Accord d'entreprise "Accord de Groupe sur la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle" chez EDUSERVICES (Siège)

ACCORD DE GROUPE SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre la Direction d’Eduservices, S.A.S. au capital de 25 432 965,00 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 522 823 681, représentée par XXXX, Directrice des Ressources Humaines,

Et,

Les organisations syndicales représentatives du Groupe Eduservices :

• Le syndicat FO,

• Le syndicat SNPEFP-CGT,

Préambule 5

A. Rappel du cadre légal 5

B. Objet de l’accord 5

C. Elaboration d’un diagnostic partagé 6

1^ère Partie : Le recrutement des nouveaux collaborateurs 10

1.1 Réflexion en amont de l’organisation 10

1.2 Process diffusion « petites annonces » au sein du Groupe 10

1.3 Process entretien d’embauche 11

A. Préparation d’une trame d’évaluation 11

1.4 Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement 11

A. L’embauche 11

B. Le recours aux prestations de sous-traitance et de mise à disposition 12

1.5 Mise en place d’un référentiel métier et d’une grille de classification 12

A. Guide métier 12

B. Grille de classification 13

1.6 Montage dossier contractuel et administratif 13

2^ème partie - L’intégration des nouveaux collaborateurs 14

2.1 L’accueil du nouvel(le) embauché(e) 14

2.2 Processus de gestion de la période d’essai 14

3^ème partie – Accompagnement du parcours professionnel 15

3.1 Les principes Managériaux 15

A. Encourager la reconnaissance au travail 15

B. Former les nouveaux managers de façon systématique à l’entretien annuel 16

C. Encourager l’investissement social 16

D. Créer du collectif 16

3.2 Promouvoir les femmes sur les classifications les plus élevées où elles sont minoritaires 17

3.3 Veiller à l’organisation du travail 17

3.4 Favoriser la mobilité géographique et professionnelle 17

A. Systématiser les entretiens individuels 17

B. Améliorer la communication des postes à pourvoir 18

C. Favoriser les parcours professionnels 18

D. Mise en place des people review 18

E. Valorisation les collaborateurs 19

F. Aide au déménagement (mobili-pass, etc.) 19

3.5 Formation 19

A. L’offre de Formation l’Académie Eduservices 19

B. Harmonisation de la procédure au sein du Groupe 20

C. Engagement des salariés à se former tous les 6 ans 20

D. Evolution professionnelle 20

3.6 Mesures spécifiques mises en place pour la gestion de carrière des salariés de +55 ans 20

A. Entretiens avec le service RH sur demande du salarié 20

3.7 Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi 21

4^e partie – Sécuriser le parcours professionnel 21

4.1 Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 21

A. L’accompagnement des collaborateurs en poste 21

B. La professionnalisation des collaborateurs en situation de handicap 21

C. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) 22

D. L’information des instances représentatives du personnel 22

E. Les aménagements de poste 22

4.2 Prévention des risques psychosociaux et gestion du stress 23

A. Définition des risques psychosociaux et du stress 23

B. Prévention des risques 23

4.3 Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 24

A. Animation et organisation des réunions du droit d’expression 24

B. Fréquence et durée des réunions 25

C. Information des représentants du personnel 25

4.4 Les mesures en matière de suppression des écarts de rémunération 25

B. Information et sensibilisation du manager 25

4.5 Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée 26

4.6 Mobilité pour raisons personnelles 26

4.7 Prise en compte des demandes d’aménagement le temps de travail en fonction des besoins individuels 26

A. Aménager le temps de travail en fonction des besoins individuels – temps partiel 26

B. Prise en compte de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, à l’occasion de l’entretien annuel 27

4.8 Neutraliser les effets des congés maternités / d’adoption / parental sur le déroulement de la carrière 27

5^ème partie – Les outils d’accompagnement pour favoriser la QVT 27

5.1 Les outils RH et pédagogiques 27

A. L’organisation des plannings 27

B. Mise en place d’une fiche de vœux harmonisée au sein du Groupe 27

C. Les réunions de rentrée 28

D. La charte pédagogique 28

E. La déclaration des incidents « Etudiants » 28

5.2 Les outils « Santé » 28

A. La prévoyance / Retraite : les aides y afférents 28

B. Le suivi santé 29

5.3 Les initiatives « Travail en équipe » et « Bien vivre ensemble » 29

A. Mise en place d’une « charte de bonne conduite » 29

B. Mise en place de procédures écrites et formation des binômes sur les tâches sensibles 29

6ème partie – Dispositions Générales 30

6.1 Plan d’actions de l’accord 30

6.2 Durée de l’accord 31

6.3 Révision 31

6.4 Dépôt et publicité 32

Liste des annexes

1. Fiche synthèse candidature

2. Modèle réponse candidature – Refus suite entretien

3. Modèle réponse candidature – Refus sans entretien

4. Liste des documents administratifs à fournir lors de l’embauche

5. Modèle de mail de présentation

6. Modèle de confirmation de période d’essai

7. Modèle sur le retour d’expérience

8. Parcours professionnels

9. Déclaration Incident Etudiant

Préambule

1. Rappel du cadre légal

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015 qui depuis le 1er janvier 2016 a instauré un nouveau bloc de négociation intitulé « Qualité de vie au travail et Egalité Professionnelle ».

Les parties conviennent que la définition du régime de prévoyance et d’un remboursement complémentaire de frais de santé font déjà l’objet d’actions développées en dehors du cadre du présent accord.

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.2242-8 du code du travail, le contenu du présent accord porte sur les sujets suivants :

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

• La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

2. Objet de l’accord

Le présent accord vise à développer de nouveaux engagements en faveur de la qualité de vie au travail dans le cadre du Parcours Collaborateur et à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques du groupe, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes et renforcer les mesures existantes.

Il entend promouvoir les valeurs du Groupe Eduservices qui sont : le respect, la bienveillance, l’équité, la responsabilité.

Le Groupe Eduservices a choisi de travailler sur le Parcours Collaborateur afin de mettre en place toutes les mesures appropriées à toutes les étapes clés de la vie contractuelle du salarié, à savoir :

• Le process d’embauche ;

• L’intégration du nouveau collaborateur ;

• L’accompagnement et la sécurisation du parcours professionnel ;

Le Groupe Eduservices a décidé dans ce cadre de mettre l’accent sur les 4 thématiques suivantes :

• La classification ;

• La formation ;

• L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée ;

• La rémunération effective ;

Aussi, par la signature du présent accord, les parties marquent leur volonté de :

• Respecter le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• Mettre en œuvre des mesures concrètes répondant aux attentes des salariés dans leurs évolutions professionnelles, dans le respect dudit principe.

Enfin, par cet accord, les parties veulent réaffirmer les principes et les avantages de mesures existantes et relatives aux thématiques choisies, tout en formalisant de nouveaux engagements dans le but de favoriser notamment la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et de faire progresser les principes de l’égalité professionnelle.

Lors des négociations ayant abouti à la conclusion du présent accord, ont été abordés :

• Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;

• Le déroulement des carrières ;

• Les conditions de travail et d'emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• La mixité des emplois ;

• La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’appliquant à l’ensemble des sociétés du Groupe Eduservices, il vient se substituer en lieu et place des accords existant au sein des entreprises du Groupe pouvant porter sur l’un des domaines traités dans le présent accord.

