Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez KINOUGARDE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

En l’absence de délégués syndicaux, le présent accord a été conclu entre :

Monsieur , en sa qualité de Président de la société KINOUGARDE, SAS au capital de 50 000€, RCS Paris B 523 371 052, dont le siège social est situé au 38, rue Blomet 75015 PARIS

D’une part,

Et

Les déléguées du Personnel :

• Madame, Déléguée du Personnel titulaire - collège employés

• Madame, Déléguée du Personnel titulaire - collège employés

D’autre part,

PREAMBULE

Le principe de l’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit en son préambule, que la « loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et des conditions de travail, a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et de formation.

Cependant, malgré la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaitre les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent.

Ceci s’est traduit, au niveau de chaque entreprise, par l’ouverture d’une négociation sur ce thème avec les partenaires sociaux.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité du « Plan d’actions Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes » signé le 22 février 2016 pour une durée déterminée et échue. Les parties signataires souhaitent poursuivre la dynamique engagée pendant la durée du précédent plan d’actions.

C’est dans ce contexte que les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :

ARTICLE 1 – OBJECTIF ET DOMAINES D’ACTION

1.1) Objectif

Le présent accord, en conformité avec la législation en vigueur au moment de sa signature, vise à améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Société.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de la Société. Le présent accord prend donc pour base le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes établit au 31 décembre 2018.

1.2) Domaines d’action

Le décret 2012-1408 du 18 décembre 2012 et l’article L.2242-2 du code du travail fixent le contenu de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. L’accord doit comporter les objectifs de progression ainsi que les actions et mesures permettant de les atteindre.

Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, l’accord porte sur au moins quatre domaines d’actions parmi les suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Sécurité et santé au travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de la Société, les parties signataires conviennent d’articuler le présent accord autour des thèmes suivants :

• Embauche,

• Rémunération effective,

• Promotion professionnelle,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 2 – EMBAUCHE

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant que l’activité de service à la personne dans la garde d’enfant attire plus les femmes que les hommes.

2.1) Analyse

Le rapport de situation comparée établit au 31 décembre 2018 fait apparaître un déséquilibre en terme de mixité de la population. Au global, la population de la Société est majoritairement féminine, soit 95,71% de femmes contre 4,29% d’hommes.

Les postes occupés par les salariés au statut employé sont très féminisés. En effet, les femmes représentent 97,80% des employés contre 2,20% pour les hommes.

Les femmes représentent 78,87% des agents de maîtrise contre 21,13% pour les hommes. Il s’agit majoritairement de postes de responsable d’agence et d’équipe. Le déséquilibre pour cette catégorie a diminué puisque dans le précédent plan d’action, les femmes représentaient 94% des agents de maîtrise.

Les déséquilibres pour la catégorie des cadres est moindre puisque les femmes représentent 66,55% et les hommes 33,45%.

Les postes d’intervenants à domicile sont aussi très féminisés. En effet les femmes représentent 97,10% des intervenants à domicile contre 2,90% des hommes. Ces derniers sont sous représentés dans ces postes de « garde d’enfant » qui attirent majoritairement les femmes. L’embauche du personnel mis à disposition dépend aussi de la demande des familles.

2.2) Objectifs de progression

La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif. Elle est source de complémentarité et d’équilibre entre la Société et les salariés. La Société prend donc les engagements suivants pour faire progresser la proportion des hommes dans les filières très féminines :

• Veiller à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les qualifications et candidats (es) et les compétences requises pour l’emploi proposé. A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière neutre sans référence au sexe.

• Sensibiliser les salariés intervenants dans le processus de recrutement sur la méthodologie de recrutement et sur les risques de discrimination directe ou indirecte, notamment en raison du sexe, lors de l’embauche.

• Augmenter le nombre d’hommes et femmes dans les métiers non mixtes.

2.3) Indicateurs de suivi

• Embauches de l’année par catégorie professionnelle et sexe

• Répartition de l’effectif total par catégorie professionnelle

ARTICLE 3 – REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. En effet, conformément à l’article L.3221-2 du code du travail «Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

La Société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste.

3.1) Analyse

Il n’est constaté aucun écart de rémunération à l’embauche entre les hommes et les femmes pour une même qualification. En effet, la grille de rémunération est établie en fonction du poste occupé et non du sexe.

Les différences de salaires sont justifiées par des critères objectifs liés à l’ancienneté, la qualification ainsi que la fonction.

Dans la catégorie des employés, l’écart de rémunération moyenne est de 10,09% en faveur des femmes. Cet échantillon est déséquilibré puisque les femmes représentent 97,80% des employés.

Dans la catégorie des agents de maîtrise, l’écart de rémunération moyenne est de 1,3% en faveur des femmes. Cet échantillon est moins déséquilibré que celui des employés puisque les femmes représentent 78,87% des agents de maîtrise contre 21,13% pour les hommes.

Dans la catégorie des cadres, on constate un écart de rémunération moyenne de 24% en faveur des hommes. Dans cette catégorie, il existe majoritairement des postes uniques féminins comme responsables de régions et d’équipe, ainsi que des postes exclusivement masculins comme informaticien et comptable. Il n’est pas possible de faire une analyse sur des échantillons mixtes de postes identiques.

Dans la catégorie des intervenants à domicile, aucun écart de rémunération n’a été constaté.

