Accord d'entreprise "Accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez VAL SOLUTIONS (Siège)

Accord Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes

Réunions des 19/03/2021, 30/04/2021,

17/09/2021, 08/10/2021, 27/01/2022 et 18/03/2022

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Entre les soussignés

VAL SOLUTIONS, représentée par Monsieur XXXXX qui a tous pouvoirs à l’effet des présentes, dont le siège social est situé 5 rue du Vercors à Lyon (69007).

D’une part,

Et :

Les organisations représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :

• M XXXXX, délégué syndical Fédération F3C CFDT

• M XXXXX, délégué syndical CFTC-SICSTI

Ayant adopté le présent accord en vertu du mandat reçu à cet effet.

D’autre part,

Préambule :

La recherche de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet au cœur des discussions sociales de VAL SOLUTIONS depuis de nombreuses années. A ce titre, des actions ont régulièrement été mises en place au sein de l’entreprise, notamment par le biais des Négociations Annuelles Obligatoires.

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont décidé d’inscrire dans le présent accord les principes guidant les actions menées et à mener au niveau de l’entreprise pour atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout en préservant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée constituant un élément fondamental pour la qualité de vie au travail et un gage d’une meilleure performance de l’entreprise.

Par le présent accord, les parties ont la volonté, tout en prenant en compte la spécificité des emplois de la société VAL SOLUTIONS et la faible représentation féminine sur certains métiers, de se fixer des objectifs réalistes et des mesures pour atteindre, à l’issue de la période quadriennale de cet accord, l’égalité professionnelle.

En conséquence de ce qui précède, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se fixe comme buts de créer des actions garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les trois domaines d’action suivants, conformément à l’article R. 2242-2 du Code du Travail qui fixe à trois les objectifs pour les entreprises de moins de trois cents salariés¹ :

• Evolution professionnelle et gestion des carrières, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales,

• Rémunération effective,

• Recrutement.

Article 1 : Situation de l’emploi au sein de VAL SOLUTIONS

Au 31 décembre 2021, les effectifs de VAL SOLUTIONS (111) se répartissent de la manière suivante, chaque salarié étant compté pour une unité, quel que soit son temps de travail :

[CHART]

• Pôle Technique : 18%

• Projets : 29%

• Support (Administratif – Financier – Ressources humaines) : 14%

• Développement : 25%

• Formation : 8%

• Commercial : 6%

Article 1.1 : Emploi des femmes au sein de VAL SOLUTIONS

La répartition des femmes au sein de la société, par pôle d’activité, s’établit comme suit, au 31 décembre 2021.

Pôles		Nombre de femmes	Nombre d’hommes	% de femmes		% d’hommes
Technique		4	16	20.00%		80.00%
Projets		11	21	6,30%		93,70%
Support		12	3	80,00 %		20,00%
Développement		6	22	21.43%		78.57%
Formation		3	6	33.34%		66.66%
Commercial		2	5	28,57%		71,43%
TOTAL		38	73	34,2%		65,8%

Une rapide analyse des chiffres ci-dessus fait apparaître que les femmes représentent au 31 décembre 2021, 34,2% des salariés de la société, alors qu’en 2015 elles représentaient 34.11% (dernier accord) et lors de la mise en place du 1^er plan d’actions pour l’égalité professionnelle (2012) 30 %.

Article 1.2 : La spécificité des emplois de VAL SOLUTIONS

La société VAL SOLUTIONS est une société dont l’activité principale est le développement, la réalisation et le déploiement de systèmes d’informations dédiés principalement à la Santé au Travail, à la prévention des risques professionnels et aux outils logiciels connexes RH. Plus de 60 % des emplois de l’entreprise sont des emplois de techniciens informatique, dans un domaine spécifique.

Dans son recrutement, VAL SOLUTIONS est ouverte à toute candidature sans aucune restriction de sexe. Seule l’aptitude au poste de travail, déterminée par le Médecin du Travail, est prise en compte pour les postes qui le nécessitent.

La proportion entre les hommes et les femmes au sein de VAL SOLUTIONS est en adéquation avec les indicateurs référents de la branche SYNTEC secteur du Numérique (27% au 31/12/2017).

