Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise fixant les conditions de recours au forfait annuel en jours sur l'année" chez PATHOQUEST (Siège)

VAaccord COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE

RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SAS PATHOQUEST

Dont le siège social est situé Biopark, Bât. B, 11 rue Watt – 75013 PARIS

N°SIRET : 524 876 059 00022

Code APE : 7219 Z

Représentée par ……………………………….. agissant en qualité de Président

Et ayant reçu tous pouvoirs à l'effet des présentes

D’une part,

ET

La délégation du personnel au Comité social et économique :

…………………………………., membre titulaire de la délégation du personnel

D’autre part.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Compte tenu de son activité, la société PATHOQUEST embauche en grande partie des salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leurs missions et auxquels il est difficile d’imposer un horaire de travail collectif.

C’est pourquoi les parties sont convenues de conclure le présent accord, en application des articles L.3121-53 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord d’entreprise a donc pour objectif de définir les modalités de recours au forfait annuel en jours au sein de l’entreprise pour les salariés éligibles.

En signant cet accord, les parties signataires ont souhaité élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de la société tout en garantissant la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée.

Cet accord vise ainsi à compléter les dispositions de la Convention collective nationale des industries chimiques, et plus précisément l’article 12 de l’accord RTT du 8 février 1999 relatif au forfait annuel en jours.

La société PATHOQUEST, ayant un effectif compris entre 11 et 50 salariés, a décidé de négocier le présent accord d’entreprise, dans les conditions prévues l’article L. 2232-23-1 du code du travail, avec le membre titulaire de la délégation du personnel au Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

ARTICLE 1 – CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES

Au sein de la société PATHOQUEST, seuls les salariés bénéficiant du statut de cadre autonome peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, il s’agit du personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société ou du service auquel ils sont intégrés.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le cadre autonome au sein de la société PATHOQUEST est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables.

La notion d’autonomie ci-dessus s’apprécie par rapport à la large liberté dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, en liaison avec son manager direct : liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaires, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, …) en fonction de sa charge de travail, et excluant une organisation du temps de travail préétablie.

Il est précisé que les fiches d’activité actuellement tenues par chaque salarié dans le cadre des projets de recherche et développement, sont uniquement destinées à respecter les conditions d’éligibilité au Crédit impôt recherche. Elles ne peuvent pas être utilisées pour contrôler la durée du travail ou l’organisation du temps de travail des salariés.

Le présent accord s’applique au personnel embauché sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée.

Les salariés ayant le statut de cadres dirigeants, non soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, sont exclus du présent accord.

ARTICLE 2 – ACCORD DU SALARIE

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la période annuelle de référence ;

• le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;

• le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du Code du Travail ;

• les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;

• le droit à la déconnexion.

ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE

La période de référence pour le calcul des jours travaillés et le respect des plafonds définis est l’année civile, courant du 1^er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 4 – DETERMINATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel, n’apparaît pas adapté.

En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.

Ainsi, lesdits salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur une année civile.

4.1. Nombre de jours travaillés dans l’année et détermination du nombre de jours de repos

La durée du forfait jours est de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année, au salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, des jours de repos.

Le nombre de jours de repos accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires), les jours suivants :

• le nombre de samedi et de dimanche,

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

• le nombre de jours de congés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet),

• le nombre de jours travaillés prévu par le forfait : 218 jours.

Exemple pour l’année 2018 : 365 jours calendaires desquels sont déduits :

→ 104 samedi et dimanche,

→ 9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

→ 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,

→ 218 du forfait annuel en jours.

Soit pour l'année 2018 : 9 jours de repos.

Ce nombre de jours de repos est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, ou prévus par la convention collective, ou par l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces jours de repos viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

Les présentes dispositions ne font pas obstacle, dans les limites prévues par la loi, au report de congés ou à la possibilité d'affecter des jours de repos sur un compte épargne temps (CET) lorsque ce dispositif sera mis en place dans la société et dans les conditions qui seront prévues par l'accord instituant ce CET. En effet, dans le cadre des discussions relatives au présent accord, les parties ont identifié la pertinence de mettre en place un compte épargne temps au sein de la société prochainement.

En dehors de ces cas et de celui de la renonciation à des jours de repos contre majoration, si un dépassement est constaté, le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalent à ce dépassement, sans majoration.

Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l'année suivant celle de référence, ou dans les 3 mois suivant la fin de la suspension du contrat de travail en cas de congé maternité ou d’arrêt maladie prolongé. Cette prise des jours de récupération aura pour conséquence de réduire d’autant le plafond annuel de l’année concernée.

Ces dépassements ne sont pas reconductibles d'une année sur l'autre.

4.2. Situations particulières

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

4.2.1. Arrivée en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedi et de dimanche restant à courir,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,

• le prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié embauché dans le cadre d’un forfait annuel en jours le 23 avril 2018 :

→ nombre de jours calendaires restant à courir du 23 avril au 31 décembre 2018 : 253

→ nombre de samedis et dimanches restant : 72

→ nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 7

→ prorata du nombre de jours de repos : 6 (soit 9 x 253/365)

→ nombre de jours de travail à effectuer : 253 – 72 – 7 – 6 = 168

4.2.2. Départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et de dimanches écoulés,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré écoulé depuis le début d'année,

• le prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié quittant l’entreprise le 22 avril 2018 et présent toute l'année précédente :

→ nombre de jours calendaires écoulés du 1^er janvier au 22 avril 2018 : 112,

→ nombre de samedis et dimanches écoulés : 33

→ nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 2

→ prorata du nombre de jours de repos : 3 (soit 9 x 112/365)

→ nombre de jours de travail à effectuer : 112 – 33 – 2 – 3 = 74

4.2.3. Salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous les congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

4.3. Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours défini au 4.1, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration ne peut en aucun cas être inférieur à 10 %.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

4.4. Forfait annuel en jours réduits

Dans le cadre de situations exceptionnelles ou pour des raisons d’organisation de sa vie personnelle, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut demander à travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond annuel de 218 jours déterminé par le présent accord.

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.

Ce nombre de jours sera déterminé d’un commun accord entre la société et le salarié, en tenant compte des besoins de la société et de la demande du salarié.

Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, le salarié bénéficiera de jours de repos destinés à compenser cette réduction.

Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.

Le salarié bénéficiera, a due proportion, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours complet au sein de la société, résultant du Code du travail, de la Convention collective ou des usages.

La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DES JOURS DE TRAVAIL

Pour le bon fonctionnement de la société, les parties conviennent que le temps de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée ne doit pas comporter d'heure de nuit.

Une demi-journée de travail le matin doit se terminer au plus tard à 12 h 30 et être suivie d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures.

Une demi-journée de travail l’après-midi débute au plus tôt à 12 h 30 et doit être précédée d’un repos quotidien d’au moins 18 heures.

A défaut, il est décompté une journée entière.

ARTICLE 6 – CONTREPARTIE A LA CONVENTION DE FORFAIT

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

6.1. Programmation et fixation des jours de repos

Les journées ou demi-journées de repos attribuées dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours peuvent être prises isolément ou regroupées, en accord avec le supérieur hiérarchique.

Le salarié doit poser sa demande au minimum 7 jours calendaires avant la date souhaitée de prise du jour de repos. Son supérieur hiérarchique direct dispose de 2 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service.

6.2. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos peuvent :

• être pris par journée ou par demi-journées ;

• se cumuler ;

• être accolés à des jours de congés payés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année civile :

• Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;

• Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué ;

• Les jours de repos pourront être affectés au compte épargne temps, dont la mise en place est projetée au sein de la société.

ARTICLE 7 – REMUNERATION

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail.

Toutefois, compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération régulière versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective des industries chimiques et le contrat de travail, le cas échéant.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée de la manière suivante :

Salaire journalier = (salaire brut mensuel de base x 12) / (jours de travail prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés chômés + jours de repos)

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué (soit 35 heures).

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos conformément à l’article 4.3, perçoit au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte (le 31 décembre), un complément de salaire déterminé par l’avenant, sans que cette majoration ne puisse être inférieure à 10 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

• Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration définie dans l’avenant de renonciation individuel,

• Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.

ARTICLE 8 – GARANTIE D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et également, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint, de sa propre initiative, des moyens de communication technologiques.

8.1. Respect des règles en matière de durée du travail

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la répartition de son temps de travail. Il se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins de la société et en veillant au respect des obligations de repos minimal fixées par la loi, ainsi que les durées maximales de travail légales.

