Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au travail de nuit, aux astreintes, aux temps de trajet et aux temps de présence responsable" chez AD SENIORS POITIERS - ASPAHD 86 (Siège)

Accord d’entreprise relatif au travail de nuit, aux astreintes, aux temps de trajet et aux temps de présence responsable signé le 13 avril 2021

Entre :

La société dénommée ASPAHD 86, exploitant sous le label ADN SERVICES, Société à Responsabilité Limitée au Capital de 8.000 Euros, dont le siège social est situé à 72 ter avenue de la Libération, 86000 POITIERS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de POITIERS sous le numéro 524 847 886 000 24.

Représentée par XXXXX et XXXXX,

Agissant en qualité de cogérants.

D’une part,

Et,

XXXXX,

Salariée élue membre titulaire du CSE, en date du 26 mars 2021.

D’autre part,

Après avoir exposé ce qui suit

La société ASPAHD 86, qui exerce sous l'enseigne ADN SERVICES, est spécialisée dans la fourniture de services à la personne, regroupant l'ensemble des activités d'aide, d'intervention, de services d'accompagnement à domicile, d'aide aux personnes dépendantes.

Afin d'assurer la continuité de service et répondre aux demandes des clients, il est apparu nécessaire de donner la possibilité aux employés de travailler la nuit, que ce soit pour un service de veille ou pour des interventions, ponctuelles ou récurrentes auprès des personnes clientes de l’entreprise.

Les parties signataires conviennent de l'intérêt de répondre aux besoins des clients quant à la poursuite des prestations durant la nuit.

La société ASPAHD 86 s'engage sur les modalités pratiques et les conditions de travail de ses salariés.

Le présent accord constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d'organisation du travail à partir d'un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui doivent permettre à l'entreprise d'améliorer la permanence du service vis-à-vis de ses clients. Il a également pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositifs sociaux applicables en matière de qualité du travail et de gestion de l'emploi.

L’accord met en œuvre et adapte les dispositions des articles L 3122 – 1 et suivants du code du travail portant sur l'organisation du travail de nuit, sur la définition et l'organisation du travail de nuit ainsi que des notions voisines nécessaires comme le temps d'astreinte (article L 3121 – 9 et suivants), les temps de trajet (article L 3121 – 4 et suivants) et le temps de présence responsable auprès des clients.

La mise en œuvre du travail de nuit doit garantir aux salariés concernés par ce type d'organisation du travail des modalités d'accompagnement spécifiques aux contraintes qui sont liées, tant sur le plan financier que sur le plan des conditions de travail. Ainsi, le présent accord prend en considération les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés.

Il a été convenu ce qui suit :

1. champ d'application de l'accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société ASPAHD 86 intervenants au domicile des bénéficiaires.

Les personnels des « services supports » ne sont pas concernés par le travail de nuit, mais les dispositions, relatives aux astreintes leur seront applicables.

2. Rappel des définitions légales et conventionnelles

Les parties se réfèrent aux définitions légales du code du travail rappelées ci-dessous pour mémoire :

2.1 Temps de travail effectif : (article L 3121 – 1 du code du travail)

L’article L 3121 – 1 du code du travail définit « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Cette définition du temps de travail reprend quatre critères, à savoir :

- être à la disposition de l'employeur

- se conformer à ses directives

- ne pas pouvoir vaquer librement

- à des occupations personnelles.

Si les deux premiers critères ne posent pas de difficulté, il convient de rappeler que la notion de « pouvoir vaquer librement » s'interprète non pas comme une liberté physique, c'est-à-dire la possibilité d'aller et venir, mais plus comme une possibilité de se consacrer à des activités personnelles en dehors de toute subordination professionnelle (lecture, jeux, et de façon générale temps libre) et que la mention des occupations personnelles (et non pas ses occupations) est par nature restrictive, c'est-à-dire qui peut être limitée à quelques activités non professionnelles, et non à leur totalité.

2.2 Les astreintes sont définies par l'article L 3121 - 9 et suivants du code du travail comme « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiat de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ».

2.3 Le temps de trajet (article L 3121 – 4) : est défini de la façon suivante : « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec les heures de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »

La convention collective des entreprises de services à la personne traite à la partie II section 2-chapitre 2 -d les temps de trajet du domicile au lieu d'intervention :

Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d'exécution de l'intervention, lieu d'exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d'intervention (compris dans la zone d'intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d'une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d'une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres.

Pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, l'entreprise choisira une référence de calcul unique et commune à l'ensemble du personnel, référence qui sera portée à la connaissance du salarié.
Le dépassement du temps normal de trajet fera l'objet d'une compensation financière d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné.

La convention précise également les temps de déplacement entre deux lieux d'intervention.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie.

La convention collective prévoit également qu'en cas d'utilisation de son véhicule personnel pour réaliser les déplacements professionnels, le salarié doit avoir une indemnité qui peut être inférieure à 0,22 € par kilomètre. (Extension par arrêté du 4 novembre 2019, JO du 9)

Enfin, la convention collective précise que les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :

- En cas d'interruption d'une durée inférieure à 15 minutes, le temps d'attente est payé comme un temps de travail effectif.

- En cas d'interruption d'une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d'intervention), le salarié reprend sa liberté pour ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur, n'étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n'est alors ni décompté comme du travail effectif ni rémunéré.

Il peut être important de préciser que le temps d'attente payé comme un temps de travail effectif n'est pas considéré comme un temps de travail effectif, mais simplement rémunéré comme tel c'est-à-dire qu'il n'entre pas en compte pour le calcul des heures complémentaires ou supplémentaires.

2.4 Intervention en période d’astreinte

Sont considérées comme des interventions en période d’astreinte toute obligation de quitter son domicile pour se rendre sur site (locaux de l’entreprise, domicile d’une personne cliente, ….) pour y exécuter une prestation, faire une vérification, …., à la suite d’un appel d’un salarié ou dirigeant de l’entreprise, d’un client, … .

2.5 Les temps de présence responsable

Le temps de présence responsable n'est pas défini par la loi.

Il s'agit d'un temps pendant lequel le salarié peut utiliser son temps pour lui-même, en restant vigilant pour pouvoir intervenir. Le salarié doit pouvoir bénéficier, durant la nuit, d'une chambre personnelle où il peut s'isoler et se reposer. Le jour, il doit pouvoir s'isoler également pour pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Il s'agit d'une mission de présence auprès d'une clientèle qui est constituée par un public dépendant ou fragile, avec la nécessité de pouvoir intervenir si besoin était.

Ce temps se différencie de l'astreinte qui est un temps durant lequel le salarié est à son domicile et peut vaquer librement à des occupations personnelles, intervenant en cas d'appel et ce temps étant alors considéré comme un temps de travail effectif.

Ce temps se différencie également du temps de travail effectif puisque le salarié n'est pas en permanence à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En aucun cas il ne peut s’agir d’astreintes sur lieu de travail ni d’horaires d’équivalence.

Il s'agit d'un temps qui est très particulier et indispensable dans le cadre d'emplois qui se déroulent au domicile du salarié, pour des services à la personne, comprenant nécessairement des temps de travail effectif et des temps de repos durant lesquels le salarié recouvre une liberté de vaquer à des occupations personnelles.

3. Les astreintes

3.1. Définition de l'astreinte

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir dans un délai convenu pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

La durée de l'intervention, comme le temps de trajet pour s'y rendre, sont considérés comme du temps de travail effectif.

3.2 Contrepartie aux astreintes

L’indemnisation des astreintes sera de 25 € brut par nuit d'astreinte, et de 60 € brut par week-end.

L’astreinte pour un jour férié non inclus dans un week-end sera indemnisée par la moitié de l’indemnité prévue pour un week-end.

La nuit correspond à la tranche de 12 heures de 20h00 à 8h00.

Le week-end correspond à la tranche allant du vendredi 18h00 au lundi 8h00.

Le jour férié correspond à la tranche commençant la veille du jour férié à 18h00 et se terminant le lendemain de celui-ci à 8h00.

Les personnes ayant effectué au moins 12 week-ends d’astreinte par année civile bénéficieront d’un jour de repos payé additionnel à prendre en accord avec la Direction.

3.3 Rémunération du travail effectif durant l'astreinte

Si au cours d'une astreinte un salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré selon le taux horaire correspondant à son emploi, sans que cette rémunération ne puisse être inférieure à celle équivalent à une heure de travail. Cette rémunération ne donnera lieu à aucune majoration supplémentaire, sauf situation d'heures supplémentaires, de travail du dimanche ou de jour férié, ou de travail de nuit.