Article 2 : Engagements de l'entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La société VAL SOLUTIONS s’engage à poursuivre ses efforts dans la recherche de l’égalité professionnelle dans 3 domaines :

• L’évolution professionnelle et la gestion des carrières et l’articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de responsabilités familiales ;

• La rémunération effective ;

• Le recrutement.

Article 2.1 : Evolution professionnelle et gestion des carrières

Dans un certain nombre d’entreprises de la Branche, le haut de la pyramide des classifications fait apparaitre une baisse relative de la proportion de cadres femmes, notamment parmi les managers.

Cette situation peut s’expliquer en partie par la concomitance de l’accélération des carrières dans nos métiers qui se situe autour de la trentaine et des maternités ainsi que par les contraintes de mobilité liées à nos métiers et qui peuvent parfois peser à des périodes sur la vie familiale (enfants non autonomes, situations familiales particulières, foyer monoparental, etc.).

Les possibilités de mobilité externe dont l’importance est l’une des caractéristiques de la branche et qui sont peut-être moins conciliables avec certains impératifs familiaux gérés par les femmes sont également des facteurs pouvant ralentir les évolutions de carrière des femmes par rapport aux hommes.

VAL SOLUTIONS se fixe comme objectif de faire progresser au cours des prochaines années la proportion de femmes dans ces catégories, En restant dans une fourchette de plus ou moins 10% par rapport à la dernière répartition des effectifs hommes-femmes dans la branche SYNTEC secteur du numérique (27% de femmes).

VAL SOLUTIONS souhaite encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités. VAL SOLUTIONS s’engage à accompagner les salarié.es dans leur parcours professionnel afin de leur permettre d’accéder à des postes de management.

Pour mesurer l’efficacité des efforts mis en œuvre par l’entreprise, plusieurs indicateurs seront suivis :

• Le pourcentage d’évolution professionnelle des femmes et des hommes ;

• Le nombre de femmes occupant des fonctions managériales ;

VAL SOLUTIONS s’engage à maintenir la proportion de femmes aux postes d’encadrement et de management dans la fourchette de répartition des femmes et des hommes au sein de l’activité numérique de la branche Syntec (27% de représentation féminine) avec un plancher minimum de 30%.

Ainsi, VAL SOLUTIONS sera aussi attentionné à ce que les promotions dans un service donné, quel qu’il soit, soit également proposées aux hommes et aux femmes du service.

• Promotions

Point sur les évolutions professionnelles (de poste ou de statut)

	Nombre d’évolution de postes ou statut	Nombres Femmes	Nombres Hommes	% Femmes	% Hommes
2014	2	2	0	100 %	0 %
2015	3	1	2	33.33 %	66.67 %
2016	3	2	1	66.67 %	33.33 %
2017	0	0	0	0 %	0 %
2018	12	6	6	50 %	50 %
2019	7	6	1	85,7 %	14,3%
2020	11	2	9	18,2%	81,8%
2021	15	9	6	60%	40%

En 2021, il y a eu 15 évolutions de poste ou de statut, dont 9 femmes et 6 hommes.

• Proportion de femmes au CODIR et lignes managériales

En 2021 et 2020, 1 femme faisait partie du CODIR (mis en place en 2020), soit 20 % de représentation féminine.

En 2021, 6 femmes faisaient partie de l’équipe managériale, soit 35.3 % de représentation féminine.

En 2020, 5 femmes faisaient partie de l’équipe managériale, soit 33 % de représentation féminine.

VAL SOLUTIONS poursuivra ses efforts d’accès des femmes aux postes d’encadrement et de management.

VAL SOLUTIONS réaffirme également que l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités.

Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel sera favorablement examinée.

Dans le cas où le salarié est à l’initiative de la proposition, une réponse motivée sera adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge sous un délai d’un mois.

Pour information, en 2021 un temps partiel à la demande d’une manageuse a été mis en place conformément à nos engagements du plan d’action.

Article 2.1.1 : Accès à la formation professionnelle

VAL SOLUTIONS veillera à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l’ensemble du personnel féminin et masculin.

