Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL ET AU TRAVAIL A DISTANCE OCCASIONNEL AU SEIN DE SXD" chez SXD (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL ET AU TRAVAIL A DISTANCE OCCASIONNEL AU SEIN DE SXD

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL ET AU TRAVAIL A DISTANCE OCCASIONNEL AU SEIN DE SXD

ENTRE LES SOUSSIGNES

SXD Société par actions simplifiée, au capital de 45000 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 524.652.690 RCS Nanterre, Code NAF n° 7112B, dont le siège social est situé 46-48 avenue du Général Leclerc, 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par, en sa qualité de Directeur, immatriculée à l’URSSAF sous le numéro 117 000001545099421.

Ci-après désignée "la Société",

D'une part,

ET

Membre titulaire du CSE

D’autre part,

Préambule 4

Article 1 : Objet et champ d’application de l’accord 5

Article 2 : Enjeux 5

Article 3 : Définitions du télétravail 6

3.1 Définition du télétravail 6

3.2 Définition du lieu de télétravail ou travail à distance 6

Article 4 : Critères de mise en œuvre du télétravail régulier 7

4.1 Principes du double volontariat et de l’accord mutuel préalables à la mise en œuvre du télétravail 7

4.2 L’éligibilité 8

Article 5 - L’organisation du télétravail 10

5.1 Le rythme du télétravail 10

5.2 La convention de télétravail 10

5.3 La période d’adaptation 11

5.4 Les modalités de suspension provisoire du télétravail 12

5.5 Les modalités de réversibilité du télétravail 12

Article 6 : Droits et devoirs des salariés en télétravail 12

6.1 Les droits du salarié télétravailleur 12

6.1.1 Egalité de traitement 12

6.1.2 Indemnisation des repas 13

6.1.3 Respect de la vie privée - équilibre vie privée et vie professionnelle et droit à la déconnexion 13

6.1.4 Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs 13

6.1.5 Présomption d’accident du travail 14

6.2 Les devoirs du salarié télétravailleur 14

6.2.1 Confidentialité renforcée et protection des données 14

6.2.2 Responsabilité quant au matériel mis à disposition 15

6.2.3 Assurance et habilitation électrique 15

Article 7 - Engagement et accompagnement des acteurs 15

7.1 Les outils d’accompagnement et d’information 16

7.2 La formation 16

7.2.1 La formation des managers 16

7.2.2 La formation des collaborateurs 17

7.3 Maintien du lien social 17

Article 8 - Le télétravail à distance occasionnel pour des situations exceptionnelles collectives 17

Article 9 - Communication sur l’accord 18

Article 10 - Mise en œuvre et suivi de l’accord 19

Article 11 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 19

Article 12 - Formalités de dépôt et de publicité 19

Préambule

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d'allongement des temps de transport et de transformations internes, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.

Le télétravail s'inscrit dans l'ambition de SXD de proposer de nouveaux modes d'organisation du travail. Ainsi, la Direction avait mis en place le télétravail par le biais d’une charte interne en juin 2020 visant à définir les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise.

Cette négociation s'inscrit dans la démarche RSE et de performance sociale de SXD et a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise.

Les mois de mars, avril et mai 2020, marqués par les conséquences de la crise sanitaire COVID 19, ont conduit à une situation aussi large que possible de confinement et s’est traduite par la mise en place d’un travail à distance contraint pour des raisons sanitaires, au périmètre de l’ensemble des établissements de SXD.

Les premiers retours d’expérience de cette période ont permis de confirmer l’efficacité et les bénéfices du télétravail en renouvelant les formes de relations managériales et collectives. Cette période a également démontré que de nombreux métiers, pouvaient partiellement être exercés à distance. Elle a néanmoins mis en difficulté professionnelle, relationnelle ou émotionnelle des salariés contraints de travailler en dehors du lieu de travail habituel.

Sur la base des retours d’expérience associés à cette période et considérant que le télétravail peut constituer un réel bénéfice pour SXD et ses collaborateurs exerçant des métiers compatibles avec ce mode d’organisation partielle, les parties ont convenu, de débuter la négociation dédiée sur le télétravail volontaire.

A l’occasion despremières réunions de CSE des 30 mai 2022 et 04 juillet 2022, les parties ont confirmé l’appréciation qualitative du télétravail. Celui-ci peut non seulement apporter souplesse, flexibilité et efficacité à l’organisation du travail mais est également source d’autonomie et de liberté organisationnelle pour les salariés, permettant ainsi une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

La limitation des déplacements, inhérente au travail à distance, favorise à l’évidence la prévention en matière de sécurité des salariés, tout en s’inscrivant dans une démarche de développement durable.

En parallèle, les retours d’expérience de cette période ont également mis en exergue l’importance de veiller au maintien du lien social et de la relation managériale dans l’application du télétravail.

En réponse à cet enjeu, les parties ont souhaité inscrire dans ce préambule, le principe d’un temps de présence minimal sur site SXD, institué dans l’objectif de préserver ce lien social.

Cet accord marque la volonté de l'entreprise, en accord avec les représentants du personnel signataires, de permettre, par la mise en œuvre du télétravail partiel, des organisations plus performantes, améliorant la qualité de vie des salariés en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques s'y rattachant et répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, qu'ils soient cadres ou non cadres, notamment en favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Soucieuses de respecter leur engagement en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue aux enjeux environnementaux.

