Accord d’aménagement du temps de travail

sur l’année

Accord conclu entre :

d’une part,

ET

d’autre part.

Préambule

Le présent accord a été conclu afin de :

• pouvoir adapter l’horaire de travail aux réalités de l’activité et aux besoins actuels de notre entreprise et donc rester compétitif sur notre secteur d’activité ;

• Concilier des conditions de travail favorable et le développement de l’activité ;

• Préserver, développer et adapter l’emploi des salariés aux besoins de clients en étant disponibles et réactifs.

1. Champ d’application

L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est applicable à l’ensemble des salariés exerçant les fonctions d’Assistant(e) de vie. Cet aménagement s’applique aussi bien aux salariés à temps plein qu’aux salariés à temps partiel. Il s’applique également aux salariés en contrat à durée déterminée.

2. Période de décompte de l’horaire

Dans le cadre de cette organisation du travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés augmentera ou diminuera d’une semaine sur l’autre, en fonction de la charge de travail dans le cadre d’une période de 12 mois, dans le respect des plages d’indisponibilité du salarié. La période de référence annuelle correspond à l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre. Toutefois, pour l’année 2020, à titre exceptionnel, la période de référence annuelle correspondra à la période du 1^er février 2020 au 31 décembre 2020.

Cette période de décompte de l’horaire sera portée à la connaissance de salariés par écrit : lettre remise en main propre, ou par courrier électronique.

3. Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition

   1. Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Dans le cadre de cette organisation du travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier. La variation individuelle du volume et de la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires sera fonction de la variation de la charge de travail. L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel pourra varier dans des conditions et à un rythme différent de celui des salariés à temps complet.

Dans le cadre de ces variations, leur horaire hebdomadaire pourra, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures. A l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire variera dans la limite de 40 heures. Pour les salariés à temps partiel, l’horaire contractuel sera amené à varier entre 0 heures et 34 heures.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire habituel dans le respect des durées maximales de travail soit 10 heures, pouvant être portée à 12 heures dans la limite de 70 jours par an. Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile.

2. Modalités de communications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning prévisionnel des horaires, dans le respect des plages d’indisponibilité. Ce planning est mensuel. Il est remis au salarié soit en version papier soit en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence. Les modalités de notification des plannings pourront être modifiées à condition que les salariés en soit informés préalablement. Le planning est en principe notifié aux salariés au moins sept (7) jours avant le 1er jour de son exécution.

Il précise, pour chaque salarié, la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise. Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l’accord du client.

3. Modalités de communications des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Le planning initial de travail peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. Les salariés seront en principe informés des changements d’horaires – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de trois (3) jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d’indisponibilité prévues au contrat.

Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de services, le délai d’information de la modification apportée au planning peut être réduit. Il en va ainsi dans les cas d’urgence tels que défini au Chapitre 2, Section 2, I, i de la convention collective nationale des services à la personne  (c’est-à-dire, actuellement :1. absence non programmée d'un(e) collègue de travail ; 2. aggravation de l'état de santé ou décès du bénéficiaire du service ; 3. hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ; 4. arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ; 5. maladie de l'enfant ; 6. maladie de l'intervenant habituel ; 7. carence du mode de garde habituel ; 8. absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant ; 9. besoin immédiat d'intervention auprès d'un enfant dû à l'absence non prévisible de son parent). Les salariés pourront alors être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à trois (3) jours et compris entre deux (2) jours et une (1) heure. Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fait au fur et à mesure soit oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier avec confirmation par écrit soit par écrit.

En contrepartie d’un délai de modification des horaires inférieur à trois jours, dans le respect des plages d’indisponibilité, le salarié a la possibilité de refuser une fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement. Tout refus de modification d’horaire doit être confirmé par écrit par l’employeur et sera comptabilisé dans un compteur spécifique.