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, à :

• la durée légale hebdomadaire du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du code de travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

Toutefois, les salariés doivent être vigilants à respecter les dispositions suivantes :

• le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles ;

• le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations légales ou conventionnelles ;

• le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogations dans les conditions fixées par la loi ou la Convention Collective Nationale des entreprises chimiques.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la société PATHOQUEST afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

8.2. Droit à la déconnexion

La société PATHOQUEST souhaite s’engager sur des mesures concrètes permettant d’assurer au salarié de maintenir un équilibre entre sa vie professionnelle et vie personnelle, qu’elle considère indispensable.

En effet, l’utilisation des technologies de l’informatique et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, et Smartphones) est une nécessité pour les entités mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

C’est pourquoi, la société s'assurera que les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de faire une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, ainsi que se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Les salariés sont invités à ne pas répondre aux sollicitations de toute provenance (appels, e-mails, messages…) pendant leurs périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, et de jours de repos.

Par ailleurs, les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un e-mail de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.

Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter son obligation de déconnection, il pourra avertir sans délai la société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE

La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.

9.1. Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Les collaborateurs transmettront à leur responsable hiérarchique, un récapitulatif trimestriel du nombre de jours travaillés.

La société fournira au salarié un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document constitue un déclaratif des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées de repos prises par le salarié (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos …).

Ce document devra être signé par le collaborateur et par son responsable hiérarchique.

Ce document permet également au salarié en forfait annuel en jours de mentionner les évènements inhabituels ayant pu entrainer une surcharge de travail au cours du trimestre passé. Dans ce cas, un entretien aura immédiatement lieu avec son supérieur hiérarchique afin d’envisager les actions correctrices nécessaires. À défaut d’indication particulière, la charge de travail est présumée conforme.

A la date du présent accord, les parties conviennent d’amorcer une évolution informatique via un outil de gestion des ressources humaines afin d’élaborer cette déclaration trimestrielle.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des garanties prévues par les parties.

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

9.2. Entretien annuel spécifique au suivi du forfait annuel en jours

Un entretien spécifique sera organisé chaque année entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Cet entretien sera distinct de l’entretien annuel professionnel, mais pourra se tenir concomitamment à celui-ci.

Il permettra d’aborder :

• la charge de travail du salarié sur l’année écoulée ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’amplitude de ses journées travaillées ;

• le suivi de la prise de ses jours de repos;

• les conditions du droit à la déconnexion ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable s’il estime sa charge de travail excessive.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

En cas de difficultés dans la mise en place d’actions correctives, le salarié rencontrera sa hiérarchie ainsi que la Direction, afin d’étudier la situation, l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et de ses objectifs, et de mettre en œuvre des solutions concrètes.

En outre, à tout moment au cours de l’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.

Lors de cet entretien, les participants pourront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues dans le présent accord.

9.3. Dispositif d’alerte par le salarié

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de la Direction. Ces derniers recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe précédent.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, et auquel sera annexée l'alerte écrite initiale du salarié.

ARTICLE 10 – GARANTIES COLLECTIVES

Les membres du Comité social et économique sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 11 – PROTECTION DE LA SECURITE ET DE LA SANTE DU SALARIE

Conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.

ARTICLE 12 – COMMISSION DE SUIVI

Une Commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante :

• Au moins un représentant de la Direction,

• Au moins un représentant du personnel désigné parmi les membres élus de la délégation du personnel au Comité social et économique de la société.

Cette Commission de suivi se réunira tous les ans afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.

La Direction communiquera notamment à cette occasion le nombre de conventions de forfait annuel en jours signées, l’état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des collaborateurs concernés.

ARTICLE 13 – PRISE D’EFFET ET FORMALITES

13.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2019.

Cet accord est prévu pour une durée indéterminée.

13.2. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles.

Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.

Le présent accord pourra également être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

13.3. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Un exemplaire sera remis aux membres de la délégation du personnel au Comité social et économique et un autre exemplaire sera mis à disposition du personnel sur le cloud de la société PATHOQUEST, dans le répertoire « all ».

Les parties sont par ailleurs convenues d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.

Fait à Paris, le 12 décembre 2018

Pour la société PATHOQUEST,

Pour le membre titulaire de la délégation du personnel au CSE,