3.4 Organisation des astreintes

Le déroulement des astreintes sera défini dans le cycle du planning.

L'article L 3131 – 1 du code du travail prévoit une durée de repos entre deux jours de travail égale à 11 heures consécutives. La période d'astreinte est considérée comme du repos, sauf lors des interventions. Il en résulte donc que lorsqu'une personne intervient durant la période d'astreinte, elle doit bénéficier d'un repos de 11 heures consécutives après l'intervention.

L'article L 3132 – 1 du code du travail interdit de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine.

Un salarié qui a travaillé six jours dans la semaine ne peut donc être en astreinte le septième jour, ne pouvant intervenir.

3. 5 Délais de prévenance

Les salariés concernés par les périodes d'astreintes sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable, soit au moins 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins 1 jour franc à l'avance.

Ce délai n’aura pas à être respecté dans les cas suivants:

-  absence non programmée de la personne d’astreinte,

-  maladie de l'enfant de la personne prévue en astreinte et nécessitant sa présence.

Cependant, si la personne sollicitée pour remplacer en astreinte décline pour des raisons personnelles, elle ne pourra faire l’objet d’aucune sanction.

4. Notion de présence responsable

A la demande de l'employeur et au regard de la nature même de l'intervention auprès d'un enfant, d'un public dépendant, handicapé, fragile, les salariés peuvent être amenés à effectuer des temps de présence nocturne au domicile de la personne aidée.

Pour répondre aux conditions de présence responsable, la personne doit bénéficier, d'une chambre indépendante sur place.

Ces temps de présence sont caractérisés par la possibilité effective de permettre au salarié de bénéficier d'une chambre ou d'une situation d'isolement.

Ces temps feront l'objet d'une indemnisation en fonction des sujétions particulières de présence, à savoir :

- obligation de dormir en dehors de chez lui : indemnité de 10Euros bruts

- présence ou non d'un adulte responsable au domicile de la personne aidée : indemnité de 10 Euros en l'absence d'adulte présent.

Classement des sujétions spécifiques à la présence responsable :

Deux activités principales peuvent composer la présence responsable :

1°) présence responsable passive

2°) présence responsable active

Présence responsable passive

Le rôle de l'intervenant est d'être présent pour la personne, étant sur place ou pouvant dormir dans une chambre séparée ou vaquer à des occupations personnelles en retrouvant une certaine indépendance. Il n'y a pas de travail effectif significatif prévisible, l'intervention est limitée aux cas de besoin qui demeurent occasionnels.

La présence responsable sera considérée comme passive s’il n’y a aucun lever.

Ce temps de présence responsable est considéré comme représentant 33 % de temps de travail par rapport au temps de présence et rémunéré en conséquence.

Présence responsable active

La personne dispose dans les mêmes conditions d'une chambre séparée ou de la faculté de s'isoler pour vaquer à des occupations personnelles. Elle doit aider la personne en difficulté pour l'emmener aux toilettes, se coucher, apporter une boisson, la nourrir, l'aider à la toilette ou à ses soins, ce plusieurs fois pendant la période.

La présence sera responsable sera considérée comme active jusqu’à 3 levers de 15 minutes chacun au maximum.

Ces heures de présence responsable sont rémunérées à raison de 58 % du temps de présence effective.

Au-delà de 3 levers ou de levers nécessitant une intervention de plus de 15 minutes, le temps sera considéré comme du travail effectif.

5. Travail de nuit

5.1 Définition de la plage horaire de travail de nuit

Il est convenu que la plage horaire de travail de nuit s'étend de 22 heures à 7 heures, déterminant ainsi une plage nocturne de neuf heures continues.

C. trav. art. L 3122-2 L 3122-15 L 3122-20 L 3122-22

Le travail de nuit est défini par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche dans les limites suivantes : doit être considéré comme tel tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures, commençant au plus tôt à 21 heures et s'achevant au plus tard à 7 heures. (Memento social Francis Lefebvre)

5.2 Définition de travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit selon son horaire habituel durant la plage nocturne définie précédemment :

• Au moins 2 fois par semaine au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien,

ou bien,

• Au moins 40 heures de travail effectif sur une période d'un mois calendaire durant la plage nocturne.