Les parties signataires soulignent que le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie et la confiance et doit être encadré.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• Le strict respect du volontariat

• La préservation du lien social et le respect de la vie privée

• La réversibilité

• L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.

Enfin, la période de crise sanitaire COVID 19 conduit les parties signataires du présent accord à traiter la situation de travail à distance occasionnel et exceptionnel pouvant répondre à des circonstances particulières (intempéries, grève des transports) ou au renouvellement d’une crise sanitaire.

Article 1 : Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord, qui se substitue à l’ensemble des dispositions en vigueur préalablement à la date de son entrée en vigueur a pour objet de définir, conformément aux dispositions légales, les règles encadrant l’exercice du télétravail par les salariés SXD.

Il vise à définir des dispositifs communs, accessibles à tous, sans remettre en cause l’application de dispositifs spécifiques tel que le télétravail pour des raisons thérapeutiques.

Ledit télétravail thérapeutique est préconisé au cas par cas par le médecin du travail et se matérialise par la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail.

Pour ces raisons, les parties conviennent d’exclure du périmètre de cet accord le télétravail pour raisons thérapeutiques, sans remettre en cause la mise en place individualisée de ce dispositif.

Il est, par ailleurs, convenu que les salariés en situation de télétravail pour raisons thérapeutiques bénéficieront du même équipement et des mêmes dispositions de télétravail que les autres salariés en situation de télétravail prévus par le présent accord.

Article 2 : Enjeux

Les parties sont convaincues que le télétravail partiel et le travail occasionnel à distance peuvent permettre :

• De renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant, aux managers et aux membres de leurs équipes : souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail,

• De préserver la santé et la sécurité des salariés : notamment par la limitation de leurs déplacements,

• D’améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers, notamment, d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle, d’une réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler,

• De faire évoluer la relation managériale et de développer la responsabilisation des salariés et la confiance entre managers et salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité,

• De favoriser l’égalité professionnelle grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés en télétravail ou travail occasionnel à distance. Les parties signataires soulignent que la mise en œuvre du télétravail est considéré comme un levier pour concevoir des organisations de travail bénéfiques à l’égalité professionnelle.

• De renforcer l’attractivité externe de l’entreprise et la mobilité interne,

• De constituer un critère de fidélisation des salariés,

• De favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap,

• De s’inscrire dans une démarche de développement durable « zéro carbone »,

• De limiter l’absentéisme ponctuel ¹ en ce qu’il permet une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle, une réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler.

Article 3 : Définitions du télétravail

3. 1. Définition du télétravail

En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Il s'agit d'une organisation du travail, compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise, incluant alternativement travail au domicile du salarié (ou hors les locaux habituels de travail) et travail au sein des locaux de l'entreprise, en veillant à prévenir l'isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l'entreprise.

Le télétravail s'effectue dans les conditions suivantes :

• Le télétravail à domicile : Le salarié exerce son activité alternativement à son domicile (c'est à dire à l’adresse qui figure sur le bulletin de salaire et /ou une autre adresse sous réserve de sa déclaration par le salarié – cf article 3-2 du présent accord) et dans les locaux de l'entreprise, correspondant à son lieu principal d'affectation, déclaré dans la convention de télétravail.

• Le télétravail dans des bureaux partagés : le salarié exerce son activité alternativement sur son site habituel correspondant à son lieu principal d'affectation, et sur un site secondaire correspondant à une agence SXD.

  2. Définition du lieu de télétravail ou travail à distance

Le lieu de télétravail / travail à distance doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité. Il doit également :

• garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle de ses équipements.

• permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès.

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les dispositions de la charte informatique du groupe EQUANS.

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur :

• qu’il dispose d’une connexion internet ayant un débit adapté au télétravail. La 3G ou 4G disponible depuis un smartphone professionnel est réservée à une utilisation dans le cadre de déplacements professionnels et ne peut être utilisé qu’à titre exceptionnel dans le cadre du télétravail.

• que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

• qu’il a informé son assureur de l’exercice partiel de son activité en télétravail / du travail exceptionnel à distance.

Le lieu de télétravail ou de travail à distance est par principe le domicile qui s'entend comme :

• le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à SXD et enregistré dans les outils de gestion,

• ou tout autre lieu fixe et pérenne déclaré dans ce cadre par les collaborateurs sous réserve de remplir les conditions requises propres à l'exercice du télétravail.

Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans la convention de télétravail conclue avec le collaborateur qui s'engage par ailleurs à informer préalablement la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d'exercice du télétravail.

Le collaborateur qui souhaite exceptionnellement exercer le ou les jour(s) de télétravail dans un autre lieu que celui déclaré, devra obtenir l’accord préalable de son manager. Dans ce cas, le collaborateur s'engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l'exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.

Le lieu de télétravail ou de travail à distance peut également, dans des cas particuliers considérés à l’occasion de la mise en œuvre de cette modalité d’organisation du travail, être une autre agence SXD que celle de rattachement administratif du salarié.

