Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez TGO - TERMINAL DU GRAND OUEST - TGO (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DE LA SOCIETE TERMINAL DU GRAND OUEST (TGO)

Entre :

La Société Terminal du Grand Ouest (TGO)

dont le siège social est situé Quai de Montoir – Zone d’accès au T.M.D.C. – BP 21 – 44550 MONTOIR DE BRETAGNE,

Représentée par

agissant en qualité de Directeur Général

D'une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives de la société ci-après dénommées :

- Le Syndicat CNTPA, représenté par en sa qualité de délégué syndical

- Le Syndicat CFE/CGC, représenté par en sa qualité de déléguée syndicale

D’autre part,

PREAMBULE

Dans le contexte de recherche d’amélioration de qualité de vie au travail et pour tenir compte à la fois des évolutions de la société, des nouvelles technologies, des évolutions en matière d’outils de communication à distance et des demandes des salariés, Les parties souhaitent développer le télétravail.

Le télétravail constitue un moyen pour l’entreprise de moderniser l’organisation du travail et pour les salariés qui le souhaitent, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie privée en réduisant notamment l’impact du temps de trajet domicile-travail et en leur donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.

Ce mode d’organisation du travail s’inscrit également dans la démarche RSE (responsabilité sociétale de l’entreprise), en limitant les trajets automobiles diminuant ainsi, l’impact carbone et contribuant à l’amélioration du développement durable.

Le télétravail implique une relation de confiance entre le salarié, son manager, et ses collègues de travail qui, pour les parties en présence, est une condition nécessaire à la réussite du télétravail.

La mise en place du télétravail repose sur le double volontariat Salarié/Employeur mais ne saurait toutefois constituer ni un droit pour le salarié, ni une obligation imposée par l’employeur, sauf en cas de circonstance exceptionnelle indiquée dans le présent accord.

Cet accord vise à garantir que le travail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise. Il a pour objet de définir le cadre des modalités du télétravail ainsi que les conditions dans lesquelles ce mode d’organisation du travail pourra s’appliquer.

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre de la législation en vigueur, à savoir : l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Cet accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien avec la Société propre à éviter tout isolement du salarié en télétravail.

Les organisations syndicales et la Direction ont échangé sur le sujet à plusieurs reprises lors des précédents CSE.

Le CSE a été informé et consulté lors des réunions qui se sont tenues le 21 septembre 2020 et le 23 novembre 2020

TITRE I – DEFINITION ET CONDITION D’ELIGIBILITE

Article I.1 – Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Conformément à la loi, est considéré comme télétravailleur tout salarié de l’entreprise effectuant dès l’embauche ou ultérieurement du télétravail occasionnel ou régulier.

Le télétravail est une modalité particulière d’exécution du travail, qui ne peut être imposée et qui reste l’exception par rapport à la présence du salarié sur son lieu de travail, au sein duquel un espace lui est nécessairement attribué pour l’exercice de sa fonction.

En pratique, au sein de TGO, le télétravail constitue, pour un salarié, une possibilité d’organisation de son travail lui permettant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle dans un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail depuis sa résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble), d’un lieu aménagé pour le télétravail (siège professionnel et bureau) exempt de toute distraction pendant la période de travail et justifiant d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remis au service des ressources humaines.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Sont exclus de la définition du télétravail les déplacements sur sites liés à des réunions, entretiens, interventions.

Une seule façon de recourir au télétravail est envisagée :

• Le télétravail occasionnel lorsque certaines activités peuvent être réalisées hors du site et pour les besoins du service mais également en cas de survenance d’un aléa ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence, indépendant de la volonté du salarié et ne lui permettant pas d’atteindre son lieu de travail en pleine sécurité notamment conditions météorologiques exceptionnelles, perturbation des transports (panne), pollution ...

Article I.2 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent accord est exclusivement réservé aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous énumérées :

I.2.1 – Condition inhérentes à l’emploi et au salarié

Un poste compatible avec le télétravail est un poste dont l’activité peut être exercée de façon partielle ou ponctuelle hors de l’entreprise.

Le salarié doit également disposer d’une capacité d’autonomie professionnelle suffisante permettant de travailler de manière occasionnelle à distance, d’une parfaite connaissance de son poste de travail et doit savoir gérer son temps de travail.

