Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez SOLEAM - SOCIETE LOCALE D'EQUIPEMENT ET D'AMENAGEMENT DE L'AIRE METROPOLITAINE (AIX-MARSEILLE-PROVENCE) (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre :

M , Directeur Général de la SOCIETE LOCALE D’EQUIPEMENT ET D’AMENAGEMENT DE L’AIRE METROPOLITAINE, en abrégé « SOLEAM », Société Publique Locale au capital actuel de 5.000.000 €, ayant son siège social sis « Immeuble Louvre et Paix », 49 La Canebière, CS 80024 – 13 232 MARSEILLE Cedex 01 -, SIRET n° 524 460 888 00026 – Code APE n° 4299 Z, agissant pour le compte de ladite société, en vertu des pouvoirs généraux qui lui ont été délégués par le Conseil d’Administration en date du 1^er octobre 2019.

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale :

CFE-CGC, représentée par Monsieur…….., Délégué Syndical

D’autre part,

Préambule

Les nouvelles technologies de l’information offrent de nouvelles libertés et des possibilités accrues d’innovation. Le télétravail en fait partie.

Le télétravail peut améliorer les conditions de travail et apporter un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Il contribue par ailleurs à la réduction des nuisances sonores, de la pollution de l’air et des émissions de gaz à effet de serre par la suppression de déplacements domicile-travail. C’est dans cet esprit que les parties signataires de cet accord ont convenu de le mettre en place à la SOLEAM.

Le télétravail nécessite en même temps des points de vigilance, notamment la préservation du lien social au sein de la Société, l’organisation collective du travail et la santé des salariés.

Article 1 - DEFINITION

1.1 Définition du télétravail

Le présent Accord d’entreprise s’insère dans le cadre :

• De l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, Accord national étendu par arrêté du 2 avril 2021.

• De l’accord national Interprofessionnel (ANI) de 2005 relatif au télétravail,

• Des articles L 1222-9 et suivants du code du travail , modifiés par l’ordonnance n’°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Selon le Code du travail, le télétravail est une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Télé travailler consiste à utiliser un espace de travail prédéfini et autorisé, distinct d'un lieu appartenant ou loué par l'employeur, afin de réaliser un ensemble d'activités en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Ce que le télétravail n’est pas :

• Le télétravail n'est pas du travail « nomade »

Le fait de travailler en dehors des locaux ne suffit pas à caractériser le télétravail qui est à différencier des activités impliquant par nature une réalisation à distance ou en déplacement (nomade) :

• Réunion hors des locaux d'affectation

• Fonctions accomplies sur plusieurs sites ; sur chantier ; chez un prestataire, partenaire ...

La réalisation ponctuelle en cours de journée d'une fraction d'activité hors des locaux d'affectation (pour exemples: appels téléphoniques, mails dans les transports en commun ou au-delà des horaires habituels ... ) ne suffit pas à caractériser du télétravail.

1.2 Les enjeux du télétravail

La SOLEAM fait du télétravail un choix politique et managérial qui contribue à la réalisation des engagements en matière de qualité de vie au travail, de préservation de l'environnement et d'attractivité.

Ce choix politique et managérial se décline à travers les enjeux suivants:

• Une meilleure conciliation vie professionnelle/ vie personnelle

La réduction des temps de trajet domicile - travail concourt notamment à la réduction de la fatigue, du stress et des coûts induits par les transports et par conséquent de l’amélioration des équilibres de vie, des possibilités offertes au salarié quant à une meilleure concentration notamment pour les salariés ne bénéficiant pas d’un bureau privatif, une plus grande autonomie, un accroissement de la prise d’initiative.

• Un impact positif sur l’environnement

Le télétravail contribue à la réduction nécessaire des pollutions par une limitation des déplacements et participe à la fluidification des axes de circulation ainsi qu’à la décongestion des modes collectifs de déplacement.

