Accord d'entreprise "ACCORD D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOCIETE OBJECTIF ECOENERGIE" chez OBJECTIF ECOENERGIE (Siège)

Accord d’aménagement du temps de travail

Société OBJECTIF ECO ENERGIE

Entre les soussignés :

La société OBJECTIF ECO ENERGIE

dont le siège social est situé 3 Bis avenue de la résistance 19200 Ussel

Représentée par XXXXXXXXXXXXX agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

D’une part

ET

Les salariés de l’entreprise ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE

La société OBJECTIF ECO ENERGIE a pour activité l’aide financière des particuliers, entreprises ou collectivités dans la réalisation de leurs travaux de rénovation énergétique.

Elle compte 10 salariés à ce jour.

Elle est soumise à la convention collective des bureaux d’études techniques.

Compte tenu de son intégration au sein du Groupe ABF et de ses projets de développement que le Groupe ambitionne pour elle, la Direction de la société a souhaité faire évoluer l’organisation et l’aménagement du temps de travail de ses collaborateurs.

Le présent accord organisant le temps de travail et instituant l’annualisation de la durée du travail ainsi que la mise en œuvre du forfait jours a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et D.2232-2 et suivants du Code du travail.

Les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail visent à apporter à la fois des éléments de performances accrues et des facultés d’adaptation pour chacun, pour une meilleure maîtrise de son temps et de son activité.

Cet accord annule et remplace toutes les dispositions préalables concernant l’organisation du temps de travail existant dans la Société OBJECTIF ECO ENERGIE, y compris les usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.

Les parties reconnaissent enfin que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise.

DISPOSITIONS GENERALES :

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Les parties reconnaissent aussi que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise.

ARTICLE 2 : DURÉE - RENOUVELLEMENT – RÉVISION

Le présent accord s’appliquera à compter du 1 Février 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

- Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE de TULLE et du conseil de prud’hommes de TULLE ;

- Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

- Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

- A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

- Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

- Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société en contrat à durée indéterminée et déterminée, et selon qu’ils sont soumis ou pas à une convention individuelle de forfait jours.

Toutefois, selon le motif de recours au contrat à durée déterminée et sa durée, la Direction pourra décider d’appliquer au salarié concerné un décompte de la durée du travail basé sur un décompte hebdomadaire, indépendamment du mode d’organisation du travail adopté dans le service au sein duquel il est affecté.

PARTIE 1 - ASPECTS QUANTITATIFS DES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS - SEUIL DE DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

1. Durée du travail

Les parties ont convenu de la fixation d’un horaire collectif par principe de 35 heures en moyenne commun à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2. Durée maximale quotidienne de travail

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures, sous réserve des dérogations conventionnelles et légales.

Cette durée pourra être portée à 12 heures notamment si des travaux doivent être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ou enfin d’absence inopinée d’un salarié.

3. Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

4. Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.

5. Durées maximales hebdomadaires :

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.

6. Pauses

Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Il est rappelé que les durées visées aux articles 1-2 à 1-6 sont celles en vigueur au jour de signature des présentes et que si elles venaient à évoluer, il serait fait application des nouvelles durées prévues par les textes.

7. Heures supplémentaires :

1-7-1 - Réalisation et détermination des heures supplémentaires

Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, exclusivement à la demande explicite de la Direction, des heures supplémentaires.

Une fiche de validation sera alors obligatoirement et préalablement signée par la hiérarchie du salarié concerné. Cette fiche sera cosignée par le salarié concerné.

Ces heures supplémentaires font l’objet d’une rémunération ou d’un repos compensateur de remplacement.

1-7-2 - Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 320 heures par année civile.

Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période de référence prévue au présent accord qui court du 1^er janvier au 31 décembre de l’année suivante.

S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.

1-7-3 - Majorations pour heures supplémentaires

S’appliquent en l’espèce les dispositions légales définies par l’article L3121-22 du Code du Travail :

- 25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées,

- 50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures.

Le principe est le paiement des heures supplémentaires qui cependant pourront être intégralement compensées en repos compensateur de remplacement sur décision de l’employeur en tenant compte des majorations fixées ci-dessus et portées au crédit d’un compteur individuel pour les salariés non annualisés.

1-7-4 - Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif commandées et effectuées au-delà du seuil :

• de 35 heures hebdomadaires appréciées sur la semaine pour les salariés dont le temps de travail est organisée sur une base de 35 heures hebdomadaires.

• et de 1607 heures pour ceux dont le temps de travail est annualisé.

PARTIE 2 - MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Modes d’organisation du temps de travail retenus

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 20 août 2008 et des dispositions conventionnelles.

Les modes d’organisation du temps de travail retenus, selon les services, peuvent être les suivants :

• 35 heures hebdomadaires,

• Annualisation du temps de travail

• Forfait jours pour les cadres autonomes et/ou les salariés agents de maitrise sans horaires préalablement établis.

Le présent accord définit donc des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de la société par service, en fonction des besoins et contraintes d’organisation.