Sont éligibles au télétravail les salariés de l’entreprise :

• titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, excepté les alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ;

• ayant une ancienneté minimale de 6 mois sur le même poste (en cas de changement de poste, une nouvelle évaluation des conditions sera réalisée) ;

• occupant un emploi compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est à dire :

• dont le métier ne présente pas de contraintes matérielles, techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail ;

• et dont le métier n’exige pas, par nature, une présence physique dans les locaux de l’établissement en permanence ;

• utilisant pour son travail un ordinateur portable professionnel et si nécessaire un téléphone portable professionnel ;

• ayant l’autonomie, la performance et la gestion du temps suffisant pour exercer ses missions à distance.

Ne sont pas concernés par le présent accord :

• le travail consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (ordinateurs portables, smartphone…) ;

• les astreintes ou interventions ;

• les activités qui par leur nature ne peuvent pas être réalisées hors des locaux de l’entreprise, exécutés par les services suivants : parc, gate, manutention bord hors montage de plan.

Cas particuliers :

Dans le respect des dispositions du présent accord, certains salariés pourront bénéficier, s’ils en font la demande, du télétravail, à savoir :

• Salariées en état de grossesse :

Les collaboratrices ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord jusqu’à leur congé maternité.

Ces modalités dérogatoires seront à préciser au cas par cas avec l’accord de la salariée et du manager.

• Travailleurs handicapés

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord et en application de l’article L5213-6 du code du travail.

Ces modalités dérogatoires seront à préciser au cas par cas par un accord entre le salarié et son manager.

• Circonstances exceptionnelles

De même, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement et arrêté par Arrêté préfectoral ou d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.

De la même façon, conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie (…) la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

Dans tous les cas, la décision sera prise par la direction.

I.2.2 – Conditions inhérentes à l’habitation et à l’équipement du salarié

Domicile :

Ce mode d’organisation du travail s’exécute au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié (L’adresse de télétravail devra être définie par avance par chaque salarié dans le cadre du formulaire de demande).

Il est entendu que le salarié disposera d’un espace adapté au travail à son domicile :

• pièce séparée ou espace de travail isolé, correctement aéré et éclairé,

• espace exempt de toute distraction pendant la période de travail ;

• muni d’une table de travail et assise adaptée au travail ;

• le domicile ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié, incompatible avec le télétravail (ex : mode de garde des enfants, …).

Le salarié devra fournir à son Responsable RH une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail (Attestation honneur conformité – Annexe 2).

Assurance :

Avant la mise en œuvre effective du télétravail le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence durant les jours de télétravail.

Le salarié devra fournir à son Responsable RH une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail (Attestation honneur conformité – Annexe 2).

Le matériel fourni par la Société pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture du salarié dans la mesure où il est couvert par l’assurance de la Société.

Sécurité :

Le salarié attestera sur l’honneur auprès de la Société (Attestation honneur conformité – Annexe 2) :

• être en possession d’un mobilier adapté au travail à domicile pour garantir notamment une bonne ergonomie durant son temps de travail ;

• avoir un environnement personnel propice au travail et à la concentration.

• qu’il bénéficie d’un abonnement internet à haut débit à son domicile lui permettant l’accès au réseau internet de bonne qualité et permettant l’utilisation sécurisée des logiciels via le VPN.

• que les installations électriques du lieu de travail sont conformes à la réglementation en vigueur.

I.2.3 – Equipement mis à disposition dans le cadre du télétravail

Dans le cadre de leurs activités habituelles, certains salariés bénéficient d’équipements professionnels pouvant et devant être utilisés en cas de télétravail (ordinateurs portables, téléphone, accès à distance aux applications et logiciels de travail).

Pour les autres, la demande de télétravail impliquera que soient disponibles des équipements adaptés et prêtés spécifiquement : un ordinateur portable et un accès à distance aux applications et logiciels de travail.

L’indisponibilité de ces équipements constituera un motif légitime permettant de refuser ou reporter une demande de télétravail.

L’intégralité des équipements fournis devra être rendu au service informatique au retour de la période exécutée en télétravail.

Le salarié en télétravail est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il doit en aviser immédiatement la Société en contactant le Service Informatique.

L’utilisation du matériel informatique fourni est limitée à l’utilisation prévue dans le cadre de la charte utilisateur du SI.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du salarié ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de la Société.

TITRE II – MODALITE DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Article II.1 – Caractère volontaire du télétravail

Cette modalité d’exécution du travail présente l’intérêt d’améliorer la qualité de vie au travail et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, en diminuant leur fatigue et leur stress lié au temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail, et en leur permettant de profiter d’un cadre de travail, parfois plus calme et plus propice à la concentration.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié : il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.

A ce titre, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié sauf situations exceptionnelles et temporaires définies à l’article II.3

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du manager.

Inversement, le manager pourra limiter le nombre de salariés en télétravail (en simultané) afin d’assurer une continuité de service nécessitant une présence physique sur le lieu de travail.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.