• Un outil de modernisation et de performance de l’entreprise

Le télétravail participe des leviers de modernisation de l’entreprise et accroit son attractivité en tant qu’employeur du territoire et permet d’amortir certaines difficultés de recrutement et constitue un outil de fidélisation des salariés.

1.3 les principes du télétravail

Le télétravail n’est pas un droit, ni un aménagement du poste de travail. Il constitue une possibilité organisationnelle qui fait l’objet d’une demande expresse du salarié et d’une décision d’acceptation préalable de la direction générale.

• Le télétravail est réversible

Le télétravail s’inscrit par nature dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle, la capacité du salarié à travailler en autonomie, sur la possibilité du responsable hiérarchique direct d’en évaluer l’exécution effective et le maintien de l’atteinte des objectifs qualitatifs et temporels qui lui sont assignés.

Néanmoins, il peut être mis fin individuellement à cette forme d’organisation du travail à tout moment par écrit, à l’initiative de la direction générale ou du salarié moyennant un délai de prévenance de 8 jours.

Le bénéfice du télétravail peut également être suspendu par la direction, en cas d’inobservance des dispositions du présent accord par un salarié ; dans ce cas la décision s’applique sans préavis.

Exemple de cas d’inobservance :

• Absence de réponse téléphonique ou de réponse par mail à sa hiérarchie, donneur d’ordres, dans la journée de télétravail. NB : Ce délai peut être réduit en cas d’urgence opérationnelle.

Le délai de suspension s’appliquera au cas par cas et pouvant aller jusqu’à la suspension pour un an.

• Le télétravail est exclusif

Comme sur le lieu d'affectation professionnel, le télétravail répond aux mêmes règles d'accomplissement exclusif des activités confiées durant les horaires professionnels.

Dans ces conditions, le télétravail ne peut, même partiellement, être compatible avec une situation relevant d'un motif d'absence ou de congé spécifique (exemple d'une garde d'enfant). La position de télétravail ne peut se substituer à celle de l'arrêt maladie qui correspond à une affection de santé mettant l'agent dans l'impossibilité de travailler.

Le télétravail ne peut avoir pour finalité de remplacer un temps partiel qu'il soit de droit ou autorisé. Il s'en distingue par nature et par objet.

• Le télétravail respecte la vie privée et le droit à la déconnection

Dans le cadre des plages horaires habituelles de travail, le salarié s’engage à être joignable par tous moyens.

En dehors des heures de travail, le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations et/ou être connecté aux outils numériques dédiés à l’exercice de ces activités.

Manager(s)et collaborateurs sont attentifs aux risques inhérents au travail hors des espaces professionnels dédiés et préservent pour eux-mêmes et leurs équipes les temps de pause et notamment la pause méridienne de 45 minutes.

Article 2 - Population éligible

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs :

• en contrat à durée indéterminée avec au moins 6 mois d’ancienneté, afin de permettre ainsi une meilleure intégration,

• en contrat à durée déterminée depuis au moins 6 mois sans discontinuité leur permettant ainsi une meilleure intégration,

• disposant d’une autonomie suffisante et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché,

• occupant des activités pouvant être exercées à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du pôle.

• travaillant à temps plein ou à temps partiel avec un temps de travail d’au moins 80 %.

• Ne peuvent être télétravaillées les activités qui par nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de la Société, notamment en raison de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire liée à la nature du travail, de l’utilisation d’équipements matériels et ou techniques spécifiques.

Ceci exclut notamment les emplois suivants :

• Agent d’accueil,

• Responsable des services généraux,

• Les Responsables d’opérations et ou techniques ou assistants (es) d’opérations dont l’activité opérationnelle est déterminée par la hiérarchie comme incompatible avec le télétravail.

Concernant les assistants(es) rattachées auprès des différentes directions ou départements, le télétravail peut être autorisé sous réserve d’une présence permanente sur site d’au moins une assistante, par département ou service.

