Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET LE TELETRAVAIL" chez NEOVACOM (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET LE TELETRAVAIL

ENTRE :

• La société NEOVACOM, SAS (Société par Actions Simplifiée) au capital de 15 000 € dont le siège social est situé au 180 avenue du Prado 13008 Marseille, immatriculée au R.C.S de Marseille sous le numéro 523445211 représentée par , en sa qualité de Président,

Ci-après désigné par la « Société »,

D’une part,

ET :

• Monsieur xxxxx, membre titulaire du CSE, non mandaté par une organisation syndicale représentative, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

Ci-après désigné par le « CSE »,

D’autre part,

CONDITIONS DE LA NEGOCIATION

Dans la perspective de la négociation du présent accord, le membre titulaire du CSE a été convié par courrier remis en mains propres contre décharge le 15 mars 2021 à une réunion du 5 avril 2021 au cours de laquelle, il a pris connaissance du projet d’accord d’entreprise relatif à la durée du travail et au télétravail, que souhaite conclure la société.

Lors de cette réunion qui s’est tenue le 5 avril 2021, le membre titulaire du CSE s'est vu remettre les documents suivants :

• Dispositions conventionnelles applicables issues de la CCN « SYNTEC » en matière de temps de travail,

• Projet d’accord d’entreprise.

Le membre titulaire du CSE n’a pas souhaité obtenir d’autres documents/informations en vue de la conclusion du présent accord.

Il a en outre été rappelé que la négociation entre la société et le membres titulaire du CSE se déroule dans le respect des règles suivantes (article L.2232-29 Code du travail):

1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;

2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;

3° Concertation avec les salariés ;

4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

PREAMBULE

La société NEOVACOM est une entreprise qui développe une plateforme Cloud qui simplifie les fonctions administrative et financière.

La société applique la Convention Collective des entreprises de bureaux d’études dite Syntec (n°3018, IDCC 1486).

Le présent accord a pour objet de définir les règles collectives de la durée du temps de travail, ainsi que la mise en place du télétravail.

Sur la durée du travail

La nécessité d’un tel accord se justifie par le développement de l’activité de la société NEOVACOM qui demande que certains salariés puissent, en raison des responsabilités de management élargi, disposer d'une plus large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail sans que la rémunération mensuelle ne soit affectée par ces variations.

Face aux difficultés particulières que soulève l’application à certains salariés de la réglementation de la durée du travail, il est apparu nécessaire pour la société de se donner les moyens d’une organisation du temps de travail adaptée à l’activité de la société, éventuellement en dérogeant aux dispositions de la CCN SYNTEC.

Cet accord d’entreprise est conclu conformément aux dispositions du code du travail, en particulier de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, de l’article L.3121-63 et suivants du code du travail et de la convention collective nationale SYNTEC actuellement en vigueur au jour de sa signature.

Sur le télétravail

Dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et des préoccupations actuelles sur la qualité de vie au travail, et afin de prendre en compte les technologies de l'information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d'organisation du travail, les parties ont décidé de conclure un accord relatif au télétravail.

Les dispositions déterminées au sein du présent accord ont pour objet de définir le cadre relatif au télétravail pour les salariés de la Société NEOVACOM.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Les parties rappellent à la conclusion de cet accord que le télétravail au sein de la Société NEOVACOM repose sur un choix personnel du salarié, accepté par l'employeur.

Titre I. LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1. Champ d’application

Comme évoqué dans le préambule, l’application de la réglementation de la durée du travail nécessite d’être aménagée pour certains salariés.

Aussi, il est nécessaire de mettre en place un système de forfait en jours pour mettre en place une organisation du temps de travail adaptée à l’activité de la Société et aux profits de certains postes de travail.

Aussi, le système du forfait en jours est réservé aux salariés relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail et il est rappelé, au sens de ces dispositions légales, que seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie de ces salariés s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui leur sont confiées et qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail.

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

La modalité en forfaits jours s’applique au sein de la Société aux salariés répondant aux dispositions rappelées ci-dessus et/ou en charge de la conduite de projets, de la supervision de travaux, de la réalisation de tâches de conception.

