Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU TELETRAVAIL" chez PATHOQUEST (Siège)

VAaccord COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE

RECOURS AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SAS PATHOQUEST

Dont le siège social est situé Biopark, Bât. B, 11 rue Watt – 75013 PARIS

N°SIRET : 524 876 059 00022

Code APE : 7219 Z

D’une part,

ET

La délégation du personnel au Comité social et économique :

D’autre part.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule ____________________________________________________________

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet que les locaux de l’Entreprise ne soient plus le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux informations nécessaires à sa réalisation.

Confortés par l’expérimentation au sein de la SAS PathoQuest pendant une année, la Direction et le membre titulaire de la délégation du personnel au CSE souhaitent, par le présent Accord, formaliser le recours au télétravail « pendulaire », à savoir l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et les jours travaillés à distance.

Le télétravail permet de réduire les problèmes de pénibilité des trajets et déplacements quotidiens des salariés. Il peut également être un moyen de répondre aux problèmes de pollution engendrés par l’utilisation des moyens de transport en permettant de réduire l’empreinte carbone par la réduction des trajets et déplacements des salariés. De même, le télétravail permet une organisation plus optimale de l’occupation des espaces de travail.

La volonté des Parties signataires du présent Accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en maintenant le lien social avec l’entreprise, l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières.

La confiance mutuelle entre les salariés et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Les Parties signataires entendent inscrire cet Accord dans le cadre d’actions à conduire en matière de Responsabilité Sociale de l’Entreprise, à poursuivre le déploiement nécessaire des équipements et outils d’informations et de communication (TIC) et de renforcer les actions prises sur la qualité de vie au travail dans le cadre de la prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS).

Article 1 - CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS

Le télétravail est défini à l’Art. L1222-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ainsi que la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018 (ratifiant diverses ordonnances prises pour renforcer le dialogue social) comme étant :

« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des différents départements de la SAS PathoQuest, les Parties conviennent que cet Accord doit proposer un dispositif flexible, simple et agile qui s’adapte aux différentes situations de travail qui co-existent dans l’entreprise.

Article 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel ou d’un contrat à durée déterminée,

• Disposant d’une capacité à exercer ses fonctions de façon autonome à distance et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail),

• Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du département et de la configuration de l’équipe,

• Disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet à haut débit sécurisée, espace de travail adapté à ce mode d’organisation et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés, dont les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise notamment en raison :

• De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire,

• D’une organisation du temps de travail spécifique,

• De l’utilisation de logiciels, d’équipements, matériels techniques spécifiques,

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage et ceux en contrat de professionnalisation.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de cas de force majeure (pollution, grève), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Code du Travail, art L.1222-11).

Article 3 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

1. Principe de volontariat

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié qui en exprime la demande par écrit auprès de son manager et du département RH et après examen et accord de l’employeur à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail). Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du département et de l’entreprise, ses interactions avec les autres départements et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible selon les dispositions prévues à l’Article 2 du présent Accord doit motiver sa réponse.

2. Rythme de télétravail

Le télétravail au sein de la SAS PathoQuest représente une organisation du travail par laquelle l’activité du collaborateur est organisée en alternance au domicile et / ou lieu déclaré du collaborateur.

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail est limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise au moins 1 jour entier par semaine. Le salarié pourra ainsi télétravailler jusqu’à 4 journées par semaine, sauf circonstances particulières liées à ses missions ou à un projet ponctuel. Ces jours sont déterminés d’un commun accord entre le collaborateur et son manager. Le souhait des jours de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager selon la formalisation prévue à l’Article 4 du présent Accord. Le manager a la possibilité de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.

Le manager continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du département et notamment aux réunions.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de cas de force majeure (pollution, grève), le nombre de jours télétravaillés sera appliqué conformément aux recommandations gouvernementales.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux, etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (Congé payé, Congé sans solde ou RTT).

Article 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

1. Formalisation de la demande

La demande de journée de télétravail devra faire l’objet d’une déclaration par le salarié et d’une validation par le manager dans l’outil de gestion RH « Eurécia » en place dans l’entreprise. Cette démarche permettra également d’effectuer un suivi des demandes par le département RH.

Pour la bonne organisation du département, un délai de deux jours francs devra être respecté sauf circonstances particulières et en accord avec son supérieur hiérarchique.

Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail sera annulée et non décomptée. Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise. Le ou les journées concernées de télétravail seront alors annulées du système « Eurécia » par le département RH.

2. Lieu du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail puisse s’exercer au domicile du salarié et/ou dans un autre lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’Entreprise et de la « Charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication ».

Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur. Pour le salarié qui estimerait que son installation doit être vérifiée compte tenu de l’ancienneté de celle-ci, l’employeur prendra en charge, une somme maximale de 50 euros sur le diagnostic de conformité électrique auquel le salarié aura procédé.

3. Allocation forfaitaire

Dans le cadre du présent Accord, la SAS PathoQuest verse aux salariés une somme forfaitaire de 20 (vingt) euros mensuels exonérée de cotisations et contributions sociales. Ce montant sera versé en fin de mois en complément du salaire.

4. Gestion du temps de travail - plages horaires de disponibilité - Déconnexion

L’exécution de l’activité professionnelle en télétravail ne modifie en rien le contenu de la fonction exercée par le salarié et ses objectifs. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

La SAS PathoQuest est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les Parties conviennent que les plages horaires de disponibilité durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable correspondent aux plages horaires habituellement en vigueur dans les locaux de l’entreprise, à savoir : de 8h30 à 17h30. Le collaborateur devant pouvoir être joignable par téléphone, messagerie (Outlook, Teams), et être en mesure de se connecter à distance. Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Le télétravail ne modifie en rien la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail selon ses horaires habituels de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise s’agissant notamment du respect des durées maximales et minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).

Cet Accord précise également que l’utilisation des technologies de l’informatique et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, et Smartphones) est une nécessité pour travailler mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

Les salariés sont invités à ne pas répondre aux sollicitations de toute provenance (appels, e-mails, messages…) pendant leurs périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

Si le salarié en forfait annuel en jours constate durant sa période de télétravail qu’il ne sera pas en mesure de respecter son obligation de déconnection, il pourra avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

Article 5 - Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

1. Droits collectifs

Au titre d’égalité de traitement, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et obligations collectifs que les autres salariés qui exécutent leurs fonctions dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de santé et de sécurité.

2. Droits individuels

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.

3. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives au travail sont applicables aux télétravailleurs.

A cet effet, le télétravailleur atteste que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le département RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au département RH d’effectuer la

déclaration d’accident du travail auprès des prestataires concernés. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les plages horaires de disponibilité sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

4. Assurances

Le télétravailleur doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Il fournit à son employeur une attestation de son assurance multirisque habitation du lieu de télétravail.

Article 6 – PRISE D’EFFET ET FORMALITES

1. Entrée en vigueur et durée de l’Accord

Le présent Accord entrera en vigueur le 1^er avril 2021.

Cet accord est prévu pour une durée indéterminée.

2. Révision et dénonciation

Le présent Accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles.

Toute demande de révision devra être signifiée à l’autre Partie par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.

Le présent Accord pourra également être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

3. Dépôt et publicité

Le présent Accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Un exemplaire sera remis aux membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique et un autre exemplaire sera mis à disposition du personnel sur le cloud de la SAS PathoQuest, dans le répertoire « ALL ».

Les Parties ont, par ailleurs, convenu d’établir une version anonymisée de l’Accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.

Fait à Paris, le 31 mars 2021

Pour la société PATHOQUEST,

Pour le membre titulaire de la délégation du personnel