Accord d'entreprise "Accord Télétravail 2022" chez MSA DES PORTES DE BRETAGNE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre d’une part :

- la MSA DES PORTES DE BRETAGNE

représentée par, La Directrice Générale,

Et d’autre part :

- le syndicat FGA/CFDT

représenté par La Déléguée Syndicale centrale,

- le syndicat FO

représenté par Le Délégué Syndical central.

Préambule

Au sein de la MSA Portes de Bretagne, le dispositif du télétravail s’appuie sur :

• Un accord cadre fixant les modalités de mise en œuvre du télétravail datant du 2 juillet 2020,

• Un avenant en date du 07/09/2020 ouvrant l’accord aux praticiens et assouplissant les règles relatives aux coordonnateurs à temps partiel,

• Un second avenant en date du 23/11/2021 portant sur l’accompagnement de la prise en charge des frais engagés par le personnel dans le cadre du télétravail pour des dépenses d’acquisition du mobilier.

Ce nouvel accord prend la suite des 3 précédents accords.

Cet accord a pour objet de définir les modalités et conditions de mise en œuvre du télétravail pour les salariés visés par la Convention collective du personnel de la MSA et celle des Praticiens.

La négociation du présent accord traduit la volonté des partenaires sociaux de donner une nouvelle impulsion au télétravail, considérant qu’il peut entrainer une amélioration des conditions de travail et une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, tout en contribuant à l’amélioration de la performance de la MSA.

Cet accord s’inscrit également dans la politique de RSSE de l’entreprise en limitant les déplacements des salariés dans le cadre de leurs trajets « domicile lieu de travail ».

Les parties signataires affirment leur volonté d’ouvrir et de favoriser  l’accès au télétravail  à tous les salariés susceptibles d’en bénéficier.

Cet accord vise également à prendre en compte les singularités de chacun des métiers, leur rythme ainsi que la nécessité de la continuité de service qui se traduit par la mise en œuvre d’un contingent de jours de télétravail dont les modalités pratiques sont déclinées ci-après.

Article 1 - Définition du télétravail

L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Les parties signataires rappellent que le télétravail peut prendre différentes formes : le télétravail régulier et occasionnel mis en place par accord des parties et le télétravail en raison de circonstances exceptionnelles qui peut être considéré comme un aménagement de poste nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 2 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objectif de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la MSA des Portes de Bretagne en s’appuyant d’une part sur les souhaits des partenaires sociaux de revoir les conditions du précédent accord et d’autre part sur des recommandations issues de l’accord de branche.

Cet accord définit les points suivants :

• Volontariat et réversibilité du dispositif,

• Lieux autorisés de télétravail

• les activités pour lesquelles le télétravail est exclu

• les activités pour lesquelles le télétravail est possible partiellement

• les conditions d’accès au télétravail,

• le lieu d’exécution du télétravail et les conditions relatives à l’espace de télétravail,

• la prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié

• les engagements du télétravailleur

• les modalités d’organisation du télétravail

• le télétravail en agence,

• le télétravail en circonstance occasionnelle

• le télétravail en circonstance exceptionnelle

• L’accompagnement des situations particulières

Article 3 - Volontariat et réversibilité

Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut pas être imposé au salarié.

Le refus d’accepter un poste de télé travailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner une sanction disciplinaire à l‘égard du salarié.

Un avenant au contrat de travail formalise sa mise en œuvre entre l’employeur et le salarié.

Il est possible d’y mettre fin sur décision d’une des parties à tout moment et sous réserve d’un préavis d’un mois.

En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement. Une nouvelle demande pourra être formulée auprès de l’encadrement pour respecter le principe de l’analyse de l’autonomie dans le nouveau poste occupé.

Article 4 - Lieu du télétravail

Il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation du travail permettant au salarié de réaliser son activité hors des locaux de l’entreprise.

Les signataires du présent accord indiquent que le télétravail est possible dans les locaux suivants :

• au domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré auprès de son employeur,

• dans une autre résidence située en France Métropolitaine autre que celle déclarée auprès de son employeur sous réserve de le signaler à son employeur et de fournir les mêmes justificatifs que ceux exigés au domicile principal dans les conditions évoquées au point 8.3.