S’agissant des formations réalisées en externe en 2019, 2020 et 2021 :

[CHART]

Statut	Nombre de femmes en 2019	Nombre d’hommes en 2019	Nombre de femmes en 2020	Nombre d’hommes en 2020	Nombre de femmes en 2021	Nombre d’hommes en 2021
Employés	3	0	2	1	9	4
Assimilés Cadres	0	0	0	0	2	1
Cadres	2	0	1	4	10	17
TOTAL	5	0	3	5	21	22

VAL SOLUTIONS s’engage à poursuivre ses efforts en la matière. Pour cela VAL SOLUTIONS s’engage à former, en interne ou en externe, chaque année un nombre de femmes et d’hommes dont la répartition est représentative de la répartition femmes/hommes de la branche Syntec.

Article 2.1.2 : Compte Personnel de Formation et Pro-A

VAL SOLUTIONS s’engage à promouvoir des actions de formations qualifiantes et/ou diplômantes à destination des femmes qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés, dans le cadre de l’article L.1142-4² du Code du Travail.

Cet objectif s’intègre également dans les attendus de la réforme de la formation professionnelle.

A ce titre un nouvel indicateur sera suivi à compter de l’entrée en vigueur de cet accord : nombre de demandes de reconversion ou promotion par alternance Pro-A, et réponses apportées par la direction.

L’objectif étant d’accéder à un maximum de demandes de reconversion ou promotions par alternance Pro-A pour les femmes, en veillant toutefois à la compatibilité de la formation avec l’activité des services concernés au moment de la demande.

Article 2.1.3 : Neutralisation des absences congé maternité, d’adoption et congé parental d’éducation

Il est rappelé que le congé maternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté ;

• La répartition de l’intéressement et de la participation ;

• Le calcul des congés payés.

De la même manière, la période d’absence du / de la salarié.e pour congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (CPF)³.

Conformément à l’article 27 de la convention collective nationale des bureaux et études techniques, les entreprises garantiront aux salarié.e.s de retour de congé maternité ou d’adoption leur droit à congé payé annuel.

Conformément à l’accord national sur la formation professionnelle, les femmes de retour de congé maternité sont éligibles aux périodes de professionnalisation.

VAL SOLUTIONS s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salarié.e.s.

Pour ce faire, à leur retour de congé, les salariés bénéficieront d’un entretien professionnel, permettant d’échanger sur leurs parcours et envies d’évolutions professionnelles. Les souhaits de formation ou de bilan de compétences seront abordés lors de cet entretien professionnel.

VAL SOLUTIONS s’engage par ailleurs à maintenir, pendant la période de congé maternité, d’adoption, de présence parentale et/ou de congé parental, la diffusion des informations générales éventuellement transmises aux salarié.e.s relatives à la vie de l’entreprise, selon un mode de communication préalablement défini entre les parties en présence, afin de maintenir un lien social.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, notamment de l’article L 1225-26 du code du Travail, les entreprises s’engagent à faire bénéficier aux femmes qui reviennent d’un congé maternité ou d’adoption, de la moyenne des augmentation individuelles pratiquées sur la période de congés.

Article 2.1.4 : Articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Article 2.1.4.1 : Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, VAL SOLUTIONS s’engage à étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié.e de modification de l’organisation du temps de travail, notamment de travail à temps partiel choisi et à tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités que laissent envisager la taille de l’entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation de l’unité ou du projet auquel est rattaché le/la salarié.e.

Des entretiens individuels pourront être organisés entre les salarié.e.s qui envisagent d’opter pour un temps partiel choisi, leur hiérarchie et le service Ressources Humaines pour faciliter ce changement.

Une analyse sera faite de la charge effective de travail des salarié.e.s travaillant à temps partiel afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.

Lors de la révision des salaires, une attention particulière sera portée aux salarié.e.s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié.e.s travaillant à temps plein.

Article 2.1.4.2 : Aménagements des horaires collectifs de travail

Chaque salarié soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de trois ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.

Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie et le service Ressources Humaines de façon à être compatible avec les impératifs de service et peut concerner notamment une plus grande flexibilité sur les horaires d’entrée/sortie de l’entreprise, sur la pause déjeuner, etc.

Le salarié concerné devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse formelle précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.

Il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans les deux mois suivant la date d’anniversaire des trois ans de l’enfant.

Au-delà des trois ans, la direction affirme sa volonté d’être attentive à toutes les situations particulières qui pourraient nécessiter la prolongation de ces aménagements.

