ENTRE

Airbus DS SLC, dont le siège social est situé 1, boulevard Jean Moulin 78990 Elancourt France, représentée par …

d'une part,

ET

Les représentants des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit

Préambule

Les parties à la négociation, constatant la nécessité de faire évoluer les dispositions actuellement applicables en matière d’égalité et de mixité professionnelles, par le présent accord, réaffirment leur volonté de définir les politiques et de mettre en place les actions permettant d’appliquer concrètement le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel et de favoriser la mixité au sein de la société Airbus DS SLC.

Depuis 2002, les accords et plans d’actions mis en place au niveau d’Airbus Group et de l’entreprise ont permis d’élaborer un cadre politique et des règles rappelées dans l’accord Cadre sur l’égalité et la mixité professionnelles au sein d’Airbus Group en France du 23 mai 2016.

Dans le cadre de ces règles structurantes et sur la base d’une analyse comparative de la situation du personnel féminin et masculin dans l’entreprise, établie à partir d’éléments quantitatifs et objectifs, sont définis au présent accord les axes de progrès pour les années 2017 et 2018.

Ces objectifs et plans d’actions s’articulent autour de plusieurs domaines d’actions :

• La rémunération effective

• Les recrutements

• Les promotions

• La formation

• La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Ces axes de progrès s’inscrivent dans la continuité de ceux définis par Airbus Group, tout en s’adaptant aux spécificités propres à l’entreprise.

La société Airbus DS SLC se donne comme ambition de contribuer à faire progresser la situation du personnel féminin dans la vie professionnelle active et de contribuer ainsi à l’égalité et la mixité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Titre I – Cadre juridique

Article 1 - Accord de Groupe

Il est rappelé que le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord Groupe relatif à l’égalité et la mixité professionnelles au sein d’Airbus Group en France du 23 mai 2016.

Cet accord a pour une grande majorité de ces dispositions une durée déterminée à savoir jusqu’au 31 décembre 2018. En conséquence à l’issue de cette période, l’accord de Groupe et l’adhésion cesseront de produire leurs effets à l’exception des dispositions prévues au titre III et à l’annexe 1 de l’accord de Groupe, qui sont conclues pour une durée indéterminée.

Article 2 - Portée de l’accord

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi permet de modifier la périodicité de la négociation annuelle sur l’égalité et la mixité professionnelles. Dans la mesure où l’accord de Groupe cessera en grande partie en 2018 et afin d’être cohérent avec ce calendrier les parties conviennent de renvoyer la prochaine négociation relative à l’égalité et la mixité professionnelles en 2019.

Si le présent accord ne recueille pas les conditions de majorité obligatoires (accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50% de suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au 1er tour des élections CE titulaires) mais seulement les conditions de validité classiques issues de l’article L.2232-12 du code du travail, le présent article sera réputé caduc et non écrit.

Article 3 - Champ d’application 

Le présent accord s’applique à la société Airbus DS SLC.

Par ailleurs, le présent accord intégrera de fait les sociétés qui seraient absorbées à compter de la signature de l’accord et jusqu’à la fin de la validité de l’accord.

Titre II - Axes de progrès pour l’année 2017 et 2018 en matière d’égalité et de mixité professionnelle entre les hommes et les femmes

Article 4 – Rémunération

1. Bilan 2016

L’analyse des rémunérations effectives des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles au sein d'Airbus DS SLC fait ressortir les points suivants.

Les écarts constatés de rémunération s’expliquent au sein des catégories et des métiers considérés par des critères objectifs (nature du poste, âge, ancienneté, complexité).

Par conséquent aucune catégorie professionnelle n’appelle de traitement particulier en matière de rémunération effective dans le cadre du plan d’actions.

2. Objectifs 2017 et 2018

La société se fixe comme objectifs pour les années 2017 et 2018 de poursuivre sa vigilance à l’égard des rémunérations entre les femmes et les hommes quelques soient les catégories professionnelles concernées.

3. Plan d’actions 2017 et 2018

Pour atteindre les objectifs ci-dessus, la société suivra tous les ans en commission égalité professionnelle les indicateurs définis ci-dessous.

Cette démarche de vigilance à l’égard des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes n’induit aucun réajustement automatique de salaire. L’augmentation du salaire reste une décision de la hiérarchie en liaison avec les ressources humaines, fondée sur l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation du travail réalisé.

La société maintient sa politique d’égalité de rémunération à l’embauche selon les critères suivants : ancienneté, expérience professionnelle, âge.

La société veille à une application objective de la politique salariale en prenant en compte dans la mesure du possible les situations individuelles. La direction des ressources humaines devra rappeler cette approche dans les orientations de politique salariale destinées aux managers.