Le travail effectué à distance dans des agences MSA ne rentre pas en tant que tel dans la définition du télétravail (hors des locaux de l’entreprise). Toutefois, cette possibilité de travail à distance pourra être examinée par la Direction pour les salariés qui n’auraient pas la possibilité de télétravailler de leur domicile, sous réserve des disponibilités de ces locaux.

Article 5 – Les activités pour lesquelles le télétravail est exclu

Seules sont éligibles au télétravail les activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, ne sont pas concernées par cet accord les activités nécessitant une présence physique quotidienne dans les locaux de l’organisme.

La liste des activités non éligibles fait l’objet d’une présentation en CSE. En cas de modification, elle fait l’objet d’une nouvelle présentation au CSE.

Article 6 – Les activités pour lesquelles le télétravail est partiellement réalisable

Certaines activités ne permettent pas un accès aux mêmes conditions que celles définies dans le cadre général. En effet, pour des raisons techniques (absence de numérisation de pièces) ou d’activité exercée, (par exemple le personnel itinérant), l’activité n’est que partiellement télétravaillable.

La liste des postes et activités partiellement éligibles fait également l’objet d’une présentation en CSE.

Aussi, pour les salariés disposant d’activités télétravaillables et non télétravaillables, le télétravail pourra être mis en place sous réserve que les activités télétravaillables puissent être toujours regroupées en journée complète de télétravail et sans que cela n’ait d’impact pour la Caisse.

Dans une telle hypothèse, l’employeur examinera si un tel regroupement peut être envisagé à l’aune notamment de l’absence d’impact préjudiciable sur l’organisation, la performance et la continuité de la mission de service public.

Les parties signataires tiennent à souligner l’importance de veiller au maintien du collectif de travail en évitant que le regroupement ait pour conséquence l’isolement des salariés et une fragilisation de la communauté de travail.

L’organisation du télétravail pour ces activités doit garantir la qualité de l’accueil et du service rendu à l’adhérent en toute circonstance.

Ces personnels peuvent bénéficier du télétravail mais dans des conditions adaptées définies par l’encadrement et sans pouvoir excéder le nombre de jours exposés à l’article 10.

Article 7 – Nombre de salariés concernés par le télétravail

Le télétravail est accessible à tous les salariés susceptibles d’en bénéficier.

Il n’existe pas de quota maximal de télétravailleurs fixé au niveau de l’entreprise, la limite étant celle garantissant la continuité de la mission de service public en toute circonstance.

Le bilan social, réalisé par la Direction permettra d’informer les élus et organisations syndicales sur le recours au dispositif de télétravail au sein de l’entreprise.

Article 8 – Les conditions d’accès au télétravail

Sous la seule réserve que cela n’affecte pas la performance de l’organisme (la continuité de la mission de service public et la préservation de la communauté de travail doivent être garanties) tout salarié remplissant les conditions suivantes sera éligible au télétravail.

8.1 Conditions tenant au salarié 

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée et ayant une autonomie suffisante dans leur poste de travail.

La capacité du salarié à travailler de façon régulière et autonome à distance est évaluée par l’encadrement.

Le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser et ne pas avoir besoin d’un soutien managérial et technique important.

Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à :

• respecter les consignes de l’encadrement sur les activités confiées

• appliquer les accords relatifs aux horaires de travail et au droit à la déconnexion,

• être joignable pendant ses horaires de travail en gérant ses statuts sous TEAMS et avec le téléphone logiciel dématérialisé (ex : TWS). Cette joignabilité s’entend aussi bien en interne (équipe) que vis-à-vis des adhérents et notamment dans le cadre des sollicitations du front office.

• renseigner son planning aussi bien sous l’outil de gestion du temps que dans son agenda électronique.

• respecter les permanences et les temps collectifs notamment lors des réunions de service.

• Se présenter sur site une journée normalement télétravaillée lorsque sa présence est nécessaire pour des raisons de service.

• accepter le recours à la webcam dans les conditions définies par note de service.

Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est nécessaire à leur apprentissage. Pour les contrats en alternance de longue durée (supérieure à 1 an) les éventuelles demandes de télétravail pourront faire l’objet d’un examen par la Direction.