Ainsi, seuls les salariés répondant à la définition indiquée ci-dessus peuvent être soumis au forfait jours.

A titre d’illustration, les postes ci- après entrent notamment dans la population des salariés soumis au forfait jours :

• Poste de cadre, « Product Manager- Product Owner (PMPO)  » ;

• Poste de cadre, « Ingénieur d’affaires » ;

• Poste de cadre, « Responsable marketing et communication » ;

• Poste de cadre, « responsable administrative et comptable » ;

• Poste de cadre, « responsable commercial senior » ;

• Poste de cadre « Architecte logiciel » ;

• Poste de cadre «  Responsable Déploiement et Assistance clients ».

Il est convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera sur proposition de la Direction à la population concernée et suppose nécessairement la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné.

Article 2- Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail et est établie par écrit.

Chaque convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer notamment:

– les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

– le nombre de jours travaillés dans l'année ;

– les modalités de décompte des jours travaillés/de repos ;

– la rémunération correspondante ;

– le nombre d'entretiens.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées aux articles 1.1. du présent accord.

Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle.

Article 3. Période de référence

La période annuelle de 12 mois consécutifs de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er janvier et expire le 31 décembre.

Les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixée à 218 jours pour une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés (fixés à 25 jours ouvrés).

Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié conformément à la convention collective.

Article 4. Temps et jours de repos

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle permanent de ses horaires de travail. Son temps de travail fait toutefois l'objet d'un décompte tel que défini dans l’article 5 du présent accord.

L'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps, sans être soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire mais bénéficie des temps de repos obligatoires à savoir :

-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

-  de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

-  des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Les repos non pris ne seront pas reportés d’une année sur l’autre.

A titre indicatif, pour l’année 2020, et sur la base d’une année complète, d’une présence continue et d’un droit complet à congés payés, le calcul théorique des jours de repos serait le suivant :

366 jours – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés – 218 jours travaillés = 10 jours de repos annuels.

Les salariés concernés sont informés en début d’année du nombre de jours de repos dont ils bénéficient au titre de l’année considérée, pour un droit complet à congés payés.

Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos (ou demi-journées) se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Compte-tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de jours de repos des salariés sera recalculé :

• s’ils sont embauchés en cours d’année ;

• s’ils partent en cours d’année ;

• en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (tels que l’arrêt de travail pour maladie, congé sans solde, congé maternité, congé parental, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, mise à pied…), l’accord prévoit la possibilité de recalculer le nombre de jours de repos du forfait annuel proportionnellement affecté par les absences non-assimilées à du travail effectif.

Le nombre de jours de repos des salariés concernés est déterminé en fonction de leur période d’activité, selon le calcul suivant :

[Nombre de jours de repos pour une année complète *(nombre de jours calendaires qui séparent la date d'entrée de la date de fin / 365).

Exemple pour un salarié qui entre le 1^er novembre 2020 :

Nombre de jours calendaires du 1^er novembre au 31 décembre 2020 : 61

Le nombre de jours de repos auquel il peut prétendre sera proratisé en fonction du nombre de jours de repos composant l’année 2020, soit : 10 jours * (61 jours/365 jours) = 1,6 arrondis à 2

Article 5 – Modalités de décomptes des jours travaillés

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le décompte sera effectué́ par demi-journée.

Est considérée comme demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après cette heure.

Exemples :

- le salarié travaille le matin jusqu’à 13 h au plus tard = ½ journée

- le salarié travaille l’après-midi à compter de 13 h = ½ journée

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine;

- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Article 6 – Respect des durées minimales de repos

Le salarié en forfait-jours doit néanmoins respecter les temps de repos obligatoires :

- le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail);

- le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail).

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de deux jours consécutifs sauf cas exceptionnels.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle permanent de ses horaires de travail. Son temps de travail fait toutefois l'objet d'un décompte tel que défini dans l’article 5 du présent accord.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Article 7- Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 8. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences

Au cours de la période de référence, les absences indemnisées, les congés légaux (hors congés payés) ou conventionnels, les éventuelles autorisations d’absence d’origine conventionnelle et les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours à travailler fixés dans le forfait.

