Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX MODALITES DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE" chez FUNECAP HOLDING

ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX MODALITES DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

ENTRE :

La Société FUNECAP HOLDING,

D'UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de FUNECAP HOLDING :

D'AUTRE PART,

Les organisations syndicales représentatives au sein de FUNECAP HOLDING et la Société FUNECAP HOLDING étant désignées ensemble « les Parties ».

PREAMBULE

La journée de solidarité a été instaurée par la loi du 30 juin 2004 afin de financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Elle consiste :

• Pour les salariés : à une journée de travail non rémunérée

• Pour les employeurs : à une contribution solidarité autonomie (CSA)

Le présent accord a pour objectif de fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité au sein de la Société FUNECAP HOLDING.

Article 1 – Champ d’application

1.1 – Personnes devant réaliser la journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales, au sein de FUNECAP HOLDING, doivent réaliser la journée de solidarité :

• L’ensemble des salariés travaillant à temps complet ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou déterminée

• Les salariés et apprentis de moins de dix-huit ans sauf si la journée de solidarité est fixée un jour férié

• Les salariés mis à disposition ou intérimaires au sein de FUNECAP HOLDING

1.2 – Personnes ne devant pas réaliser la journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales, au sein de FUNECAP HOLDING, ne sont pas tenus de réaliser la journée de solidarité à la date prévue :

• Les salariés se trouvant en congés payés, en arrêt maladie ou en congé maternité ce jour-là

• Les salariés et apprentis de moins de dix-huit ans si la journée est fixée sur un jour férié

• Les stagiaires

1.3 – Cas particulier : les salariés arrivés en cours d’année

En principe, un salarié embauché en cours d’année doit réaliser la journée de solidarité dans sa nouvelle entreprise.

Cependant, dans les cas suivants, le salarié nouvellement embauché n’est pas tenu de réaliser la journée de solidarité :

• Si la journée de solidarité a eu lieu chez FUNECAP HOLDING avant son embauche : il n’est pas tenu de la rattraper

• S’il a déjà effectué une journée de solidarité chez son ancien employeur pour l’année en cours : il ne peut pas être contraint de l’effectuer à nouveau sous réserve d’avoir fourni un justificatif à son nouvel employeur.

Article 2 -Fixation de la journée de solidarité

Les Parties se sont entendues sur la fixation de la journée de solidarité le lundi de Pentecôte de chaque année.

2.1 – Les non cadres

Par conséquent, les salariés ont le choix de :

• Travailler le lundi de Pentecôte suivant l’horaire habituel

• Poser un jour de congé payé sur le lundi de Pentecôte

• De demander à compenser cette journée par un total de 7 heures supplémentaires réalisées par heure pleine, impérativement dans le mois de la date de la journée de solidarité retenue. Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7h est réduite proportionnellement à la durée contractuelle du travail des salariés

2.2 – Les cadres

Concernant les cadres, un jour de RTT leur est automatiquement déduit au titre de la journée de solidarité. Néanmoins, puisque des salariés non cadres sont susceptibles d’être présents pendant la journée de solidarité, les cadres managers pourront exceptionnellement travailler ce jour et bénéficier d’un RTT à une autre date.

Dans ce cas précis, le manager devra déclarer sur sa déclaration individuelle d’activité (DIA) mensuelle :

• qu’il travaille sur la rubrique correspondant à la journée de solidarité

• qu’il pose un « RTT journée de solidarité » sur la rubrique du jour où il décidera de poser ce RTT supplémentaire

Afin d’organiser au mieux les différents services, deux mois avant la journée de solidarité, chaque directeur de service informera son équipe de sa présence ou non le jour de la journée de solidarité.

Article 3 – Conséquences sur la durée du travail et la rémunération

3.1 Conséquences sur la durée du travail

De manière générale, la journée de solidarité doit s’effectuer dans le respect des dispositions légales et réglementaires en matière de durée maximale du travail et de droit au repos.

Cette journée de travail sera travaillée suivant l’horaire habituel de travail de chaque salarié :

• Pour les salariés à 35 heures par semaine : accomplissement d’une journée de travail dans la limite de 7 heures

• Pour les salariés à 39 heures par semaine : la durée de 7 heures applicable au temps complet est proratisée proportionnellement à la durée contractuelle (7*39/35)

• Pour les salariés à temps partiel : la durée de 7 heures applicable au temps complet est réduite proportionnellement à la durée contractuelle (7*horaire contractuel hebdomadaire/35)

• Pour les salariés au forfait annuel en jours : accomplissement d’une journée de travail conformément aux dispositions légales

3.2 – Conséquences sur la rémunération

• Pour les salariés à l’heure

Pour les salariés mensualisés, le travail accompli dans la limite de 7 heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération et ne génère pas d’heures supplémentaires. Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Si les salariés à l’heure ne souhaitent pas travailler pendant la journée de solidarité ou compenser cette dernière, un jour de congé leur sera déduit.

• Pour les salariés cadres au forfait jours

Dans la limite de la valeur d’une journée de travail, la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération pour les salariés au forfait jours.

Si les salariés ne souhaitent pas être présents pendant la journée de solidarité, un RTT leur sera déduit.

Article 4 - Conditions générales applicables au présent accord

4.1 - Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020.

4.2 – Suivi de l’accord et interprétation

Un bilan sur l'application de l'accord sera présenté aux représentants du personnel chaque année, à la date d'anniversaire de l'entrée en vigueur l'accord.

En cas de difficulté d'interprétation de l'une des dispositions du présent accord, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer, pour étudier et tenter de régler tout différend.

4.3 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement selon la procédure légale en vigueur.

4.4 - Révision ou dénonciation de l'accord

Toute modification du présent accord devra faire l'objet de la signature d'un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.

Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DIRECCTE.

Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l'initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

4.5 - Dépôt légal et publicité

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et remis au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.

Fait à Paris, le 11 juillet 2019,

En 3 exemplaires

Le délégué syndical La Directrice des Ressources Humaines

La déléguée syndicale