Article 4 : Critères de mise en œuvre du télétravail régulier

4. 3. Principes du double volontariat et de l’accord mutuel préalables à la mise en œuvre du télétravail

Les parties signataires conviennent que la mise en œuvre du télétravail repose sur un principe de double volontariat exprimé tant par le salarié que par son responsable, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure (cf article 8 du présent accord).

Le volontariat est fondé sur :

• Une demande écrite du salarié de sa propre initiative ou après une proposition de son responsable.

Un auto-diagnostic, annexé au présent accord, doit être réalisé par le salarié avant sa demande écrite de télétravail afin de bien évaluer les impacts de cette organisation de travail.

Cet auto-diagnostic permet au salarié d’être guidé dans sa réflexion pour ce choix d'organisation, d'autoévaluer ses pratiques d'organisation de travail et de s'assurer que les conditions préalables sont favorables et réunies pour le télétravail.

• Un principe d'acceptation mutuelle,

• Un principe de réversibilité, à l'initiative du salarié et/ou de son responsable.

L'accès au télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié concerné qui analyse la situation du collectif de travail et apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues dans l'article 4-2 du présent accord.

Une fois ces évaluations réalisées par chacune des parties (auto-diagnostic et analyse de la demande par le manager), un entretien est organisé entre le responsable et le salarié afin de convenir ou non de la mise en œuvre du télétravail.

En cas de réponse positive,

• le salarié s’engage à respecter les règles édictées en matière de télétravail et précisées par le présent accord et ses annexes et remettre l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et d’assurance habitation de son lieu de télétravail ;

• une convention de télétravail formalise alors la mise en œuvre du télétravail (à titre indicatif, un modèle de convention de télétravail est annexé au présent accord). Cette convention a une durée initiale d’un an éventuellement renouvelable à la demande expresse du salarié un mois avant l’échéance de celle-ci. A défaut, l’organisation du télétravail prend fin à échéance de la période prévue.

En cas de réponse négative de la part du manager sur la base des critères de l’article 4-2 du présent accord, cette décision est motivée par une notification écrite adressée au salarié dans un délai d'un mois à compter de la date de la demande formulée par le salarié.

Dans le cas d’un constat partagé entre le salarié et le manager d’une évolution des critères professionnels d’éligibilité au télétravail du salarié, celui-ci pourra réaliser une nouvelle demande à l’issu d’un délai minimum de 6 mois à compter de la réponse négative initiale faite par le manager.

Les parties précisent que la demande ou le refus par le salarié de la proposition du responsable du télétravail ne sont pas constitutifs d'une faute, ne peuvent fonder une sanction ou un motif de rupture du contrat de travail et ne peuvent entrainer des conséquences, notamment dans le parcours professionnel.

L’éligibilité

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés SXD, tous collèges confondus, en contrat à durée indéterminée ou déterminée et justifiant de 6 mois d’ancienneté dans le poste, utilisant les technologies de l'information et de la communication, exerçant des activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail et dont le télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement.

Le télétravail s'inscrit dans une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et repose sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome et la responsabilité nécessaire au télétravail.

Les critères d'éligibilité sont :

• La nature des activités qui peuvent être ou non réalisées en télétravail. Il est rappelé qu'un poste peut comporter plusieurs types d'activités éligibles ou non au télétravail.

Les parties signataires conviennent que les salariés ayant des activités qui, par nature, requièrent la nécessité d'une présence physique permanente, notamment en raison des équipements matériels uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, ou associés à des impératifs de production, de sécurité et de confidentialité ou d’obligation de présence liée à la relation client, ne peuvent être éligibles au télétravail.

• La capacité à travailler de façon régulière à distance de façon autonome.

Les parties signataires conviennent qu’un salarié éligible au télétravail doit savoir travailler seul et être à l'aise avec les outils informatiques.

• L'organisation du travail et la configuration de l'équipe.

La confiance mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique est un des points essentiels à la mise en place d’une organisation incluant une activité en télétravail. Pour poser un cadre propice à cette relation de confiance, il est recommandé que des engagements réciproques soient discutés en amont de la convention de télétravail et vérifiés particulièrement pendant la période d'adaptation. Il peut par exemple s'agir pour le salarié, du respect des délais, de la qualité du travail fourni, de l'atteinte des objectifs et, pour le responsable hiérarchique, de la clarté des consignes données, des informations utiles au salarié transmises régulièrement ou encore du respect de la charge et des horaires de travail.

L'organisation de l'équipe doit être également définie afin d'envisager au mieux la vie du collectif de travail. Le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l'entreprise et le salarié. Le salarié doit avoir une présence physique régulière dans les locaux de l'entreprise, permettant ainsi les échanges et les rencontres avec ses collègues, sa hiérarchie et les autres services.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management.

• La possibilité d'accéder à distance à ses applications de travail.

Conformément aux préconisations de la Direction des Systèmes d’Information du groupe EQUANS, les parties conviennent que les salariés télétravailleurs doivent disposer du matériel informatique et de téléphonie (cf article 6.2.2 du présent accord et annexe) et d’une connexion internet stable avec un débit suffisant (mini 4Mbits/s pour une utilisation bureautique).