3. Elaboration d’un diagnostic partagé

§ Effectif physique par sexe et par catégorie au 31/12 RépartitionEmployésTechniciensCadresTotal% Homme% Femme2017Homme 45 518 245 808 34%66%Femme 167 953 394 1 514 2018Homme 54 596 259 909 37%63%Femme 168 969 404 1 541

  Embauches par sexe et par catégorie au 31/12
	Répartition	Employés	Techniciens	Cadres	Ensemble
		CDD	CDI	CDD	CDI	CDD	CDI
2017	Homme	44	8	221	132	40	39	1 341
	Femme	85	35	298	330	67	42
	% embauches F	77%	86%	57%	69%	63%	56%
	% embauches H	23%	14%	43%	31%	37%	44%
2018	Homme	137	11	643	94	151	29	2 591
	Femme	235	37	830	170	218	36
	% embauches F	37%	23%	44%	36%	41%	45%
	% embauches H	63%	77%	56%	64%	59%	55%

§  Embauches par sexe et par catégorie au31/12 RépartitionEmployésTechniciensCadresEnsemble CDDCDICDDCDICDDCDI2017Homme44822113240391 341Femme85352983306742% embauches F77%86%57%69%63%56%% embauches H23%14%43%31%37%44%2018Homme1371164394151292 591Femme2353783017021836% embauches F37%23%44%36%41%45%% embauches H63%77%56%64%59%55%

§  Effectif par sexe selon l'ancienneté au 31/12 Répartition< 2 ans2 à 5 ans5 à 10 ans10 à 20 ans20 à 30 ans> 30 ans2017Homme4162058076274Femme71936519417345182018Homme5261839176276Femme7663581791655221

§  Effectif par sexe selon l'ancienneté au 31/12 Répartition< 2 ans2 à 5 ans5 à 10 ans10 à 20 ans20 à 30 ans> 30 ans2017Homme4162058076274Femme71936519417345182018Homme5261839176276Femme7663581791655221

§  Effectif par sexe et par service au 31/12 FilièreAdministratifCommercialFormateurSurveillant2017Homme1175760331Femme34716092681% H24%29%39%26%% F76%71%61%74%Ensemble41114213271152018Homme1275868836Femme36516294074% H26%26%42%33%% F74%74%58%67%Ensemble4922201628110

§  Moyenne des tauxFilière /
SexeAdministratifCommercialFormateurSurveillant2017Cadres30,10 €23,12 €38,17 € Homme31,40 €26,06 €39,36 € Femme29,29 €21,82 €37,40 € Techniciens15,63 €17,36 €21,73 €11,44 €Homme16,68 €17,33 €22,45 €11,49 €Femme15,42 €17,38 €21,26 €11,40 €Employés11,92 €12,04 € 12,70 €Homme11,25 €10,03 € 11,76 €Femme12,03 €12,47 € 12,97 €2018Cadres30,17 €22,79 €36,41 € Homme34,10 €23,53 €37,77 € Femme27,92 €22,58 €35,54 € Techniciens15,57 €17,59 €21,28 €10,80 €Homme15,48 €18,25 €21,59 €10,93 €Femme15,59 €17,34 €21,04 €10,72 €Employés12,25 €13,32 € 9,93 €Homme11,81 €11,19 € 10,20 €Femme12,32 €13,97 € 9,79 €

§  Moyenne des salaires  Filière /
SexeAdministratifCommercialFormateurSurveillant2017Cadres54 776 €42 073 €69 475 € Homme57 142 €47 428 €71 641 € Femme53 314 €39 717 €68 074 € Techniciens28 441 €31 603 €39 546 €20 816 €Homme30 361 €31 546 €40 853 €20 910 €Femme28 062 €31 623 €38 698 €20 745 €Employés21 702 €21 913 € 23 110 €Homme20 472 €N.S. 21 412 €Femme21 891 €22 696 € 23 609 €Ensemble38 055 €32 738 €47 388 €22 426 €2018Cadres54 908 €41 472 €66 275 € Homme62 060 €42 832 €68 743 € Femme50 821 €41 101 €64 676 € Techniciens28 337 €32 020 €38 722 €19 647 €Homme28 167 €33 215 €39 293 €19 895 €Femme28 372 €31 561 €38 294 €19 506 €Employés22 290 €24 237 € 18 075 €Homme21 501 €20 371 € 18 564 €Femme22 422 €25 427 € 17 812 €Ensemble39 017 €32 681 €45 698 €18 404 €N.S. : Non Significatif, effectif inférieur à 6 salariés.

§  Turn-Over  Filière /
SexeAdministratifCommercialFormateurSurveillantEnsemble2018Cadres8,5%5,5%7,5% 7,7%Homme11,1%10,1%7,2% 8,6%Femme6,9%3,8%7,7% 7,2%Techniciens15,1%20,8%7,9%5,1%10,3%Homme25,2%11,0%8,0%0,0%9,2%Femme12,9%24,4%7,9%7,8%10,8%Employés11,6%31,1%0,0%5,0%10,8%Homme0,0%23,1%0,0%3,5%3,8%Femme14,6%32,7%0,0%5,5%12,9%Ensemble11,8%19,5%7,8%5,0%9,6%

§  Absentéisme Filière /
SexeAdministratifCommercialFormateurSurveillantEnsemble2018Homme3,1%2,1%1,8%0,3%2,3%Femme3,7%3,0%2,8%0,1%3,2%Ensemble3,5%2,7%2,4%0,2%2,9%* en heures de maladie sur l'année civile

1^ère Partie : Le recrutement des nouveaux collaborateurs 

1. Réflexion en amont de l’organisation

Le Groupe Eduservices encourage la cooptation et souhaite s’appuyer sur le réseau interne de ses collaborateurs afin d’engager des recrutements plus qualitatifs et accueillir des nouveaux collaborateurs qui partageront les valeurs du Groupe Eduservices.

La cooptation permettra aux collaborateurs d’être de véritables ambassadeurs du Groupe Eduservices.

Le Groupe Eduservices souhaite également s’appuyer sur son réseau d’élèves et d’anciens élèves. Les petites annonces du Groupe pourront être diffusées sur les sites Alumnis des différentes écoles.

Plan d’action : Mettre le lien d’Eduservices sur les sites Alumni.

1. Process diffusion « petites annonces » au sein du Groupe

Un affichage des postes vacants au sein du Groupe Eduservices est mis en place de manière hebdomadaire par le Service Ressources Humaines et Juridique.

Accessible via le site intranet (onglet Recrutement) et internet d’Eduservices, (http://www.groupe-eduservices.fr/ via l’onglet « talents ») permet de :

• Consulter les offres d’emploi internes via une liste des postes ouverts au recrutement. L’offre mentionne notamment la localisation du poste, la qualification requise et le descriptif du poste.

L’offre contient également le nom et les coordonnées du responsable de l’offre, permettant ainsi aux salariés intéressés d’obtenir d’avantages d’informations sur le poste à pourvoir.

• Pour les candidatures spontanées, il est possible de créer un dossier complet (CV, lettre de motivation) qui sera automatiquement transmis au Service Ressources Humaines et Juridique via l’adresse mail recrutement@eduserv.fr. Le salarié en charge du recrutement transmettra les candidatures au responsable de l’offre, permettant d’apporter une attention particulière à toute candidature en interne.

  2. Process entretien d’embauche

1. Préparation d’une trame d’évaluation

L’entretien d’embauche est l’occasion pour le recruteur d’évaluer l’adéquation du candidat au poste et de promouvoir une image positive de son entreprise, quelle que soit l’issue de la candidature. De la même manière, la façon dont l’entretien est mené influence de manière significative l’opinion que le candidat se fait de l’entreprise et du poste. C’est la raison pour laquelle le Groupe Eduservices, souhaite harmoniser le processus des entretiens d’embauche au sein du Groupe Eduservices.

Dans ce cadre, une grille d’entretien a été élaborée et mise à disposition de l’ensemble des managers du Groupe Eduservices (Annexe 1).

Pour les postes à responsabilités, cette grille servira de support de prise de décision collégiale.

Par ailleurs, dans le cadre de chaque procédure d’embauche, le collaborateur en charge du recrutement veillera à :

• Demander au minimum deux prises de références dans la mesure du possible ;

• Envoyer une réponse par mail à l’ensemble des candidatures reçues (voir Annexes 2 et 3) ;

• Vérifier les références et parcours du candidat.

  3. Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement doit être basé sur des critères objectifs et non discriminatoires (diplôme(s), expérience(s) professionnelle(s), etc.).

Les managers du Groupe Eduservices seront sensibilisés afin que les questions posées lors des entretiens de recrutement aient pour seule finalité d’apprécier les compétences du candidat.

Concernant plus particulièrement les personnes en situation de handicap, le Groupe Eduservices rappelle que celles-ci sont avant tout embauchées pour leurs compétences et leur potentiel.

Les dispositions suivantes ont pour objet de faire progresser l'entreprise dans la perspective de lui permettre de respecter à minima son taux actuel du nombre de salariés en situation de handicap. Cet objectif se développe au travers des actions décrites ci-dessous.

1. L’embauche

L'embauche peut résulter d'une candidature spontanée ou d'une recherche de l'entreprise en s'adressant à Pôle Emploi, à l'APEC, etc… ou aux organismes de placement spécialisés comme CAP EMPLOI pour avoir des candidatures. L'entreprise pourra également avoir recours aux services d'entreprises de conseil.

A l'occasion de ses recrutements, quand il y a un poste à pourvoir, l'entreprise s'interrogera sur la possibilité de le confier à une personne en situation de handicap.

Selon les besoins de l'entreprise, l'embauche se fera sous différentes formes : CDI, CDD, contrats d'insertion en alternance, mission d'intérim... Les expériences en milieu ordinaire sont un atout pour la personne en situation de handicap, pouvant aboutir à une embauche en contrat à durée indéterminée.

Tous les emplois existants dans les établissements du Groupe Eduservices sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les référentiels de compétences et les définitions de postes.

Le groupe Eduservices développera la communication sur l'emploi des personnes en situation de handicap sur ses outils de communication. Enfin, il s'assurera de la rédaction non discriminante de ses offres d'emploi.

2. Le recours aux prestations de sous-traitance et de mise à disposition

Le travailleur en situation de handicap admis dans un ESAT (Etablissement ou Service et d'Aide par le Travail) ou une EA (Entreprises Adaptées) peut être autorisé à exercer, pour le compte d'une personne physique ou morale extérieure à l'établissement, une activité professionnelle de gardiennage, l’entretien de locaux, de travaux agricoles...

Organisée par l'ESAT ou l'EA, cette activité est effectuée soit en équipe, avec l'encadrement permanent du personnel du centre, soit de façon individuelle. Elle doit permettre l'épanouissement personnel et l'intégration sociale de l'intéressé, qui travaille dans un environnement ordinaire. Un contrat précisant les modalités d'exercice de l'activité est obligatoirement signé entre l'ESAT ou l'EA et le donneur d'ouvrage. Durant la période de réalisation de l'activité, le travailleur handicapé demeure rattaché à l'ESAT ou l'EA et reste comptabilisé dans ses effectifs.

L'entreprise peut s'acquitter partiellement de l'obligation d'emploi en passant des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec les établissements de travail protégé sans toutefois dépasser 50 % de l'obligation. Cette exonération ne doit pas faire obstacle à l'insertion des travailleurs handicapés en milieu ordinaire.

En vue d'une embauche éventuelle, une personne handicapée employée dans un atelier protégé peut, avec son accord, être mise à la disposition d'un autre employeur.

Les conditions de cette mise à disposition font obligatoirement l'objet de deux contrats écrits, soumis à l'inspecteur du travail et d'une durée maximale d'un an renouvelable une fois. Ils sont signés :

• Pour l'un, entre l'organisme gestionnaire de l'atelier protégé et l'employeur utilisateur ;

• Pour l'autre, entre l'organisme gestionnaire de l'atelier protégé et le travailleur handicapé ; ce dernier n'a donc aucun lien contractuel avec l'employeur utilisateur et reste salarié de l'atelier protégé.

  4. Mise en place d’un référentiel métier et d’une grille de classification

1. Guide métier

Le Groupe Eduservices, dont les emplois sont communs à toutes les sociétés du Groupe mettra à disposition des fiches de fonctions pour le secteur d’activité de la formation professionnelle et l’enseignement privé supérieur pour les domaines suivants :

• Administratif,

• Commercial,

• Pédagogie,

• Comptabilité,

• Ressources Humaines,

• La Direction.

Les autres domaines ont été exclus, car non considérés comme pertinents selon un objectif de développement de l’employabilité et de développement des compétences des salariés.

Ces fiches regrouperont, de manière non exhaustive, les informations sur les activités et les compétences principales inhérentes à ces domaines d’activités et les métiers y afférents.

Les parties proposent la mise en place, au sein du Groupe Eduservices, d’un guide des métiers opérationnels, accessible notamment via demande au Service Ressources Humaines et Juridique, qui est actuellement composé de fiches de fonctions synthétiques précédemment citées, recensant par domaines d’activités les métiers clés du Groupe Eduservices.

Ce guide permet ainsi, à chaque salarié, tant de connaître les filières métiers et les passerelles existantes entre ces différentes filières, que d’identifier les principaux métiers existant au sein du Groupe Eduservices ainsi que les compétences qui y sont associées.

En effet, chaque fiche de fonction détaille :

• Le référencement du métier (N+1, dimension),

• La finalité de la mission,

• Les missions principales,

• Les compétences associées,

• Les qualifications générales.

Ces éléments de repère pour une éventuelle évolution professionnelle peuvent enrichir les échanges lors des entretiens professionnels. Les cartographies permettent en effet de montrer des passerelles possibles et d’envisager des parcours professionnels pour les salariés.

Plan d’action : Diffuser les fiches de fonction Groupe et développer la communication sur les postes existants au sein d’Educational services.

3. Grille de classification

La DRHJ du Groupe Eduservices travaillera sur la mise en place d’une classification des emplois issus du Guide métier afin de donner aux salariés une vision précise de l’emploi et leur permettre de se situer par rapport à l’emploi exercé et de mesurer les compétences nécessaires à acquérir en cas de souhait d’évolution.

La classification des emplois permettra également d’assurer une pratique cohérente entre les différents établissements du Groupe Eduservices.

Plan d’action : Mettre en place une grille de classification des emplois à partir des grilles conventionnelles en vigueur.

5. Montage dossier contractuel et administratif

Le recrutement d’un(e) salarié(e) implique un certain nombre de formalités que les parties souhaitent rappeler dans le cadre de cet accord, d’une part afin de respecter la législation et d’autre part afin de veiller à ce que les dossiers soient constitués de façon uniforme au sein du Groupe Eduservices.

Il est donc rappelé que préalablement à l’arrivée d’un salarié, l’employeur doit :

• Procéder à la Déclaration Préalable à l’Embauche ;

• Envoyer le contrat de travail par mail au salarié et solliciter les documents administratifs tels que prévus dans l’Annexe 4.

2^ème partie - L’intégration des nouveaux collaborateurs

Réussir l’accueil d’un nouveau collaborateur est primordial pour développer son sentiment d’appartenance et lui donner une image positive de l’entreprise. A ce titre, la DRHJ du Groupe Eduservices met à la disposition des établissements les outils et procédures appropriées pour réussir l’intégration des nouveaux collaborateurs jusqu’à la fin de la période d’essai.

1. L’accueil du nouvel(le) embauché(e)

Pour réussir l’accueil de chaque nouvel embauché, le manager veillera à respecter les étapes suivantes :

• La préparation du poste informatique, téléphonique, etc. avant l’arrivée du collaborateur ;

• L’information et la présentation physique du nouveau collaborateur aux équipes et par mail (voir Annexe 5) ;

• La transmission du livret d’accueil / « welcome pack » (précision de l’interlocuteur RH sur site, référent logistique, explication BS, etc…), et à la présentation de l’intranet Eduservices et des modalités pour mettre sa photo ;

• La réalisation de la visite des locaux.

2. Processus de gestion de la période d’essai

Dans le cadre de la bonne intégration du nouveau collaborateur, la DRHJ du Groupe Eduservices s’engage également à harmoniser l’accompagnement des managers dans la gestion de la période d’essai de leurs collaborateurs. Les managers devront notamment :

• Définir et communiquer les objectifs clairs du poste ;

• Prévoir un entretien à mi-parcours pour évaluer la progression du collaborateur(rice) et formaliser en cas de doute le renouvellement de la période d’essai ;

• Fixer un entretien de fin de période d’essai pour un bilan de d’intégration, et envisager soit de valider l’embauche soit de mettre un terme à la collaboration ;

• Formaliser l’embauche définitive avec un courrier d’accompagnement à mettre en annexe de l’accord (Annexe 6).

