètes par semaine, quelle que soit leur durée de travail contractuelle et leur mode d’aménagement du temps de travail.

Article 4.1 Demandes

1. Le salarié souhaitant opter pour le télétravail formule sa demande par écrit auprès du service de Gestion des Ressources humaines en utilisant un formulaire adéquat.

2. Cette demande est soumise à l’avis de son responsable hiérarchique et le cas échéant modifiée : il s’agit alors notamment d’apprécier la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance (cf. article 3.4).

3. La Direction statue sur la demande en fonction notamment des éléments suivants :

   1. le respect de l’ensemble des conditions prévues par cet accord ;

   2. la liste des postes/activités exclus du télétravail ;

   3. le respect de la procédure décrite et l’avis du responsable hiérarchique ;

Le nombre de jours ainsi que les jours de télétravail seront arrêtés par la Direction sur proposition du salarié (demande) et de l’encadrement (pour des raisons d’organisation du service ou de l’unité de travail : réunion, collectif de travail, continuité de service…).

Pour les salariés annualisés, les jours de télétravail seront arrêtés au fil de l’eau après échange avec le manager en fonction des possibilités et des contraintes de service.

Dans le contexte de mise en place du présent accord et dans la continuité de la charte, le service RH reviendra vers les salariés pour qu’ils confirment la poursuite des conditions de télétravail notifiées dans les avenants dont la date d’expiration était le 30 mars 2022 ou le 30 juin 2022. La procédure ne sera pas déroulée dans son intégralité pour les salariés ayant déjà opté pour le télétravail en septembre 2021 et satisfaisant aux conditions prévues dans le présent accord.

Article 4.2 Formalisation par avenant

Le passage au télétravail s’accompagnera de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précisera notamment :

• L’adresse et le lieu du télétravail,

• Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,

• Les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint…),

• La possibilité explicite de recourir à l’horaire variable dans le respect de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et dans la mesure où le respect de la vie privée du salarié est assuré par le badgeage à l’écran (ce dernier permettant de savoir si le salarié est joignable ou non),

• La durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,

• Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

Article 5. Durée du télétravail

L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée équivalente au présent accord.

La réversibilité, permettant au salarié ou à l’employeur de mettre fin à tout moment au télétravail, sera formalisée par écrit et respectera un délai de prévenance d’un mois.

Les conditions du télétravail (nombre de jours et jours de la semaine) pourront faire l’objet d’une modification en raison de l’organisation et/ou du maintien de la performance de l’organisme/et ou du service. Le cas échéant, cette modification sera formalisée par écrit et respectera un délai de prévenance d’un mois.

Article 6. Organisation du télétravail

Le télétravailleur doit être présent sur site, selon les règles qui seront déterminées par service.

Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf situations exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.

Pour les salariés bénéficiant d’un forfait de télétravail annualisés et compte tenu des contraintes inhérentes à leurs fonctions, le délai de prévenance sera de 2 jours calendaires.

En cas de problème technique empêchant le télétravail, le salarié devra en informer son manager dans les meilleurs délais et, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé (congé payé, récupération, CET). Tout problème technique empêchant le télétravail au-delà d’une journée, nécessitera obligatoirement un retour sur site le temps de résolution du dysfonctionnement.

Article 7. Temps et charge de travail

Les accords d’entreprise relatifs au temps de travail et les dispositions contractuelles relatives à la durée et au temps de travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail : la pratique de l’horaire variable est ainsi possible dans le respect des dispositions prévues par lesdits textes.

Lors des journées de télétravail, les salariés concernés peuvent vaquer librement à leurs obligations personnelles dans l’attente du démarrage du poste informatique et de l’accès au logiciel de badgeage ; ils se situent dans une situation juridique différente de la situation de travail dans les locaux de l’entreprise et ne bénéficient donc pas de la compensation du temps de démarrage du poste informatique.

Les horaires sont ainsi déclarés sur le poste de travail par badgeuse virtuelle pour les salariés badgeants ou par déclaration d’horaire pour les salariés déclarants. L’existence du dispositif de badgeage participe au respect du droit à la déconnexion, en ce qu’il permet au manager d’avoir une visibilité sur les périodes durant lesquelles le salarié est joignable. Dans le même objectif de respect de la vie privée des salariés, les appels téléphoniques entrants sont techniquement couplés aux périodes de connexion.

Les modalités habituelles relatives aux horaires de travail du salarié sont reprises dans l’avenant au contrat de travail.

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

Le responsable hiérarchique détermine les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail, travaux qui feront l’objet d’un suivi et d’un rendu compte.

L’employeur arrête les modalités de suivi de la charge de travail, des conditions d’activité et de la durée effective de travail.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur sont évoquées.

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé.

Article 8. Locaux et équipements destinés au télétravail au domicile du salarié

Article 8.1 Locaux du télétravail

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.

Le salarié doit disposer d’une installation électrique conforme ; l’employeur remettra à chaque salarié télétravailleur un guide permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique.

Le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet de qualité suffisante, condition indispensable à la réalisation du télétravail. Il doit également disposer, d’un espace de travail dédié afin de permettre d’y poser le matériel informatique sans avoir à le déplacer et d’y travailler dans de bonnes conditions. Afin de mettre en place l’équipement de la manière la plus adaptée, les salariés sont sensibilisés à l’ergonomie au poste de travail. Les relais formés à l’ergonomie pourront intervenir à la demande du salarié bénéficiant d’un aménagement de poste de travail ou bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.