En revanche, les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au cours de la période de référence réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos annuel lié au forfait jours du salarié.

Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Taux horaire brut de Référence = Salaire annuel brut / Temps de travail légal (1820,04H)

Journée d'absence = Temps de travail journalier (7H) * Taux horaire brut de Référence

Article 9 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, il est procédé à une régularisation.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 10 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, les entreprises devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

10.1 – Suivi du temps de travail

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

De son côté, la Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Pour ce faire, le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

A ce titre, la Société établira un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.

Chaque salarié concerné devra renseigner le formulaire de contrôle ou le logiciel mis à sa disposition à cet effet et le transmettre mensuellement à son supérieur hiérarchique qui effectuera une consolidation pour contrôler la durée de travail effective et accomplie.

Ce système auto-déclaratif est mis en place afin de permettre le suivi des demi-journées travaillées, de l’amplitude des journées d’activité, du respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire ainsi que le suivi de la prise des journées de RTT. Par ailleurs, il a pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

L’outil offre la possibilité au salarié en forfait jours de faire connaître à tout moment ses commentaires et ses observations sur son temps de travail / de repos, l’articulation vie privée / vie professionnelle et sur sa charge de travail.

10.2 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié au forfait-jours – Garantie individuelle

De façon périodique, sur la base du décompte des jours travaillés et des jours non travaillés déclarées par le salarié dans le cadre du système auto-déclaratif évoqué à l’article 10.1 , le salarié au forfait-jours et son supérieur hiérarchique font le point sur la charge de travail du mois écoulé.

A cette occasion, le supérieur hiérarchique s’assure que :

- le salarié a bénéficié de ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires, tels que mentionnés à l’article 7 ci-dessus ;

- l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si les conditions ci-dessus ne sont pas remplies, le supérieur hiérarchique adapte sans délai la charge de travail du salarié.

Par ailleurs, le supérieur hiérarchique organise, au moins une fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer :

- sa charge de travail, qui doit être raisonnable ;

- l’amplitude des journées de travail ;

- l’organisation de son travail ;

- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

- sa rémunération ;

- l’organisation du travail dans l’entreprise.

Ces entretiens sont distincts de l’entretien annuel d’évaluation et de tous les autres entretiens périodiques obligatoires.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre des actions correctives en cas d’inadéquation avérée. Dans un tel cas, le responsable hiérarchique du salarié adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les Parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d’un nouvel entretien.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Il est rappelé que tout salarié qui le souhaite peut également solliciter un entretien, à tout moment, auprès de la Direction pour évoquer sa charge de travail.

10.3 – Dispositif d’alerte en complément des mécanismes d’évaluation et de suivi

À tout moment, par l’outil de décompte du temps de travail (évoqué à l’article 10.1) ou par tout autre moyen (par email par exemple), le salarié peut alerter son responsable hiérarchique ou la Direction de la société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, ou de ce qu’il pense ne pas pouvoir, de par sa charge de travail, respecter ses temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

Ce devoir d’alerte est le corollaire de l’autonomie dont bénéficient les salariés bénéficiaires d’une convention de forfaits-jours.

Dans le cadre d’une telle alerte, le responsable hiérarchique doit immédiatement informer la Direction et un entretien sera organisé rapidement, entre le salarié concerné et un interlocuteur de la Direction.

Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu formalisé et signé des deux Parties.

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, un rendez-vous avec le salarié pourra être organisé afin de remédier à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps, du travail du salarié.

10.4 – Droit à la déconnexion

Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation.

Le présent article rassemble des recommandations applicables aux salariés, visés dans le présent accord, afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

10.4.1 Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc).

Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

10.4.2 Exercice du droit à la déconnexion

L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours doit se faire dans le respect de leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie application, logiciel, internet, intranet...) et de ne pas être contacté en dehors de plages horaires raisonnables, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile...).

Aucun salarié n'est tenu de consulter, ni de répondre, à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant les week-ends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont sauf urgences ou circonstances exceptionnelles, à proscrire pendant les périodes de congés et périodes de suspension du contrat de travail.