La direction s’engage également à étudier la mise en place d’un aménagement temporaire des horaires pour tout(e) salarié.e ayant un ou plusieurs enfants à charge et qui ferait une demande d’aménagement en lien avec ses charges familiales. Cet aménagement temporaire pourra être mis en place en tenant compte de l’activité du service auquel appartient le salarié et en collaboration avec le manager du service.

A ce titre entre 2015 et 2019, 4 aménagements temporaires ont été réalisés (3 femmes, 1 homme). Depuis 2020, aucune demande d’aménagement n’a été faite.

Article 2.2 : Rémunération

Article 2.2.1 : Rémunération effective

VAL SOLUTIONS s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés et employés aux mêmes salaire, position et coefficient pour la même fonction.

Ces informations sont présentées et commentées dans le rapport annuel de VAL SOLUTIONS.

En décembre 2021, l’écart de rémunération était de 2,4% en faveur des hommes (index 2021)

En décembre 2020, l’écart de rémunération était de 6.5 % en faveur des hommes (index 2020).

En décembre 2019, l’écart de rémunération était de 4.4 % en faveur des hommes (index 2019).

VAL SOLUTIONS s’engage à poursuivre ses efforts pour réduire cet écart.

VAL SOLUTIONS s’engage ainsi à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes.

Il convient notamment de ne pas prendre en compte les périodes de congés maternité ou d’adoption pour limiter une augmentation de salaire.

Pour promouvoir ce principe, cette notion a été intégrée dans les systèmes de management de l’entreprise. L’équité salariale fait partie des éléments de l’évaluation des compétences des responsables hiérarchiques.

Les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes, une vigilance particulière est portée lors des révisions de salaire aux salarié.e.s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié.e.s travaillant à temps complet.

Val Solutions s’engage à poursuivre ses efforts pour réduire l’écart global pondéré (indicateur index de rémunération) au plus proche des 5%, au terme de la durée de cet accord, sans que son évolution d’une année sur l’autre ne dépasse 40% de variation.

Article 2.2.2 : Index de rémunération

L’entreprise s’engage à publier chaque année le résultat du calcul de l’index de rémunération. Le premier calcul de l’index a été publié le 1^er mars 2020, conformément au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, avec un résultat de 75 /100. Le deuxième calcul de l’index a été publié le 1^er mars 2021, avec un résultat de 86 /100. Le troisième calcul de l’index a été publié le 1^er mars 2022, avec un résultat de 92 /100.

Val Solutions s’engage à rester au-dessus de la note de 75/100 avec l’objectif de préserver une note de 85/100.

Article 2.3 : Recrutement et principe de non-discrimination

Article 2.3.1 : Principe de non-discrimination

VAL SOLUTIONS souhaite rappeler son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

Plus largement la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne est une obligation légale, posée par l'article L.1132-1 ⁴du code du travail, qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

Article 2.3.2 : Objectifs en matière de recrutement

VAL SOLUTIONS s’est donné comme objectif, suite à l’examen de la situation comparée des hommes et des femmes, d’équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes suivant les types de poste.

L’augmentation progressive du nombre d’embauches de femmes dans les pôles d’activité à forte présence masculine et le nombre d’embauches d’hommes dans les pôles d’activité à forte présence féminine fera l’objet d’une attention particulière de la part de VAL SOLUTIONS.

VAL SOLUTIONS s’engage à maintenir une proportion de femmes et d’hommes présents dans l’entreprise supérieur à la fourchette de répartition des femmes et des hommes au sein de l’activité numérique de la branche Syntec (27% de représentation féminine) avec un plancher minimum de 30%.

Les recrutements organisés au sein de VAL SOLUTIONS s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche.

VAL SOLUTIONS veillera à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et/ou en externe, ne soit discriminante, et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe.

Les managers continueront à être sensibilisés, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes. Le process de recrutement a été renforcé, fin 2021, notamment par l’intégration dans l’équipe RH d’un chargé de développement RH dédié prioritairement au recrutement, qui procède à la sélection des profils proposés au manager concerné et qui rappelle à chaque début de process de recrutement les règles relatives à la non-discrimination.

Le processus de recrutement se déroulera de manière similaire pour les hommes et pour les femmes en retenant des critères de sélection identiques.

Point sur le recrutement depuis 2015 :

[CHART]

Recrutements	HOMMES	FEMMES
Année 2015	2	0
Année 2016	4	4
Année 2017	9	7
Année 2018	11	11
Année 2019	7	4
Année 2020	3	4
Année 2021	22	10

VAL SOLUTIONS tient à rappeler les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement et en particulier qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au (à la) candidat(e).

