Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL" chez SACEO (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre

La société SACEO

d'une part

et

Les membres titulaires du Comité Social et Economique suivants représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles 

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur.

Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie ou les cas de force majeure.

Dès lors, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à organiser le télétravail au sein de l’entreprise.

Cet accord a pour objectif de :

• mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;

• répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail ;

• réduire les déplacements et limiter les émissions de CO2 ;

• assurer une continuité avec l’organisation du télétravail qui a été mise en place durant la crise sanitaire.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• les catégories de salariés concernés ;

• les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;

• l’existence d’une période d’adaptation ;

• les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les 10 mars 2021, 15 avril 2021, 16 avril 2021, 4 mai 2021, 19 mai 2021, 9 juin 2021 et 23 juin 2021, et ont conjointement élaboré le présent accord dont le projet a fait l’objet d’une concertation auprès des salariés.

En effet, afin de garantir l’entière transparence de la démarche initiée à l’égard de l’ensemble des salariés, ces derniers ont bénéficié d’une concertation sur ce sujet : chacun des salariés a été invité à donner son opinion quant audit projet, l’avancement du projet était dans les compte-rendu du CSE et l’accord est mis à disposition de tous les employés.

Par ailleurs, les négociateurs ont également été informés de la faculté de prendre contact avec les organisations syndicales représentatives.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise SACEO.

Article 2 : Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :

• pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ;

• appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail à savoir :

  • Le service Engineering et Product ;

  • Le service Marketing et Communication ;

  • Le service Business Development and Customer Success ;

  • Le service Client Support ;

  • Le service Administration/Finance.

• exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;

• pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;

• maîtrisant l’outil informatique ;

• ayant consulté ledit accord et en acceptant l’ensemble de ses modalités de surcroît.

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, le salarié devra disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.

Ces conditions sont cumulatives.

Enfin, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 du Code du travail, les travailleurs handicapés pourront bénéficier du télétravail régulier ou forfaitaire annuel, en fonction de leurs besoins, si cette modalité d’organisation du travail est de nature à leur permettre de conserver un emploi correspondant à leur qualification.

Article 4 : Organisation du télétravail dans les services

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

En conséquence, le nombre de jours pouvant être télétravaillés est de :

• 5 jours pour les Services Engineering et Product ainsi que pour le service Marketing et Communication ;

• 3 jours soit les mercredi, jeudi et vendredi pour le Service Client Support.

• 2 jours soit le mercredi et vendredi pour les Services Business Development and Customer Success ainsi que pour le service Administration/ Finance ;

Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de services.

Le nombre et les jours de télétravail pourront être aménagés à titre exceptionnel et temporaire lorsque la situation personnelle exceptionnelle nécessite impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail.

Dans cette hypothèse, le salarié devra adresser sa demande à son manager par courrier électronique.

Le manager dispose d’un délai de 5 jours ouvrés pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.

Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.

Par ailleurs, cette organisation pourra toutefois être modifiée à tout moment, à l’initiative de la Direction, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.

En complément des dispositions qui précèdent, le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

• réunion d’équipe,

• formation ou coaching individuel ou collectif,

• rencontre avec des clients,

• entretiens divers,

• évènements d’entreprise,

• entretien avec la hiérarchie,

• surcroît exceptionnel d’activité,

• panne du matériel nécessaire au télétravail

Article 5 : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en principe, au domicile du salarié.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis (tels que décrits aux articles 6, 7 et 8 suivants).

Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

• d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences. Cette déclaration sur l’honneur fait partie intégrante du formulaire de demande de télétravail que l’employé doit soumettre pour proposer sa demande de télétravail.

La mise en place du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 7 : Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 8 : Diagnostic électrique

Une attestation sur l’honneur de conformité électrique du lieu de télétravail devra être signée par chaque employé afin d’assurer l’éligibilité au télétravail. Celle-ci est intégrée au formulaire de demande de télétravail.