Les salariés qui estiment ne pas être mis en mesure de bénéficier de leur droit à la déconnexion devront se rapprocher de la Direction de l'entreprise ou de leur responsable hiérarchique pour évoquer les difficultés rencontrées.

Article 11. Principe de loyauté

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront néanmoins informer régulièrement leur hiérarchie de leur activité et éventuellement répondre aux impératifs liés à l’activité de l’entreprise ou aux besoins de la clientèle.

Ils devront également organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

- leurs missions ;

- leurs responsabilités professionnelles ;

- leurs objectifs ;

- l’organisation de la Société.

Aussi, ils devront être présents à toutes les réunions ou rendez-vous nécessaires à l’accomplissement de leurs missions ou utiles dans le cadre de l’organisation de la Société.

En outre, la Société leur laisse le choix de l'équation qui leur semble la plus raisonnable entre les temps de travail et les temps de repos pour déterminer un résultat exprimé en jours.

Ainsi, afin de respecter le nombre de jours devant être accompli, ils pourront exceptionnellement être amenés à travailler le samedi.

Si le système du forfait jours n’est pas satisfaisant au regard des obligations professionnelles attendues, le salarié pourra être sanctionné.

Article 12. Information du comité social et économique sur les forfaits jours

Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

TITRE II – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société répondant aux conditions d’éligibilité telles qu’énoncées à l’article 3 du présent titre.

Article 2. Définition

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Article 3. Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l'initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répond à certaines conditions.

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation.

Ainsi ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d'une présence physique.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

- titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein,

- n'étant plus en période d'essai,

- disposant d'une capacité d'autonomie suffisante et de fiabilité dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail,

- occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,

- occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent. Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.

Article 4. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé ).

Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.

Article 5. Modalités de mise en place du télétravail

La mise en place du télétravail repose sur le volontariat et l’accord conjoint du salarié et de l’entreprise.

Il en résulte les conséquences suivantes :

- le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement , sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;

- le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé;

- le refus par le salarié ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction.

Le salarié qui télétravaille doit s’assurer de sa disponibilité pour assurer sa mission, dans des conditions équivalentes de celles exécutées au sein des locaux de l’entreprise. Aussi, le télétravail ne peut être exécuté en cas de garde d’enfant ou de parent malade.

• Télétravail régulier :

Les salariés éligibles et volontaires pourront télétravailler régulièrement au maximum 2 jours par semaine.

Il sera possible que le salarié en télétravail régulier bénéficie de manière exceptionnelle de 10 demi-journées supplémentaires par an.

Le télétravail s’effectuera :

• Par journée entière ou par demi-journée ;

• En dehors des lundis.

Les modalités de ce télétravail sont définies.

• Télétravail occasionnel :

Les salariés qui répondent aux mêmes conditions d’éligibilité prévues par le télétravail régulier mais qui ne souhaitent pas y recourir, peuvent cependant bénéficier du télétravail.

Le télétravail occasionnel pourra être possible à hauteur de 10 demi-journées par année.

Le télétravail s’effectuera par journée entière ou par demi-journée ;

Cette forme de télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais demande cependant une formalisation et une traçabilité dans les conditions ci-après exposées.

• Télétravail exceptionnel :

Le télétravail exceptionnel a pour objet de faire face à des situations particulières :

• Intempéries ;

• des grèves des transports en commun, ;

• d’épisode de pollution ;

• en cas de menace d'épidémie ;

• ou de force majeure au sens des dispositions des articles L. 223-1 du Code de l’environnement et L. 1222-11 du Code du travail ou d’immobilisation temporaire pour raisons médicales sous recommandations du Médecin du travail ;

• mais aussi en cas de contraintes personnelles justifiées, majeures et imprévues.

Le salarié, s’il souhaite recourir au télétravail exceptionnel, formulera dans les plus brefs délais sa demande par mail à son/sa responsable, avec copie au Président de la Société, qui l’examinera en urgence et donnera sa réponse dans les meilleurs délais.

L’employeur pourra également et en fonction du contexte, prendre l’initiative de recourir au télétravail exceptionnel comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Cette forme de télétravail qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais demande cependant une formalisation et une traçabilité.