L’analyse d’impact des politiques salariales sur l’égalité professionnelle sera présentée à l’occasion des consultations obligatoires sur la politique sociale de l’entreprise et dans le cadre de la transparence salariale.

4. Indicateurs de suivi

Conformément à l’accord cadre de Groupe sur l’égalité et la mixité professionnelles du 23 mai 2016, à l’occasion de la négociation sur l’égalité professionnelle et de la commission égalité professionnelle de niveau « société », seront analysés au niveau de la société Airbus DS SLC, les écarts de rémunérations femmes/hommes sur la base des indicateurs suivants pour chacune des catégories Cadres I à IIIB, IIIC, Mensuels :

• Delta entre le salaire médian femme et le salaire médian homme

• Delta entre l’âge moyen des femmes et l’âge moyen des hommes

• Delta entre l’ancienneté moyenne des femmes et l’ancienneté moyenne des hommes

Article 5 - Recrutement

1. Objectifs 2017 et 2018

La société s’engage à renforcer sa politique de recrutement de femmes sur les postes ingénieurs et cadres et sur les postes de Techniciens.

A ce titre elle se fixe comme objectif de recruter au moins 33% de femmes sur les postes « Ingénieurs et Cadres » et au moins 20% de femmes sur les postes « Techniciens » ouverts au recrutement externe en 2017 et en 2018.

2. Plan d’actions 2017 et 2018

Pour atteindre les objectifs ci-dessus, la société rappellera aux opérationnels dans les orientations relatives au recrutement et à chaque lancement des campagnes de stages et d’alternance, les objectifs de la société en matière de recrutement de femmes et les inciter à favoriser les diplômes d’université au lieu des diplômes de Grandes Ecoles, les femmes étant plus présentes dans les premiers.

3. Indicateurs de suivi

La société suivra ces objectifs à l’aide des indicateurs suivants :

• Pourcentage de femmes parmi les nouveaux entrants sur les postes « Ingénieurs et cadres » et « Techniciens »

• Pourcentage de femmes au sein des catégories « Ingénieurs et cadres » et « Techniciens »

• Pourcentage de femmes au sein de l’effectif global en France

• Pourcentage de femmes qui postulent sur des postes ouverts à l’externe, le % de candidatures de femmes retenues en « Short List » et le pourcentage de candidates recrutées

• Pourcentage de femmes qui postulent sur des postes dans le cadre de la mobilité interne, le % de candidatures de femmes retenues en « Short List » et le pourcentage de candidates recrutées

• Le nombre de forums ou autres évènements en faveur du recrutement ou de la promotion des femmes en entreprise organisés à l’initiative de la Direction.

Article 6 – Promotions

1. Bilan 2016

Au titre de 2016, la proportion de femmes bénéficiaires d’une promotion (25%) est légèrement en deçà de leur proportion dans l’effectif global (27%).

2. Objectifs 2017 et 2018

La société Airbus DS SLC continue d’accorder une attention particulière à la promotion des femmes dans des proportions en rapport avec leur part dans l’effectif.

3. Plan d’actions 2017 et 2018

Afin d’atteindre cet objectif, la direction des ressources humaines devra les rappeler dans les orientations de politique salariale destinées aux managers et aux HRBP et demander qu’une attention particulière soit accordée aux promotions dans ces positions ou niveaux.

La direction des ressources humaines vérifiera par ailleurs avant finalisation de la campagne des promotions, la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion dans la position inférieure. Les managers et les HRBP pourront éventuellement être invités à examiner plus précisément certains dossiers.

Par ailleurs, conformément à l’accord cadre de Groupe sur l’égalité et la mixité professionnelle du 23 mai 2016, la société contribuera à l’objectif Groupe de 33% de femmes dans les promotions Cadres supérieurs et « Executives ».

4. Indicateurs de suivi

La société suivra ces objectifs à l’aide des indicateurs suivants :

• Pourcentage de promotions de femmes par rapport aux hommes pour chacun des objectifs

• Temps passé dans les positions hiérarchiques concernées pour les femmes et les hommes

Article 7 – Formation

1. Objectifs 2017 et 2018

La société se fixe les objectifs suivants pour les années 2017 et 2018 :

• Proportion de formations « Techniques » suivies par des femmes au moins égale à la part de celles-ci dans l’effectif global de la société

• Proportion de formations « Management/ Développement personnel » suivies par des femmes au moins égale à la part de celles-ci dans l’effectif « Ingénieurs et cadres ».

2. Plan d’actions 2017 et 2018

Pour atteindre les objectifs ci-dessus, la société mettra en portera à la connaissance du personnel concerné l’information relative à la possibilité de bénéficier d’une prise en charge par l’entreprise des frais de garde d’enfants, engendrés par la réalisation d’une action de formation de développement des compétences réalisée totalement ou partiellement hors temps de travail.