Le fait qu’un ou des salariés travaillent à domicile doit être une mesure globalement positive ou neutre pour tous. En effet, elle ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour la hiérarchie au sein de l’entreprise.

Article II.2 – Demande et acceptation du télétravail

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande sur l’outil FIGGO à son supérieur hiérarchique et le service RH en est informé. (Annexe 1 : Copie écran FIGGO)

Le choix du ou des jours télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année, présence obligatoire en physique d’une personne du service en cas de congés…).

En cas d’acceptation, le télétravail sera mis en place selon les modalités définies dans le présent accord. Le succès du télétravail passe obligatoirement par le respect d’engagements réciproques entre le salarié et son manager :

• Confiance ;

• Autonomie ;

• Objectifs clairs ;

• Capacité d’organisation en dehors d’un contexte habituel ;

• Maintien du lien ;

• Capacité de sélection de tâches dédiées au télétravail.

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :

1- temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;

2- ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée. (Commentaires sous FIGGO)

Les demandes de télétravail pourront notamment être refusées pour les motifs suivants :

• Travail nécessitant une présence physique continue et indispensable y compris durant les congés

• Travail effectué sur des bases de données sécurisées dont l’accès n’est pas possible à distance pour des raisons de confidentialité et de sécurité

• Travail présentant des contraintes techniques

• Travail nécessitant une utilisation d’équipements et/ou logiciels qui ne peuvent être installés sur le lieu de télétravail

• Dégradation de la performance des outils numériques

• Autonomie insuffisante du collaborateur

Cependant afin de ne pas exclure d’office et totalement certains salariés du dispositif du télétravail, il est convenu que la compatibilité opérationnelle entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail relève de l’appréciation du manager.

Les parties conviennent que le refus d’une demande de télétravail devra systématiquement être justifiée et expliquée au collaborateur.

Par ailleurs, un réexamen de la situation pourra avoir lieu en cas d’évolution de la situation du collaborateur.

A l’inverse, s’il est constaté une dégradation de la performance et/ou de la qualité du travail effectué par le salarié, un réexamen de la situation pourra être opéré.

Article II.3 – Définition du télétravail occasionnel

Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin particulier, lié à l’exercice d’une mission spécifique.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés.

De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité doit formuler sa demande sur FIGGO auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 24 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée via FIGGO.

Article II.4– Réversibilité du télétravail

Le télétravail peut être interrompu sans délai dans les cas suivants (cette liste n’est pas exhaustive) :

• En cas de risque pour la santé et sécurité du salarié, notamment en cas d’incident survenu à son domicile, ou avis de la médecine du travail ;

• Non-respect des règles, des procédures de l’entreprise et des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;

• En cas de problèmes techniques, notamment informatiques, empêchant la poursuite du télétravail ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;

• En cas de changement d’emploi du salarié (si les conditions ne sont plus réunies après examen du nouveau poste) ;

• En cas de risque durable de désorganisation du service ;

• En cas de modification substantielle intervenue dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service ou de l’entreprise exigeant le retour immédiat du salarié dans les locaux de l’entreprise.

• En cas déménagement du salarié (si les conditions ne sont plus réunies au nouveau domicile) ;

• En cas de non-respect des objectifs de travail réalistes définis pour les journées de télétravail.

Une sanction pourra être engagée envers le salarié en télétravail ne respectant pas les règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Dans l’hypothèse de survenance d’un événement permettant de mettre un terme sans délai à la situation de télétravail, le salarié pourra, le cas échéant, présenter une demande de réexamen de sa situation.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

TITRE III – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article III.1 – Nombre de jour de télétravail et organisation du temps de travail

III.1.1 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les parties conviennent, afin de préserver le lien social et le travail en équipe, de limiter le nombre de jours télétravail.

Ainsi, le télétravail à domicile pourra être exercé dans les limites suivantes : 2 jours par semaine maximum.

Dans le cadre d’un besoin particulier, il est possible d’effectuer plus de temps (demi-journée ou journée) en télétravail en accord avec son responsable hiérarchique et après validation de la direction.

Le choix des jours de télétravail est réalisé d’un commun accord entre le salarié et le manager et doit permettre au salarié en télétravail de participer au mieux à la vie du service.

En tout état de cause, le salarié s’engage à se déplacer pour toutes manifestions collectives où sa présence est requise telles que réunions internes, réunions générales, formation, présence clients… et ceci même s’il a obtenu l’accord initial de passage en télétravail.

