ACCORD PORTANT SUR

LA DUREE ET L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

ENTRE :

La Société Aliments MERCIER,

Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé Rue de Nantes à BEAULIEU-SOUS-LA-ROCHE (85 190), immatriculée au RCS de La Roche sur Yon sous le n°523 312 510, représentée par la Société Nutri.Ciab, en qualité de Présidente, elle-même représentée par Monsieur XX en sa qualité de Directeur Général.

Ci-après désigné « la société » ou « la Société Aliments MERCIER »

D’une part,

Et :

Les Salariés, à la majorité des 2/3 exprimé par référendum en date du 5 octobre 2023

D’autre part,

S O M M A I R E

PREAMBULE 4

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION 4

CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SELON PRINCIPE DE L’ANNUALISATION 4

ARTICLE 1 – Principes, salariés concernés et justifications 4

ARTICLE 2 – Temps de travail effectif 5

ARTICLE 3 – Temps de pause 5

ARTICLE 4 – Temps d’habillage et déshabillage

ARTICLE 5 – Temps de déplacement / Temps de réunion ………………………………………………………………5

ARTICLE 6– Durées maximales de travail 6

ARTICLE 7 – Repos quotidien 6

ARTICLE 8 – Repos hebdomadaire 6

ARTICLE 9 – Contrôle du temps de travail 6

ARTICLE 10 – Décompte des heures supplémentaires 6

Article 10.1 – Période de référence 7

Article 10.2 – Amplitude de la variation

CHAPITRE 3 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS 10

ARTICLE 12 – Salariés visés 10

ARTICLE 13 – Durée du forfait-jours 10

ARTICLE 14 – Régime juridique 10

ARTICLE 15 – Garanties 11

Article 15.1 – Temps de repos 11

Article 15.1.1 : Repos quotidien 11

Article 15.1.2 : Repos hebdomadaire 11

Article 15.2 Contrôle

ARTICLE 17: Durée et entrée en vigueur 13

ARTICLE 18 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 13

ARTICLE 19 : Révision 13

ARTICLE 20 : Dénonciation 14

ARTICLE 21 - Consultation et dépôt 14

5 7 Article 10.3 - Décompte des heures supplémentaires ……………………………………………………………….7 ARTICLE 11 - Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période …………………… .9 …………………………………………………………..……………………………………………….11CHAPITRE 4 – AUTRES MESURES……….……………………………………………………………………………………………..12 ARTICLE 16 : Congé de fractionnement………………………………………………………………………………………….12CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

PREAMBULE

En application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, les parties en présence se sont réunies afin de rechercher l’organisation et le cadre juridique adaptés en matière d’aménagement du temps de travail, et parvenir à un accord qui soit conforme aux besoins de la société et aux attentes des salariés.

Après discussions, il est conclu le présent accord qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions jusqu’alors applicables et ce quel que soit leur nature.

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de la société, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet.

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SELON LE PRINCIPE DE L’ANNUALISATION

ARTICLE 1 – Principe, salariés concernés et justifications

• Principe

Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

• Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés relevant de la catégorie ouvriers et employés.

Cette disposition trouvera aussi à s’appliquer aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée et aux intérimaires relevant de ces catégories, dès lors que leur durée de présence (contrat d’une durée supérieure à 3 mois) permettra de mettre en œuvre celle-ci.

ARTICLE 2 – Temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :

• les temps d’habillage et de déshabillage ;

• les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 5 ;

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.

ARTICLE 3 – Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures continues de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes.

ARTICLE 4 – Temps d’habillage et de déshabillage

En application de l’article L. 3121-3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties.

Ainsi, les salariés dont le port de vêtements de travail et d’équipement de protection individuelle est obligatoire se verront octroyer une contrepartie dès lors qu’ils ont l’obligation de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail.

En contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage, il est alloué une prime d’un montant de 1.72 € par jour travaillé qui évolue suivant les variations du SMIC.

Cette prime est soumise à cotisations sociales et fiscales.

ARTICLE 5 – Temps de déplacement / Temps de réunion

Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.

Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie.

Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie sous la forme d’un repos égal au temps dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail.

Le temps passé en réunion si celles-ci sont en dehors des horaires de travail habituels n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif et fait l’objet d’une contrepartie.

Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie sous la forme d’un repos égal au temps dépassant le temps de travail habituel

ARTICLE 6 – Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut pas excéder 10 heures sauf en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter la durée à plus de 12 heures.

La durée du travail effectif ne peut pas dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

ARTICLE 7 – Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives, pouvant être ramenés à 9 heures en cas de surcroit d’activité exceptionnel.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 13 heures.

ARTICLE 8 – Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.

ARTICLE 9 – Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application de l’organisation en annualisation du présent accord, sera décompté selon les modalités suivantes :

• quotidiennement par relevé sur support papier ou informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures ;

ARTICLE 10 – Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.

Selon l’article L. 3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.

Article 10.1 : Période de référence

La période annuelle de référence s’étend du 01^er juillet N au 30 juin N+1.

Pour la première année d’application, elle débutera le 1^er novembre 2023 pour se terminer le 30 juin 2024. Dans la mesure où cette première période de référence ne sera que de huit mois, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera proratisé en conséquence et fixé à 1 071.33 heures.

Article 10.2 : Amplitude de la variation

La limite supérieure hebdomadaire de l’annualisation est fixée à 42 heures.

La limite inférieure hebdomadaire peut amener des semaines à 0 heures.

Article 10.3: Décompte des heures supplémentaires

Dans le cadre de l’annualisation, les heures effectuées dans la limite supérieure fixée ci- dessus ne sont pas considérées comme heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, elles ne donnent pas lieu aux majorations légales.

