Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez GTIE INDUSTRIE (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

La société GTIE INDUSTRIE, SAS au capital de 37 000.00 Euros sise 27 Rue Charles Edouard Jeanneret 78306 POISSY, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 523 889 236, représentée par Monsieur xxxxx, en sa qualité de Chef d’Entreprise.

Et,

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

le syndicat CFDT représenté par M. xxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical ,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les principales activités de la société GTIE INDUSTRIE sont les travaux d’installations électriques, la maintenance des automatismes et des processus industriels. Ces métiers font partis des Travaux Publics, secteur à forte image masculine et qui se révèle encore peu attrayant pour les femmes.

Le présent accord a été conclu en application de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de son décret d’application du 7 juillet 2011 ; de la loi du 26 octobre 2012 relative aux emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dernièrement de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.

Il s’inscrit également dans le prolongement des valeurs du groupe en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.

Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société GTIE INDUSTRIE qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.

La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée dans le cadre de cette négociation sur la base du Rapport Annuel Unique.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L 2242-8 du Code du Travail, les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les 3 domaines suivants :

• L’embauche

• La formation

• La rémunération effective

Parmi les 8 domaines préconisés par la loi :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail, santé et sécurité

• Rémunération effective

• Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Préalablement à sa conclusion, cet accord a été soumis pour avis au CHSCT le 28 Novembre 2018 (avis favorable) puis à la Délégation Unique du Personnel au titre de ses attributions de Comité d’Entreprise, le 17 Décembre 2018 (avis favorable).

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société GTIE INDUSTRIE.

Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société GTIE INDUSTRIE, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

Article 2 : Diagnostic préalable : bilan et état des lieux

La société GTIE INDUSTRIE compte 58 salariés au 30/11/2018, dont 3 femmes et 55 hommes.

L’analyse des données chiffrées est rappelée dans le rapport annuel sur la situation économique de la société, joint au présent accord.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 5.17 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• Ouvriers : 0 salarié sur un total de 17 ouvriers

• ETAM : 2 salariées sur un total de 16 ETAM

• Cadres : 1 salariée sur un total de 25 cadres

La moyenne d’âge des femmes est de 44 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 47 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 17 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 16 ans.

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précisés.

Article 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 3 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.

3.1 EMBAUCHE

La société GTIE INDUSTRIE est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

Par ailleurs, historiquement, les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes.

Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.

3.1.1 – Objectifs

Afin de répondre au mieux à la problématique du genre lors du recrutement, nous aurons pour objectif de garantir un traitement égal des candidatures femmes et hommes au sein de la société et ainsi améliorer le taux de féminisation au sein de notre société.

3.1.2 – Actions

Pour cela, nous allons veiller à ce que :

• Aucun critère concernant le genre n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi et de stage aussi bien en externe qu’en interne

• Les offres d’emploi soient accessibles et attractives pour les femmes et les hommes

• La décision de recrutement d’un candidat ne soit basée que sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification

3.1.3 – Indicateurs

Afin de suivre la réalisation de notre objectif, nous allons mettre en place les indicateurs suivants :

• Évolution des recrutements par genre et par CSP et évolution de la répartition des effectifs par genre et par CSP

• Pourcentage de recrutement féminin par rapport au recrutement total

• Rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues suite à une offre et le nombre de recrutements féminins réalisés

• Rapport entre le nombre de candidatures masculines reçues suite à une offre et le nombre de recrutements masculins réalisés

3.2 FORMATION

La société GTIE INDUSTRIE garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société GTIE INDUSTRIE considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.

3.2.1 – Objectifs

Notre objectif est de favoriser l’accès à la formation de tous et de promouvoir la mixité dans la formation.

3.2.2 – Actions

Pour répondre à cet objectif, nos actions veilleront à ce que :

• Les hommes et les femmes participent bien aux mêmes formations tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise

• La planification des formations soit faite en fonction des contraintes horaires de salariés et en évitant les périodes de vacances scolaires

• Les salariés soient informés le plus tôt possible des dates et des lieux de formation pour faciliter leur organisation

3.2.3 – Indicateurs

Pour cela, nous suivrons les indicateurs suivants :

• Évolution du nombre d'heures de formation en moyenne par catégorie (ouvriers/ ETAM/ Cadres) avec répartition hommes/femmes par type d’action de formation

• Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation par genre

• Pourcentage par genre de salariés n’ayant reçu aucune formation depuis 2 ans

3.3 REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Après étude du Rapport Annuel Unique, la société GTIE INDUSTRIE ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

3.3.1 – Objectifs

Notre objectif est de garantir :

• Une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

• Une évolution salariale hommes / femmes comparable

3.3.2 – Actions

Afin de répondre à cet objectif, notre action dans ce domaine est de :

• Nous engager à ce que, à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées, à durée de travail égale, que sur les seuls niveaux de compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications professionnelles

• Et que cela reste vrai pendant tout le parcours professionnel : engagement à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes étant exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne

3.3.3 – Indicateurs

Pour cela, nous suivrons les indicateurs suivants :

• Comparaison des salaires d’embauche par genre et CSP, sauf si elle est de nature à donner une rémunération individuelle

• Évolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP, sauf si elle est de nature à donner une rémunération individuelle

• Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes comparable au pourcentage moyen appliqué aux hommes

Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur
le 1^er Janvier 2019.

Il sera donc applicable jusqu’au 31 Décembre 2021. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

Article 5 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.

Le premier bilan aura donc lieu au cours du deuxième semestre 2019 lors de la présentation du rapport annuel unique mis à jour en fonction des évolutions constatées et prenant en compte les coûts engagés et prévisionnels selon les actions menées.

En application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 6 : Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société/l’entreprise.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement

• Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation

• Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel. L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.

Article 7 : Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE de Saint Quentin en Yvelines sous format papier et sous format électronique et ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Poissy.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Poissy, le 18 décembre 2018