Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail" chez OFFICE DE TOURISME COMMUNAUTAIRE LE HAVRE ETRETAT NORMANDIE TOURISME (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre, d’une part :

Et, d’autre part,

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

La représentante du personnel du collège Cadres / Agents de Maîtrise au sein du comité social et économique, XXXXXXXXXXXX

VU les statuts de XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

VU Les articles L1222-9 à 11 du code du travail

VU La loi du 23 juillet 2021 sur la « Santé au travail »

VU Les nouvelles dispositions légales de la loi du 5 août 2021 et du protocole sanitaire du 31 août 2021 sur la gestion de la crise sanitaire due à la COVID-19,

VU Les dispositions établies par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

VU Les nouveaux régimes sociaux et fiscaux contrôlés par les URSSAF et les services des impôts et portant sur les conditions d’indemnisation des frais générés par le télétravail.

Le CSE a été consulté le 23 février 2022 et a rendu l’avis suivant le 28/02/22

Il a été conclu le présent accord relatif à la mise en place du télétravail

I – PREAMBULE – MOTIFS DE RECOURS

Suite à une première expérience réussie du télétravail à l’occasion de la gestion de la crise sanitaire due à la pandémie COVID-19 dite « CORONAVIRUS », il est décidé de proposer ce mode d’organisation du travail dans des conditions plus pérennes.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure, les grèves de transport.

Au 31 décembre 2019, 2 salariés bénéficiaient d’un avenant télétravail. L’année 2020 et le premier semestre 2021 ont été marqués par une crise sanitaire conduisant XXXXXXXXXXXXXXX l à respecter les consignes du gouvernement et à prioriser le télétravail pour la quasi-totalité de ses salariés exerçants des missions télétravaillables pendant et hors période de confinement afin de préserver leur santé et limiter la circulation du virus.

Il sera possible au salarié de refuser le télétravail et à l’employeur de refuser de mettre en place le télétravail sauf raison impérieuse s’imposant aux parties comme :

• Obligation nationale de confinement liée à la situation sanitaire

• Cas de force majeure

• Toutes situations rendant impossible le maintien du travail en présentiel

• Toutes situations mettant en danger la sauvegarde de l’emploi

• Télétravail pour raison de santé recommandé par la médecine du travail

II – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de XXXXXXX à l’ensemble des salariés remplissant les critères d’éligibilité au télétravail, fixé à l’article IV

III – DEFINITIONS

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne tout salarié de xxxxxxxxxx qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

IV – CRITERE D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Seuls ne seront éligibles au télétravail les salariés :

Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx,

Appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail,

Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail,

Maîtrisant l’outil informatique.

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.

Ces dispositions sont cumulatives.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :

Dont la présence continue au sein de xxxxxxxxxx est nécessaire.

Les missions d’accueil et d’assistance sont notamment exclues du télétravail.

Les salariés, en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage, ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de xxxxxxxxxx.

V – LIMITES ET FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de la structure et à la continuité des services.

En conséquence, le nombre de jours en télétravail est limité à 1 jour par semaine pour les salariés à temps complet, en ce qui concerne les salariés à temps partiel le temps de télétravail se fera au cas par cas.

Le jour de télétravail (mardi, mercredi ou jeudi) est arrêté d’un commun accord entre les parties sur la base d’un planning annuel ; à défaut d’accord, la décision revient à la direction jusqu’à la mise en place du prochain planning.

Les parties peuvent d’un commun accord modifier le jour de télétravail en raison de circonstances exceptionnelles et moyennant un préavis de 7 jours.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de xxxxxxxxxx dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Les salariés disposant d’un avenant à leur contrat de travail relatif au télétravail avant la mise en application de la présente charte ne sont pas concernés par la limitation à 1 jour par semaine.

VI – PRESENCE OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut, se rendre obligatoirement à xxxxxxxxxx ou sur tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des réunions de services et / ou de formation, de préparations d’événements qui nécessitent un travail collectif particulier

VII – LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.

Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein de l’avenant mettant en place le télétravail. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis

VIII – ORGANISATION ET CONFORMITE DU LIEU DE TRAVAIL

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

• D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle,

• D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur,

• De se consacrer à son activité lors de son temps de travail,

• De disposer des flux de communications, d’accès internet, nécessaires au bon fonctionnement des outils informatiques,

• D’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce ou d’un espace répondant à ces exigences.

Le défaut de l’un de ces éléments remettrait immédiatement en cause la mise en œuvre du télétravail.

IX – ASSURANCE

Le salarié informe son assureur de l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile et fournit une attestation d’assurance multirisque habitation applicable au lieu d’exécution du télétravail. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

X – « TRAVAILLABILITE » DU LIEU

Le salarié fournit une attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail.

XI – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL – PRINCIPE DE MISE EN PLACE D’UN COMMUN ACCORD

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre la Direction et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

En amont à la mise en place du présent accord, un entretien individuel sera réalisé par chaque responsable de pôle avec chaque salarié éligible au télétravail afin de mettre en place les modalités organisationnelles.

