ENTRE

La Société Cassidian Cybersecurity SAS, dont le siège social est situé 1 boulevard Jean Moulin – 78996 Elancourt, France, représentée par

d'une part,

ET

Les représentants des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit

Préambule

Les parties à la négociation, constatant la nécessité de faire évoluer les dispositions actuellement applicables en matière d’égalité et de mixité professionnelle, par le présent accord, réaffirment leur volonté de définir les politiques et de mettre en place les actions permettant d’appliquer concrètement le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel et de favoriser la mixité au sein de la société Cassidian Cybersecurity SAS.

Depuis 2002, les accords et plans d’actions mis en place au niveau d’Airbus Group et de l’entreprise ont permis d’élaborer un cadre politique et des règles rappelées dans l’accord Cadre sur l’égalité et la mixité professionnelles au sein d’Airbus Group en France du 23 mai 2016.

Dans le cadre de ces règles structurantes et sur la base d’une analyse comparative de la situation du personnel féminin et masculin dans l’entreprise, établie à partir d’éléments quantitatifs et objectifs, sont définis au présent accord les axes de progrès pour les années 2017 et 2018.

Ces objectifs et plans d’actions s’articulent autour de plusieurs domaines d’actions :

• La rémunération effective

• Les recrutements

• Les promotions

• La formation

• La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Le développement de la mixité au sein des organisations syndicales

Ces axes de progrès s’inscrivent dans la continuité de ceux définis par Airbus Group, tout en s’adaptant aux spécificités propres à l’entreprise.

La société Cassidian Cybersecurity SAS se donne comme ambition de contribuer à faire progresser la situation du personnel féminin dans la vie professionnelle active et de contribuer ainsi à l’égalité et la mixité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Titre I - Axes de progrès pour les années 2017 et 2018 en matière d’égalité et de mixité professionnelle entre les hommes et les femmes

Article 1 : Rémunération

1. Bilan 2016

L’analyse des rémunérations effectives des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles au sein de Cassidian Cybersecurity SAS sur l’année 2016 fait ressortir les points suivants :

Cadres :

Cadres position I :

À la fin de l’année 2016, le salaire mensuel médian des femmes est inférieur de 100€ à celui des hommes.

Cadres position II :

À la fin de l’année 2016, le salaire mensuel médian des femmes de la catégorie Cadres position II au niveau de l’entreprise est supérieur de 450 € à celui des hommes. L’âge moyen des femmes est de 7 ans supérieur à celui des hommes. L’écart de rémunération constaté peut s’expliquer en partie par les différences d’âge.

Cadres position IIIA :

À la fin de l’année 2016, le salaire mensuel médian des femmes de la catégorie Cadres position IIIA au niveau de l’entreprise est inférieur de 505 € à celui des hommes. L’âge moyen des femmes est inférieur de 3 ans à celui des hommes, et leur ancienneté moyenne est supérieure de 2 ans à celle des hommes. L’écart de rémunération constaté peut s’expliquer en partie par les différences d’âge.

Cadres position IIIB :

À la fin de l’année 2016, le salaire mensuel médian des femmes de la catégorie Cadres position IIIB au niveau de l’entreprise est supérieur de 1126€ à celui des hommes. L’âge moyen des femmes est de 4 ans supérieur à celui des hommes, et leur ancienneté moyenne est supérieure de 4 ans à celle des hommes. L’écart de rémunération peut s’expliquer par les différences d’âge et d’ancienneté.

Cadres position IIIC :

Aucune comparaison entre hommes et femmes n’est possible en 2016 car une seule femme est présente dans cette catégorie.

Mensuels :

Aucune comparaison entre hommes et femmes n’est possible en 2016 en raison de l’absence d’hommes dans la catégorie.

2. Objectifs 2017 et 2018

Pour les années 2017 et 2018, la Société poursuit sa politique de vigilance à l’égard des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes quelles que soient les catégories professionnelles concernées.

