Accord d'entreprise "Un Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 24 avril 2018 au 23 avril 2021 (concerne les établissements de Paris et du Neubourg)" chez AFF FRANCE - AJINOMOTO FROZEN FOODS FRANCE (Siège)

Accord du 12/04/2018

Relatif à l’égalité professionnelle Homme Femme

Entre les Soussignés

La société LTS.A.S., établissement du Neubourg situé ZA le clos mesnil Route de Pont de l’Arche 27110 représentée par ……………………………………………..en sa qualité de …………………………………….,

D’une part :

Et l’organisation syndicale représentative au niveau de l’Etablissement, représentée respectivement par :

• …………………………………………., déléguée syndicale d’établissement CGT

D’autre part :

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord n° 90 du 20 septembre 2010 de la Branche Adépale et celui de la loi du 9 Novembre 2010, sur la réforme des retraites.

Aux termes de la réunion du 06 Avril 2018 et 12 Avril 2018, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

Les parties au présent accord expriment leur attachement au principe d’égalité devant la loi de tous les citoyens. C’est pourquoi, l’objectif d’une égalité de fait des salariés quel que soit leur sexe ne saurait conduire à des mesures ayant pour objet ou pour effet de rompre cette égalité de droit.

Les parties au présent accord entendent formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Conformément à la loi, les parties après un diagnostic partagé sur la situation comparée des hommes et des femmes ont souhaité retenir les domaines d’action suivants :

- Rémunération effective

- Recrutement

- Promotion professionnelle

- Formation

Périmètre :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’Etablissement du Neubourg et celui de Paris de la société LTS S.A.S.

Article 1 – Rémunération effective

1-1 Principes généraux 

L’entreprise LTS doit assurer pour un même travail ou pour un travail égal, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Une différence de rémunération à poste identique doit reposer sur des raisons objectives (à savoir compétences, expérience professionnelle, qualification et performance de la personne). Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des critères identiques quel que soit le sexe.

2. Egalité salariale à l’embauche

L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche entre les salariés. La rémunération est liée au niveau de formation et ou niveau d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

1-3 Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités

1-4 Objectifs

Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes mis en évidence résultent de leurs possibilités respectives à occuper des postes similaires et à accéder à des postes à responsabilité.

C’est pourquoi les parties proposent de suivre l’indicateur sur le salaire de base mensuel. Ce dernier permet des comparaisons simples et mesurables.

Indicateur : Salaire de base moyen mensuel par Sexe, par métier significatif

Le plan d’action à suivre :

• mise en place d’un dispositif de suivi de l’évolution du salaire de base moyen par catégorie socio- professionnelle, par métier significatif.

• mise en place d’un éventail de rémunération par métier significatif.

• s’assurer que les évolutions salariales sont liées à la mise en œuvre des compétences associées au poste.

Nota : un métier significatif est un métier tenu par des hommes et des femmes et dont l’effectif dans le métier est supérieur à 5 personnes.

L’entreprise LTS s’engage à définir un mode d’évaluation des performances individuelles en le liant explicitement aux résultats produits et aux compétences à mettre en œuvre pour les atteindre.

Indicateur de progression : La société s’engage à maintenir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Article 2 – Le recrutement :

Le recrutement :

• L’embauche, la rémunération à l’embauche, le positionnement d’une fonction dans la grille de classification ou des salaires ne doivent pas tenir compte du sexe, ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi mais uniquement des compétences, de l’expérience professionnelle, et des qualifications.

• Au cours de l’entretien, il ne peut être demandé que des informations ayant trait à l'exercice de l’emploi, dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.

• LTS ne doit pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’informations sur l’état de grossesse d’une femme candidate à un emploi.

Métiers prioritaires :

• Métiers très majoritairement masculin : métier de la maintenance, magasinier, préparateur.

• Métiers très majoritairement féminin : chef de projet marketing, chef de projet RD, nettoyage, conduite de machines, contrôleuse.

• Tendre à maintenir l’équilibre actuel du CDU en répartition H/F.

Objectif :

• Interdire toute discrimination à l’embauche

• Favoriser la mixité dans les métiers cités = 20 % d’hommes ou de femmes sur les métiers cités.

Actions :

• Mener des actions de sensibilisation auprès de l’encadrement sur la mixité

• Contacter les écoles ou les sources de recrutement pour détecter les candidats femmes ou hommes permettant d’améliorer la mixité dans les métiers cités.

• Affichages internes afin d’inciter les femmes et les hommes à changer de métier et à se former pour cela.

• Etudes de postes.

Indicateur :

- % de femmes par métiers cités.

- % d’hommes par métiers cités.

Article 3 – La promotion professionnelle :

La promotion professionnelle, la rémunération dans une promotion interne, le positionnement d’une fonction dans la grille de classification ou des salaires ne doivent pas tenir compte du sexe, ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi mais uniquement des compétences, de l’expérience professionnelle, et des qualifications

Au cours de l’entretien du processus interne il ne peut être demandé que des informations ayant trait à l'exercice de l’emploi, dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.