Afin que le lien social soit maintenu, sont exclues les personnes régulièrement absentes (en moyenne deux jours par semaine) de leur site de rattachement administratif (obligations externes, temps partiel inférieur à 60%).

Les stagiaires et les « contrats aidés » ne sont pas éligibles au télétravail au regard de la quotité de temps travaillé en entreprise et considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation ou à leur insertion.

Les alternants, ne sont, pour les mêmes raisons pas éligibles au télétravail au cours de la 1ere année de leur formation. La pratique du télétravail peut néanmoins être envisagée pour les alternants à partir de la 2nde année de contrat en veillant au maintien de l’encadrement des missions de l’alternant par le manager et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage.

Les parties soulignent que le tuteur ou maître d’apprentissage est notamment chargé de l’accueil, de la conception en partie du parcours de formation, de la formation, du suivi et de l’évaluation du stagiaire ou alternant. A ce titre, la pratique du télétravail peut être adaptée pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le manager et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage.

Les parties souhaitent souligner :

• qu'une attention particulière doit être portée aux salariées ayant déclaré leur grossesse et ce jusqu'à leur congé maternité,

• que les candidatures des travailleurs en situation de handicap pourront bénéficier d’une souplesse dans le nombre de jours télé-travaillés en fonction des besoins spécifiques de chacun.

Ces besoins devront être validés par le médecin du travail et les responsables RH afin de ne pas créer de situation d’isolement du collectif de travail.

Les parties conviennent également que le télétravail peut être mobilisé pour accompagner les salariés « aidants familiaux », de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant.

Dans ce cadre, le manager porte une attention particulière à la prise en compte de la demande de télétravail et au suivi du salarié en télétravail aidant familial.

S’agissant de la situation des salariés aidants familiaux, les parties soulignent néanmoins l’importance du collectif et de la présence sur un lieu de travail professionnel afin de ne pas créer de situation d’isolement.

Article 5 - L’organisation du télétravail

5. 5. Le rythme du télétravail

Le nombre de jours télétravaillables est fixé par journée entière à 1 ou 2 jours non consécutifs par semaine au maximum, ceux-ci sont déterminés d’un commun accord entre le manager et le salarié.

Les parties signataires conviennent par ailleurs que tout salarié s’inscrivant dans le dispositif de télétravail régulier devra exercer son activité à minima 2 jours par semaine sur son lieu de travail de référence afin de préserver le collectif de travail.

Les jours de présence sur site peuvent être fixés (un seul ou les deux) par le manager pour toute son équipe ou pour chaque salarié en télétravail pour des raisons d’organisation du service mais aussi pour maintenir le lien social entre le salarié et le collectif.

Par dérogation, lorsque la présence minimale de 2 jours par semaine sur site de rattachement n’est pas possible en raison des caractéristiques du métier (activités commerciales, déplacements professionnels...), le manager veillera à la présence minimale du collaborateur concerné sur le lieu de travail de référence pour préserver le collectif de travail.

Le manager, pour des raisons de services (réunion d’équipe, rendez-vous commercial, formation…) ou le salarié après information du manager pourront modifier le rythme de télétravail. La ou les journées de télétravail qui ne pourront être réalisées sur une semaine civile ne pourront pas être reportées sur une semaine suivante.

En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effecteur normalement son activité en télétravail, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir sur son lieu de travail de référence afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du problème technique.

La convention de télétravail

L'accès au télétravail est systématiquement formalisé par la signature d'une convention avant la mise en œuvre effective de cette modalité d'organisation du travail.

Cette convention de télétravail est conclue pour une période d'un an, renouvelable chaque année par tacite reconduction. Elle précisera notamment les informations suivantes :

• L’application de l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord,

• Les dates de début de mise en œuvre du télétravail,

• Le délai de prévenance à respecter en cas de décision unilatérale d’activation de la réversibilité,

• La période d'adaptation,

• La répartition hebdomadaire des jours travaillés dans les locaux de l'entreprise et ceux travaillés à distance,

• Le lieu de télétravail,

• La plage horaire d'accessibilité pour les jours de télétravail ; le salarié suit le rythme horaire de travail qui lui est applicable lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise,

• Les modalités de suspension et de réversibilité de l’organisation en télétravail à l’initiative soit du salarié, soit du supérieur hiérarchique,

• Le matériel mis à la disposition du salarié et les conditions d'utilisation,

• Un rappel des règles d’utilisation du système informatique en vigueur dans l’entreprise.

Il est rappelé qu'en aucun cas le télétravail n’est possible lors d’un arrêt de travail ou d’une suspension du contrat de travail, quel qu'en soit le motif.

Les parties conviennent que la convention formalisant le passage au télétravail ne constitue en aucune façon une modification du contrat de travail mais qu'il s'agit simplement d'un changement des conditions de travail.

Par conséquent, il est convenu que chacune des parties pourra à tout moment, de façon unilatérale et sous réserve du délai de prévenance mentionné dans le présent accord, mettre un terme au télétravail sans que cela puisse constituer une modification du contrat de travail.

Le caractère non contractuel du télétravail sera formellement rappelé aux parties dans le préambule de chaque convention.

La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, la mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de trois mois (hors périodes de congés), qui débute à compter du premier jour télé travaillé.