3. Plan d’actions 2017 et 2018

Pour atteindre les objectifs ci-dessus, la Société suivra tous les ans en commission égalité professionnelle les indicateurs définis ci-dessous.

Cette démarche de vigilance à l’égard des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes n’induit aucun réajustement automatique du salaire des femmes. L’augmentation du salaire reste une décision de la hiérarchie en liaison avec les ressources humaines, fondée sur l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation du travail réalisé.

En position I, la Société maintient sa politique d’égalité de rémunérations à l’embauche selon les critères suivants : ancienneté, école, niveau de diplômes, expérience professionnelle,…

En position II et supérieure, la Société veille à une application objective de la politique salariale en prenant en compte dans la mesure du possible les situations individuelles.

4. Indicateurs de suivi

Conformément à l’accord cadre de Groupe sur l’égalité et la mixité professionnelles du 23 mai 2016, à l’occasion de la négociation sur l’égalité professionnelle seront analysés au niveau de la société Cassidian Cybersecurity SAS, les écarts de rémunérations femmes/hommes sur la base des indicateurs suivants pour chacune des catégories Cadres I à IIIB – Cadres IIIC – Mensuels :

• Delta entre le salaire médian femme et le salaire médian homme

• Delta entre l’âge moyen des femmes et l’âge moyen des hommes

• Delta entre l’ancienneté moyenne des femmes et l’ancienneté moyenne des hommes

Article 2 : Recrutement

1. Bilan 2016

Dans le précédent accord, la Société s’était fixé comme objectif de recruter 20% de femmes sur les postes « Ingénieurs et Cadres » ouverts au recrutement externe. À la fin de l’année 2016, la part des femmes embauchées en recrutement externe est de 13% pour une part dans l’effectif total de 16%.

2. Objectifs 2017 et 2018

Conformément à l’accord cadre de Groupe sur l’égalité et la mixité professionnelles du 23 mai 2016, la société Cassidian Cybersecurity SAS se fixe pour priorité durant les années 2017 et 2018 de renforcer sa politique de recrutement de femmes sur les postes d’ingénieurs et cadres.

À ce titre, est fixé l’objectif de recruter au moins 33% de femmes sur les postes « Ingénieurs et Cadres » ouverts au recrutement externe en 2017 et en 2018.

Cependant, le taux constaté devra avant tout être le reflet de la proportion hommes/femmes sur le marché du travail dans le secteur d’activités de la Société.

3. Plan d’actions 2017 et 2018

Pour atteindre les objectifs ci-dessus, la Société mettra en œuvre les actions suivantes :

• Rappeler aux opérationnels dans les orientations relatives au recrutement et à chaque lancement des campagnes de stages et d’alternance, les objectifs de la Société en matière de recrutement de femmes.

• Renforcer sa coopération avec le monde éducatif afin de développer son attractivité et celle de ses métiers en intervenant dans les collèges et lycées afin de promouvoir les métiers de Cassidian Cybersecurity SAS auprès des femmes.

• Améliorer sa politique de communication interne et externe en matière de représentation des femmes dans les métiers techniques clés de l’entreprise.

  4. Indicateurs de suivi

La Société suivra ces objectifs à l’aide des indicateurs suivants :

• Pourcentage de femmes parmi les nouveaux entrants sur les postes « Ingénieurs et cadres »

• Pourcentage de femmes au sein des catégories « Ingénieurs et cadres » par année

• Pourcentage de femmes au sein de l’effectif global en France

Article 3 : Promotions

3.1. Bilan 2016

Il était prévu dans l’accord précédent la contribution de la société Cassidian Cybersecurity SAS à l’atteinte de l’objectif Groupe d’augmenter la part des femmes dans la population IIIB et « Cadres Supérieurs » (IIIC chez Cassidian Cybersecurity SAS) de l’entreprise.

