ACCORD

SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

CHEZ

ODEOLIS

Entre les soussignées :

La Société Odéolis, société par actions simplifiée au capital de 500 000,00 euros, dont le siège social est situé au 101 rue Saint Lazare – 75009 PARIS, immatriculée au R.C.S. de Paris 4 sous le numéro 521 436 220, représentée par XXXX,

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

- F3C-CFDT, représentée par XXXX,

- FO, représentée par XXXX,

- CFTC, représentée par XXXX,

- CFE-CGC, représentée par XXXX,

- CGT, représentée par XXXX,

d’autre part,

il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction d’Odéolis et les Organisations Syndicales Représentatives ont décidé de poursuivre les engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Les parties souhaitent notamment confirmer et réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes, de participer à la transformation de l’Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Odéolis entend prendre toutes mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des Femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les Hommes, mais aussi en faveur des Hommes afin de promouvoir une mixité entre les Femmes et les Hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné.

Pour cela, il faut toutefois tenir compte du fait qu’Odéolis possède un cœur de métier technique qui attire peu les candidatures des Femmes, Femmes que nous retrouvons donc surtout présentes sur des métiers plutôt dits « sédentaires » et hors « technique ».

Les parties se sont rencontrées afin de parvenir aux mesures du présent accord après avoir tenu compte de la situation au sein d’Odéolis.

Article 1 – Champ d'application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés d’Odéolis.

Article 2 – Situation au sein d’Odéolis au 31 octobre 2017

Répartition des effectifs :

	Femme	Homme	Total
ETAM	25	240	265
Cadre	10	33	43
Total	35	273	308

11,37% des effectifs sont des femmes.

Evolution des effectifs sur les 3 dernières années :

	2015	2016	2017 (31/10)	2015 vs 2017
Femmes ETAM	28	25	25	-10,71%
Femmes Cadres	10	10	10	----
Femmes total	38	35	35	-7,89%
Hommes ETAM	251	233	240	-4,38%
Hommes Cadres	41	33	33	-19,51%
Hommes total	292	266	273	-6,51%
Total entreprise	330	301	308	-6,67%

Représentativité dans les métiers :

68,83% des effectifs de l’entreprise occupent un emploi technique : les femmes représentent 0,94% et les hommes 99,06%.

Dans les métiers autres, les femmes sont représentées à hauteur de 34,38% et les hommes à 65,62%

Au niveau encadrement, 4 femmes sont présentes sur 18.

Formation :

83% des femmes ont suivi au moins une action de formation sur 2017 contre 78% des hommes. Il est à noter qu’aucune formation n’a eu lieu en dehors du temps de travail.

Mouvements du personnel :

Au 31 octobre 2017, 35 embauches ont été réalisées. Sur ces 35 embauches, 9% sont des femmes (soit trois). Il est à noter que 74% des embauches ont été faites sur des profils de technicien clientèle.

Concernant les départs, 25 ont eu lieu dont 12% de femmes (soit trois).

Articulation des temps :

3 collaborateurs sont, à ce jour, à temps partiel à 80%. Tous ces temps partiels ont été choisis et demandés par les collaborateurs concernés. Nous avons 2 femmes et 1 homme, tous les trois appartenant à la catégorie ETAM.

Il y a eu 4 naissances : 1 maman et 3 papas.

La maman est actuellement en congé maternité.

2 papas ont pris l’intégralité de leur congé paternité. Quant au troisième, ses 11 jours de congé paternité sont planifiés pour le tout début 2018.

Au 31 octobre 2017, 8,5 jours de congés pour enfant malade ont été pris et tous par des papas.

Chiffres des 4 domaines d’action définis dans le précédent accord.

Domaine d’action	Indicateur	2015	2016	31.10.2017
Embauche	% de candidature féminine par poste technique ouvert	2,18%	0	0
Articulation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale	Nombre d’entretiens réalisés suite à un retour de congé maternité, parental / nombre de salariés concernés	100%	100%	La maman en congé parental a mis fin à son contrat de travail
Formation	Action de formation engagée / nombre total de besoins en formation analysés suite à un retour de congé maternité, parental	Pas de besoin exprimé Mise en place d’un compagnonnage	Pas de besoin exprimé	N/A
Rémunération effective	% de salariés augmentés au mérite individuel par statut et par sexe Cadre Femme Cadre Homme ETAM Femme ETAM Homme	20% 4,88% 3,57% 5,58%	0 18,18% 20% 10,30%	30% 6,06% 24% 6,67%

Article 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 4 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-57 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 3-1 : L’embauche

Pour ce domaine, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectif de progression

Les métiers présents au sein d’Odéolis ont une dominante fortement technique due aux différents secteurs dans lesquels l’entreprise intervient.