A l’issue de la période d’essai des salariés embauchés définitivement en CDI, un formulaire de « retour d’expérience » pourra leur être adressé par la DRHJ (Annexe 7). Ce formulaire anonyme aura pourra but d’améliorer l’intégration des collaborateurs au sein du Groupe Eduservices en prenant connaissance de leur ressenti afin d’adapter nos pratiques.

Il est précisé que pour les formateurs, le formulaire leur sera adressé 6 mois après leur entrée dans le Groupe Eduservices.

3^ème partie – Accompagnement du parcours professionnel

1. Les principes Managériaux

Le management et les relations interpersonnelles, au sein du collectif de travail, jouent un rôle fondamental au quotidien dans la qualité de vie au travail perçue par les salariés.

Le manager est un acteur essentiel de l’organisation et son rôle d’écoute, de régulation et de relais d’information auprès des équipes est prépondérant. Au-delà, il a pour mission, outre l’organisation du travail, d’impliquer ses collaborateurs, de les faire progresser dans leur expertise et développer de nouvelles compétences.

Enfin, le manager constitue un trait d’union entre la Direction de l’entreprise et les collaborateurs de son équipe. A ce titre, il doit exercer sa mission à la fois de manière descendante (en s’assurant de l’application de la politique et des directives déterminées au niveau de la Direction générale) et de manière ascendante (à travers sa responsabilité d’alerter sa chaîne managériale de toute difficulté en vue de réajuster la situation).

Afin que les collaborateurs puissent exercer leurs fonctions en toute sérénité, l’entreprise veille à ce que chacun connaisse ses missions, ses objectifs et s’attache à lui donner les moyens pour les réaliser. Cette communication passe par un dialogue de qualité, avec le manager, quant aux comportements professionnels attendus, à travers notamment la diffusion de « la charte de vie ».

Dans ce cadre, le Groupe Eduservices doit créer les conditions qui permettent aux managers d’exercer pleinement leurs missions et les doter des outils nécessaires pour professionnaliser leurs démarches dans un esprit davantage collaboratif.

Plan d’action : Rédiger une « Charte de vie ».

1. Encourager la reconnaissance au travail

La reconnaissance au travail est un facteur indéniable de motivation et de fidélisation des collaborateurs. Elle leur offre un contexte propice à l’épanouissement dans leur travail, favorisant la progression de chacun, la montée en compétences et le développement de carrière. Elle passe également par un feedback approprié.

Il s’agit d’une notion par nature complexe, notamment en raison de la perception subjective qu’elle renvoie. C’est pourquoi il est nécessaire de déterminer des règles du jeu justes et objectives sur lesquelles devra s’appuyer tout manager. Au contraire, une approche non structurée et partielle du sujet serait susceptible de générer des effets inverses à l’objectif recherché. Il est de ce fait nécessaire de travailler sur les différents types de reconnaissance afin de répondre à l’ensemble des attentes des collaborateurs :

• La reconnaissance des résultats, qui se raccroche à des objectifs quantifiables, identifiables et réalisables au regard des moyens accordés, généralement déterminés à l’occasion de l’entretien annuel ;

• La reconnaissance de l’investissement, qui considère les efforts du collaborateur et ses éventuelles prises de risques afin de favoriser et mettre en valeur les initiatives et la créativité des collaborateurs, renforçant ainsi les capacités innovantes de l’entreprise ;

• La reconnaissance des pratiques de travail, qui prend en compte le savoir-faire ou l’expertise technique des collaborateurs ;

• La reconnaissance comportementale, qui consiste à prendre en compte les attitudes et les valeurs de chaque individu, en référence notamment aux valeurs mises en avant dans « la charte de bonne conduite » du Groupe Eduservices.

Les parties au présent accord sont convaincues que savoir équilibrer ces quatre formes de reconnaissance, non seulement de manière descendante, mais aussi entre collègues de manière transversale, est de nature à développer des relations de travail authentiques et constructives, et contribue ainsi à l’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs.

Elles s’engagent ainsi à développer les actes managériaux et interpersonnels tendant à assurer une meilleure reconnaissance des collaborateurs au quotidien. A ce titre, elles s’appuieront en particulier sur les différents outils RH mis à leur disposition par le Groupe tels qu’énoncés à l’article 3.

4. Former les nouveaux managers de façon systématique à l’entretien annuel

Afin de disposer du cadre, des outils et des bonnes attitudes, les responsables hiérarchiques sont entraînés régulièrement à cet exercice. En outre, 100% des salariés qui prennent une responsabilité d’encadrant assisteront à une formation « Mener un entretien annuel ». Le service des Ressources Humaines relancera les salariés qui n’ont pas suivi la formation.

5. Encourager l’investissement social

En effet, au-delà de l’aspect strictement managérial, la question de l’environnement de travail dans lequel évolue au quotidien le collaborateur constitue un élément essentiel de la qualité de vie au travail.

6. Créer du collectif 

Dans la mesure du possible, tout projet immobilier ou de réaménagement des locaux prendra en compte l’espace de travail à réserver tant au personnel administratif qu’au personnel enseignant. Ces projets immobiliers chercheront à promouvoir un aménagement favorisant l’échange, la création d’espace de co-working ou la distinction entre un espace de pause et un espace de travail.

Dans le même esprit, la mise en place de bureaux partagés pourrait être envisagée afin de favoriser le partage des pratiques et la transmission des expériences de chacun.

Aussi, outre la seule question de l’environnement physique et des conditions de travail, les parties entendent être force de progrès pour faire du lieu de travail un espace de dialogue, d’échanges constructifs et de bonne circulation de l’information ; notamment dans le cadre de l’organisation d’actions de convivialité liées à la vie de l’école. Les directions de Groupe s’engagent donc au niveau de leur Groupe ou des établissements, à faire de certains moments clés de l’année (réunions de pré-rentrée, repas de fin d’année, présentation des vœux, partage de galette des rois, présentation des taux de réussite de l’établissement, …) des moments conviviaux propices à la transmission d’information (visibilité sur l’activité de l’établissement et de l’entité juridique) et aux échanges.

A ce titre, les séminaires déjà organisés en local, tels que des séminaires commerciaux, des séminaires pédagogiques, des réunions réunissant les équipes pour présenter les bilans et perspectives, des buffets mensuels, etc …seront poursuivis.

La DRHJ du Groupe Eduservices souhaite par ailleurs relayer l’organisation de ces évènements par le biais de l’Intranet afin de favoriser le partage de ces bonnes pratiques au sein du Groupe Eduservices.

2. Promouvoir les femmes sur les classifications les plus élevées où elles sont minoritaires

Le diagnostic établi ayant permis de constater que les postes de direction sont majoritairement occupés par des femmes il a été décidé de mettre en valeur ces parcours professionnels évolutifs à l’occasion de la journée nationale de la femme.

Ainsi des événements type table ronde, témoignages pourront être organisés au sein des établissements et relayés sur l’intranet du Groupe Eduservices. L’objectif sera de sensibiliser les salariés à la déconstruction des préjugés sur ce qu’ils peuvent considérer comme étant des barrières à leur évolution professionnelle.

Par ailleurs, à travers cet objectif, le Groupe Eduservices vise à améliorer de façon sensible la proportion des femmes à occuper des postes relevant de la classification Cadre.

Aussi à compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes à ces postes de management ou d’expertise, en vue d’assurer la mixité des équipes.

Le diagnostic de situation comparée fait apparaître que :

• Sur le périmètre Organisme de Formation, 63% des cadres sont des femmes, et hors emploi Formateur, les femmes représentent 70% des cadres ;

• Sur le périmètre de l’Enseignement Privé Indépendant, 63,5% des cadres sont des femmes, et hors emploi Enseignant, les femmes représentent 65,5% des cadres ;

• Sur le périmètre Syntec, 31% des cadres sont des femmes.