La part des femmes dans la position IIIB est passée de 14% en 2015 à 16% en 2016, soit une augmentation d’une femme dans la position.

La part des femmes dans la position IIIC qui était nulle en 2015 est passée à 17% en 2016, soit une augmentation d’une femme dans la position.

Cette augmentation correspond à l’embauche d’une femme en position IIIC.

Il n’y a donc pas eu de femme promue en 2016.

2. Objectifs 2017 et 2018

La société Cassidian Cybersecurity SAS continue d’accorder une attention particulière à la promotion des femmes à certaines étapes charnières de leur évolution de carrière. Compte tenu de l’âge moyen de 38 ans des salariés de la Société en 2016, il apparaît que l’étape charnière est le passage en position IIIA.

La Société se fixe donc comme objectif d’avoir 12% de femmes dans les promotions IIIA.

3. Plan d’actions 2017 et 2018

Afin d’atteindre les objectifs ci-dessus, la direction des ressources humaines devra les rappeler dans les orientations de politique salariale destinées aux managers et aux HRBP et demander qu’une attention particulière soit accordée aux promotions dans ces positions ou niveaux.

La direction des ressources humaines vérifiera par ailleurs avant finalisation de la campagne des promotions, la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion dans la position inférieure. Les managers et les HRBP pourront éventuellement être invités à examiner plus précisément certains dossiers.

Par ailleurs, conformément à l’accord cadre de Groupe sur l’égalité et la mixité professionnelle du 23 mai 2016, la Société contribuera à l’objectif Groupe de 33% de femmes dans les promotions Cadres supérieurs et « Executives ».

4. Indicateurs de suivi

La Société suivra ces objectifs à l’aide des indicateurs suivants :

• Pourcentage de promotions de femmes par rapport aux hommes pour chacun des objectifs

Article 4 – Formation

4.1. Bilan 2016

L’accord 2016 prévoyait la contribution de la société Cassidian Cybersecurity SAS à l’objectif du Groupe d’atteindre le taux de 20% de femmes participant à des sessions de programme de formation et développement dédiées, par la poursuite de l’identification des femmes ayant le potentiel requis pour prendre des fonctions d’encadrement et par la mise en œuvre des actions destinées à accompagner leur développement, notamment par la formation.

Toutefois, aucun objectif chiffré et indicateur de suivi précis n’avait été notifié.

La part des femmes dans le plan de formation est passée de 18% en 2015 à 20% en 2016.

2. Objectifs 2017 et 2018

Enfin, conformément à l’accord cadre de Groupe sur l’égalité et la mixité professionnelles du 23 mai 2016, la Société contribuera à l’atteinte des objectifs du Groupe par la poursuite de l’identification des femmes ayant le potentiel requis pour prendre des fonctions d’encadrement et par la mise en œuvre des actions de formation destinées à accompagner leur développement.

3. Plan d’actions 2017 et 2018

Pour atteindre les objectifs ci-dessus, la Société mettra en œuvre les actions suivantes :

• Réaliser une action de sensibilisation à destination des managers sur les stéréotypes, l’égalité et la mixité.

  4. Indicateurs de suivi

La Société suivra ces objectifs à l’aide des indicateurs suivants :

• Delta du coût des formations suivies entre les femmes et les hommes

• Pourcentage de formations suivies par des femmes par rapport à la part de celles effectuées par les hommes

• Pourcentage de formations d’encadrement suivies par des femmes par rapport à la part de celles effectuées par les hommes

Article 5 – Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

1. Bilan 2016

Télétravail :

L’accord relatif au télétravail (phase d’expérimentation) du 27 avril 2016 a été renégocié le 24 octobre 2017, dans le but de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Priorités d’accès aux places de stationnement :

Le précédent accord a mis en place un accès prioritaire aux places de parking à priorité des lieux de travail pour les femmes enceintes. Cette mesure a été tenue et reconduite.