VAL SOLUTIONS s’engage lors des process de recrutement à maintenir une proportion de femmes et d’hommes présents dans l’entreprise supérieur à la fourchette de répartition des femmes et des hommes au sein de l’activité numérique de la branche Syntec (27% de représentation féminine), avec un plancher minimum de 30%.

Article 2.3.3 : Contrats de professionnalisation et d’apprentissage

Au-delà des objectifs de recrutement sur des postes en contrat à durée indéterminée, VAL SOLUTIONS veillera également à proposer des contrats de professionnalisation ou d’apprentissage accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.

Répartition des contrats d’alternance		HOMMES	FEMMES
Année scolaire 2018-2019		2	1
Année scolaire 2019-2020		1	2
Année scolaire 2020-2021		1	2
Année scolaire 2021-2022		2	1

Article 2.3.4 : Processus de recrutement

VAL SOLUTIONS continuera à adopter des processus de recrutement neutres en matière de genre, sous réserve des objectifs de mixité de certains métiers.

Chaque année, dans le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes – communiqué au Comité Social et Économique – les modalités de recrutement et de sélection des candidats sont abordées. Elles montreront à cette occasion comment le processus de recrutement est neutre ou permet le respect des objectifs de mixité.

Chaque année, sera également présenté au Comité Social et Économique un état sur la répartition des embauches entre les femmes et les hommes, ainsi qu’un état sur les sorties de l’année. Ces nouveaux états permettront de suivre l’évolution de la situation de l’embauche et de l’emploi.

Article 3 : Indicateurs de suivi mis en place

Les objectifs fixés dans le présent accord doivent être atteints à l’issue de la période de validité de l’accord, soit 4 ans après sa date de conclusion.

Chaque année, une évaluation intermédiaire sera réalisée, dont le résultat fera l’objet d’un échange avec les délégués syndicaux.

Les parties se réservent la possibilité de négocier, chaque année, des adaptations des objectifs et des mesures retenues.

Une présentation sera aussi faite au Comité Social et Économique.

Il sera présenté chaque année aux délégués syndicaux un bilan du présent accord permettant de suivre l’évolution des résultats. Une présentation sera aussi faite au Comité Social et Économique Ce bilan présentera les indicateurs suivants :

• Situation de l’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise, ventilée par pôle d’activité,

• Etats des recrutements et des sorties de l’année,

• Index de rémunération,

• Situation comparée de l’accès à la formation professionnelle,

• Situation comparée des évolutions professionnelles (de poste ou de changement de statut).

Article 4 : Durée et application de l’accord

Article 4.1 : Durée de l’accord

Ce présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, prévue à la date de signature.

Article 4.2 : Modalités de publicité de l’accord auprès des salariés

Le présent accord sera mis à la disposition de l’ensemble des salariés.

Article 4.3 : Dénonciation et révision

Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut être dénoncé. Toutefois, il pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois de la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 5 : Notification, dépôt et publicité

Le présent accord a été établi en 5 exemplaires originaux. Il a été remis à chacune des parties signataires.

Il sera déposé en deux exemplaires (une version papier signée et une version électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords) à la DREETS Auvergne Rhône-Alpes, et en un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon, à la diligence de la Direction de Val Solutions VAL SOLUTIONS.

Conformément à la loi, mention de son existence figurera sur le tableau d’affichage aux côtés des mentions relatives aux accords et convention collective applicables dans l’entreprise.

Ce dépôt ne peut être effectué avant la fin du délai d’opposition, si un tel délai s’applique.

Fait à Lyon, en 5 exemplaires originaux, le 23 mai 2022

Pour l’entreprise VAL SOLUTIONS

M. XXXXX

Pour le syndicat Fédération F3C CFDT

M. XXXXX

Pour le syndicat CFTC-SICSTI

M. XXXXX

 

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1. L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

   Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

   La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9↩

2. Article L1142-4 du Code du Travail  :- Les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

   Ces mesures résultent :

   1° Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ;

   2° Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ;

   3° Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.↩

3. Article L. 6323-12 du Code du Travail : La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée.↩

4. Article L.1132-1 du code du travail : Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.↩