4. Compteur individuel

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures. Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

• Le nombre d’heures mensuelles contractuelles ;

• Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées ;

• L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation ;

• L’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation ;

• Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

4. Conditions de rémunération

   5. Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération stable et régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, la rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, sauf en cas d’absence non légalement rémunérées (telles que les congés sans solde).

La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :

• Pour les salariés en Contrat à durée Indéterminée, elle est égale au nombre d’heures annuelles contractuel / 12 x taux horaire brut ;

• Pour les salariés en contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d’heures contractuel/nombre de mois x taux horaire brut.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures dans la limite de la durée maximale hebdomadaire de travail fixée à l’article 3 du présent accord n’ont pas la nature d’heures supplémentaires. Les heures non effectués en-dessous de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant doit à l’indemnisation au titre du chômage partiel.

Pour les salariés à temps partiel, le décompte des heures complémentaires, et éventuellement du chômage partiel, s’effectuera par rapport à l’horaire moyen contractuel de la période d’appréciation fixée par le présent accord. Par conséquent, au cours de cette période, l’horaire hebdomadaire pourra, dans le cadre de ses variations, dépasser l’horaire légal de 35 heures sans excéder les durées maximales du travail fixées à l’article 3. Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà de l’horaire hebdomadaire contractuel et le cas échéant, au-delà de l’horaire légal ne sont ni des heures complémentaires ni des heures supplémentaires (sous réserve des heures effectuées au-delà de l’éventuelle limite haute fixée par le présent accord et qui ont déjà été rémunérées).

6. Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

• Pour les périodes non travaillées et non rémunérées : Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatée et d’une déduction ou d’une valorisation du compteur d’heures.

• Périodes non travaillées et rémunérées : En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée prorata temporis en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen.

7. Rémunération en fin de période de décompte

1° Solde de compteur positif , heures supplémentaires et heures complémentaires

Si sur la période annuelle de décompte de l’horaire, l’horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures, ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire (déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée, le cas échéant, par le présent accord et déjà comptabilisées). Elles ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires si elles excèdent l’horaire légal annuel de 1607 heures équivalent à l’horaire légal hebdomadaire de 35 heures.

Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période de décompte retenue à l’article 1 du présent accord sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence. Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.

Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation.

2° Solde de compteur négatif

En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l’objet d’une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées, leur paiement est assimilable à un indu et pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10% de la rémunération.

Il est précisé que lorsque l’employeur propose des heures régulières et que le salarié les refuse, le nombre d’heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l’annualisation du temps de travail est égal au nombre d’heures qui aurait été réalisé sur un mois d’intervention. Lorsque l’employeur propose des heures ponctuelles, le nombre d’heures refusées est égal au nombre d’heures proposées.

Lorsque le solde du compteur est négatif, dans le cadre du licenciement pour motif économique, et à titre d’exception, si le départ est à l’initiative de l’employeur et en l’absence de faute grave ou lourde du salarié, l’employeur ne procédera pas à une récupération du trop- perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat. Aucune compensation n’est possible pour les salariés en contrat à durée déterminée, sauf en cas de rupture à l’initiative du salarié.

5. Contreparties pour les salariés à temps partiel

Les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La période minimale continue de travail (sans qu'intervienne d'interruption non rémunérée), comprenant le temps de déplacement entre les interventions au sein de cette même période, est fixée à une heure par jour. De plus, une même journée de travail ne peut comporter plus de 4 interruptions, dont 2 ne peuvent pas dépasser 2 heures chacune.

6. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1^er février 2020.

7. Commission de suivi

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un bilan de son application soit réalisé tous les 5 ans.

En outre, en cas de difficultés éventuelles d'application de cet accord, il est prévu que la direction réunisse les parties afin de négocier sur d’éventuelles adaptations.

8. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

9. Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

10. Formalités

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par Christophe SLUPEK, représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Conseil de Prud'hommes de Créteil (Immeuble Pascal - 1 Avenue du Général de Gaulle - 94007 CRETEIL CEDEX).

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à VINCENNES, le 27/12/2019,

En 4 exemplaires originaux.