Accord cadre de Groupe :

La Société a également mis en application les mesures pérennes du Groupe, notamment :

• Pour les femmes partant en congé maternité, garantie d’une prime annuelle et part variable à un niveau au moins égal à la moyenne qui lui a été attribuée au cours des 3 années précédant la prise de congé maternité

• Durée maximale du congé parental portée à 4 ans

• Revalorisation du salaire de base à l’issue du congé maternité selon un taux correspondant au budget des augmentations distribuées (augmentation générale et augmentation individuelle) dans sa catégorie professionnelle pour chacun des exercices couverts par le congé

• Congé pour enfant malade de moins de 16 ans ou handicapés de 10 jours pour un enfant à charge, auxquels s’ajoutent 4 jours par enfant supplémentaire à charge dans la limite de 30 jours de congé enfant malade maximum par famille

• Pour le congé paternité, un complément de rémunération est octroyé permettant un maintien à 100% de la rémunération nette d’activité

• Application du dispositif « Don de jours de repos ».

  2. Objectifs 2017 et 2018

La Société se fixe les objectifs suivants pour les années 2017 et 2018 :

• Favoriser l’articulation des temps professionnels et des temps personnels

• Mettre à disposition des salariés des services leur permettant de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle

• Faciliter les conditions de travail des femmes enceintes

• Améliorer l’articulation entre vie privée et vie professionnelle pour le parent accueillant un nouvel enfant

• 3. Plan d’actions 2017 et 2018

Pour atteindre les objectifs ci-dessus, la Société mettra en œuvre les actions suivantes :

• Afin de faciliter l’accès aux locaux de travail aux femmes enceintes, ces dernières bénéficient d’une priorité aux places de parking à proximité des lieux de travail.

• Les réunions de travail ne doivent pas se terminer après 18h, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles des secteurs.

• La Société réalisera une action de sensibilisation à destination des managers sur les stéréotypes, l’égalité et la mixité.

• Pour favoriser la conciliation entre vie privée et vie professionnelle du conjoint ou de la conjointe de la femme bénéficiant d’un congé maternité, le salarié ou la salariée pourra prendre, dans l’année glissante suivant la naissance ou de l’adoption de l’enfant et le cas échéant en complément des jours de naissance et de congé paternité, des jours de repos dont il ou elle dispose (congés payés, congés d’ancienneté, RTT et réserve spéciale) d’affilés pendant une durée déterminée avec son manager et devant garantir la continuité du service. La demande devra être effectuée auprès du manager et du HRBP au moins deux mois avant la date prévue de prise des congés.

  4. Indicateurs de suivi

La Société suivra ces objectifs à l’aide des indicateurs suivants :

• Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de maternité ou d'adoption

• Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité

• Nombre de jours de congé de paternité pris

• Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle

Article 6 : Développement de la mixité au sein des organisations syndicales

1. Bilan 2016

Conformément à l’accord cadre de Groupe sur l’égalité et la mixité professionnelle du 23 mai 2016, une attention particulière devait être portée sur le déroulement de carrière du personnel féminin exerçant un mandat léger (tel que défini dans l’accord de Groupe sur le droit syndical et le dialogue social).

En 2016, 100% des femmes en mandat léger ont bénéficié d’une augmentation, pour un taux d’augmentation individuel moyen de 2,4%.

Quant aux hommes, 93% en mandat léger ont bénéficié d’une augmentation, pour un taux d’augmentation individuel moyen de 3,8%.

2. Objectifs 2017 et 2018

La Société se fixe comme objectif pour les années 2017 et 2018 de poursuivre ses efforts en matière de développement de la mixité au sein des organisations syndicales, conformément à l’accord cadre de Groupe sur l’égalité et la mixité professionnelle du 23 mai 2016.