Enfin, compte tenu de la relation de confiance renforcée induit par le travail à distance, l’irrespect des instructions employeur pourra être un motif légitime de refus d’accès ou de poursuite de télétravail.

Toutefois dans cette situation la fin du télétravail ne peut intervenir que suite à un échange entre le manager et le collaborateur sur la non-atteinte des attendus malgré la mise en place d’un rappel sur les constats.

8.2 Conditions tenant à l’organisation du service

Afin d’assurer la continuité de service sur site et le bon fonctionnement général, le pourcentage de salariés sur site sera défini par la Direction. Par principe le mercredi est exclu des jours de télétravail sauf dans certaines situations de télétravail occasionnel ou exceptionnel.

8.3 Conditions tenant aux locaux et accès internet

Un espace dédié au télétravail est requis ainsi qu’un accès internet haut débit, conditions indispensables à la réalisation du télétravail à son domicile.

Ainsi, afin d’exercer au mieux son activité en télétravail, il est conseillé au salarié de dédier tout ou partie d’un espace de son logement à son activité, en tenant compte :

• De la mise en place d’une surface de travail suffisante pour y installer les matériels informatiques sans avoir à les déplacer constamment.

• De l’éclairage du lieu dédié et de sa ventilation

• De l’isolement vis-à-vis des nuisances sonores éventuelles

• D’une installation conforme aux bonnes pratiques à l’ergonomie du poste de travail

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

Pour les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé, les locaux devront respecter les dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des travailleurs handicapés.

Un organisme, désigné par l’employeur, dans le cadre du marché national, spécialisé dans la vérification des installations électriques des espaces de travail dans les locaux privatifs à usage d’habitation interviendra au domicile du salarié. Le certificat délivré par cet organisme devra établir que l’installation électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et permet au salarié d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité des lieux, la mise en place du télétravail sera impossible.

Il est précisé que cette intervention au domicile du salarié par un organisme tiers s’effectue une seule fois à l’occasion de la mise en œuvre du télétravail au domicile principal du salarié.

Le télétravailleur devra impérativement fournir à l’employeur avant la mise en place du télétravail puis chaque année une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu de travail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.

En cas de problème technique empêchant le télétravail, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique et revient sur son lieu de travail habituel. En cas de télétravail dans une résidence secondaire trop éloignée du lieu habituel de travail rendant impossible ce retour sur site, le salarié devra obligatoirement régulariser son absence.

En cas de problèmes techniques répétitifs non imputables au réseau MSA, le télétravail fait l’objet d’une suspension temporaire ou permanente selon la situation rencontrée jusqu’à correction du dispositif par le salarié.

En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur ayant une incidence sur l’installation électrique (incendie, inondation…), le télétravail est suspendu sans délai dans l’attente de l’établissement d’un nouveau certificat de conformité électrique du logement.

Lorsque le télétravail s’effectue dans une autre résidence que celle du salarié, l’habitation doit répondre aux mêmes obligations que le domicile du salarié.

Article 9 - Modalités d’organisation du télétravail

9.1 Traitement des demandes

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit sur un document spécifique justifiant l’ensemble des conditions lui permettant d’y prétendre.

La procédure interne de validation des demandes de télétravail s’inscrit dans le cadre des principes suivants :

• Examen de l’autonomie du salarié par l’encadrement

• Transmission de la demande validée au service RH avec les justificatifs attendus (attestation de conformité électrique et certificat d’assurance)

• Signature de l’avenant au contrat de travail

• Fixation de la date de démarrage du télétravail avec l’encadrement

• Récupération du matériel auprès du service informatique.

Lorsque l’initiative de la demande émane de l’employeur, le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour accepter ou refuser la proposition. Le refus du salarié n’est pas fautif et ne constitue pas un motif de sanction disciplinaire, ni de rupture du contrat de travail.

Lorsque l’initiative de la demande émane du salarié, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour formuler sa réponse. Le refus de l’employeur doit être formalisé par écrit et motivé par le non-respect d’une des conditions d’accès au télétravail.