5.3 Proposition de travail de nuit

Le travail de nuit pourra être proposé à tous les salariés de l'entreprise ainsi qu'aux nouveaux embauchés.

6. Surveillance médicale

Les noms des salariés acceptant le travail de nuit, les astreintes et les présences responsables seront transmis par l'entreprise au médecin du travail.

Une visite auprès de la médecine du travail sera organisée selon un rythme fixé en concertation avec le médecin du travail.

Lorsque l'état de santé constatée par le médecin du travail l'exigera, le salarié de nuit pourra être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à ses qualifications et aussi comparables que possible à l'emploi précédemment occupé.

7. Vie familiale et sociale

Des mesures pourront être prises afin de faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit de ceux exerçant des astreintes, des temps de présence responsable, avec l'exercice des responsabilités familiales et sociales.

Le contrat de travail pourrait être aménagé dans des périodes de grossesse ou de reprise de travail après congé maternité.

Le salarié travaillant de nuit disposera des mêmes droits qu'un salarié travailleur de jour, notamment au niveau de la formation professionnelle.

8. Moyen de transport

Chaque salarié de nuit est indemnisé de ses frais de déplacement selon les règles en vigueur dans l'entreprise. Si la situation du travail de nuit engendre un surcoût lié aux déplacements ou stationnements des véhicules, celui-ci sera remboursé sur présentation des justificatifs.

9. Durée quotidienne du travail de nuit

Conformément aux dispositions de l'article L 3121 - 19 du code du travail, le dépassement de la durée légale pour des motifs propres à l'organisation du travail de l'entreprise sera possible en travail de nuit, sous réserve que le temps de travail ne soit pas porté à plus de 12 heures. En tout état de cause, l’amplitude dépassant 6 heures, chaque salarié bénéficiera d’un temps de pause d’au moins 20 minutes rémunérées à prendre de façon à ce que le travail ne dépasse pas 6 heures continues.

10. Rémunération du travail de nuit

Le travail de nuit sera rémunéré avec une majoration de 25% du tarif horaire pour les heures effectuées de nuit par les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit.

En contrepartie de la sujétion au travail de nuit, aux temps de présence responsable de nuit et aux astreintes de nuit, les salariés relevant des situations de travailleurs de nuit, salariés en présence responsables de nuit ou en astreinte de nuit bénéficieront de deux jours de repos par an supplémentaires.

11. Durée minimale de travail

La durée minimale d'une intervention est d'une durée minimale de 30 minutes.

12. Égalité entre les hommes et les femmes

La société ASPAHD 86 est sur une égalité de traitement entre les hommes et femmes totalement notamment quant à la rémunération et l'accès à la formation.

13. Durée et date d'effet de l’accord - interprétation

Sous réserve de sa signature dans les conditions prévues à l'article L 2232 – 23 – 1 du code du travail, le présent accord prendra effet à compter du premier jour du mois civil suivant l'accomplissement de toutes les publicités requises.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé. Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord posait une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

À cet effet, et sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction convoquera dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend une commission composée des représentants du personnel et d'autant de membres de la Direction.

L'interprétation qui sera donnée sera consignée sous forme de notes explicatives adaptées et rédigées par les parties signataires au présent accord.

14. Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires.

Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandé avec AR à l'ensemble des parties signataires de l'accord.

Dans ce cas, l'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord s’y substitue et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois.

Le courrier de dénonciation donnera également lieu au dépôt auprès de l'unité territoriale de la DIRECCTE du département de la Vienne.

15. Validité de l'accord

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par un salarié expressément élu représentant CSE et après exécution des formalités légales et de dépôt et de publicité.

17. Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé par l'entreprise en 2 exemplaires auprès de l'unité territoriale de la DIRECCTE du département de la Vienne, dont un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Ce dépôt sera accompagné :

- de la copie des procès-verbaux de l'élection professionnelle

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Poitiers

Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la direction.

Fait à Poitiers le 13 avril 2021

Pour la Société ASPAHD 86 Pour le personnel de l’entreprise

XXXXX et XXXXX XXXXX

Co-gérants Salariée élue CSE

PJ : les procès-verbaux de l'élection professionnelle