Cette période d’adaptation au télétravail est mentionnée dans la convention de télétravail.

À tout moment durant cette période d’adaptation, le salarié et/ou le manager pourra décider de mettre fin à l’organisation du télétravail moyennant un délai de prévenance de deux semaines. Le salarié reprendra alors son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

En cas d’accord entre le salarié et son manager, et après motivation de la demande, ce délai de prévenance de deux semaines peut être prolongé dans la limite d’un mois.

La décision du manager devra être motivée et notifiée par tout moyen après avis du responsable RH.

La décision du salarié devra, également être notifiée par lettre remise en mains propres contre décharge au manager ou au responsable RH.

A l’issue de cette période de trois mois, un entretien de bilan est organisé entre le salarié et le manager pour évaluer les points forts et les axes d’amélioration en particulier sur la planification du télétravail et sur l’organisation du travail, tant sur un plan individuel que collectif.

Cette période d’adaptation peut notamment avoir pour finalité d’évaluer la possibilité de télétravailler pour des salariés dont il est difficile de mesurer la compatibilité des activités avec cette forme d’organisation du travail.

Les modalités de suspension provisoire du télétravail

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin avéré (par exemple dans les équipes projet où le télétravail peut momentanément devenir incompatible avec l’organisation du travail), demander une suspension provisoire de la convention de télétravail d’une durée de 1 mois renouvelable, sans pour autant repousser la date de fin de la convention de télétravail.

La décision de suspension devra être motivée et notifiée par courriel, après avis du responsable RH.

Le télétravail pourra également être suspendu en cas d'indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l'exercice de celui-ci.

Les modalités de réversibilité du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail. A ce titre, il est réversible et évolutif.

Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du manager.

Le salarié ou le responsable hiérarchique peut mettre fin unilatéralement à la convention de télétravail, sous réserve d'en motiver la décision et d'en aviser l'autre partie, par lettre remise en mains propres contre décharge en cas de constat que le télétravail ne convient pas ou plus à l'organisation du travail du salarié ou de l'équipe.

La réversibilité implique l’exercice du travail sur le lieu de travail SXD de référence dans un délai maximum de deux semaines. Ce délai peut être raccourci en cas de nécessité de service.

Par ailleurs, le télétravail cesse de plein droit en cas de :

• modification importante des conditions de travail rendant incompatibles avec la situation de télétravail ;

• changement d'établissement, de poste ou de fonction. Dans ce cas, la situation de télétravail pourra être réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité.

• non-respect par le salarié, des règles relatives au télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 4-1 du présent accord.

Régime spécifique de télétravail à plein temps (Exemple : cas spécifiques d’ouverture de filiales)

Les salariés qui cumulent les conditions de travail suivantes à savoir :

• Un lieu d’habitation se situant en dehors de la région de son site de rattachement (lieu de travail contractuel) ;

• Une fonction régionale ou globale, dont le responsable et les autres membres de l’équipe sont basés hors de leur site de rattachement ;

• Un domicile qui présente des conditions favorables au télétravail (espace dédié, connexion, etc)

Pourront demander à bénéficier d’un télétravail à temps plein.

La mise en place d’un tel mode d’organisation devra être approuvée par le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines selon les mêmes dispositions que celle prévues à l’article 3 de la présente charte.

Dans le cas où le salarié effectue une mobilité interne/changement de poste qui modifierait les conditions d’éligibilité alors le télétravail à plein temps prendrait fin après l’observation d’un délai de 2 mois.

Ce sera le cas dans les cas de figure suivants sans que cette liste ne revête de caractère exclusif et définitif :

• Changement de métier rendant le salarié non éligible au régime de télétravail à temps plein

• Changement de domicile rendant toute forme de télétravail impossible

• Rapprochement du domicile rendant ainsi possible la venue du salarié sur le site d’exécution du contrat de travail

• Changement de structure ou d’organisation de l’équipe d’appartenance du salarié.

Dans cette hypothèse de changement de situation rendant le salarié non éligible au télétravail à temps plein, le collaborateur pourra effectuer une nouvelle demande de télétravail pour évaluation de la situation.

Article 6 : Droits et devoirs des salariés en télétravail

6. 11. Les droits du salarié télétravailleur

       1. Egalité de traitement

Les parties conviennent que les télétravailleurs et les salariés qui ne réalisent pas de télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs.

Ainsi, le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable au sein de l’entreprise, notamment en matière d’égalité de traitement, d’opportunités d’évolution professionnelle, d’informations relatives à la vie de l’entreprise, d’accès à la formation ou de gestion de carrière.

Les besoins de formations spécifiques à ce mode d’organisation du travail peuvent être abordés lors de l’entretien professionnel.

Le salarié télétravailleur organise son temps de travail dans le cadre des accords d'entreprise relatif à l’aménagement et l'organisation du temps de travail en vigueur. Ainsi, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande expresse formalisée de la hiérarchie.

La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution afférents soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cadre, les parties signataires rappellent que la durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur son lieu de travail habituel ou en télétravail. Les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.

Indemnisation des repas

Les parties conviennent du maintien de l’indemnisation des repas. Ainsi, les salariés habituellement bénéficiaires de titres restaurant bénéficieront de l’attribution de titres restaurant par jour de télétravail à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.