Article 3 - volume rythme et modalités de télétravail

Art.3-1 - Volume et rythme

Afin de maintenir le lien social et la communauté de travail, le télétravail est limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise au moins trois jours par semaine.

Le télétravail est autorisé à hauteur de deux jours maximum par semaine, déposés par journée entière, pour un salarié à temps plein.

Pour un salarié à temps partiel, le télétravail est autorisé à hauteur d’une journée par semaine.

Tout changement de taux d’activité à la hausse n’entraînera pas de modification du nombre de jours télétravaillés par semaine, et ce, pendant six mois.

Les collaborateurs ont la possibilité de s’organiser de la façon suivante :

• une demande de télétravail sur un ou des jours précis de la semaine avec une récurrence à la semaine,

• ou une demande de télétravail sur un ou des jours de la semaine en adéquation avec la charge et l’organisation du travail hebdomadaire au sein du collectif de travail.

Les jours de télétravail doivent être renseignés préalablement sur horoquartz pour la semaine suivante.

Le télétravail n’est pas autorisé de manière consécutive quand il fait suite à une absence prolongée du collaborateur de plus de cinq jours (maladie, RTT, CP). Il ne pourra être redemandé qu’à l’issue d’une semaine de reprise de travail.

Art.3. 2 - Modalités de mise en œuvre des jours de télétravail

Afin de garantir un jour de travail commun à tous les collaborateurs et permettre notamment l’organisation de réunions d’équipe, le lundi ne peut être télétravaillé.

Les jours de la semaine éligibles au télétravail sont les : mardi, mercredi, jeudi, vendredi.

La demande d’un ou deux jours de télétravail est faite par le collaborateur via Horoquartz de la même manière qu’il pose un jour de CP et de RTT.

La demande doit être validée par le Directeur du Département ou de service qui doit évaluer la faisabilité des missions télétravaillées. Ce dernier a la faculté de refuser une demande pour des raisons d’organisation du travail ou de continuité de service. Il devra veiller à ce que le nombre de salariés simultanément en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, les interactions avec les autres pôles et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de collaborateurs placés en télétravail en même temps.

Une demande d’annulation de demande de télétravail peut être faite par le collaborateur au plus tard 24 heures à l’avance. L’annulation est effective que si elle est annulée par le responsable hiérarchique.

Article 4 - Lieu de télétravail

Le télétravail est organisé au domicile du salarié.

Les parties conviennent que le télétravail s’exercera principalement au domicile du collaborateur déclaré à la Direction, sous réserve de l’éligibilité et de la vérification par le Responsable Informatique d’un débit suffisant permettant le télétravail.

Une connexion par la fibre domestique est de préférence requise pour assurer une connexion fiable et simultanée (visio-conférence…vpn..) permettant d’utiliser les outils digitaux.

Une tolérance occasionnelle est accordée pour l’exercice du télétravail depuis un autre lieu que le domicile habituel, à condition qu’il soit doté d’une liaison internet à haut débit et à, condition d’en avoir informé préalablement sa hiérarchie.

La direction peut par ailleurs refuser qu’une résidence soit choisie par le collaborateur si les modalités de retour entre celle-ci et la Société met le salarié dans l’impossibilité de rejoindre la Société dans des délais raisonnables en cas de nécessité de service.

Cette tolérance n’entraîne aucun remboursement par la SOLEAM d’un quelconque titre de transport entre ce lieu de télétravail hors domicile et le siège de la SOLEAM.

Article 5 - gestion du temps de travail

Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre des horaires de l’entreprise.

La journée de télétravail est comptabilisée comme une journée théorique de 7h48. La journée de télétravail n’octroie pas d’heures supplémentaires, ni de récupération.

Le collaborateur doit être impérativement joignable téléphoniquement durant ses heures de télétravail.

Le Responsable de pôle, de Département ou de Service continue à assurer un contact avec le collaborateur en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence physique ou à distance du salarié. Le télétravail ne peut en aucun cas être un frein à la participation à la vie du service ou de la société.