Ces métiers sont principalement sollicités et occupés par des Hommes. Ce phénomène est également accentué par les filières de recrutement, essentiellement masculines.

Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée.

A ce titre, Odéolis s’engage à promouvoir les candidatures internes de Femmes et d’Hommes :

- sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée

- à tous les niveaux hiérarchiques notamment sur des postes d’encadrement.

L’objectif vise également à améliorer de façon sensible la proportion de Femmes occupant des postes de management. Une attention spécifique sera portée sur la promotion des Femmes à ces postes, à compétences égales.

En matière d’embauche, l’entreprise se fixe donc l’objectif de progression suivant : formuler les offres d’emploi de manière aséxuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées. Il devra être écrit « recherche technicien/technicienne » plutôt que d’utiliser « recherche technicien h/f » qui met l’offre d’emploi au masculin.

En effet, on est souvent décourager de postuler lorsque l’on ne peut pas se reconnaître et se projeter dans la présentation d’un poste.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : toutes les offres d’emploi seront formulées de manière aséxuée et il sera demander de faire de même aux organismes de recrutement qui peuvent être amenés à publier des offres d’emploi pour notre entreprise.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : % d’offres d’emploi formulées de manière aséxuée sur le nombre d’offres d’emploi total

Article 3-2 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée

Pour ce domaine d’action, il est décidé de continuer sur la lancée de l’accord précédent et de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectif de progression

Odéolis s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les mesures suivantes sont prises :

• 2 mois avant le départ du ou de la salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé systématiquement avec le Responsable ou la Direction des Ressources Humaines. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions relatives :

  • à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé

  • au remplacement du ou de la salarié(e)

  • à la réorganisation des tâches pendant le congé

• Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental et au plus tard un mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son Responsable ou la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger :

  • sur les modalités de retour au sein de l’entreprise

  • sur les besoins de formation

  • sur les actions de développement à mettre en place

  • sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.

En matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : un entretien aura lieu pour tous les salariés concernés par un congé maternité, d’adoption ou parental.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : envoi par la Direction des Ressources Humaines au manager concerné du support d’entretien.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de salariés concernés.

Article 3-3 : Formation

Pour ce domaine d’action, il est décidé de continuer sur la lancée de l’accord précédent et de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectif de progression

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle, au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal et ce, afin de développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences.

Pour respecter ce principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et la Direction des Ressources Humaines veilleront à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence.

Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit à une formation, il/elle peut informer les équipes en charge de l’organisation de la formation, de ses contraintes familiales ou de l’aménagement de son temps de travail (exemple : temps partiel). Celle-ci devra prendre en compte au maximum ces éléments et trouver la solution la mieux adaptée.

En matière de formation, l’entreprise se fixe donc l’objectif de progression suivant : analyse des besoins en formation des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental et rendre prioritaires l’accès à leurs besoins en formation.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : sensibilisation du manager sur la place de la formation à évoquer lors de l’entretien de retour.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre d’actions de formation engagées compte tenu du nombre total de besoins de formation analysés.

Article 3-4 : Rémunération effective

Pour ce domaine d’action, il est décidé de continuer sur la lancée de l’accord précédent et de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectif de progression

L’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe donc l’objectif de progression suivant : analyse des salaires de base par catégorie professionnelle et par sexe afin de s’assurer qu’il n’y ait pas de dérive dans les rémunérations entre les Femmes et les Hommes.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : comparaison des rémunérations par catégorie professionnelle comportant les deux sexes, analyse des éventuels écarts, présentation du comparatif annuellement auprès des Organisations Syndicales signataires de cet accord.

Si des écarts sont constatés, des mesures de rattrapage seront mises en place dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : % des écarts résolus sur le nombre constatés.

Article 4 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2021. Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 5 – Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

Article 6 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 7 – Renouvellement

Les parties conviennent de se revoir dans un délai de trois (3) mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

Article 8 – Formalités

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles D.2231-2 et D.2231-5 du code du Travail.

Conformément à l'article  L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Fait à XXX, en 3 exemplaires,

Signatures