La mise en place du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 9 : Mise en place du télétravail

Article 9.1 : Mise en place d’un commun accord

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Article 9.2 : Mise en place sur demande du salarié

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique avec en copie le responsable des ressources humaines par un formulaire dédié adressé par courrier électronique.

La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de 5 jours ouvrés après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 10 : Entretien

Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est organisé entre la direction de l’entreprise et le salarié afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail.

Article 11 : Changement de fonctions

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

Article 12 : Circonstances exceptionnelles

Article 12.1 : Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 12.2 : Pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique.

Article 13 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par courrier électronique.

Le salarié retrouve alors son précédent emploi ou, si celui-ci n’est plus disponible et ce quelle qu’en soit la cause, un emploi correspondant à sa qualification.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 14 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;

• dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Article 15 : Lutte contre l’isolement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.

Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, les télétravailleurs pourront rencontrer à leur initiative au sein de l’entreprise au moins une fois par an leur responsable hiérarchique lors d’un entretien au cours duquel seront abordés différents thèmes tels que notamment :

• l’activité du salarié sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;

• sa charge de travail ;

• les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir ;

• l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;

La Direction considère que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. En conséquence, il est proposé aux télétravailleurs une présence 2 fois par an minimum.

Cette présence minimale dans les locaux de l’entreprise ne constitue qu’un plancher. La Direction et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence en entreprise plus importante.

Article 16 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, …).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.

Il est rappelé à titre informatif que les horaires collectifs actuellement appliqués dans la société sont : 9h-12h- 14h-18h.

 

Néanmoins, un aménagement de ces horaires de travail pourra être soumis à l’autorisation préalable de leur manager par les salariés en raison de contraintes personnelles sous réserve que cet aménagement soit compatible avec l’organisation de l’activité.

En tout état de cause, chaque salarié s’engage, quel que soit l’aménagement sollicité, à respecter une durée journalière de travail de 7 heures maximum. 

La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail (7 heures quotidiennement) le non-respect des durées minimales de temps de repos (11 heures consécutives entre 2 journées de travail). Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.

Article 17 : Régulation de la charge de travail

Article 17.1 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• la tenue des entretiens annuels.

Article 17.2 : Entretien annuel

Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• les conditions d’activité du télétravailleur ;

• l’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;

• les besoins de formation ;

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’autres entretiens en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.

Article 17.3 : Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 17.4 : Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

• estime qu’une bonne répartition du travail en entreprise et en télétravail ;

• constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

• constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 18 : Droit à la déconnexion

Les périodes de repos, congé et absences constituant une suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des membres de l’entreprise. Il est recommandé à chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, de veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de mails en dehors des heures habituelles de travail ainsi que pendant les week-ends, les jours fériés chômés et les congés ou absences.

Ainsi, il est rappelé que pendant les temps de repos, les salariés n’ont pas d’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés sauf urgence caractérisée.

Article 19 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail font l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail collectif, applicables au salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que :

• l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.

• lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Article 20 : Suspension temporaire du télétravail

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :

• remplacement d’un salarié absent,

• surcroît exceptionnel d’activité,

• panne de matériel nécessaire au télétravail

• on-boarding nouvel arrivant dans le service

• besoin en formation

• besoin organisationnel du responsable hiérarchique d’avoir son équipe dans les locaux de l’entreprise pendant une période définie

Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 48 heures. Il pourra être convenu d’un commun accord entre le manager et le salarié concerné, au cas par cas, de décaler exceptionnellement le jour de télétravail dans le cadre de la même semaine, et sans que cela ne puisse en aucun cas être considéré comme un droit pour le salarié.

En revanche, il ne sera pas possible de décaler le jour de télétravail sur une autre semaine.

Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.

Article 21 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article 22 : Caractère réversible du télétravail

Lorsque le télétravail est prévu par le contrat de travail du salarié, la Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour/l’accueil du salarié dans les locaux de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour/l’accueil s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.

Dans les autres hypothèses, les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 1 mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

L’information de l’autre partie est réalisée par courrier électronique.