9.2 Formalisation par avenant

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précise notamment :

• l’adresse et le lieu du télétravail,

• le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,

• les modalités d’exécution du télétravail (nombre de jours de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint…),

• la durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,

• le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

L’avenant précisera également « qu’en cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement. Une nouvelle demande pourra être formulée auprès de l’encadrement pour respecter le principe de l’analyse de l’autonomie dans le nouveau poste occupé ». 

9.3 Durée de l’autorisation du télétravail

L’autorisation de télétravail est accordée jusqu’à l’échéance de l’accord local à durée déterminée. La fin de l’accord télétravail met automatiquement fin à l’avenant télétravail.

Article 10 - Contingent de jours de télétravail

Le principe général est de garantir un temps de présence sur site équivalent à 50% du temps de travail dans l’objectif de maintenir le collectif de travail.

Ainsi, dans tous les cas de figure, la présence effective sur site devra être à minimum de 2 jours par semaine pour l’ensemble des salariés. L’activité s’exerce sur le lieu habituel de travail du salarié, lorsqu’il n’est pas en télétravail.

Ces principes se traduisent pour le personnel dont l’activité est télétravaillable  par :

Un plafond de jours télétravaillés fixé à :

• 100 jours maximum par an pour un salarié à temps plein

• 90 jours maximum par an pour un salarié dont le taux d’activité est de 90%

• 80 jours maximum par an pour un salarié dont le taux d’activité est de 80%.

• 30 jours maximum pour le personnel dont le taux est inférieur à ce seuil.

Pour les salariés visés à l’article 6, les limites sont fixées ainsi :

• 60 jours maximum par an pour un salarié dont l’activité est à temps plein,

• 50 jours maximum par an pour un salarié dont l’activité est 90%

• 40 jours maximum par an pour un salarié dont l’activité est à 80%

• Aucun jour en dessous de ce seuil de 80% compte tenu des missions à réaliser, sauf situations particulières évoquées à l’article 12.

Dans l’ensemble des situations, ce nombre de jours ne constitue pas un droit mais un maximum envisageable par salarié sans préjuger des contraintes de services ou d’activité rendant impossible l’atteinte de ce volume.

Il est convenu que le nombre et le choix des jours télétravaillés sont appréciés uniquement par l’encadrement du service et la Direction.

Ainsi, au sein d’un service, afin de permettre une continuité d’activité et/ou une communauté de travail, certains jours pourront être exclus du télétravail, et ce en plus du mercredi (jour exclu du télétravail pour l’ensemble de l’entreprise). Le télétravail ne peut en aucun cas viser à concilier garde d’enfant et télétravail sur des plages horaires similaires.

Les jours de télétravail sont fixés par l’encadrement selon l'organisation du service et peuvent être déplacés librement en fonction des contraintes de service (exemple remplacement d’un arrêt maladie, formation, réunion de service) sur simple écrit de l’encadrement.

Pour tenir compte des entrées et sorties en cours d’année mais également des absences pour tout autre motif que les congés légaux, ce contingent sera réduit d’un dixième pour chaque mois civil complet d’absence de travail.

Il est rappelé que le télétravail s’effectue par journée entière de travail.

Il est toutefois possible de coupler une ½ journée de JREC ou une ½ journée de congé avec une ½ journée de télétravail.

Dans cette situation, le contingent de jours de télétravail est décompté d’une journée complète et donne lieu à l’indemnisation prévue à l’article 16.

Article 11 - Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel se définit par les situations non prévues dans le dispositif de télétravail régulier.

Ainsi, sont considérés comme occasionnels :

• Les situations d’intempéries ou d’épisodes de pic de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du code de l’environnement.

• Les évènements exceptionnels rendant la circulation très difficile (exemple SPACE).

Dans ces 2 situations l’octroi de jours s’effectue par décision de la Direction et s’impute sur le contingent de jours évoqué à l’article 10.

• Une grève des transports en commun

• Une formation à distance

Dans ces 2 situations, l’octroi de jour s’effectue par décision de l’encadrement et s’impute au contingent de jours.

Compte tenu du caractère aléatoire de ces motifs, le mercredi est un jour autorisé en télétravail pour ces motifs dérogatoires au télétravail régulier.