Article 6. Formalisme de la mise en place du télétravail

Le télétravail régulier et occasionnel doit résulter d’une demande du salarié adressée à son hiérarchique via un formulaire (cf ANNEXE 1), en mettant en copie la Direction.

La demande du salarié formulée pour un télétravail occasionnel devra être formulée dans un délai raisonnable avant le jour considéré.

Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum de 48h pour le télétravail régulier, à réception de sa demande.

Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum de 24h pour le télétravail occasionnel, à réception de sa demande.

Le manager étudiera l’éligibilité du salarié au regard des conditions définies par le présent accord, ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être :

- le non-respect des conditions d'éligibilité,

- des exigences professionnelles liées à l’activité de l’entreprise ou aux besoins de la clientèle,

- des raisons d'impossibilité techniques,

- un risque de désorganisation réelle au sein de l'activité,

- une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

L'organisation de l'activité en télétravail régulier sera formalisée par un avenant au contrat de travail.

Celui-ci sera conclu pour une durée déterminée, dès lors que le poste est éligible au télétravail.

Il est toutefois, toujours possible, sous réserve de l'accord conjoint des parties, et notamment pour faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de modifier ponctuellement le jour de télétravail acté dans l'avenant au contrat de travail. Cette demande devra être formulée au plus tard le vendredi avant la semaine concernée.

Article 7. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

7.1 Période d’adaptation

Afin de permettre à la Société et au salarié Bénéficiaire d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation de trois (3) mois au télétravail est prévue.

Cette période de trois (3) mois débute à compter de la mise en œuvre effective du Télétravail.

Durant toute la période d'adaptation, le manager ou le Salarié Bénéficiaire pourra demander la suspension, voire l'arrêt du Télétravail à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

A l'issue de ce délai, le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

Le salarié devra alors restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du Télétravail. A la date de reprise d'activité sur site, les frais indemnisés par la Société au titre du Télétravail cesseront de plein droit.

7.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

A sa demande, le télétravailleur pourra reprendre son poste.

La demande sera effectuée par écrit par envoi d’un mail.

7.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

L'employeur peut mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un délai de prévenance d'un mois dans un des cas suivants :

- un changement de fonction ;

- une modification dans la structure de l'équipe ;

- une réorganisation de la société ;

- l'absence de respect des conditions du présent accord ;

- motif inhérent à l’organisation de l’entreprise.

La décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en propre contre décharge.

La fin de cette organisation du travail prendra effet 1 mois après réception par le salarié de la décision de l'employeur d'y mettre un terme.

7.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu.

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

- en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;

- en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur ;

- en cas de remplacement d’un salarié absent ;

- en cas de surcroît exceptionnel d’activité ;

- en cas de panne de matériel nécessaire au télétravail…

Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.

Les parties s’obligent à respecter un délai de prévenance raisonnable (idéalement 1 semaine), sauf urgence justifiée. Cette suspension est notifiée par écrit par la partie qui la demande.

7.5 Réversibilité permanente

Les parties au présent accord tiennent au principe de la réversibilité, qui doit permettre tant au salarié qu’à son hiérarchique de mettre fin à la situation de télétravail si celle-ci s’avère insatisfaisante ou inadaptée.

Le salarié comme le hiérarchique pourra donc demander la fin du télétravail et le retour à la situation antérieure :

-Le salarié ne sera pas tenu de motiver sa décision, ni de respecter un quelconque préavis ;

-Le hiérarchique en revanche, s’il est à l’origine de la réversibilité, devra motiver sa demande, et respecter un délai de 2 semaines avant mise en œuvre, afin de laisser au salarié le temps de prendre les éventuelles dispositions personnelles nécessaires.

Article 8. Lieu du télétravail

Le télétravail s’exerce en France Métropolitaine, en principe au domicile déclaré par le salarié.

La société autorise que le télétravail soit effectué au sein de la résidence secondaire du salarié. Dans cette hypothèse, le salarié devra en informer la Société et en donner l’adresse.

Il peut aussi, à la demande du salarié, en accord avec l’employeur, être situé dans tous lieux connus et acceptés conjointement, conformes aux exigences matérielles, professionnelles et de confidentialité.