Plan d’action : Mise en ligne sur l’Intranet de vidéos relatant le parcours de femmes du Groupe Eduservices.

3. Veiller à l’organisation du travail

Afin d’optimiser l’efficacité des réunions (hors conseil de classe), celles-ci ne devront pas commencer, dans la mesure du possible, après 17h00, ni dépasser 1h30. Un compte-rendu rédigé par l’organisateur de la réunion sera établi et envoyé dans les 15 jours suivant la réunion. Un modèle de compte-rendu de réunion sera proposé par la DRHJ avec pour objectif un suivi efficace des décisions au cours de la réunion.

Plan d’action : Mettre à disposition un modèle de compte-rendu de réunion.

4. Favoriser la mobilité géographique et professionnelle 

1. Systématiser les entretiens individuels

L'entretien individuel permet de faire progresser à la fois le salarié, le manager et l'entreprise. Il est l'occasion de faire le bilan de l'année passée de l'activité professionnelle du salarié, ainsi que de lui donner une visibilité des attentes du manager à son égard pour l'année à venir.

L'entretien individuel est par conséquent un temps privilégié accordé par le manager (n+1) à chacun des membres de son équipe, chaque année. C'est une véritable opportunité de faire ensemble le point sur l'année passée et de réfléchir aux objectifs fixés pour l'équipe et pour soi-même pour l'année à venir.

L'entretien doit être planifié au moins une semaine à l'avance : collaborateurs et managers doivent le préparer pour enrichir le dialogue et réfléchir aux objectifs, à l’aide des formulaires disponibles sur l’intranet Eduservices. Des formulaires sont effectivement mis à disposition des parties avec un guide du Manager et un guide du collaborateur afin de préparer l’entretien. La durée accordée à chacun doit également être suffisante.

Les entretiens individuels concernent uniquement les collaborateurs en CDI, et ayant plus de 6 mois d'ancienneté (l'entretien de fin de période d'essai donnant lieu déjà à un entretien pouvant fixer les objectifs).

7. Améliorer la communication des postes à pourvoir

Les postes vacants au sein du Groupe continueront à être diffusés sur la page d'accueil de l’intranet et le site internet Eduservices.

Par ailleurs, le Groupe Eduservices tient à rappeler que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou un emploi à temps partiel avec un volume horaire supérieur ainsi que les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, bénéficient d'une priorité d'accès.

8. Favoriser les parcours professionnels

Afin de communiquer et de promouvoir les possibilités d’évolutions transversales et hiérarchiques au sein du Groupe Eduservices et ouvrir le champ sur les missions, des schémas des parcours professionnels ont été créés concernant l’assistanat, le commercial et la pédagogie.

Ces schémas des parcours professionnels sont développés à l’annexe 8 du présent accord.

Dans le cadre d’une mobilité entre deux sociétés au sein du Groupe Eduservices, une convention de transfert sera émise par la DRHJ formalisant ainsi la reprise d’ancienneté et le transfert des compteurs de temps (CP, Jours de repos, RTT…)

Aux fins de construire son projet professionnel, les salariés peuvent être accompagnés gratuitement par un conseiller en évolution professionnel : https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/actualites/etre-accompagnee-le-conseil-en-evolution-professionnelle

9. Mise en place des People Reviews

Afin d’identifier les talents et les potentiels au sein du Groupe Eduservices, et de nous assurer que nous mettons en œuvre les moyens d’accompagner la montée en compétences, des People Reviews seront mises en place au sein de chaque établissement à la suite de la période des entretiens annuels.

Une information lors de la mise en place de ces People Reviews au sein des entités juridiques sera communiquée lors d’une réunion de CSE.

10. Valorisation les collaborateurs

Le développement de la marque employeur a également pour objectif de fidéliser les salariés actuels en leur présentant les possibilités de développement au sein du Groupe Eduservices.

A ce titre, le témoignage d’un salarié, en qualité d’ambassadeur de sa fonction, pourrait être diffusé auprès des salariés du site concerné afin de faire connaitre nos métiers ou partager l’évolution possible des parcours professionnels au sein du Groupe Eduservices.

11. Aide au déménagement (mobili-pass, etc.)

En cas de changement de lieu de travail inter-régional (entraînant un changement de résidence), la société du Groupe Eduservices qui embauchera un salarié d’une autre entité du Groupe pourra prendre en charge les dépenses du déménagement, sur présentation de 3 devis, dans la limite de 5.000 € HT.

En outre, le salarié concerné pourrait bénéficier des aides "MOBILI-PASS", octroyées dans le cas d'une mutation et/ou d'une mobilité professionnelle, sous réserve de certaines dispositions et de certains plafonds, et qui permettent :

• La prise en charge des dépenses liées au site de départ : frais d'assistance à la mise en location et/ou à la vente du logement, indemnités de remboursement anticipé des prêts immobiliers suite à la vente du logement ;

• La prise en charge des dépenses au site d'arrivée : frais d'agence immobilière pour la recherche d'un appartement locatif ayant débouché sur la signature d'un bail, les frais de notaire en cas de bail notarié ;

• La prise en charge des frais d'accompagnement à la recherche de logement réalisé par un prestataire de mobilité ;

5. Formation

La formation professionnelle doit permettre à chaque collaborateur de mettre à jour et d’acquérir des connaissances et compétences nécessaires à l’adaptation à son poste de travail et/ou favorisant son évolution professionnelle. La Direction souhaite donc accorder une attention particulière à la formation de ses collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel.

1. L’offre de Formation de l’Académie Eduservices

Le Groupe Eduservices a créé l’Académie Eduservices pour accompagner ses salariés à adapter et développer leurs compétences par le biais de formations spécifiques à nos métiers. Ces formations mettent en œuvre les propres méthodes pédagogiques du Groupe Eduservices et couvrent les domaines du management, du commercial, de la pédagogie, de la finance, et de la Communication.

A ce titre, l’offre de formation est mise à disposition des salariés sur le site intranet du Groupe Eduservices.

12. Harmonisation de la procédure au sein du Groupe

La Direction rappelle que toute demande de formation doit être formalisée par le salarié auprès de son manager dans le cadre de l’entretien individuel organisé chaque année.

Il appartient ensuite au manager du salarié concerné de faire part de cette demande au Directeur d’établissement afin de valider la pertinence de la formation et d’analyser son coût au regard du budget formation.

Afin d’harmoniser les pratiques au sein du Groupe Eduservices et de faciliter la transmission d’informations, un tableau partagé sur le réseau a été mis à disposition de tous les managers du Groupe Eduservices. Une fois la demande de formation validée par le Directeur d’établissement, il appartient aux managers de compléter ce tableau afin de transmettre la demande de formation à la DRHJ.

13. Engagement des salariés à se former tous les 6 ans

Tous les six ans, l'entretien professionnel permettra de procéder à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Le secteur de l’enseignement connaissant des évolutions permanentes, il est indispensable que chaque salarié suive une formation au moins tous les 6 ans.

14. Evolution professionnelle

Le Groupe Eduservices accompagnera tout(e) salarié(e) qui souhaiterait suivre une formation qualifiante, diplômante, certifiante ou une immersion dans un nouveau métier, afin de lui permettre d’envisager une évolution vers un autre métier de classification supérieure. Les parties conviennent que le choix de la formation ainsi que la possibilité d’immersion seront soumis à la validation de la DRHJ. Cette dernière s’appuiera sur les entretiens annuels et les échanges avec la hiérarchie lors des People Reviews.

Plan d’action : La DRHJ étudiera avec la hiérarchie toutes les demandes exprimées par les salariées femmes qui souhaitent accéder à un accompagnement pour une formation qualifiante afin d’accéder à un autre poste, exigeant un profil de diplôme ou de compétences différent du poste occupé.

6. Mesures spécifiques mises en place pour la gestion de carrière des salariés de +55 ans

1. Entretiens avec le service RH sur demande du salarié

Dès 55 ans, tout salarié pourra demander à bénéficier d’un entretien avec la DRHJ.