Ces motifs de télétravail occasionnel donnent lieu à l’indemnisation prévue à l’article 16.

Article 12 - Télétravail en situation particulière

Certaines situations particulières, feront l’objet d’une attention spécifique de la Direction des Ressources Humaines permettant de déroger aux contingents de jours et modalités évoquées dans le cadre du télétravail régulier ou occasionnel.

Ces situations sont les suivantes :

• Salariée enceinte :

Possibilité d’une extension du nombre de jours télétravaillés à 4 jours par semaine dans le mois qui précède la date de l’arrêt officiel de travail.

• Salarié en situation de handicap nécessitant un aménagement spécifique fixé par le médecin du travail compatible avec l’organisation du travail et l’activité du salarié.

Examen de la demande d’aménagement pour étudier une éventuelle réduction des 2 jours de présence sur site à une seule journée.

Ces journées supplémentaires de télétravail s’ajoutent au contingent défini à l’article 10 et donnent lieu à l’indemnisation prévue à l’article 16.

Article 13 - Télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel se définit par les situations non prévues dans le dispositif de télétravail régulier et occasionnel.

Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, l’employeur peut imposer le télétravail.

Les conditions et modalités d’application du dispositif de télétravail peuvent dans ce cas s’étendre au-delà des salariés volontaires au télétravail régulier. L’ensemble des règles relatives à l’accord de télétravail ne s’applique donc pas à ce dispositif de télétravail exceptionnel.

Toutefois, l’indemnisation prévue à l’article 16 s’applique également.

Article 14 - Temps et charge de travail

Les journées de télétravail doivent correspondre à l’horaire théorique journalier du salarié.

Le télétravailleur enregistre son temps de travail par badgeage.

Les règles relatives aux horaires de travail et à la durée du travail applicables au sein de la MSA Portes de Bretagne s’appliquent aux télétravailleurs (amplitude, débit et crédit, banque de temps, plages fixes, pause déjeuner,…).

Le télétravail s’effectue par journée entière de travail. De fait il n’est pas possible de coupler sur une journée du télétravail avec du travail sur site ou des rendez-vous ou réunions à l’extérieur. Ainsi, si le salarié doit se déplacer sur site alors qu’il devait être en journée télétravail, alors il devra être sur site toute la journée (pas de démarrage ni de retour en télétravail).

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

Dans un souci de protection de la vie privée des télétravailleurs et dans le cadre du droit à la déconnexion des salariés, l’employeur, le manager et les collègues de travail ne peuvent pas contacter le télétravailleur en dehors des horaires de travail du salarié et des plages horaires en vigueur.

Le Responsable hiérarchique assure le suivi de l’activité des télétravailleurs dans les mêmes conditions que celui du personnel sur site tout en tenant compte des spécificités relatives au télétravail déclinées dans cet accord.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation devront être évoquées les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé.

Article 15 - Equipements destinés au télétravail du salarié

15.1 Equipements fournis par l’employeur

L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel.

Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur les équipements informatiques nécessaires à leur activité dont la webcam et le casque.

L’employeur coordonne l’installation du matériel informatique du télétravailleur, prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni. La prise en main à distance est privilégiée :

• En cas d’impossibilité, le salarié ramène le matériel sur le lieu de travail. 

• Une exception est prévue pour le personnel avec RQTH et ne pouvant déplacer son matériel, un déplacement sera dans ce cas réalisé au domicile du salarié avec son accord et en sa présence.

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.

15.2 Equipements acquis par le salarié pour aménager son espace de télétravail.

L’employeur participe à l’acquisition de mobilier destiné au télétravail, ce mobilier reste la propriété du salarié. Pour les salariés bénéficiant d’un aménagement de poste spécifique (RQTH), l’entreprise effectuera une demande de financement auprès de l’AGEFIPH permettant d’adapter le poste du télétravailleur à la situation rencontrée.

Sur présentation d’un justificatif d’achat mobilier portant sur un bureau ou une chaise ergonomique, une étagère, un meuble de rangement, un repose pied ou une lampe de bureau, le télétravailleur bénéficiera d’un remboursement des frais exposés dans la limite de 50% de la dépense engagée plafonnée à 120€.