Ces heures incrémentent le compteur d’heures d’annualisation et doivent être récupérées régulièrement.

Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure d’annualisation (> 42h / sem) sont des heures supplémentaires.

Elles sont rémunérées, majorées et imputables sur le contingent annuel selon les dispositions légales.

Elles n’ouvrent pas droit au repos compensateur pour les heures effectuées dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures majorées sont alors payées sur la période de paie concernée.

• En cas de dépassement de la durée moyenne

En pratique, il y a dépassement de la moyenne hebdomadaire lorsqu’à la fin de la période de référence, le compteur individuel est positif.

Les heures restant dans le compteur de modulation en fin de période d’annualisation sont rémunérées et majorées de 25 % au salarié avec la paie du mois suivant,

• En cas de non-respect de la durée moyenne

Traitement collectif

Lorsqu’en fin de période de référence, il sera constaté que le compteur individuel de modulation des salariés est négatif et que ce constat est collectif, les heures manquantes pour atteindre l’horaire annuel ne seront pas retirées du salaire et une procédure de chômage partiel pourra être engagée

Traitement individuel

Pour ce qui concerne la situation particulière de certains salariés dont le compteur individuel de modulation est négatif, le traitement sera le suivant :

S’il est avéré que le solde négatif est dû à un manque d’activité n’ayant pas permis au salarié d’équilibrer les périodes de travail basses par des périodes de travail hautes, alors ce compteur négatif est à la charge de l’employeur et le compteur de modulation du salarié est remis à zéro sans qu’il n’y ait de retenue salariale ni de report du compteur sur la période d’annualisation suivante et ce à condition que le salarié n’ait pas refusé systématiquement toutes les propositions d’aménagements de son horaire de travail visant à compenser un solde négatif.

S’il est avéré que le solde négatif est dû à un manque d’activité du salarié n’ayant pas permis au salarié d’équilibrer les périodes de travail basses par des périodes de travail hautes et ce à condition que le salarié n’ait pas refusé systématiquement toutes les propositions d’aménagements de son horaire de travail visant à compenser un solde négatif, alors il sera reporté sur la période d’annualisation suivante.

En cas de départ au cours ou en fin de période de modulation, ce solde négatif sera retenu sur son solde de tout compte, uniquement dans les cas suivants :

• Démission

• Licenciement pour des raisons autres qu’économiques ou inaptitude

• Récupération au titre de la modulation

La prise de repos pour les heures effectuées, en cours de période, au-delà des 35 heures se fera le plus possible par journée entière et le cas échéant par semaine entière.

Ainsi, lorsque le compteur individuel de modulation d’un salarié excédera son horaire contractuel hebdomadaire (35 heures à temps complet), la prise d’une semaine entière de repos pourra être déclenchée dès que possible, en fonction de l’activité du service.

De même lorsque le compteur individuel de modulation d’un salarié deviendra négatif, il fera l’objet d’une attention particulière afin de le faire remonter.

• Contrats à durée déterminée, entrées et sorties en cours de période

Les compteurs d’heures sont arrêtés sur une période de référence raccourcie.

La différence éventuelle entre les heures effectuées par le salarié et la moyenne horaire hebdomadaire est régularisée par le paiement des heures dépassant la moyenne hebdomadaire. En cas de compteur négatif du fait du refus par le salarié d’effectuer des heures, les heures manquantes seront déduites de sa rémunération.

ARTICLE 11 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

• Lissage de la rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.

• Absences

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

• Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

• lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année ;

• en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée ;

• lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.

CHAPITRE 3 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

ARTICLE 12 – Salariés visés

Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

ARTICLE 13 – Durée du forfait-jours

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels pour la catégorie des cadres et 215 jours annuels pour la catégorie des non-cadres, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant droits à congés payés complets.

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires ; en pareil cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

La période de référence du forfait court du 01^er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 14 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société.

ARTICLE 15 – Garanties

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail

Article 15.1 – Temps de repos

Article 15.1.1 : Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Article 15.1.2 : Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Article 15.2 - Contrôle

La société ALIMENTS MERCIER veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société ALIMENTS MERCIER adoptera les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

a/ Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service ressources humaines.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos… ;

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

b/ Entretien annuel

En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• et la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés distinctement.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

CHAPITRE 4 – AUTRES MESURES

ARTICLE 16 : Congés de fractionnement

Dans le cas où le salarié demande à fractionner son congé principal (qui est au maximum de 4 semaines) et où une fraction de ce congé serait prise en-dehors de la période légale de prise des congés payés, à savoir en-dehors de la période allant du 01 mai au 31 octobre, il est convenu entre les parties qu’aucun droit à congés supplémentaires de fractionnement ne sera ouvert.

Par ailleurs, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés ne donne(ra) droit, quant à elle, à aucun jour de fractionnement.

Ainsi, le présent accord emporte renonciation collective aux jours supplémentaires de congés payés qui se trouveraient éventuellement générées par le fractionnement du congé principal à la demande du salarié.

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 17 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 01 novembre 2023.

ARTICLE 18 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les salariés sera consacrée au bilan d’application de l’accord.

A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.

ARTICLE 19 : Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• les parties signataires du présent accord ;

• une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins un des signataires ou d’une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera alors adressée aux signataires ou à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

ARTICLE 20 : Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche-sur-Yon.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

ARTICLE 21 - Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation des salariés qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 5 octobre 2023.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de La Roche-sur-Yon.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Beaulieu-sous-La-Roche

Le 05 octobre 2023

En 2 exemplaires originaux

Les salariés (cf émargement)

Pour l’entreprise Monsieur xx