Article 23 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

La déclaration sur l’honneur de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un membre du comité sociale et économique pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.

Article 24 : Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Article 25 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants :

• 1 PC portable

• 1 station accueil (dock)

• 1 ou 2 écrans si nécessaire

• 1 support écran si nécessaire

• 1 casque si nécessaire

• 1 clavier

• 1 souris

• et les câbles nécessaires à l’installation de ce matériel

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise SACEO. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :

• lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème

• dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise est réservé à un usage professionnel exclusif.

Article 26 : Protection des données informatiques

La Société s’engage à prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail.

En retour, chaque salarié devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant la Société.

Tout salarié en situation de télétravail devra effectuer les sauvegardes régulièrement et prendre toutes mesures de sécurité en empêchant notamment tout accès aux données enregistrées sur le matériel mis à sa disposition par la Société, par toute personne extérieure à la Société.

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique applicable à l’entreprise si celle-ci est en vigueur.

En outre, le salarié est informé que ses données personnelles collectées par l’entreprise dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, dans l’intérêt légitime de la gestion des ressources humaines ou encore afin de respecter certaines obligations légales et réglementaires seront intégrées dans les fichiers et traitements informatiques de l’entreprise.

Ces données seront conservées ou archivées pendant la durée du contrat de travail, prolongée, le cas échéant, des durées de prescriptions légales ou réglementaires applicables.

L’accès à ces données est limité, dans l’entreprise aux seules personnes qui sont tenues d’en avoir connaissance de par leur fonction, et plus particulièrement aux membres du service des ressources humaines, dans le cadre des finalités de chaque traitement et/ou dans la mesure où un tel accès est requis par un fondement légal ou réglementaire.

Ces données sont également accessibles à des tiers à l’entreprise, notamment aux URSSAF, aux organismes de prévoyance et mutuelle, dans la mesure où un tel accès est requis par un fondement légal ou réglementaire ou pour l’exercice d’un droit du salarié.

Le salarié dispose d’un droit d’accès, de rectification, d’effacement, d’opposition, ainsi que d’un droit à la limitation du traitement et à la portabilité des données conservées dans ces fichiers informatisés et ce, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, et notamment le règlement de l’Union Européenne 2016/679 du 27 avril 2016.

Le salarié est également informé de la possibilité de porter une réclamation auprès de l’Autorité française de protection des données personnelles, actuellement la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), s’il considère que ses droits ne sont pas respectés.

Article 27 : Prise en charge des frais liés au télétravail

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable.

En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de télétravailler.

En revanche, l’entreprise prend en charge sous la forme d’un versement d’une allocation forfaitaire, dont le montant varie en fonction du nombre de jours télétravaillés, les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail.

Il s’agit des frais suivants :

• mise en place de l’accès à internet,

• abonnement internet,

• maintenance des différents équipements mis à la disposition du télétravailleur,

• frais d’électricité,

• frais de chauffage

Ainsi, un travailleur qui réalise :

• 1 jour de télétravail toutes les semaines peut bénéficier d’une indemnité de 5 euros par mois destinée à couvrir les frais, sans justificatif.

• 2 jours de télétravail toutes les semaines peut bénéficier d’une indemnité de 10 euros par mois destinée à couvrir les frais, sans justificatif.

• 3 jours de télétravail toutes les semaines peut bénéficier d’une indemnité de 15 euros par mois destinée à couvrir les frais, sans justificatif.

• 4 jours de télétravail toutes les semaines peut bénéficier d’une indemnité de 20 euros par mois destinée à couvrir les frais, sans justificatif.

• 5 jours de télétravail toutes les semaines peut bénéficier d’une indemnité de 25 euros par mois destinée à couvrir les frais, sans justificatif.

Article 28 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er Juillet 2021

Article 29 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 6 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 30 : Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.

Article 31 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 6 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 32 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Article 33 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 34 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse

Article 35 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Toulouse, le 23/06/2021

La société SACEO Directeur Général	Le membre titulaire du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles