Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE L'UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE THOM GROUP" chez THOM GROUP (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

AU SEIN DE L'UNITÉ ECONOMIQUE ET SOCIALE
THOM GROUP

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L'UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE THOM GROUP, dont le siège social se situe 55 RUE D’AMSTERDAM – 75008 PARIS représentée par son Président, dûment habilité à cet effet

D'une part,

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES DE L'UNITÉ ECONOMIQUE ET SOCIALE THOM GROUP la CFTC et la CFDT,

dûment représentées par :

• D'autre part,

PREAMBULE :

À l'ère de la digitalisation, le télétravail est un moyen d'adapter nos modes de travail au besoin de souplesse et de flexibilité inhérents à notre activité. Par ailleurs, le télétravail répond aux attentes des salariés en matière de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Il repose sur un esprit de confiance mutuelle. Il est en même temps important de conserver un lien entre le salarié et l'entreprise.

Sous l'impulsion de la dernière réforme du Code du travail, les parties ont donc décidé dans le présent accord de définir les modalités de mise en place du télétravail au sein de la société.

Le présent accord s'inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l'article L1222-09 à 11222-11 du Code du travail.

TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES THOM Group sous réserve des conditions d’éligibilité définies au TITRE 3.

TITRE 2 – DEFINITIONS

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail formalisé par un avenant au contrat de travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur est le salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. (C. trav., art. L. 1222-9).

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Le télétravail régulier doit s'entendre comme du télétravail accompli dans une périodicité définie en application d'un accord collectif sur le télétravail.

Le télétravail occasionnel doit s’entendre comme du travail à domicile exécuté de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie et la direction du Personnel pour répondre à des situations exceptionnelles ou d’urgence (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, etc..)

TITRE 3- CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Par conséquent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés en CDI et dont la période d’essai est terminée à temps plein ou temps partiel.

Les critères d’éligibilité seront notamment :

- La nature des fonctions, qui peuvent être ou non réalisées en télétravail ;

- La configuration de l’équipe ;

- La performance du salarié dans son poste ;

- L’équipement de travail : les collaborateurs doivent disposer à leur domicile d’une connexion internet ainsi que d’une ligne téléphonique et un ordinateur.

Le télétravail ne peut en effet être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail :

• les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise : salariés exerçant sur les magasins, salariés effectuant les formations, commerciaux qui de part la nature de leur fonction sont régulièrement en dehors de leur site d’affectation.

• Les collaborateurs en alternance et stagiaire

• Les salariés dont le lieu de travail ne répond pas aux exigences techniques

TITRE 4 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

4.1 Modalités d’acceptation du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au collaborateur.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande préalable par e-mail adressé à son manager (qui en informera la Direction du Personnel) en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Le passage en télétravail régulier peut être accepté ou refusé. L'acceptation est formalisée par écrit par la Direction du Personnel cosigné par le manager.

Tout refus sera également notifié et motivé par écrit dans un délai maximum de 15 jours.

Le salarié ne peut commencer à télétravailler sans avoir obtenu préalablement l'accord écrit de la Direction du personnel. L'absence de réponse ne peut pas être assimilée à une acceptation tacite.

Une attention particulière sera portée aux demandes exprimées par les salariés de 55 ans et plus, les femmes enceintes ou les salariés présentant une fragilité de santé actée par le médecin du travail.

4.2 Avenant au contrat de travail

Tout passage en télétravail fait préalablement l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.

L’avenant au contrat de travail précise notamment :

• La date de démarrage du télétravail ;

• La durée de validité de l’avenant et les règles de renouvellement ;

• La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile ;

• Le rythme (Hebdomadaire, Bimensuel, mensuel)

• Les conditions de réversibilité du télétravail ;

• Le lieu où s’exercera le télétravail et les conditions matérielles s’y rapportant (assurance, conformité des installations, etc...) ;

• Le matériel éventuellement mis à disposition.

4.3 Durée de l’avenant

La durée de l’avenant couvrira la période en cours jusqu’à la fin de l’exercice comptable, et sera renouvelée par tacite reconduction à chaque début d’exercice pour une année supplémentaire.

En cas de changement de poste du salarié et du lieu de travail, l’organisation en télétravail prendra naturellement fin. Si le salarié souhaite poursuivre du télétravail dans sa nouvelle responsabilité, il devra formuler une nouvelle demande auprès de son manager conformément du titre 4.1 du présent accord.

4.4 Conditions d’exercice du télétravail régulier

4.4.1 Adaptation et réversibilité

Afin de permettre à chacune des parties (salarié et manager), d’expérimenter le télétravail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation, d’au moins 2 mois sera prévue par l’avenant au contrat de travail.

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance raisonnable fixé dans l’avenant.

Le télétravail présente un caractère réversible. Il peut y être mis fin à tout moment, à l’initiative du salarié ou du manager.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation du télétravail pourra s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines minimum sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

Il est convenu que la réversibilité implique le retour du salarié à son poste de travail dans les locaux de l’entreprise ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition pour l’exercice du télétravail.

Toute reversibilité sera transmise pour information aux CSE

4.4.2 Rythme du télétravail régulier

Afin d'éviter toute forme d'isolement et de favoriser le lien social, le salarié éligible peut demander à télétravailler régulièrement sur la base d’un jour par semaine

Ainsi, concernant plus spécifiquement le temps partiel ou pour des raisons médicales confirmées par le médecin du travail, le télétravail ne doit pas conduire le salarié à être absent de l’entreprise plus de 2 jours par semaine, télétravail et absence temps partiel ou absence médicale compris.

Le rythme et le ou les jours télétravaillés sont déterminés en accord avec le manager selon les principes suivants :

Les jours ouvrés du mardi au jeudi sont éligibles au télétravail régulier ; le ou les jours de télétravail sont fixes toutes les semaines.

Une journée de télétravail correspond à un jour plein qui ne peut être fractionné en deux demi-journées.

Le changement de choix du jour nécessite la signature d’un nouvel avenant conformément aux dispositions du titre 4.1 du présent accord.

Par ailleurs, les jours de travail non réalisés au domicile du salarié ne sont pas reportables sur la semaine suivante ou la période suivante. Ils ne sont pas sécables en demi-journées

TITRE 5- CONDITIONS PARTICULIERES DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Lors de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de conditions climatiques impérieuses, le salarié peut demander à passer occasionnellement en télétravail et ce pour une durée limitée aux circonstances exceptionnelles visées, la durée ne peut excéder 2 jours par semaines.

Dans ce cas, le salarié adresse sa demande par e-mail à son manager et à la Direction du personnel obligatoirement avant de commencer à télétravailler. Cette demande doit préciser le ou les jours et le lieu depuis lequel sera effectué le télétravail et devra joindre un justificatif. Le manager apporte une réponse au collaborateur par e-mail (en copie la Direction du personnel). Préalablement à la journée de télétravail occasionnel et après la validation du manager, le salarié saisit dans l'outil de gestion des temps (CHRONOS) le motif « télétravail occasionnel » sur le jour concerné.

Le télétravail occasionnel peut également être rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans de telles circonstances le télétravail occasionnel peut être proposé par la Société.

TITRE 6 – CONDITIONS GENERALES RELATIVES AU TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL

6.1 Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié, dans un environnement propre au travail et à la concentration.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié.

Il a fait l’objet d’une déclaration auprès de la Direction du personnel et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service.

6.2 Organisation du temps de travail

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles applicables au sein de la société, dans le respect des dispositions de son contrat de travail.

À ce titre, il exerce son activité en télétravail dans le cadre des horaires de travail habituels et respecte les limites maximales de travail, les plages de repos quotidiennes et hebdomadaires ainsi que la pause déjeuner.

Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit impérativement être disponible correspondent aux plages horaires de présence obligatoire telles que prévues par les règles en vigueur au sein de l'entreprise.

La société veillera au respect de la vie privée du salarié en télétravail et ne pourra pas le contacter en dehors des plages horaires de travail.

6.3 Assurance

Le télétravailleur atteste sur l'honneur que le lieu de télétravail est couvert contre tous les risques traditionnellement couverts par une police d'assurance qui couvre notamment les risques d'incendie, dégâts des eaux, explosion, catastrophes naturelles, vol....

6.4 Equipements

Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

Le collaborateur pourra utiliser l’ordinateur portable professionnel qui lui a été remis dans le cadre de ses fonctions ou son ordinateur personnel, lequel devra être équipé d’une connexion internet.

Les collaborateurs utilisant leur ordinateur personnel, se connecteront via la procédure « GW ». Une connexion plus sécurisée est envisagée pour l’avenir.

Cependant la Direction s’engage à examiner avec la plus grande attention, les demandes des collaborateurs qui manifesteraient leur besoin d’être équipés d’un ordinateur portable professionnel.

.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

6.5 Protection contre les accidents du travail

Conformément aux dispositions légales, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l'article 1411-1 du code de la sécurité sociale.

Tout accident ou arrêt de travail prescrit par un médecin lors d'un jour télétravaillé ainsi que la durée probable de l'absence, doivent être portés à la connaissance de la Société dès que possible et au plus tard dans les 24 heures.

En tout état de cause, seule la CPAM/CARSAT compétente décide si l'accident a un caractère professionnel ou non.

TITRE VII- DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR, DE L’ENTREPRISE ET DU MANAGER

7.1 Déconnexion et respect de la vie privée du collaborateur

Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.

Les parties rappellent l'importance de la déconnexion des outils de communication à distance pour l'ensemble des salariés. Les sociétés de L’UES THOM Group recommandent vivement aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie et autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés afin de garantir le respect de ces périodes.

De même, aucun salarié n’est tenu de répondre au courriels, sms, appels téléphoniques ou autres sollicitations durant la plage horaire 19h/8h.

Il est rappelé qu’aucun salarié ne pourra être sanctionné ou faire l’objet d’un licenciement disciplinaire pour avoir refusé de répondre à une telle sollicitation professionnelle en dehors de ses horaires habituels de travail (courriels, message, appel téléphonique)

7.2 Droit collectif et égalité de traitement

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

A ce titre, le salarié en télétravail bénéficiera d’un prime panier pour son repas du midi d’un montant équivalent au montant du droit d’entrée employeur au restaurant d’entreprise

7.3 Commission de suivi

Les parties signataires s’accordent sur la nécessité d’instituer une commission de suivi, qui sera composée d’un membre de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, d’un membre de la Direction, du secrétaire du CHSCT et d’un membre de la Direction du Personnel.

La commission de suivi de l’accord a pour mission sur un plan général de traiter des éventuelles difficultés d’interprétation et d'application de cet accord télétravail. Elle a également pour mission de faire le bilan de son application.

La commission de suivi se réunit une première fois 6 mois après la mise en application du dispositif puis une fois par an dans le cadre de la commission de suivi de l’accord d’entreprise relatifs à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes intégrant un volet sur la parentalité et la conciliation vie familiale/vie professionnelle.

7.4 Protection des données et confidentialité

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (« Conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques »), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Il est précisé, sur le plan technique, que le support informatique de l’UES THOM Group, n’aura en aucun cas accès ni aux données et ni aux applications présentes sur l’ordinateur personnel et les supports périphériques du collaborateur.

7.5 Déplacements professionnels

Il est entendu qu’aucun déplacement professionnel ne peut être effectué sur la période de télétravail.

7.6 Information et formation du télétravailleur

L'accompagnement des télétravailleurs, des managers et des équipes est l'une des conditions clés du développement et de la réussite du télétravail. L’accompagnement sera effectué par un organisme externe.

Des actions d'accompagnement sont organisées spécifiquement à l'attention des managers. Elles visent à les soutenir dans l'intégration du télétravail à l'organisation du travail de leur équipe.

Par ailleurs, les télétravailleurs bénéficient d'actions d'accompagnement leur permettant d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice du télétravail. Elles seront complétées par la mise à disposition d'un guide numérique du télétravail.

Enfin, des temps collectifs sont également conseillés pour permettre d'associer dans les équipes concernées, les télétravailleurs, les membres de l'équipe non télétravailleurs et le management.

Une rubrique dédiée à l'information du télétravailleur est accessible depuis l'intranet de la société.

Cette rubrique propose une synthèse du présent accord ainsi qu'un guide des bonnes pratiques du télétravailleur.

7.7 Sensibilisation du manager

Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Des actions de sensibilisation sur le thème du télétravail et du management à distance pourront être mises en place à destination des managers dont un ou plusieurs collaborateurs seraient en situation de télétravail.

TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES

8.1 Entrée en vigueur de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliqueront à compter du 01/05/2020 et ce, pour une durée de 3 ans.

Il a fait l’objet d’une consultation auprès du CE et du CHSCT le 25 octobre 2019.

A son terme, aucun avantage ne pourra être maintenu du fait du caractère déterminé du présent accord et la Direction étudiera, compte-tenu de la législation alors en vigueur, les modalités éventuelles de la mise en place d’un autre accord.

8.2 Durée-Révision-Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra fin le 30 avril 2023.

Le présent accord pourra à tout moment être modifié, en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’employeur ou de l’une des organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision en application de l’article L. 2261-7-1. Cette demande devra faire l’objet d’une lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’intégralité des organisations syndicales précitées, et le cas échéant à l’employeur.

L’employeur et les organisations syndicales précitées se réuniront, au plus tard dans un délai d’un mois, à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt.

Les conséquences de cette dénonciation sont régies, notamment, par les articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.

La résiliation par l’organisme assureur du contrat d’assurance précité entraîne de plein droit la caducité du présent avenant par disparition de son objet.

8.3. Publicité et dépôt

Une synthèse du présent accord, mentionnant au minimum les objectifs, sera mise en ligne sur le site intranet et internet de l’entreprise.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Enfin, en application de l’article R.2262-2 et suivant du Code du travail, il sera transmis au comité d’entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE, par version électronique, et déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Un exemplaire du présent accord sera affiché sur le portail de l’entreprise afin que l’ensemble des salariés puisse en prendre connaissance.

Fait à Paris, le 10/01/2020

Pour l’UES Thom Group

Pour les Organisations Syndicales

CFTC CFDT

CFTC CFDT