Cet entretien aura pour objectif de faire le point sur l’activité du salarié et anticiper ses prochaines années au sein du Groupe Eduservices. La DRHJ pourra aider les salariés à prendre contact avec les organismes de retraite complémentaire et de base, et favorisera la mise en place de mesure visant la préparation des salariés qui partent à la retraite sur la gestion de leur départ (information retraite, utilisation du CPF, direct ou indirect, pour préparation de la retraite).

7. Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi

De la même manière que pour le processus de recrutement, la DRHJ du Groupe Eduservices s’engage à baser ses choix sur les nécessités de l’emploi et les compétences du salarié.

Le Groupe Eduservices veillera à sensibiliser ses managers, et plus généralement les salariés décisionnaires sur la lutte contre les discriminations, en raison de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

La DRHJ sensibilisera les managers sur le principe selon lequel les décisions relatives à l’évolution professionnelle doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, clairs, objectifs, mesurables et réalisables.

4^e partie – Sécuriser le parcours professionnel

1. Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

1. L’accompagnement des collaborateurs en poste

L'entreprise, en lien avec le médecin du travail, étudiera la nécessité et la possibilité d'aménager l'organisation du travail pour les collaborateurs rencontrant des difficultés dans leur métier du fait de leur handicap.

Par ailleurs, dans son évaluation, le manager tiendra compte de l'impact du handicap sur la tenue de poste.

15. La professionnalisation des collaborateurs en situation de handicap

La formation professionnelle des personnes en situation de handicap joue un rôle essentiel pour favoriser leur accès à la vie professionnelle, puisqu'elle contribue au développement des compétences et facilite l'accès à la qualification d'une population dont le faible niveau de formation constitue, dans la plupart des cas, un facteur d'aggravation de l'éloignement par rapport à l'emploi.

C'est pourquoi, les parties réaffirment que le collaborateur en situation de handicap a le même droit d'accès au plan de formation de l'entreprise que les autres collaborateurs.

Pour leur permettre de suivre les formations dans les meilleures conditions, des aménagements pourront être envisagés :

• Aménagement de la durée de la formation,

• Aménagement de certains modules de formation spécifiques aux métiers pour adapter les gestes professionnels au handicap...

Les adaptations pourront être individuelles ou collectives.

16. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

Le Groupe souhaite accompagner les collaborateurs qui le désirent dans leur démarche de reconnaissance et dans le respect de la confidentialité. Pour y parvenir, les responsables ressources humaines et les médecins du travail seront informés sur la démarche à conduire pour obtenir la RQTH et pourront ainsi accompagner au mieux les collaborateurs concernés.

Par ailleurs, l'entreprise facilitera l'organisation du travail des collaborateurs concernés afin de leur permettre de réaliser leur dossier administratif auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées dans les meilleures conditions.

17. L’information des instances représentatives du personnel

Le Comité Social et Economique (CSE) a une mission prépondérante en matière de prévention des risques professionnels sur la santé des collaborateurs. Parmi les questions sur lesquelles il est obligatoirement consulté, figurent les mesures prises par l'entreprise en vue de faciliter le maintien au travail des personnes en situation de handicap, notamment l'aménagement des postes de travail.

Ainsi, un point sera réalisé annuellement lors d’une réunion ordinaire du CSE des sociétés du Groupe Eduservices pour analyser la situation de l’entreprise concernée par rapport à ses obligations et aux actions mises en œuvre.

Le président du CSE consultera les membres du comité et étudieront ensemble la possibilité de mettre en œuvre des mesures d'aménagements raisonnables et appropriées pour permettre aux collaborateurs en situation de handicap ou inaptes de conserver un emploi correspondant à leur qualification.

Cette consultation se fait en liaison avec celle relative au traitement de l'inaptitude, et un bilan des actions sera présenté annuellement au CSE.

18. Les aménagements de poste

Afin d'améliorer la qualité et la durée des parcours professionnels des collaborateurs en situation de handicap, les parties s'engagent à poursuivre la politique de soutien financier aux établissements dans le cadre d'aménagements de postes.

C'est pourquoi, au-delà du partenariat national avec un organisme spécialisé dans le maintien dans l'emploi et afin de réduire les sorties de l'entreprise pour inaptitude, l'entreprise étudiera la prise en charge de dépenses relatives à l’aménagement des postes qui seront proposées par le médecin du travail.

A titre d'exemples, peuvent être prises en charge les dépenses relatives à l'achat de siège ergonomique, d’écran ou de logiciel grossissant.

Rappelons par ailleurs que les problématiques de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap font intervenir de multiples acteurs et, à ce titre, nécessitent une coordination renforcée et une harmonisation de leurs interventions. Sont concernés :

• L’employeur, responsable de la prévention des risques professionnels dans l'entreprise ;

• Le médecin du travail, chargé de vérifier l'aptitude des collaborateurs et d'exercer une surveillance médicale renforcée sur les personnes en situation de handicap de l'entreprise ;

• Les membres du CSE pourront faire des propositions en vue d'optimiser les aménagements effectués ;

• La sécurité sociale (CPAM, CARSAT), chargée de verser les prestations maladie ou accident du travail et qui exerce une mission de dépistage des situations de risque de perte d'emploi, ainsi que d'accompagnement social et médico-social ;

• Les services départementaux et régionaux du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;

• Le service d'appui au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap sous forme de diagnostics, d'études de poste et de préconisations d'aménagements de poste ;

Plan d’action : Mener une campagne de sensibilisation au Handicap sur l’Intranet Eduservices

2. Prévention des risques psychosociaux et gestion du stress

1. Définition des risques psychosociaux et du stress

Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des salariés, de manière individuelle ou collective. Les risques psychosociaux ont pour spécificité de multiples origines et trouvent leur cause dans des situations personnelles, professionnelles et organisationnelles.

Selon la définition issue de l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est alors capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée des pressions intenses ».

19. Prévention des risques

Pour prévenir les risques psychosociaux, il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures de prévention adaptées et de donner la priorité aux mesures collectives susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible.

La prise en compte de ces risques s’effectue notamment par la mise à jour, chaque année, du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), en lien avec les représentants au Comité Social et Economique.

Afin de renforcer le système de prévention et compte tenu de son appétence aux questions de santé et de sécurité, le responsable de la prévention des risques professionnels sera désigné en tant que « Référent RPS ».

Dans le cadre d’une démarche de prévention des risques psychosociaux au travail, les référents pourront accompagner les salariés ayant signalé une situation de mal être au travail, afin d’être entendus et d’envisager une solution.

Les référents pourront bénéficier d’une formation.

La liste des référents RPS, ainsi que leurs coordonnées seront librement accessibles via les panneaux d’affichages.

3. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle les salariés travaillent.

Les salariés peuvent ainsi s’exprimer sur :

• Les caractéristiques du poste de travail (conception de l’équipement, normes d’activités, horaires, sécurité, hygiène) et de son environnement direct et indirect (environnement physique, facteurs susceptibles d’avoir un effet sur la santé physique et mentale) ;

• Les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun, les marges d’initiatives qui sont laissées ;

• Les actions d’amélioration des conditions de travail ;

• La finalité du droit d’expression conduit à l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise ;

• Il est entendu que les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de production de l’entreprise sont exclues du domaine du droit d’expression.

1. Animation et organisation des réunions du droit d’expression

Compte tenu de la diversification des organisations des différentes sociétés du Groupe, il est convenu que chaque entreprise du Groupe Eduservices devra déterminer en interne les modalités pratiques d’exercice du droit d’expression.

Les réunions se dérouleront dans les locaux de l’entreprise pendant les horaires d’ouverture de l’établissement et seront rémunérées comme telles. L’animateur sera chargé de réserver un endroit approprié pour favoriser les échanges.

Pour permettre à chaque salarié de préparer la réunion, l’animateur communique sur les adresses mail professionnelles ou par affichage, la date de la réunion à son groupe au moins deux semaines avant la tenue de la réunion.