Enfin, conformément à l’accord cadre de Groupe sur l’égalité et la mixité professionnelles du 23 mai 2016, la société contribuera à l’atteinte des objectifs du Groupe par la poursuite de l’identification des femmes ayant le potentiel requis pour prendre des fonctions d’encadrement et par la mise en œuvre des actions de formation destinées à accompagner leur développement.

3. Indicateurs de suivi

La société suivra ces objectifs à l’aide des indicateurs suivants :

• La proportion de formations « Techniques » suivies par des femmes par rapport à la part de celles-ci dans l’effectif global de la société

• La proportion de formations « Management/ Développement personnel » suivies par des femmes par rapport à la part de celles-ci dans l’effectif « Ingénieurs et cadres ».

Article 8 – Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

1. Objectifs 2017 et 2018

La société se fixe les objectifs suivants pour les années 2017 et 2018 :

• Favoriser l’articulation des temps professionnels et des temps personnels

• Mettre à disposition des salariés des services leur permettant de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle

• Faciliter les conditions de travail des femmes enceintes

2. Plan d’actions 2017 et 2018

Pour atteindre les objectifs ci-dessus, la société mettra en œuvre les actions suivantes :

• Afin de faciliter l’accès aux locaux de travail aux femmes enceintes, ces dernières bénéficient d’une priorité aux places de parking à proximité des lieux de travail.

• Les réunions de travail ne doivent pas se terminer après 18h, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles des secteurs.

• Afin d’améliorer le contrôle de l’amplitude journalière et le temps de présence sur les sites, la société maintient les règles relatives aux heures d’ouvertures et de fermetures de chaque établissement et s’engage à réexaminer les possibilités de dérogation en la matière.

• La société engagera une réflexion sur la qualité de vie au travail en lien avec le Groupe.

3. Indicateurs de suivi

La société suivra ces objectifs à l’aide des indicateurs suivants :

- Nombre de jours de congé de paternité pris

- Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle

Titre III – Lutte contre la discrimination et les agissements sexistes

Les parties au présent accord tiennent à rappeler les principales dispositions du code du travail  en matière d’égalité professionnelle, de discrimination, d’agissements sexistes, de protection légale en cas de maternité.

Article 9 - Egalité professionnelle

Article L1142-1 :

« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »

Article L1142-3 :

« Est nulle toute clause d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat de travail qui réserve le bénéfice d'une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque cette clause a pour objet l'application des dispositions relatives :

1° A la protection de la grossesse et de la maternité, prévues aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 ;

2° A l'interdiction d'emploi prénatal et postnatal, prévues à l'article L. 1225-29 ;

3° A l'allaitement, prévues aux articles L. 1225-30 à L. 1225-33 ;

4° A la démission de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, prévues à l'article L. 1225-34 ;

5° Au congé de paternité et d'accueil de l'enfant, prévues aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 ;

6° Au congé d'adoption, prévues aux articles L. 1225-37 à L. 1225-45. »

Article L1142-4 :

« Les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

Ces mesures résultent :

1° Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ;

2° Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ;

3° Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »

Article 10 - Discrimination

Article L1132-1 :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Article L1132-3 :

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés. »

Article L1132-4 :

« Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. »

Article 11 - Agissements sexistes

Article L.1142-2-1 :

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Article 12 – Protection légale

Article L1225-1 :

« L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.

Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. »

Article L1225-2 :

« La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. »

Article L1225-3 :

« Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision.

Lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte. »

Article L1225-3-1 :

« Les articles L. 1225-1, L. 1225-2 et L. 1225-3 sont applicables aux salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation conformément à l'article L. 2141-2 du code de la santé publique. »

Article L1225-4 :

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. »

Article L1225-4-1 :

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant. »

Article L1225-5 :

« Le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte.

Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. »

Article L1225-7 :

« La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération. »

Article L1225-8 :

« Lorsque la salariée reprend son travail à l'issue du congé de maternité et si pendant sa grossesse elle a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au présent paragraphe, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation. »

Titre IV – Disposition finales

Article 13 - Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans non renouvelables. Il prendra effet rétroactivement au 1^er janvier 2017 et cessera de produire effet au 31 décembre 2018.

Article 14 - Révision

Les parties conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courriel aux autres parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 15 – Formalités de dépôt et de publicité

La direction de la société Airbus DS SLC procédera aux formalités légales de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-et suivant du Code du travail.

Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R.2262-3 du Code du travail.

Le présent accord est établi en 7 exemplaires originaux.

Fait à Elancourt, le