En cas de changement de domicile ou de résidence, le salarié préviendra, sans délai, la Société en lui indiquant la nouvelle adresse.

La conformité des installations, quel que soit le lieu de travail effectif, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet à son supérieur hiérarchique une attestation de conformité annexée au présent accord (cf. ANNEXE 2) et ce, à chaque changement de lieu de télétravail.

Article 9. Présence obligatoire à la demande la Société

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer son statut, se rendre obligatoirement dans les locaux de la Société ou tout lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des réunions de services et / ou de formation, de préparation d’évènements qui nécessitent un travail collectif.

Article 10. Modalités de régularisation de la charge de travail ou de régularisation du temps de travail

La Société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société.

Régulièrement la charge de travail réelle et la charge ressentie seront évaluées au cours d'entretiens semestriels avec le responsable hiérarchique.

Article 11. Modalités de contrôle du temps de travail

11.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la Société.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés.

Tout dépassement des horaires prévus dans le cadre du télétravail devra être impérativement autorisé préalablement par l’employeur.

11.2 Salariés soumis au forfait jours

Le salarié en forfait jours gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans le présent accord.

Article 12. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

12.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Pendant ses jours de télétravail, le Salarié doit être joignable par tout moyen matériel mis à sa disposition, selon les horaires affichés au sein de la Société.

12.2 Salariés soumis au forfait jours

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Article 13. Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat, ni pour un usage privé ou familial.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant … (coordonnées téléphoniques de la hotline ou de la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel).

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.

L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 2 jours avant l'intervention.

Article 14. Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.

Article 15. Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

Article 16. Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

Article 17. Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des horaires déterminés.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

Article 18. Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur

18.1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment:

- la non-divulgation des mots de passe à des tiers ;

- le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;

- le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

- d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.

18.2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc

TITRE III. DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Modalités de suivi, révision et renouvellement de l’accord et dénonciation 

1.1 Suivi 

Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : une commission de suivi sera mise en place comprenant les Instances représentatives du personnel présentes dans l'entreprise et, en l'absence, quatre salariés désignés par la Direction.

La commission de suivi se réunira chaque année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Elle sera chargée :

• de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;

• de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.

1.2. Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail , toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

1.3 Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

1.4 Révision 

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

1.5 Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE des bouches du Rhône (PACA) et du conseil de prud’hommes de Marseille ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

• Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Article 2. Date d’entrée en vigueur et publicité :

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et est applicable à partir du 1^er mai 2021

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords» accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail Monsieur , représentant légal de l'entreprise.

Conformément aux articles D. 2231-2 le présent accord est déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes des Bouches du Rhône.

Fait à Marseille le 15.04.2021

Pour La société NEOVACOM Pour le membre titulaire du CSE

Monsieur xxxxx, Président Monsieur xxxxx

ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DU RECOURS AU TELETRAVAIL

Je soussigné(e) exprime mon choix de recourir au :

☐ Télétravail régulier ;

OU

☐ Télétravail occasionnel.

Je reconnais avoir pris connaissance des conditions de mise en place du télétravail telles que définies dans l’accord d’entreprise signé le 15/04/2021.

A noter : Une réponse motivée sera formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de la demande.

Fait à Marseille le

Signature du collaborateur Signature du manager

ANNEXE 2 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Je soussigné(e) atteste sur l’honneur disposer au sein de mon domicile principal/ secondaire d’un espace de travail propice à exercer mon activité professionnelle en toute sécurité à savoir :

- conforme aux normes électriques en vigueur et risques incendies ;

- permettant un aménagement optimal du poste de travail ;

- d’une connexion internet optimale avec un débit suffisant ;

Par ailleurs, j’atteste que le matériel fournit par la société à savoir un PC Portable, souris, sacoche de transport et selon les postes : clavier, écran, téléphone, sera utilisé uniquement dans le cadre strictement professionnel et que ce matériel sera restitué à la fin de la période de télétravail.

Signature du collaborateur

Je reconnais avoir pris connaissance des conditions de mise en place du télétravail dans le cadre de cette phase d’expérimentation, telles que définies dans l’accord signé le 15/04/2021.