L’ordre du jour est déterminé en commun par les membres de l’équipe qui désigne entre eux un rapporteur. Ce dernier sera chargé de collecter les questions et de les adresser au moins 2 jours ouvrés au directeur d’établissement avant la tenue la réunion. Cette transmission s’effectuera en respectant l’anonymat des salariés ayant posé ces questions, si elle est souhaitée.

Au terme de chaque réunion, l’animateur sera chargé de rédiger un compte-rendu qui devra être remonté au Directeur d’établissement ou au Responsable d’équipe.

Les réponses ou suites que la Direction compte donner à ces demandes, avis et propositions sont communiquées à l’ensemble des destinataires du compte-rendu initial dans un délai maximum d’un mois après la tenue de la réunion du groupe d’expression. Chaque salarié pourra avoir accès au compte-rendu, sur demande du salarié auprès du manager.

La participation de tous les salariés est un objectif souhaitable. Chaque salarié reste cependant libre de participer ou non à un groupe d’expression.

Les groupes d’expression ne doivent pas se contenter de déceler les problèmes et de les exposer, ils doivent les analyser et contribuer activement à leur solution, soit en essayant de régler les problèmes qui sont de leur niveau, soit en proposant des solutions pouvant être applicables.

20. Fréquence et durée des réunions

Les groupes d’expression se réunissent une fois par semestre en mai et décembre. La durée de chaque réunion est fixée à 1h30 maximum.

21. Information des représentants du personnel

Une fois par an, les représentants du personnel (CSE) de chaque société composant le Groupe Eduservices prendront connaissance des comptes rendu des réunions d’expression qui se seront tenues dans le courant de l’année. Ces comptes rendu seront présentés au cours d’une des réunions ordinaires du premier trimestre de l’année.

4. Les mesures en matière de suppression des écarts de rémunération

A. Application du principe à travail égal, salaire égal (définition du « travail égal »).

Le Groupe Eduservices entend rappeler son attachement au principe « à travail égal, salaire égal ».

Ainsi, le Groupe Eduservices s’engage à maintenir ses efforts en vue de garantir l’égalité salariale entre

les femmes et les hommes tout au long de leur carrière, sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes, les femmes et les hommes bénéficieront d’une évolution dans les mêmes conditions. Etant précisé que la rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, au salarié.

Plan d’action : Une grille de classification des emplois principaux sera établie au sein du Groupe Eduservices.

L’application du principe « à travail égal, salaire égal » s’exprimera également par la publication, chaque année, d’un Index de l’égalité entre les femmes et les hommes. En cas de résultats insatisfaisants, des mesures correctrices seront adoptées afin d’arriver au résultat escompté au bout de 3 ans.

1. Information et sensibilisation du manager

Le Groupe Eduservices sensibilisera les managers, et plus généralement les salariés décisionnaires en matière d’augmentations salariales, sur le principe selon lequel les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, clairs, objectifs, mesurables et réalisables.

Ils seront en conséquence invités à neutraliser les conséquences inhérentes à une organisation du travail à temps partiel ou à l’exercice d’un congé maternité, notamment.

5. Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée

Chaque année, les managers sont sensibilisés à la question de la prise de congés des salariés. A ce titre, le Groupe Eduservices préconise aux managers d’établir un calendrier de congés pour leur service, afin d’éviter d’avoir des reliquats de congés payés ou jours de repos en fin de période.

Les salariés sont également informés du fait que les congés payés et jours de repos ne sont pas reportables (compteurs remis à 0) au-delà de la période de référence, sauf pour maladie ou maternité.

De la même manière, il est clairement rappelé aux salariés qu’ils doivent travailler en moyenne, 5 jours par semaine, continus ou non. Aussi, les salariés amenés à travailler le samedi doivent récupérer cette journée la semaine précédente ou suivante (par exemple, le vendredi ou le lundi).

6. Mobilité pour raisons personnelles

Lorsqu’un(e) salarié(e) doit suivre son conjoint dans une autre ville ou une autre région, pour des raisons professionnelles, la DRH s’engage à mettre tout en œuvre pour qu’un poste puisse être proposé au collaborateur(trice) dans son nouveau secteur géographique, sous réserve bien entendu qu’une école du groupe y soit présente et qu’un poste correspondant soit disponible.

7. Prise en compte des demandes d’aménagement le temps de travail en fonction des besoins individuels

1. Aménager le temps de travail en fonction des besoins individuels – temps partiel

Toute demande d’aménagement du temps de travail pour raison familiale, dûment justifiée, doit pouvoir être étudiée ; la réponse à une demande (présentée par lettre simple contre décharge) est remise dans un délai d’un mois, maximum.

En cas de réponse positive, cet accord sera formalisé par un avenant d’une durée d’un an maximum et pourra être renouvelé sur demande.

Si la réponse est négative, les raisons objectives de ce refus doivent être communiquées par écrit au salarié, à la suite d’une étude relative à l’activité et à l’organisation du travail dans le secteur concerné, faite par la hiérarchie concernée. Le passage à temps partiel doit être examiné au regard de sa compatibilité avec les différentes organisations de travail.

Afin de garantir le droit à retour à temps plein, les parties rappellent qu’à l’issue de la période de temps partiel, le salarié bénéficie d’un droit automatique de retour à temps plein. Le Directeur d’établissement veillera à ce qu’un entretien 1 à 3 mois avant le terme, en fonction des responsabilités, soit organisé avec le responsable hiérarchique, afin d’organiser la prolongation éventuelle du temps partiel ou le retour à temps plein.

Par ailleurs, les salariés souhaitant revenir à temps plein avant le terme de leur avenant, auront la possibilité pour raison financière, d’en faire la demande à leur manager.

22. Prise en compte de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, à l’occasion de l’entretien annuel

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée sera une thématique obligatoire du support d’Entretien Individuel d’Activité. Le Groupe Eduservices s’engage à y porter une attention toute particulière pour faire progresser les pratiques en interne.

8. Neutraliser les effets des congés maternités / d’adoption / parental sur le déroulement de la carrière

Accompagnement en cas d’absence prolongée pour raison familiale

Les salariés(es) en situation de congé maternité, paternité et parental doivent pouvoir envisager leur carrière professionnelle et leur employabilité dans le Groupe Eduservices, sans se sentir lésés par leur absence prolongée.

Au moment du départ, l’employeur organise donc avec la hiérarchie un entretien 1 à 2 mois avant le départ afin d’organiser le remplacement et d’anticiper d’éventuels souhaits d’évolution au retour.

Le salarié(e) est bien conscient qu’en cas d’absence prolongée, le Groupe Eduservices aura pris des mesures d’organisation afin d’assurer la continuité de l’activité. En conséquence, le manager s’assurera 1 à 3 mois avant le retour prévu des perspectives envisagées par le salarié(e) : souhait de prolonger l’absence, souhait de revenir, organisation du temps de travail envisagé, emploi possible ou évolution de carrière à prévoir. A cette occasion les parties conviennent que le retour à l’emploi sera d’autant plus fluide et efficace que le salarié se sera mis dans les dispositions de dialoguer avec le manager suffisamment en amont pour étudier la situation.

5^ème partie – Les outils d’accompagnement pour favoriser la QVT

1. Les outils RH et pédagogiques

1. L’organisation des plannings

Afin de garantir la qualité pédagogique, dans la mesure du possible, il sera demandé à ce que la construction des emplois du temps permette d’assurer une continuité du service. Pour ce faire, les heures seront regroupées de la manière la plus homogène possible.

23. Mise en place d’une fiche de vœux harmonisée au sein du Groupe

Dès le mois d’avril, au moment de l’envoi des fiches de vœux, les établissements devront préciser toute modification des planning alternance lorsqu’ils en ont connaissance.

Les établissements préviendront au plus tôt les formateurs de toute modification de planning.

De la même manière, les enseignants et formateurs s’engagent à prévenir les établissements dès lors que leur disponibilité diffère de celle initialement inscrite dans leur fiche de vœux.