3. Plan d’actions 2017 et 2018

Pour atteindre les objectifs ci-dessus, la Société mettra en œuvre les actions suivantes :

• Porter une attention particulière lors des campagnes d’augmentation, à l’écart des augmentations individuelles accordées aux femmes en mandat léger par rapport à celles attribuées aux hommes qui exercent le même mandat

• Poursuivre la vigilance à l’égard du montant des augmentations individuelles attribuées aux femmes en mandat léger par rapport au montant attribué aux hommes en mandat léger.

  4. Indicateurs de suivi

La Société suivra ces objectifs à l’aide des indicateurs suivants, qui sont intégrés à la transparence salariale :

• Pourcentage moyen d’augmentation individuelle attribué aux femmes exerçant un mandat léger par rapport au pourcentage moyen d’augmentation individuelle attribué aux hommes exerçant un mandat léger

Pourcentage de femmes exerçant un mandat léger ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par rapport au pourcentage des hommes titulaires du même type de mandat.

Titre II – Lutte contre la discrimination et les agissements sexistes

Les parties au présent accord tiennent à rappeler les principales dispositions du code du travail  en matière d’égalité professionnelle, de discrimination, d’agissements sexistes, de protection légale en cas de maternité.

Article 7 : Égalité professionnelle

Article L1142-1 :

« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »

Article L1142-3 :

« Est nulle toute clause d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat de travail qui réserve le bénéfice d'une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque cette clause a pour objet l'application des dispositions relatives :

1° A la protection de la grossesse et de la maternité, prévues aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 ;

2° A l'interdiction d'emploi prénatal et postnatal, prévues à l'article L. 1225-29 ;

3° A l'allaitement, prévues aux articles L. 1225-30 à L. 1225-33 ;

4° A la démission de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, prévues à l'article L. 1225-34 ;

5° Au congé de paternité et d'accueil de l'enfant, prévues aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 ;

6° Au congé d'adoption, prévues aux articles L. 1225-37 à L. 1225-45. »

Article L1142-4 :

« Les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

Ces mesures résultent :

1° Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ;

2° Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ;

3° Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »

Article 8 : Discrimination

Article L1132-1 :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Article L1132-3 :

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés. »

Article L1132-4 :

« Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. »

Article 9 : Agissements sexistes

Article L.1142-2-1 :

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

La Société s’engage à participer activement à la lutte contre les agissements sexistes en organisant des campagnes de sensibilisation en interne. Elle s’engage également à inciter les écoles cibles à mener ce type de campagne.

Article 10 : Protection légale

Article L1225-1 :

« L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.

Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. »

Article L1225-2 :

« La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. »

Article L1225-3 :

« Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision.

Lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte. »

Article L1225-3-1 :

« Les articles L. 1225-1, L. 1225-2 et L. 1225-3 sont applicables aux salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation conformément à l'article L. 2141-2 du code de la santé publique. »

Article L1225-4 :

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. »

Article L1225-4-1 :

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant. »

Article L1225-5 :

« Le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte.

Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. »

Article L1225-7 :

« La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération. »

Article L1225-8 :

« Lorsque la salariée reprend son travail à l'issue du congé de maternité et si pendant sa grossesse elle a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au présent paragraphe, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation. 

Titre III – Disposition finales

Article 11 : Portée de l’accord

L’article L. 2242-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, permet de modifier la périodicité de la négociation annuelle sur l’égalité et la mixité professionnelles. Dans la mesure où l’accord de Groupe cessera en grande partie en 2018 et afin d’être cohérent avec ce calendrier les parties conviennent de renvoyer la prochaine négociation relative à l’égalité et la mixité professionnelles en 2019.

Article 12 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans non renouvelables. Il prendra effet rétroactivement au 1^er janvier 2017 et cessera de produire effet au 31 décembre 2018.

Article 13 : Révision

Les parties conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courriel aux autres parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 14 : Formalités de dépôt et de publicité

La direction de la société Cassidian Cybersecurity SAS procédera aux formalités légales de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-et suivant du Code du travail.

Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R.2262-3 du Code du travail.

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux.

Fait à Élancourt, le 19 Décembre 2017