En cas de changement de domicile, le télétravail pourra être maintenu dès lors que le nouveau domicile remplit les conditions d’accès et que le salarié remet à l’employeur l’attestation d’assurance concernant son nouveau domicile.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu de travail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.

Dans des situations individuelles très particulières, l’employeur pourra, à titre exceptionnel, valider la possibilité de télétravailler sur un second lieu personnel, pour une durée limitée dans le temps. Cette autorisation sera donnée sans équipement supplémentaire octroyé, charge au salarié de procéder à l’installation de son matériel. Les conditions énoncées dans le présent accord relatives au domicile principal s’appliquent également à ce second lieu.

Article 8.2 Equipements fournis par l’employeur

L’avenant au contrat de travail précise notamment la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel.

Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur :

• Un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité,

• Selon la nécessité liée au poste occupé, une ligne téléphonique professionnelle avec équipement Softphone. Dans le cas contraire, les nouveaux outils d’office 365 seront à utiliser. Pour cela, l’employeur fournira le matériel nécessaire pour utiliser ces outils.

• Des fournitures de bureau.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni décrit ci-dessus. Le salarié s’engage à respecter les consignes du service informatique pour le maintien à niveau de son matériel (mises à jour en matière de sécurité notamment, etc). Il appartient au salarié de déclarer tout dysfonctionnement ou dégradation du matériel au service informatique.

Dans un but de prévention de la santé au travail et notamment du point de vue ergonomique, la MSA d’Armorique met à disposition un fauteuil de bureau aux télétravailleurs qui en effectuent la demande, dans la limite des capacités budgétaires de l’entreprise. Par l’avenant au contrat de travail, le salarié s’engage à l’utiliser en conformité avec son usage professionnel et à prendre soin du matériel confié. Le matériel mis à disposition reste la propriété de l’entreprise.

Sur demande du télétravailleur, il sera possible pour ce dernier de bénéficier du mobilier en cours de remplacement (bureau) pour équiper son domicile, sous réserve de disponibilité.

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition, celui-ci restant la propriété de l’entreprise.

Article 9. Prise en charge des coûts liés au télétravail

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité égale à 2,50 € par jour de télétravail effectivement réalisé.

Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (Internet, électricité, chauffage, eau, …).

Sur justificatifs, l’employeur prend également en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.

Article 10. Travail à distance dans un espace collectif de travail en dehors des locaux de l’organisme

Le travail à distance dans un espace collectif en dehors des locaux de l’organisme n’est pas une possibilité ouverte pour les salariés de la MSA d’Armorique.

Article 11. Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de leur organisme employeur.

Article 12. Droit à la déconnexion

Le télétravailleur, comme tout autre salarié, a le droit au respect de sa vie personnelle et familiale, ainsi qu’au respect de ses temps de repos et congés.

L’employeur doit garantir le respect de ces droits.

Dans ce but, il sera notamment porté à la connaissance des collègues du télétravailleur, les plages horaires auxquelles il pourra être contacté. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur ne saurait être contacté.

Les plages horaires sont celles prévues par l’accord relatif au temps de travail, à savoir :

• Amplitude de la journée de travail : 7h30 à 18h00

• Pause déjeuner entre 11h15 et 14h00

• Horaire journalier minimum : 5h30

• Horaire journalier maximum : 8h30

Cas particulier des salariés à temps partiel exerçant leur activité sur des demi-journées :

• Maximum journalier : 4h15

• Minimum journalier : 2h45

Le personnel a la possibilité d’interrompre sa journée de travail après information de l’encadrement. La durée minimale d’une journée de travail, soit 5h30, doit être respectée.

Article 13. Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent si nécessaire une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont accompagnés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés de l’équipe de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 14. Droits individuels et collectifs

Le télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Les droits et avantages légaux, conventionnels et locaux, ainsi que les obligations du télétravailleur, sont identiques à ceux des salariés travaillant dans l’organisme.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.

Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel.

Les jours de télétravail donnent lieu à l’attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient habituellement lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise. De manière générale, le télétravailleur en bénéfice les jours de télétravail dès lors que la pause déjeuner est encadrée par deux plages de travail et ce peu importe s’il en bénéficie habituellement.

Les télétravailleurs conservent les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels.

Article 15. Santé et sécurité au travail

L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.

Article 16. Consultation du CSE

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation du CSE. Celle-ci portera sur les conditions de mise en œuvre du télétravail, à savoir l’organisation de l’entreprise, les conditions et la durée du travail, l’introduction de nouvelles technologies, le contrôle de l’activité des salariés, la question des postes et ou des activités qui seront écartés du télétravail.

Article 17. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord local prendra effet au premier jour qui suit l'agrément et pour une durée de 4 ans.

 

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

 

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’organisme, dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.

 

Article 18. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail auprès de la DREETS ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Un exemplaire original du présent accord sera transmis par l’employeur aux organisations syndicales.

Fait à Landerneau, le 8 avril 2022

Pour la MSA, Le Directeur Général,

Pour les Organisations Syndicales, La CFDT, La CGT,