De plus, les enseignants et formateurs doivent transmettre un moyen d’être contacté afin d’échanger sur leur disponibilité et confection de cours, y compris pendant l’été.

24. Les réunions de rentrée

Les réunions de prérentrée sont organisées avec l’objectif d’en faire un événement auquel nouveaux et anciens intervenants auront envie de venir.

Cette réunion est l’occasion de donner un feedback positif de l’année qui s’est achevée, en présentant les résultats ou encore les projets pédagogiques de l’établissement.

Elle vise également à développer un sentiment d’appartenance au niveau du Groupe Eduservices en rappelant le nombre d’étudiants et d’écoles le composant, mais aussi les process RH et qualité mis en place (livret d’accueil, intranet, Académie Eduservices, comité de perfectionnement, etc).

Pour l’animation de cette réunion, les établissements sont invités à faire visiter l’établissement, transmettre la méthode pédagogique ou encore présenter l’équipe de l’école, l’organisation et le projet pédagogique de l’année.

25. La charte pédagogique

La Charte pédagogique ne remplace aucunement le Règlement Intérieur, mais vient en complément afin de rappeler aux formateurs les règles pédagogiques qui garantissent le bon fonctionnement des établissements et la réussite des étudiants.

Cette charte a pour objet notamment d’engager les formateurs de manière simple sur la vie au sein de leur établissement.

26. La déclaration des incidents « Etudiants »

Le groupe Eduservices a conscience des difficultés rencontrées par les enseignants face aux incivilités de certains élèves. Les problèmes de discipline/comportement des étudiants constituent en effet un risque psycho-social pour les formateurs. A ce titre, le Groupe Eduservices prend en compte cette problématique et met en place des mesures concrètes pour le diminuer.

Le Groupe Eduservices préconise ainsi l’utilisation d’une déclaration d’incidents, afin de matérialiser, quantifier et analyser les incidents relevés. La matérialisation de ces incidents pourra s’effectuer via l’outil RH « Déclaration Incident Etudiant » mis à disposition de tous les salariés via le lien intranet rubrique pédagogie (Annexe 9). Il leur sera demandé de transmettre en fin d’année scolaire une copie de ces déclarations.

2. Les outils « Santé »

1. La prévoyance / Retraite : les aides y afférents

La DRHJ souhaite rappeler dans le cadre cet accord, son attachement à la préservation de la santé de ses collaborateurs tout au long de leur carrière professionnelle et souhaite les accompagner au mieux dans leurs projets de vie ou difficultés ponctuelles qu’ils pourraient être amenés à rencontrer.

A ce titre, il est rappelé que nos partenaires prévoyance / retraite proposent des services d’action sociale aux collaborateurs du Groupe Eduservices. En effet, un accompagnement spécifique peut être proposé, notamment dans le cadre de difficultés familiales et budgétaires, d’aide aux aidants, d’aide à la prise en charge d’un handicap, d’aide à la préparation de son départ à la retraite, etc.

Pour tout besoin et demande en ce sens, la DRHJ se tient à la disposition des salariés.

Plan d’action : Organiser une campagne d’information sur la préparation à la retraite auprès des salariés, en lien avec les services de la CARSAT.

27. Le suivi santé 

Le gestionnaire de la Complémentaire Santé du Groupe, Génération, met à disposition sur son site internet https://assure.generation.fr des informations et services de prévention, accessibles à tous les salariés du Groupe Eduservices.

Par ailleurs, un service de téléconsultation médicale est inclus dans la Complémentaire Santé du Groupe Eduservices. Ce service de téléconsultation est à disposition de tous les salariés 24h/24 et 7j/7 via le numéro suivant : 01.55.92.27.54.

3. Les initiatives « Travail en équipe » et « Bien vivre ensemble »

1. Mise en place d’une « charte de vie »

Les parties reconnaissent l’importance de la qualité des relations interpersonnelles et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité, tant au niveau individuel que collectif.

Dès lors, le Groupe Eduservices s’engage à veiller et sensibiliser au respect des bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels. A cet égard, si le management de proximité joue un rôle central, chacun est acteur de la qualité des relations, par son implication dans la vie de l’équipe et par ses initiatives.

Les parties vont ainsi travailler à la mise en place d’une « charte de vie », qui sera intégrée au livret d’accueil remis aux nouveaux collaborateurs, et mise en ligne sur l’intranet du Groupe Eduservices.

Cette charte pourra par ailleurs faire l’objet d’une promotion particulière dans le cadre d’un projet pédagogique ludique, proposée par des écoles du Groupe.

28. Mise en place de procédures écrites et formation des binômes sur les tâches sensibles

La Direction souhaite encourager les managers à la mise en place de procédures écrite et à la formation de binômes sur les tâches sensibles afin d’éviter d’une part une source de stress potentielle pour le salarié absent (maladie, congés, etc.) et d’autre part de permettre une continuité dans l’activité de l’entreprise.

6ème partie – Dispositions Générales

1. Plan d’actions de l’accord

Domaine	Action	Délais de réalisation
Le recrutement des nouveaux collaborateurs	Mettre le lien du site internet EDUSERVICES sur les sites Alumni	2020
Le recrutement des nouveaux collaborateurs	Mettre en place une grille d’entretien d’embauche	2019
Le recrutement des nouveaux collaborateurs	Mettre en place une grille de classification des emplois	2020
Le recrutement des nouveaux collaborateurs	Diffuser les fiches de fonction Groupe et développer la communication sur les postes existants au sein d’Educational services	2020
L’intégration des nouveaux collaborateurs	Mettre en place d’un modèle de mail pour la présentation des nouveaux collaborateurs	2019
Accompagnement du parcours professionnel	Mettre en ligne sur l’Intranet de vidéos relatant le parcours de femmes du Groupe Eduservices	2021
Accompagnement du parcours professionnel	Mettre à disposition un modèle de compte-rendu de réunion	2019
Accompagnement du parcours professionnel	Etudier avec la hiérarchie 100% des demandes exprimées par les salariées femmes qui souhaitent accéder à un accompagnement pour une formation qualifiante afin d’accéder à un autre poste, exigeant un profil de diplôme ou de compétences différent du poste occupé	2019
Accompagnement du parcours professionnel	Mener une campagne de sensibilisation au Handicap sur l’Intranet Eduservices	2021
Accompagnement du parcours professionnel (Favoriser la mobilité géographique et professionnelle)	Améliorer la communication des postes disponibles dans le cadre de la priorité d’accès temps partiel / temps plein	2019
Accompagnement du parcours professionnel	Etablir et évaluer des critères pour la reconnaissance au travail (résultats / investissement / pratiques de travail / comportementale	2021
Accompagnement du parcours professionnel	Augmenter la proportion de femmes sur des postes de classification Cadres via le suivi du diagnostic de situation comparée.	2021
Les outils d’accompagnement pour favoriser la QVT	Mettre en place une « Charte de vie »	2019
Les outils d’accompagnement pour favoriser la QVT	Organiser une campagne d’information sur la préparation à la retraite	2020
Audit	Etablir la liste des points à contrôler	2019

2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’appliquera à compter du 1^er juin 2019 et cessera de s’appliquer le 31 mai 2022.

A cette date, il cessera automatiquement et de plein droit, de produire ses effets.

3. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision après le respect d’une durée d’application de l’accord d’une durée minimale d’un an.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des dispositions de remplacement des points proposés à la révision.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord.

4. Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en une version sur support électronique à la DIRECCTE. La version électronique qui sera transmise à la DIRECCTE est communiquée en version anonymisée. Il s’agit d’une version dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires sont supprimées.

Les parties conviennent de n’occulter aucune mention de l’accord dans la version anonymisée.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives du Groupe EDUSERVICES.

L’accord sera affiché au sein des différentes sociétés du Groupe EDUSERVICES et mis en ligne sur le site intranet du Groupe.

Fait à Levallois-Perret le 26 avril 2019 en 6 exemplaires

Pour la Direction

Pour le syndicat FO

Pour le syndicat FO

Pour le syndicat SNPEFP-CGT

Pour le syndicat SNPEFP-CGT