Accord d'entreprise "AVENANT 1 REGLEMENT INTERIEUR" chez

AVENANT N° 1 AU REGLEMENT INTERIEUR

Cet avenant a pour objectif de préciser les modalités initialement convenues au travers de l’article 18 du règlement intérieur en vigueur au sein de DENERGIE depuis le 31/07/2020 et d’intégrer la nouvelle définition du harcèlement sexuel issue de l’article L. 1153-1 /1152-2 du Code du travail.

Aussi il conviendra désormais de se référer à la rédaction de l’article 18 conformément aux éléments suivants :

Article 18 – Nature et échelle des sanctions

Tout comportement fautif d’un salarié peut donner lieu à l’une des sanctions suivantes, qui est fixée par le chef d’entreprise ou son représentant en fonction de la nature et de la gravité du fait reproché : Tout manquement à la discipline ou aux consignes données au personnel, toutes infractions au présent règlement, ainsi que tout fait de nature à troubler la discipline ou la sécurité de l’entreprise sont passibles de sanctions.

Conformément aux textes en vigueur, constitue une sanction, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’établissement, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Dès lors, tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de la gravité et de la répétition des infractions, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions classées ci-après par ordre d’importance.

Tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l’ordre de ce classement :

• Avertissement écrit ou blâme,

• Mise à pied disciplinaire, dans la limite de 10 jours ouvrables.

• Mise à pied conservatoire

• Mutation ou déclassement, à titre disciplinaire, sous réserve des dispositions de l’article L. 1331-2 du Code du travail,

• Licenciement pour cause réelle et sérieuse

• Licenciement pour faute grave

• Licenciement pour faute lourde

Toute faute est aggravée par la récidive.

L’ensemble de ces principes s’applique sous réserve des dispositions des articles L. 1332-4 et L. 1332-5 du code du travail.

La procédure applicable en matière disciplinaire est déterminée par les textes suivants :

- article L.1332-1 du code du travail

« Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui ».

- article L.1332-2 du code du travail

« Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé ».

- article L.1332-3 du code du travail

« Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L1332-2 ait été respectée ».

- en outre, en cas de licenciement, articles L. 1232-2 à L. 1232-4, L. 1232-6, L.1232-7 et L. 1234-3 du Code du travail.

- article L. 1153-1 du code du travail

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1°/ Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

1. Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

2. Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

2°/ Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

- article L. 1153-2 du code du travail

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels

que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés ».

- article L.1153-3 du code du travail

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ».

- article L.1153-4 du code du travail

« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul ».

- article L.1153-6 du code du travail

« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire ».

- article L.1152-1 du code du travail

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

- article L.1152-2 du code du travail

« Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. ».

- article L.1152-3 du code du travail

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

- article L.1152-4 du code du travail

« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »

- article L.1152-5 du code du travail

« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire ».

- article L.1155-2 du code du travail

« Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue ».

- article L.1142-2-1 du code du travail

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

- Entrée en vigueur, formalités et publicité

Les autres dispositions du règlement intérieur restent inchangées.

Conformément à la législation en vigueur, cet avenant a été approuvé par Décision Unilatérale de l’employeur en date 08/11/2022

Cet avenant au règlement intérieur sera déposé par DENERGIE sur la plateforme en ligne TéléAccords afin d’être automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets, ex-Direccte) géographiquement compétente , accompagné de la DUE (Décision Unilatérale de l’employeur),

L’avenant 1 sera également affiché conformément aux dispositions du Code du Travail et déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon le 09/11/2022.

Les dispositions modifiées entreront en vigueur à compter du 19/12/2022 soit au moins un mois après la dernière formalité de l’affichage et dépôt.