L’alternance entre les jours en télétravail et de présence sur site s’effectue sur un rythme hebdomadaire. Il n’est pas possible de cumuler et reporter les jours de télétravail.

III.1.2 – Organisation des journées de télétravail

La durée du travail

La durée du travail applicable au salarié en télétravail est celle définie par les accords collectifs et notes de service en vigueur au sein de l’entreprise, par son contrat de travail et par ses avenants éventuels. Les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié en télétravail

Pendant les jours de télétravail, le salarié en télétravail devra être joignable aux horaires convenus avec le hiérarchique indiqués dans la demande.

Pendant ces plages horaires, le salarié en télétravail est tenu de répondre à son téléphone professionnel (s’il lui en a été attribué un), à sa messagerie instantanée (Teams), d’être connecté et de consulter sa messagerie professionnelle.

Une pause pour le déjeuner devra être prise et le repos quotidien de 11h entre 2 jours travaillés devra être respecté, de même que le repos hebdomadaire.

TITRE IV – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Article IV.1 – Droit collectif et égalité de traitement

Le passage en télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement le lieu où le travail est effectué et par son caractère occasionnel n’affecte pas la qualité de salarié du collaborateur en télétravail.

Ainsi les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs, devoirs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Article IV.2 – Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.

Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens même en cas d’absence du domicile.

Article IV.3 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail et doivent être strictement respectées.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés de l'entreprise.

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son manager et le service RH selon les modalités prévues par le règlement intérieur.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Le salarié en télétravail fournira en revanche tous les éléments nécessaires à la Société qui effectuera la déclaration d’accident de travail. En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus, le lien professionnel sera présumé.

Article IV.4 – Contrôle et régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Société. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en terme de temps de travail effectif.

À tout moment, les parties (salarié, manager…) pourront solliciter un échange entre eux pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du salarié en télétravail ainsi que sa charge de travail.

En tout état de cause, lors de l’entretien annuel, un échange devra avoir lieu entre le manager et le salarié pour apprécier les conditions d’activité du salarié en télétravail ainsi que sa charge de travail.

Article IV.5 – Respect du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion tel que prévu dans notre accord égalité femmes/hommes et qualité de vie au travail du 29 Avril 2019 s’applique aux salariés en télétravail.

Article IV.6 – Prise en charge des frais professionnels liés au télétravail - Non-indemnisation du télétravail

Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse, dans l’objectif de favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de la Société, le salarié en télétravail ne pourra prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles.

En revanche, la Société prendra en charge les dépenses liées à l’équipement et à l’installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire tel que décrits à l’Article I.2.3 sur les équipements de télétravail fournis.

TITRE  V – DISPOSITIONS FINALES

Article V.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 2 mois.

Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article V.2 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande devra indiquer le ou les articles concernés. A partir de la date de réception de cette lettre, les parties disposeront d’un délai de 3 mois pour se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et, de ce fait le texte antérieur continuera de s’appliquer.

La demande de révision ne pourra intervenir qu’au cours de la durée du présent accord et au plus tard 3 mois avant l’expiration du présent accord.

Article V.3 – Dénonciation de l’accord

La dénonciation de l’accord pourra se faire par l’une ou l’autre des Parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les Parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d'arrêter les modifications éventuelles.

Article V.3 – Dépôt et publicité

Le présent accord prend effet à compter de son dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi.

Deux exemplaires, dont un par voie électronique, seront déposés, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi.

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent avenant.

Enfin, il sera fait mention sur les panneaux d’affichage de l’Entreprise de l’existence du présent Avenant et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel pour consultation éventuelle.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Montoir de Bretagne, le 22 juillet 2021

Pour TGO Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales Délégué Syndical CFDT-CNTPA Déléguée Syndicale CFE/CGC

ANNEXE 1 : COPIE ECRAN FIGGO

ANNEXE 2 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Je soussigné ………………………………………………………………………………………………………………………………..

Demeurant ………………………………………………………………………………………………………………………………..

Atteste que, afin de pouvoir organiser ma mission en télétravail,

• Mon lieu de télétravail est mon lieu habituel de résidence et celui déclaré au service du service des Ressources Humaines :

□ oui □ non

• Je dispose d’un espace adapté au travail dans mon domicile (pièce séparée ou espace de travail isolé, correctement aéré et éclairé, permettant la sécurité des données et documents professionnels traités…), et exempt de toute distraction pendant la période de travail :

□ oui □ non

• J’ai souscrit une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile :

□ oui □ non

• Les installations électriques de mon lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur :

□ oui □ Non

• Je dispose d’une connexion internet à haut débit à mon domicile :

□ oui □ Non

Fait à XX,

Le XX

(signature)