Respect de la vie privée - équilibre vie privée et vie professionnelle et droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent que le salarié télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont définies dans la convention de télétravail.

Pour les salariés au forfait-jours, la plage de joignabilité doit être définie, en concertation avec le salarié, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise et par rapport à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire.

Le responsable hiérarchique s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise, et qu’en conséquence l’équilibre global vie professionnelle – vie privée est respecté. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l'entreprise et n'est plus considéré sous la subordination de celle-ci.

Les dispositions du prochain accord relatif à l’exercice du droit à la déconnexion seront applicables au salarié télétravailleur qui n’a aucune obligation de répondre aux sollicitations téléphoniques et mails en dehors de ces plages horaires.

Chaque salarié peut utiliser l’outil « Teams » via la fonction « statut », afin de définir et d’informer de sa disponibilité ou non au cours de la journée.

Les moyens utilisés par le salarié télétravailleur exerçant son activité sont ceux fournis par l'entreprise.

Ainsi, la Direction s’engage à ne pas utiliser ni diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs en interne ou en externe.

Enfin, les parties conviennent que le salarié télétravailleur exerçant son activité à son domicile, l’accès au domicile par l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, et des autorités administratives compétentes est subordonné à l’accord préalable du salarié.

Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.

Dans le cadre de la mise en œuvre de nouvelles conditions de travail engendrées par le télétravail les parties souhaitent annexer au présent accord les fiches de bonnes pratiques du travail à distance rappelant les règles et conseils notamment sur l'ergonomie de l'espace dédié au télétravail, du poste de travail et sur le lien social.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture en matière de protection sociale (mutuelle et prévoyance) que les autres salariés de l’entreprise.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son manager dans les meilleurs délais et adresse son justificatif d’absence dans les 48 heures.

Le salarié télétravailleur reste suivi par la médecine du travail dans le cadre de visites périodiques obligatoires ou exceptionnelles au même titre que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Les visites médicales ont lieu dans les locaux de la médecine du travail du site de rattachement administratif du salarié et sont organisées prioritairement les jours où la personne est présente sur site ou, à défaut, les jours de télétravail en fonction des rendez-vous fixés par les services de santé au travail.

Présomption d’accident du travail

Au sens de la législation actuellement en vigueur (article L. 411-1 du code de la sécurité sociale), l’accident survenu au salarié télétravailleur sur le lieu où est exercé le télétravail, lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles et dans les plages horaires fixées, est présumé être un accident de travail.

Le salarié victime d'un accident du travail en situation de télétravail doit en informer l’employeur par tous moyens, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il doit par ailleurs fournir tous les éléments nécessaires à SXD qui effectuera la déclaration d’accident de travail. Le traitement de la déclaration d'accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise.

Les devoirs du salarié télétravailleur

D’un point de vue général, le salarié télétravailleur est soumis aux mêmes obligations que les salariés travaillant sur leur lieu habituel de travail.

Il est ainsi notamment tenu au respect du règlement intérieur, à une obligation de discrétion et de confidentialité par rapport aux informations se rapportant aux activités de l’entreprise.

Il est également tenu d’assister aux réunions auxquelles il est convié, aux activités collectives et aux formations auxquelles il est inscrit.

A titre particulier, les parties précisent les devoirs du salarié en télétravail en matière de protection des données et d’utilisation du matériel mis à disposition.

Confidentialité renforcée et protection des données

La Direction des Systèmes d’Information est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le salarié télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de SXD (charte informatique), en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.

Il devra également assurer l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen proposé par la politique de la Direction des Systèmes d’Information.

Le télétravailleur doit notamment s’assurer :

• que le matériel qui lui est confié fait régulièrement l’objet des mises à jour demandées par la Direction des Systèmes d’Information,

• qu’il suit les recommandations de l’entreprise en matière de sécurité des informations, et des accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Responsabilité quant au matériel mis à disposition

SXD met à disposition du salarié télétravailleur, qui n’en est pas déjà doté, les équipements et solutions nécessaires au télétravail.

Cet équipement informatique et de téléphonie est composé :

• d’un ordinateur portable (avec camera), d'une souris, d’un clavier, d’une alimentation, d’une housse de transport,

• de solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence, d'une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels.

• d'un accès sécurisé (ZScaler) aux applications et au réseau de l'entreprise,

• d’un casque audio si nécessaire.

Sur avis du médecin du travail, l’équipement ci-dessus mentionné pourra être complété pour les salariés équipés à titre professionnel de matériel adapté à leur situation médicale ou de de handicap qui accèdent au télétravail.

Le salarié télétravailleur qui sollicite le télétravail doit attester sur l’honneur que son lieu de télétravail est équipé d’une connexion internet ayant un débit adapté au télétravail.

Le matériel mis à disposition du collaborateur en télétravail par l’entreprise doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles. Aucun document, matériel ou outil appartenant à l’entreprise ne peut être emporté hors de l’entreprise sans autorisation.

Le salarié télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions en son pouvoir afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient, ainsi qu’aux dossiers papiers présents à son domicile.

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en état. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l’entreprise.

En cas de panne, détérioration, perte, ou vol, l’évènement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.