Pour chaque catégorie de personnel, le mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sera défini après consultation des institutions représentatives du personnel et sera établi conformément aux dispositions du présent accord.

Sous réserve de la consultation préalable des institutions représentatives du personnel, le mode d’organisation du temps de travail retenu peut être modifié par la Direction.

Dans un tel cas, le nouveau mode d’organisation du temps de travail retenu doit être un des modes d’organisation du temps de travail prévu par le présent accord.

2. Régimes des différents modes d’organisation du temps de travail décomptés en heures des salariés à temps complets

2-2-1- Organisation sur la base de 35 heures hebdomadaires

Le temps de travail est fixé à 35 heures hebdomadaires.

Le travail s’effectue sur 5 jours de la semaine du lundi au vendredi ou du mardi au samedi.

La durée quotidienne du travail est identique chaque jour.

Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine et payées en fin de mois ou récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement.

2.2.2 – Annualisation du temps de travail

2.2.2.1 Principe

Le temps de travail est fixé à 1607 heures sur l’année (incluant la journée de solidarité), correspondant à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses congés payés (30 jours ouvrables).

La période de référence est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année suivante.

Le travail peut être réalisé du lundi au samedi.

La limite supérieure hebdomadaire est fixée à 48 heures par semaine.

La limite inférieure hebdomadaire est fixée à 0 heures par semaine.

2.2.2.2 Programmation indicative et plannings

Chaque année, après consultation des représentants du personnel s’ils existent, une programmation indicative sera établie sur la période de référence, pour chaque service concerné et communiquée par voie d’affichage en respectant un délai de 15 jours calendaires.

Cette programmation pourra être ajustée en cours d’année en fonction des impératifs liés à l’activité ou aux demandes des clients notamment.

Sauf cas exceptionnels ou imprévisibles, toute modification collective de la répartition des horaires au cours d’une période de décompte du temps de travail donnera lieu, après consultation des représentants du personnel s’ils existent, à l’établissement d’une nouvelle programmation indicative et de plannings de travail rectifiés, communiqués par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ce délai pourra être ramené à 1 jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles, par exemple travaux urgents liés à la sécurité, sinistre, absences inopinées d’un salarié ou travaux à réaliser dans un délai contraint non prévu.

Les plannings individuels de travail seront établis sur la base de cette programmation pour chaque mois calendaire, affiché et émargé par chaque salarié, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

La modification des plannings individuels en cours de période se fera par voie d’affichage.

Le délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles, par exemple travaux urgents liés à la sécurité, sinistre, absences inopinées d’un salarié ou travaux à réaliser dans un délai contraint non prévu.

2.2.2.3 Heures supplémentaires

Pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur l’année, constituent des heures supplémentaires, toute heure accomplie au-delà de 1607 heures.

Elles sont rémunérées en fin de période.

2.2.2.4 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.

Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires.

2.2.2.5 Compte semestriel

A l’issue du 1^er semestre de la période de référence, soit le 30 juin de l’année N, il sera établi un bilan des heures de travail réalisées.

Si le compteur individuel d’heures supplémentaires atteint au moins 50 heures, la société pourra éventuellement payer tout ou partie de ces heures par anticipation.

Les heures supplémentaires payées par anticipation en cours de période de référence seront décomptées du total des heures supplémentaires réalisées au cours de la période de référence calculé au terme de celle-ci.

La régularisation pourra conduire soit au paiement d’un reliquat d’heures supplémentaires si le total est supérieur aux heures déjà payées en cours de période, soit à une retenue si ce total est inférieur dans le respect des dispositions de l’article L3252-2 du code du travail.

2.2.2.6 Situation du compteur d’heures en fin de période de référence

Au terme de la période de référence, le compteur des heures réalisées par le salarié présent toute l’année est arrêté.

Si le salarié a réalisé des heures supplémentaires, elles sont payées conformément aux dispositions de l’article 2.2.2.4.

2.2.2.7 Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année.

En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément au règlement de cet accord.

Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Il se peut que les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage soient supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé.

Deux cas sont alors à distinguer :

1. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de programmation, une compensation sera opérée directement sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quelque titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le salarié.

2. Sauf dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique, le salarié entré en cours de période de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à son échéance devra rembourser l'excédent sous la forme de prélèvements échelonnés selon un calendrier établi d'un commun accord entre la direction et le salarié. A défaut d'accord, la retenue opérée se fera à raison de 1/10ème chaque mois du montant des salaires dus.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées.

3. Régimes des différents modes d’organisation du temps de travail décomptés en heures des salariés à temps partiels

2.3.1 Définition

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Les parties signataires du présent accord réaffirment que les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Ils bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein.

La durée minimale journalière pendant les jours travaillés ne pourra pas être inférieure à 3,5 heures ni supérieure à 10 heures.

Les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité dont la durée ne peut être supérieure à 1 heure.

2.3.2 Organisation des horaires à temps partiel sur la semaine ou le mois

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33% de leur durée de travail contractuelle.

Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales, soit :

• Pour les heures complémentaires réalisées de 0 à 10% de l’horaire contractuel de référence : une rémunération au taux normal majoré de 10 % ;

• Pour les heures complémentaires réalisées au-delà de 10% : une rémunération au taux normal majoré de 25%.

2.3.3 Organisation des horaires à temps partiel sur l’année

Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année.

Le programme d’annualisation sera fixé 15 jours calendaires avant son application.

Cette programmation pourra être ajustée en cours d’année en fonction des impératifs liés à l’activité ou aux demandes des clients notamment.

La durée du travail et les horaires individuels pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de 7 jours calendaires par voie d’affichage dans l’entreprise et communication aux salariés concernés.

Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, en application de l’article L3123-24 du code du travail, par exemple travaux urgents liés à la sécurité, sinistre, absences inopinées d’un salarié ou travaux à réaliser dans un délai contraint non prévu.

La variation de la durée du contrat ne pourra pas excéder 33% de cette durée en plus ou en moins sur les plannings prévisionnels.

Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail d’un temps plein à savoir 35 heures par semaine.

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat.

2.3.3.1 Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année.

Les heures complémentaires effectuées entre 0 et 1/10^ème de la durée moyenne contractuelle seront majorées de 10 % et celles réalisées entre le 1/10^ème de la durée moyenne contractuelle et 33% de cette même durée feront l’objet d’une majoration de 25 %.

2.3.3.2 Lissage de la rémunération et mention sur le bulletin de paie

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire contractuel.

Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires.

2.3.3.3 Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année

En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément au règlement de cet accord.

Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.

Les heures réalisées en sus seront réglées en heures complémentaires sur la base d’une moyenne calculée sur le nombre de semaines travaillées.

Les heures réalisées en moins seront régularisées lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.

4. Forfaits annuels en jours

2.4.1 Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux :

• cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• Salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce jour et à titre indicatif, il s’agit des postes suivants :

Directeurs, Directeurs de services, Responsables de services, Responsables commerciaux, Chargés d’affaires, chefs de projets, contrôleurs, responsables de travaux,…

2.4.2 Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre sur la période de référence suivante : 1^er janvier au 31 décembre de l’année suivante.

2.4.3 Caractéristiques principales des conventions individuelles

• Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

• Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

• Nombre de jours non travaillés

Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante (exemple) :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

• 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

• 104 (repos hebdomadaires)

• 218 (nombre de jours travaillés du forfait)

--------------------------------------------------------------------------------------------------

= 9 jours non travaillés

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

2.4.4 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

2.4.5 Dépassement du forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite du nombre de jours non travaillés dont bénéficie le salarié sur la période de référence considérée.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 %.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante pour un salarié au forfait 218 jours :

(Rémunération annuelle forfaitaire / 218 jours) x 110%

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours ouvrés suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.

2.4.6 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

• Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

• Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

2.4.7 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

• Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 2.4.5, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées de travail ainsi que la prise des jours, de repos, un mois avant le début de cette période d’activité.

Il est rappelé que ces jours de repos doivent :

• Etre équitablement répartis tout au long de la période de référence ;

• Ne peuvent être accolés aux périodes de congés payés.

  • Information sur la charge de travail

Afin de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable, un entretien spécifique sera réalisé au terme des 6 premiers mois de la période de référence, dont un modèle est joint en annexe du présent accord.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 15 fois sur une période de 4 semaines.

- supérieure à 13 heures est déraisonnable.

• Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait décider, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

  • Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

2.4.8 Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,

-  l'amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,

-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  sa rémunération,

-  les incidences des technologies de communication,

-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

2.4.9 Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

Ce point sera par ailleurs spécifiquement abordé lors de l’entretien de mi-période de référence.

2.4.10 Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

• Validation des plannings prévisionnels

Le planning prévisionnel des jours de travail et de repos remplis par le salarié sera transmis à l’entreprise et seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel.

En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

• Contrôle de la charge de travail

Au-delà du dispositif d’alerte prévu à l’article 2.4.9 de l’accord, l’entretien de mi-période de référence permettra de faire un point avec la hiérarchie sur la bonne maitrise de la charge de travail du salarié

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

• Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu par la loi.

2.4.11 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

• Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

- lundi : de 7 heures à 20 heures

- mardi : de 7 heures à 20 heures

- mercredi : de 7 heures à 20 heures

- jeudi : de 7 heures à 20 heures

- vendredi : de 7 heures à 20 heures

- samedi : de 7 heures à 20 heures

• Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Ce point sera également abordé lors de l’entretien de mi-période et lors de l’entretien annuel.

• Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

PARTIE 3 – SUIVI DE L’ACCORD – DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR

3.1.  SUIVI DE L’ACCORD

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

- un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.

- l’employeur.

Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.

3.2. PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

1. DEPOT – PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de TULLE.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Il entrera en vigueur le 1 Fevrier 2021.

Fait à USSEL, le 27 Janvier 2021 en 5 exemplaires dont un chacun des parties.

Les membres du bureau de vote Pour l’entreprise

PJ :

Procès-verbal de la consultation

Liste d’émargement du personnel