En cas de non-respect de ces dispositions, la Direction Générale pourra suspendre le télétravail pour le collaborateur concerné.

Article 6 - ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Le télétravailleur bénéficie du matériel informatique mobile mis à disposition par la SOLEAM, dans les conditions du parc informatique existant.

Les collaborateurs qui ont un ordinateur fixe pourront demander à bénéficier d’un ordinateur portable dans la limite des équipements disponibles, pour les jours qu’ils souhaitent télétravailler.

Plusieurs solutions techniques seront proposées pour que les communications téléphoniques soient transférées sur le téléphone portable professionnel.

Les impressions devront être réalisées sur le matériel de reprographie mis à disposition à la SOLEAM, le télétravailleur veillera à lancer les impressions dont il aura besoin préalablement à sa journée de télétravail.

Le collaborateur s’engage à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel qui est mis à disposition et sont inscrites dans la charte informatique en vigueur ainsi que son annexe relative aux réseaux sociaux. Le Collaborateur veillera à respecter les règles prudentielles qui lui seront fixées pour l’activité en télétravail.

Le collaborateur en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant sur site.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire ou non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure électricité, téléphone, réseau informatique…), le collaborateur viendra exercer ses missions dans les locaux de la Société.

Les jours de télétravail devront obligatoirement être renseignés dans l’agenda hebdomadaire d’Outlook.

Le télétravail étant sur le principe du volontariat, il n’y aura aucune prise en charge financière aux frais inhérents au télétravail.

L’espace de travail dédié au télétravail devra permettre au salarié d’exercer son activité dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Par conséquent, un espace de travail dédié devra être aménagé et maintenu de façon à garantir la sécurité du télétravailleur : poste de travail, éclairage, assise…

Article 7 - Suivi de la pratique du télétravail

Une commission de suivi composée de la Direction Générale, des membres du CSE ainsi que des organisations syndicales se réunira pour établir un bilan annuel et global du dispositif. Elle sera également consultée en cas de nécessité d’ajustements des pratiques de télétravail telles que définies dans le présent accord.

Article 8 - TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Un télétravail exceptionnel pourra être mis en place par la direction générale en cas de force majeure ou lors d’évènements exceptionnels de grande ampleur : mouvements de grèves des transports en communs, épisodes neigeux, menaces d’épidémies, pandémie, épisodes de pollution…

Les modalités pour bénéficier de ces jours de télétravail seront définies par une note ou mail aux collaborateurs lors de la survenue d’un de ces évènements rendant difficiles voire impossible le travail dans les locaux de la SOLEAM.

La mise en place du télétravail exceptionnel pourra suivant la nature et la temporalité prévisible de l’évènement déclencheur, entrainer un télétravail 5 jours sur 5 pour tous les salariés y compris les stagiaires.

Article 09 - SECURITE ET PROTECTION DE LA SANTE

Art.10-1 – Préservation de la santé et de la sécurité en télétravail

L’exercice des fonctions en télétravail doit se faire dans les mêmes conditions de sécurité et de protection de la santé que celles dont bénéficient le collaborateur sur son lieu d’affectation. Il n’est pas exposé à des risques professionnels de nature différente de ceux pesant sur l’activité sur site.

Conformément à l’article R 4121-1 du Code du Travail, le Document Unique (DUERP) est adapté pour prendre en compte la situation de télétravail, il sera actualisé en tant que de besoin.

Le collaborateur est garant de l’aménagement et de la maintenance de son espace de télétravail en vue de bénéficier d’un niveau de sécurité et de protection de sa santé équivalent au site d’affectation en ce qu’il est conforme aux normes et recommandations en vigueur dans les domaines suivants :

• la prévention des risques physiques : la prévention des troubles musculo-squelettiques passe par l’information et un poste de travail conçu et aménagé en vue de prévenir ces risques. Le collaborateur attestera de ses bonnes conditions de travail ainsi que le fait de ne pas faire de contre-indications médicales susceptibles de s’appliquer à l’exercice d’activités en télétravail.