Assurance et habilitation électrique

Préalablement à la mise en œuvre d’une nouvelle organisation du travail incluant du télétravail, le salarié qui sollicite le télétravail doit attester sur l’honneur :

- qu’il a informé sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle télétravailleur avec du matériel appartenant à son employeur et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail ;

- que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

Article 7 - Engagement et accompagnement des acteurs

L’accompagnement des salariés en situation de télétravail et des managers est l’une des conditions clé du développement pérenne et réussi du télétravail. Ainsi, pour accompagner la mise en œuvre de ce nouveau dispositif d’organisation du travail, des formations et des guides seront mis à disposition des salariés en situation de télétravail et des managers.

Les parties conviennent également de l’importance d’être attentif à ce que la mise en œuvre du télétravail ne soit pas une source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore une source de distanciation et un risque de perte du lien social entre des salariés et leur communauté de travail.

Une attention est donc portée aux conditions du maintien du lien social entre les salariés.

7. 13. Les outils d’accompagnement et d’information

Des outils d’accompagnement à la mise en œuvre et à l’exercice du télétravail sont mis à la disposition des salariés et des managers :

• Un questionnaire d'auto-diagnostic proposé au salarié pour qu'il évalue sa capacité à télétravailler et s'assure que toutes les conditions sont réunies pour exercer une partie de ses activités en télétravail.

• Un guide pratique « manager les nouveaux modes de travail – les clés pour réussir » destiné aux responsables hiérarchiques et managers de salariés en télétravail qui partage des bonnes pratiques et des conseils de gestion au quotidien.

• Des fiches pratiques rappelant les règles et conseils afin de « bien travailler à distance », « organiser son espace de travail » et « garder le lien ».

• Des informations pratiques relatives à l’utilisation et à l’évolution des outils numériques sont disponibles en ligne afin de permettre aux managers et collaborateurs de maintenir et approfondir leurs compétences numériques essentielles dans la pratique du télétravail : « Les tutos de Nico »², « Tutos & documents pratiques d’utilisation de l’application Office 365 »³, Yammer «Day to Day».

  14. La formation

      9. La formation des managers

Afin d’accompagner la mise en œuvre du télétravail, la Direction a actualisé les modules formations managériales et mis à disposition des capsules de formation sélectionnées :

• La formation « Manager son équipe à distance ou en contexte de télétravail », proposée en présentiel ou avec des ateliers en distanciel, est disponible sur le catalogue de formation 2021 https://createursdenergiespositives.com/catalogue-formation-2021/

• Les « Learning Caps », accessibles depuis la plateforme « Apprendre ensemble autrement » et adressées par mail, sont un rendez-vous périodique de formation en ligne permettant de garantir le meilleur niveau d'efficacité et maintenir la qualité des relations professionnelles. Ces formations présentées sous forme de capsules pratiques s'articulent autour de 3 thématiques : optimiser son organisation, maîtriser les outils et gérer l'activité de ses équipes. 

  10. La formation des collaborateurs

Les parties conviennent que chaque salarié réalisant une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent accord (en dehors de circonstances exceptionnelles) devra suivre un module de formation dédié.

La Direction précise également que les salariés pratiquant le télétravail peuvent accéder :

• à l’espace « Nouveaux modes de travail » disponible sur la plateforme « Apprendre ensemble autrement » et bénéficient de contenus de formation et d’une base documentaire en ligne ;

• à la plateforme Moodwork afin de bénéficier de conseils utiles.

  15. Maintien du lien social

Les parties signataires portent une attention particulière au maintien du lien social entre les collaborateurs et seront attentifs à ce que le développement du télétravail n’entraine pas de distanciation des rapports sociaux voire une perte de lien social.

Ainsi, à titre d’exemple les parties rappellent que :

• Le nombre de jours télétravaillables est fixé par journée entière à 1 ou 2 jours par semaine au maximum, ceux-ci sont déterminés d’un commun accord entre le manager et le salarié ;

• Le manager et le salarié en télétravail organisent des points réguliers afin de préserver le lien social et éviter l’isolement ;

• Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe (ex : Teams, webcam, …) ;

• Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management ;

• Le salarié doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’il pratique ou non le télétravail.

Les parties rappellent également que l’ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux sont applicables aux salariés en télétravail.

Salariés en télétravail, managers et collègues doivent être attentifs à l’identification des risques et des signaux faibles qui pourraient apparaitre suite à la mise en place du télétravail.

Les parties rappellent qu’une cellule psychologique est à la disposition de tous les collaborateurs 7j/7 24h/24 au 0805 031 368. Les appels sont gratuits, anonymes et confidentiels.

Article 8 - Le télétravail à distance occasionnel pour des situations exceptionnelles collectives

Le travail à distance occasionnel, pour des situations exceptionnelles collectives ou de force majeure, peut être mis en œuvre ponctuellement, en accord avec le manager afin d’assurer la continuité de l’activité et/ou répondre aux attentes des salariés face à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à SXD, ou à des situations d’urgence (intempéries, évènements sanitaires, grève des transports en commun, …).