La participation à cet achat mobilier par l’employeur est limitée à une seule demande par salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail et sur présentation d’un ou plusieurs justificatifs.

La date du justificatif de la facture devra être postérieure à la signature de l’accord télétravail du 02/07/2020 et à la signature de l’avenant au télétravail par le salarié.

Les salariés en contrat à durée déterminée ayant bénéficié de cette participation dans le cadre de leur contrat ne peuvent pas y prétendre dans le cadre d’un contrat suivant. 

15.3 Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une information appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs et les coordonnateurs chargés d’animer les équipes sont formés afin de développer leurs compétences en matière de travail à distance.

Le service RH organise, lors de la mise en œuvre de l’accord, des ateliers explicatifs de l’accord via TEAMS à l’ensemble des managers.

Les salariés de l’équipe de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 16 - Prise en charge des coûts liés au télétravail du salarié

L’employeur prend en charge le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques du domicile du salarié, dans la limite d’un seul diagnostic par domicile principal, sans que le salarié n’ait à effectuer d’avance de frais.

Si des travaux de mise en conformité doivent être réalisés, ils sont effectués par l’entreprise choisie par le salarié et sont à la charge de ce dernier.

La contre-visite est effectuée par l’organisme qui a réalisé la première visite. Le salarié a la faculté de retirer sa demande de télétravail s’il ne souhaite pas effectuer la contre-visite.

Le coût de la contre-visite est pris en charge par l’employeur dès lors que le diagnostic est conforme.

Le diagnostic de conformité électrique et/ou de contre-visite dans une autre résidence que le domicile du salarié relève du seul financement du salarié.

Sur justificatifs, l’employeur prend également en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire nette de 2,50 € par jour de télétravail. Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail à domicile (internet, électricité, chauffage, eau, …). L’indemnité est versée semestriellement.

Le travail à distance effectué d’une agence ne donne lieu à aucune compensation financière de la part de l’employeur.

Les jours de télétravail ne suspendent pas le droit aux titres-restaurant pour les salariés qui en bénéficient habituellement.

Article 17 - Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de leur organisme employeur.

Article 18 : Respect de la vie privée du salarié

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

Dans ce but, le contact entre le télétravailleur et son manager (ou ses collègues) s’établit sur les temps de connexion au poste de travail et dans le respect de l’amplitude horaire et des plages horaires prévues au contrat de travail.

Article 19 - Droits individuels et collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise. De la même manière, le Règlement Intérieur leur est applicable à l’exception des mesures qui, par nature, ne peuvent concerner que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement professionnel.

Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les IRP et peut exercer un mandat de représentation du personnel. Les télétravailleurs conservent les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels.

Article 20 : Santé et sécurité

Il est rappelé que l’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.751-6 du code rural et de la pêche maritime.

Afin de prévenir toute difficulté, dont les phénomènes d’isolement, les parties signataires considèrent qu’il est essentiel que l’employeur rappelle aux télétravailleurs qu’ils ont la possibilité de solliciter le médecin du travail en cas de besoin.

Article 21 - Consultation des instances représentatives du personnel

La mise en place du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du CSE. Cette consultation porte sur les conditions de mise en œuvre du télétravail, à savoir l’organisation de l’entreprise, les conditions et la durée du travail, l’introduction de nouvelles technologies, le contrôle de l’activité des salariés et la question des activités qui seront écartées du télétravail et rentrant dans l’article 6.

Article 22 - Modalités de suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de faire un bilan à l’issue de cet accord et d’examiner les conditions d’un nouvel accord.

Article 23 - Entrée en Vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet au jour de son agrément et s’appliquera jusqu’au 31/03/2024.

Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Sur proposition, d’une ou de plusieurs organisations syndicales ou sur proposition de l’employeur, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision, sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. 

Article 24 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail auprès de la DREETS ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Un exemplaire original du présent accord sera transmis par l’employeur aux organisations syndicales.

Le présent accord est mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Bruz le 22/02/2022

Pour le Syndicat FGA/CFDT Pour le syndicat Force Ouvrière

La Déléguée Syndicale Centrale Le Délégué Syndical Central

Pour la MSA des Portes de Bretagne

La Directrice Générale