• La prévention des risques psycho-sociaux : sentiment d’isolement social et/ou professionnel, risque de burn-out, stress lié aux objectifs ou à l’organisation personnelle du travail, souffrances liées à la démotivation, au manque de reconnaissance ou à un contrôle abusif, ces risques étant liés à la distance physique séparant l’encadrement et le collectif de travail.

• La prévention des risques électriques : les installations électriques du lieu de télétravail doivent être conçues, maintenues et utilisées conformément aux normes en vigueur en la matière (norme NF C 15-100).

Art.10-2 – Cas de survenance d’un accident

Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ». Concrètement, l’accident sera pris en charge de la même manière et dans les mêmes conditions que s’il était survenu au sein des locaux de l’entreprise.

Pour être précis, l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale définit un accident du travail comme « l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise », et ce, quelle qu'en soit la cause. De fait, la survenance de l’accident aux temps et lieu du travail entraîne une présomption de qualification d’accident du travail.

Dans le cas où le collaborateur s’est blessé alors qu’il effectuait son travail à distance, il peut s’agir d’un accident du travail. En cas d’accident du travail en télétravail, les démarches restent les mêmes qu’en cas d’accident dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit tout d’abord envoyer un certificat médical à sa Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), puis informer l’employeur de cet accident dans le délai de 24 heures, sauf cas de force majeure et d’impossibilité absolue.

De son côté, l’entreprise doit remplir une déclaration d’accident du travail, et l’envoyer à la CPAM dans les 48 heures suivant les faits. Si l’accident occasionne un arrêt de travail, l’employeur doit également fournir à la CPAM une attestation permettant de calculer les attestations journalières auxquelles il a droit, en tant que salarié.

En cas d’accident du travail en télétravail, l’employeur a la possibilité de contester l’origine professionnelle des faits. Il dispose de 10 jours pour émettre ses réserves auprès de la CPAM qui pourra mener une enquête durant 70 jours. Dans ce cas de figure, c’est à l’employeur de prouver le caractère non-professionnel de l’accident.

Article 10 - SUIVI ET EVALUATION DU TELETRAVAIL

La Direction des Ressources Humaines et les Départements ou Services d’affectation seront dans un dialogue permanent. L’exercice des activités en télétravail fera l’objet d’une attention particulière et d’une évaluation spécifique, à l’occasion de l’entretien professionnel et/ou de l’entretien annuel avec le collaborateur.

En fonction des appréciations rendues, il pourra être décidé de reconduire, à l’identique ou amendée, l’autorisation de télétravailler, ou d’y mettre un terme dans les conditions prévues au présent accord.

Le télétravail fera l’objet d’un bilan annuel qui sera présenté à la section Comité d’Hygiène du Comité Social et Economique

Article 10 - Champs d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs et toutes les collaboratrices de la SOLEAM liés par un contrat de travail, à l’exception de ceux qui ne sont pas éligibles au sens de l’article 2 du présent accord.

Article 11 - Durée et formalités

Le présent accord est conclu dans un premier temps pour une durée d’un an. Il entrera en vigueur le 1^er mai 2022 et cessera par conséquence de s’appliquer le 30 avril 2023, sauf prorogation expresse.

En application de l’article L. 222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Il donnera lieu à un bilan annuel des résultats constatés et sera présenté en séance du Comité Social et Economique.

Article 12 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois qui suivent la présentation de celle–ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par des dispositions législatives et réglementaires.

Article 13 - PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un sous la forme électronique, auprès de la DREETS, et un en exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille.

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique (CSE) après sa signature.

Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale.

Il fera également l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet, et sera déposé sur le site Intranet de la SOLEAM.

Fait à Marseille en six exemplaires originaux, le 26 avril 2022.

Le Directeur Général Le Délégué Syndical CFE-CGC