Dans le cas où un salarié n’ayant pas souhaité bénéficier du télétravail au moment de la mise en place du présent accord mais souhaite changer d’avis, celui-ci adressera une demande auprès du service des ressources humaines par courrier remis en main propre ou courrier électronique.

La Direction disposera d’un délai de deux mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fera l’objet d’une réponse motivée.

XII – DUREE DE LA PERIODE DE TELETRAVAIL

La période de télétravail est à durée déterminée renouvelable.

XIII – FORMALISATION DE L’ACCORD

Un avenant au contrat formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.

L’avenant rappellera que :

Chaque salarié a droit à la déconnexion (en respect de l’article L2242-17 du code du travail) ainsi que ses obligations de respecter les temps de repos minimum (en respect des articles L3131-1 et suivants du code du travail) et le respect de la vie privée (en respect de l’article L1121-1 du code du travail et de l’article 9 du code civil).

Que le télétravail n’est pas autorisé la veille et le lendemain d’une période de congé payé ou d’un jour férié.

Que la charge de travail en télétravail ne doit pas être supérieure à la charge de travail en présentiel.

Que Le décompte de la durée du travail se fera dans les mêmes conditions que pour le travail en présentiel en saisissant la journée de télétravail sur le logiciel de gestion des temps.

Que Les heures supplémentaires lors des journées de télétravail ne sont pas autorisées.

Que des états mensuels récapitulatifs de la présence du salarié feront apparaitre les journées de télétravail posées dans le mois.

Ainsi que :

Les conditions d’utilisation des équipements, outils informatiques et de communication,

Les règles relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles,

La priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant aux compétences du salarié,

Les modalités relatives à un entretien annuel relatif à la charge de travail et aux conditions d’activités,

La durée de la période de télétravail,

La réversibilité unilatérale du télétravail.

XIV – CHANGEMENTS DE FONCTIONS

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

XV – TELETRAVAIL A TITRE TEMPORAIRE

Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par Le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, sous réserve de l’accord de la Direction et à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente une situation exceptionnelle (grève des transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles).

Les parties formaliseront leur accord et les conditions par échanges de mail ou tout autre document.

XVI – Circonstances exceptionnelles - Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié et sera formalisé par tous moyens.

xvii - Période d’expérimentation

Une période d’expérimentation de 4 mois sur initiative de la Direction ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail.

Elle a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par courrier remis en main propre ou courrier électronique.

Le salarié retrouve alors le mode d’organisation antérieur.

Cette période s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

xviii - Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de xxxxxxxxxx

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de xxxxxxxxxx,

• Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

XIX -Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de xxxxxxxxxx notamment pour préserver le lien avec l’équipe de travail.

L’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail est applicable.

Le salarié placé en situation de télétravail déclare son temps de travail sur KELIO.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans la structure ou exerce sous forme de télétravail.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.

XX - Régulation de la charge de travail - Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

Entretien annuel

Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié,

• Les conditions d’activité du télétravailleur,

• Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos,

• L’évaluation de l’activité du salarié sur l’année,

• L’articulation entre vie privée et professionnelle.

Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail,

• Estime que la répartition du travail en entreprise et en télétravail n’est pas satisfaisante,

• Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées,

• Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

XXi - Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié tels que définis à l’article 18.

Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Le salarié doit veiller à se déconnecter des outils numériques en dehors des horaires et des jours de travail.

xxii - Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

xxiii - Caractère réversible du télétravail

Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel.

Ainsi, la Direction comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 1 mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail nonobstant les dispositions des articles 11 et 12 de la présente charte.

L’information de l’autre partie est réalisée par :

• Courrier recommandé,

• Courrier remis en main propre,

• Courrier électronique.

L’avenant au contrat rappelle qu’il peut être mis fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.

XXiv - Santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention.

Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

XXv- Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Article - xxvi : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, xxxxxxxxxx met à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de sa mission, comme par exemple : Matériels informatiques tels que, ordinateurs fixes ou/et ordinateurs portables ou/et tablettes ;

Ces équipements sont la propriété de xxxxxxxxxx. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou/et en cas de départ de l’entreprise.

Rémunération : attendu que l’employeur met à la disposition du télétravailleur le matériel nécessaire à l’exercice des fonctions, la possibilité de remboursement de frais est écartée.

XXVII - Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par xxxxxxxxxx doivent faire l’objet d’une utilisation conforme aux règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

XXVIII - Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux règles en vigueur au sein de l’entreprise.

XXIX – ENTREE EN VIGUEUR – DUREE DE L’ACCORD

L’accord d’entreprise entrera en vigueur le 1^er avril 2022 et pour une durée indéterminée.

Il est à disposition des salariés : xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

XXX – MODALITES DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par la réalisation d’un bilan tous les ans

XXXI - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord et ses annexes sont déposés par l'entreprise en deux exemplaires dont une version sur support papier signé des parties (envoi en recommandé AR) et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de la seine maritime.

Un exemplaire conforme aux dispositions du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs sera également transmis à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur le portail prévu à cet effet.

Le présent accord fait également l'objet d'un dépôt auprès du greffe du conseil de prud'hommes Du havre, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.

XXXII – CONDITIONS DE REVISION ET DE DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties

Fait en quatre exemplaires originaux au Havre, le 28/02/22