LTS ne doit pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme pour refuser la promotion interne ni rechercher d’informations sur l’état de grossesse d’une femme candidate à un emploi.

Métiers prioritaires :

• Métiers très majoritairement masculin : métier du magasinage, de la préparation, régleur, maintenance.

• Métiers très majoritairement féminin : métier de la conduite de machines, nettoyage.

• Métiers de la conduite de ligne : la mixité existe en nombre. Elle n’existe pas dans les 2 zones (Feuilletés et autres lignes.)

Les parties s’engagent :

• A réaliser une analyse des compétences nécessaires pour tenir le poste (la description des compétences sera réalisée avec la participation de conducteurs de ligne en poste, la hiérarchie et des représentants du personnel).

• Faire le bilan des besoins en conducteur de lignes.

• En tirer les conclusions afin d’envisager une action de formation visant une polyvalence entre les zones : identifier les volontaires, mettre en place l’action de formation (intégrant une évaluation des compétences), engager l’action d’intégration.

• Tendre à maintenir l’équilibre actuel du CDU en répartition H/F.

Objectif :

• Interdire toute discrimination à la promotion interne

• Favoriser la mixité dans les métiers cités = 20 % d’hommes ou de femmes sur les métiers cités.

Actions :

• Mener des actions de sensibilisation auprès de l’encadrement sur la mixité.

• Affichages internes afin d’inciter les femmes et les hommes à changer de métier et à se former pour cela.

• Actions spécifiques sur le métier des conducteurs de ligne.

Indicateur :

- % de femmes par métiers cités.

- % d’hommes par métiers cités.

Article 4 - La formation professionnelle

4-1 Accès identique à la formation professionnelle 

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise LTS.

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’entreprise LTS cherchera à privilégier les solutions qui permettent le déroulement des formations pendant l’horaire habituel.

L’entreprise LTS veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise LTS, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

L’entreprise LTS devra promouvoir, quel que soit le métier ou l’emploi, les formations aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

Afin de concilier l’exercice des responsabilités familiales de père ou de mère avec les besoins de formation professionnelle, le salarié qui accepte de suivre une formation en lien avec les besoins de l’entreprise LTS pendant son congé parental d’éducation bénéficie de l’allocation formation pour les actions réalisées en dehors du temps de travail.

Indicateur : Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle

4-2 Formation et suspension du contrat de travail 

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est proposé, un entretien avant la reprise du travail des collaborateurs concernés. Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle de faire un point sur leur affectation et sur les éventuels besoins en formation nécessaire à leur reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

4-3 Objectifs de progression 

Mener des actions de formation permettant la formation de femmes ou d’hommes sur les métiers significatifs ou à mixité faible à raison de 2 à 3 personnes par an.

Article 5 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Le bilan des effets de l’accord sera réalisé chaque année à l’occasion d’une réunion de suivi par an avec les délégués syndicaux, de la présentation du rapport annuel de situation comparée des hommes et des femmes au comité d’entreprise et s’appuiera sur les indicateurs spécifiques à la situation comparée entre les hommes et les femmes. Il pourra être défini de nouveaux domaines d’action à partir du diagnostic partagé effectué.

Il sera effectué un point d’avancement des actions avec les délégués syndicaux 1 fois par an.

Article 6 - Durée, litiges, dénonciation, notification, entrée en vigueur et dépôt 

• Durée de l'accord :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Le présent accord pourra être révisé ou renouvelé au terme de sa durée. Dans ce cas, des négociations devront être engagées au plus tard 1 mois avant l’échéance de cet accord sur toute demande d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou de la Direction.

• Litiges :

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours ouvrés suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 20 jours ouvrés suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration des délais de procédure, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action qui serait liée au différend faisant l’objet de la procédure ci-dessus.

• Dénonciation :

L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 2 mois, avant l’expiration de chaque période annuelle, sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

• Notification :

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

• Entrée en vigueur :

L'accord entre en vigueur à compter de la date de son dépôt.

• Dépôt :

L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles  L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail et à l’expiration du délai d’opposition prévu par l’article L. 2232-12. Voir la rédaction de l'article : L. 132-2-2, V alinéa 2 phrase 2 du code du travail ancien

Art. D. 2231-2. Voir la rédaction des articles : L. 132-10, D alinéas 1 et 2, R. 132-1, alinéa 1 phrase 1 du code du travail ancien NDLR : Entrée en vigueur : le 1er janvier 2009 (D. no 2008-1510, 30 déc. 2008, art. 5) Les conventions et accords, ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail. Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Fait au Neubourg le  12 Avril 2018

……………………………………………
…………………………………………… Déléguée syndicale d’établissement CGT