3.2) Objectifs de progression

La Société prend l’engagement de continuer à œuvrer pour le maintien d’une égalité de traitement en terme de rémunération :

• Sensibiliser l’ensemble des décideurs sur l’obligation légale « travail égal, salaire égal » par des communications internes ;

• Réaliser chaque année une étude des salaires par catégorie et par échantillon représentatif mixte de postes identiques ;

• Prendre les mesures d’ajustement de salaires dans le cas où une inégalité existerait à situation comparable entre hommes et femmes. Un budget spécifique dédié à ce réajustement pourrait être mis en place à chaque exercice.

3.3) Indicateurs de suivi

• Rémunération annuelle moyenne (salaire de base) par catégorie professionnelle

• Répartition de l’effectif moyen par catégorie professionnelle et sexe

• Répartition par sexe des 10 plus hautes rémunérations.

ARTICLE 4 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires réaffirment que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d’évolution. La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de la Société.

4.1) Analyse

Au cours de l’année 2018, les promotions ont été peu nombreuses. En effet, seules 4,8% des femmes au statut employé ont été promues à des postes à responsabilité. Elles sont passées du statut d’employé à celui d’agent de maîtrise. Ces promotions ont concernées des conseillères ou responsables adjointes d’agence qui ont évolué vers des postes de responsables adjointes d’agence ou responsables d’agence.

Il est constaté que :

• Les hommes, quelle que soit leur catégorie, n’ont pas été promus

• Les femmes, au statut agent de maîtrise et cadre, n’ont pas été promues.

Face à ce constat, la Société confirme que ces évolutions professionnelles n’ont pas fait référence aux notions d’âge et de sexe, mais plutôt à la compétence et à la maîtrise de leur métier.

4.2) Objectifs de progression

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de la Société, cette dernière s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

4.3) Indicateurs de suivi

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus)

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts)

ARTICLE 5 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE FAMILIALE

La Société rappelle le principe de l’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et rémunération.

La parentalité est une démarche importante au sein de la Société. Cette dernière s’engage donc à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

5.1) Analyse

Il est constaté que la moyenne d’âge des salariés présents dans l’entreprise se situe entre 30 et 37 ans, selon le sexe et la catégorie professionnelle.

La Société étudie systématiquement toutes demandes de passage à temps partiel et d’aménagement d’horaire. Ces demandes interviennent en général, soit dans le cadre d’un congé parental à l’issue d’un congé maternité, soit pour d’autres raisons personnelles. La Société y répond favorablement quand :

• l’activité et l’organisation du service auquel appartient le salarié le permettent ;

• Le salarié remplit les conditions nécessaires, dans le cadre d’un congé parental.

En 2018, quatre salariés ont ainsi bénéficié d’un temps partiel choisi.

De plus, la Société met à la disposition des salariés des services d’aide à la personne, dans les domaines de la garde d’enfants et du soutien scolaire en leur permettant l’accès à des prix préférentiels.

Enfin, depuis le mois de septembre 2018, les salariés ont la possibilité de choisir entre trois modes d’organisation du temps de travail :

• Mode 1 : 40h travaillées / 39h rémunérées par semaine dont 4h majorées à 25% + 1,25h à récupérer,

• Mode 2 : 37,5h travaillées / 37h rémunérées par semaine dont 2h majorées à 25% + 0,5h à récupérer,

• Mode 3 : 35h travaillées / 35h rémunérées par semaine

Ce dispositif a ainsi permis à 32 salariés de réduire leur temps de travail pour mieux concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle.

5.2) Objectifs de progression

La Société s’engage à appliquer les mesures suivantes :

• Continuer d’étudier toutes les demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte les contraintes d’organisation ;

• Continuer de mettre à la disposition des salariés des services d’aide à la personne pour mieux concilier responsabilités professionnelles et familiales ;

• Faire bénéficier les salariés travaillant à temps partiel des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel ;

• Veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail ;

• Veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance ;

• Faire bénéficier le/la salarié (e) en congé maternité, paternité et parental de l’information générale adressée à l’ensemble des salariés.

5.3) Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) ;

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) ;

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) ;

• Nombre de demande de modification du temps de travail et nombre de demandes acceptées ;

• Nombre de salariés concernés par le congé maternité, paternité et parental ainsi que le nombre d’action d’information réalisées.

ARTICLE 6 – CHAMP D’APPLICATION ET DUREE

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de le Société.

Le présent accord s’applique à compter du 1^er janvier 2019, et ce pour une durée de 3 ans. Au terme de cette période de trois années de date à date, soit jusqu’au 31 décembre 2021, les parties signataires établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.

ARTICLE 7 – SUIVI

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 8 – RENOUVELLEMENT

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 9 – PUBLICITE – DEPOT

La Société déposera le présent accord, en deux exemplaires (une version papier signée par les parties, transmise par courrier recommandé avec accusé de réception, et une version numérique sur la plateforme Télé Accords), à la DIRECCTE de Paris.

La Société déposera aussi un exemplaire du présent accord au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Un exemplaire de l’accord sera remis à chacune des parties signataires.

Fait à Paris, le 1^er juillet 2019

Monsieur

Président de la Société KINOUGARDE

Madame

Déléguée du Personnel titulaire - collège employés

Madame

Déléguée du Personnel titulaire - collège employés