Le travail à distance occasionnel peut être mis en œuvre :

• à la demande du salarié (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, restriction pour la circulation des véhicules en cas d’épisode de pollution et absence de transports en communs, …)

• à la demande de la Direction, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment menace d’épidémie) ou de force majeure, en application de l’article L 1222-11 du code du travail. Dans ce contexte, les modalités précises de recours et de mise en œuvre du travail à distance pour des situations exceptionnelles seront précisées par la Direction de SXD et feront l’objet de la procédure légale en vigueur devant le CSE.

Compte tenu de son contexte,

• le travail à distance occasionnel peut être ouvert à tous les salariés de l’entreprise (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires, sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature de leur métier / activité et leur autonomie le permette ponctuellement.

• le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail, mis en œuvre par la Direction, en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure.

Cette organisation du travail exceptionnelle est soumise à l’accord du responsable hiérarchique qui valide la demande et acte de sa décision auprès du salarié. Compte tenu du caractère exceptionnel de cette organisation et de la rapidité de formalisation nécessaire à une telle situation, la mise en œuvre du travail à distance occasionnel peut être formalisée par tout moyen. Il est notamment fait mention du ou des jours concernés par le travail à distance et du lieu d’exercice du travail à distance.

Ainsi :

• Lorsque le salarié bénéficie déjà d’une convention de télétravail, le ou les jours de télétravail tels que définis à la convention de télétravail pourront être modifiés et intervertis afin de tenir compte des circonstances exceptionnelles ;

• Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’une convention de télétravail mais qu’il est équipé d’un ordinateur portable pour l’exercice de ses fonctions, le salarié pourra exceptionnellement travailler à distance les jours validés par son manager ;

• Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’une convention de télétravail et qu’il n’est pas équipé d’un ordinateur portable pour l’exercice de ses fonctions, les conditions d’accompagnement matériel et de prise en charge de frais supplémentaires justifiés seront définies préalablement par le manager selon les circonstances et la durée de l’événement.

Ce dispositif exceptionnel et dérogatoire à l’organisation du travail ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps, en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les collaborateurs concernés retrouvent leur organisation de travail habituel.

Il est enfin rappelé que les règles de droit commun relatives à la relation de travail s’appliquent aux situations de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure.

Article 9 - Communication sur l’accord

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de SXD via le serveur de travail.

Compte tenu de son objet et de la nécessaire appropriation des dispositions du présent accord au regard des pratiques en vigueur, une présentation de l’accord et de ses modalités de mise en œuvre seront effectuées, au cours du 1er premier trimestre suivant sa conclusion, à l’attention de la filière managériale, des membres du CSE et des salariés.

Article 10 - Mise en œuvre et suivi de l’accord

Dans le cadre de leur mission générale, les Représentants du Personnel sont annuellement informés de la mise en œuvre des conventions de télétravail au sein de leur périmètre.

Les RP sont par ailleurs, aux côtés de la filière RH, les interlocuteurs privilégiés des salariés et managers en cas de questionnements lors de la mise en œuvre/refus du télétravail, l’exercice de la réversibilité et renouvellement de la convention de télétravail. Cette information est mentionnée dans le questionnaire d'auto-diagnostic du collaborateur.

Article 11 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.

Sous réserve des formalités préalables à son dépôt et des règles applicables à la validité des accords collectifs, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er octobre 2022, pour prendre fin au 30 septembre 2024.

Le présent accord à durée déterminée arrivant à expiration cessera de plein droit de produire ses effets et ne pourra se transformer ni être requalifié en accord à durée indéterminée.

Il pourra être révisé à tout moment, par accord conclu entre la Direction et les représentants du personnel signataires dans les conditions prévues par la loi. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires de l’accord ou y ayant adhéré. Une telle demande devra être motivée et préciser son objet. Dans un délai d’un mois à compter de la réception d’une telle demande, la Direction prendra l’initiative d’inviter l’ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés présentes dans l’entreprise à la négociation d’un accord de révision.

Article 12 - Formalités de dépôt et de publicité

La Direction des Relations sociales notifiera sans délai, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera déposé auprès de la DRIEETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail «TéléAccords» (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire sera remis au Comité Social et Economique SXD.

Il donnera en outre lieu à publication sur le serveur de SXD.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 29 septembre 2022,

En 4 exemplaires originaux revêtus de signatures originales, dont un pour chacune des parties signataires

Annexes :

• Questionnaire d'auto-diagnostic du collaborateur

• Guide pratique « manager les nouveaux modes de travail – les clés pour réussir »

• Matériel informatique et téléphonique / Télétravail

• Fiches pratiques Télétravail : « bien travailler à distance », « organiser son espace de travail » et « garder le lien ».

Pour le CSE Pour la Société SXD

Titulaire Directeur

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1. Selon une étude menée par BVA pour Workplace Options, les salariés qui recourent au télétravail occasionnellement présenteraient un taux d’absentéisme de 1,2% soit trois fois moins que la moyenne des salariés qui se situe à 3,9%.↩

2. Courtes vidéos explicatives de cas concrets sur l’usage des outils collaboratifs : https://web.microsoftstream.com/channel/0d19f6e9-6a60-4c59-9b32-399fd354821e↩

3. Tutoriels, cas d'usages et documents adaptés à tout niveau sur l'application Office 365 :

   https://o365-training.myengie.com/fr/cours/liste↩