ACCORD COLLECTIF CADRE SUR LE DÉVELOPPEMENT DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DU CABINET FIDAL

Entre :

La société FIDAL, société d’exercice libéral par actions simplifiée à directoire et Conseil de surveillance, inscrite au Barreau des Hauts de Seine, au capital social de 6.000.000€, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 525 031 522, domiciliée 4-6 avenue d’Alsace, 92200 Courbevoie,

Ci-après désignée le Cabinet,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative au sein de la Société FIDAL :

• la Confédération Autonome du Travail (CAT)

D’autre part,

PRÉAMBULE

Les parties constatent que de nombreuses actions d’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT) sont mises en place localement et souhaitent les pérenniser et les renforcer par la signature d’un accord cadre, mis en place au niveau national.

Le baromètre social présenté aux collaborateurs permet, spécifiquement sur les points QVT, de constater leur relative satisfaction au regard de leurs conditions de travail. En effet, sur une échelle de 1 à 10, ils évaluent leur qualité de vie de travail à 6,2. En outre, 74% des collaborateurs ayant répondu au questionnaire ont déclaré exercer leur activité dans une bonne ambiance de travail.

L’un des engagements forts du directoire est de consolider ce résultat dans le respect des valeurs du Cabinet : Excellence, Confiance, Respect.

L’objectif du présent accord cadre est donc de renforcer la possibilité pour les collaborateurs de s’épanouir tant professionnellement que personnellement dans un collectif de travail.

Dans cette perspective, des actions seront mises en place dès 2020 et un autre baromètre social sera lancé au cours de l’année 2021 pour mesurer les progrès réalisés.

PLAN

PRÉAMBULE 2

I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET 4

1.1 Champ d’application 4

1.2 Cadre juridique 4

1.3 Définition de la qualité de vie au travail 4

II - ETAT DES LIEUX DES OUTILS QVT 4

III – IMPLICATION DES DIFFERENTS ACTEURS POUR DEVELOPPER UNE MEILLEURE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET OUTILS 5

3.1 Le directoire 5

3.2 La direction des ressources humaines et ses relais en régions 5

3.3 Le management 5

3.4 Les institutions représentatives du personnel 6

3.5 L’ensemble des collaborateurs 6

3.6 Le baromètre social 6

IV - MESURES PROPOSEES POUR UNE MEILLEURE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 6

4.1 Développer la communication et le dialogue 6

4.2 L’équipement en visioconférence de l’ensemble des Bureaux 7

4.3 La création d’un comité Qualité de Vie au Travail 7

4.4 L’entretien annuel d’évaluation 7

4.5 L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 8

a) Gestion des réunions 8

b) Parentalité 8

c) Berceaux 9

d) Accompagnement des collaborateurs absents 9

e) Droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques 9

4.6 Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 10

4.7 Le travail à distance 11

4.8 La mobilité 12

4.9 Le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs et de certaines promotions 12

4.10 La prise en compte de l’âge dans l’exercice de la profession 13

4.11 L’environnement de travail au service du bien être 14

4.12 Les outils de communication sur la qualité de vie au travail 14

V – LISTE DES MESURES 15

VI – MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE L’ACCORD 15

VII – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD 15

7.1 Entrée en vigueur 15

7.2 Durée de l’accord 16

7.3 Révision de l’accord 16

7.4 Formalités 16

I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

1.1 Champ d’application

Le présent accord cadre s’applique à l’ensemble des collaborateurs salariés (ci-après dénommés « collaborateurs » ou « salariés ») des Bureaux du Cabinet FIDAL.

1.2 Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des négociations prévues aux articles L.2242-1-2° et L.2242-17 du code du travail et de l’accord collectif d’adaptation conclu le 17 mai 2017 révisé le 26 juin 2018.

Par ailleurs, les parties précisent que la durée du travail actuellement en vigueur au sein du cabinet ne nécessite pas à ce jour une nouvelle négociation dans le cadre du présent accord.

1.3 Définition de la qualité de vie au travail

« La notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (article 1 ANI du 19 juin 2013).

« La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments, qui participent du dialogue social et de la perception qu’en ont les salariés, tels que :

– la qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise ;

– la qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise ;

– la qualité des relations de travail ;

– la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;

– la qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail ;

– la qualité du contenu du travail ;

– la qualité de l’environnement physique ;

– la possibilité de réalisation et de développement personnel ;

– la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;

– le respect de l’égalité professionnelle ». (article 2 ANI du 19 juin 2013).

II - ETAT DES LIEUX DES OUTILS QVT

Sans être exhaustives, les parties constatent qu’il existe des actions ou mesures tant au niveau national qu’au niveau local. Ainsi, par exemples :

• Le séminaire d’intégration des jeunes avocats, juristes et consultants

• Les réunions annuelles de droit d’expression des salariés

• Les fêtes amicales annuelles

• Les aménagements de fin de carrière

• Autres évènements :

  • afterwork,

  • activités sportives en équipe

  • chorale

  • partenariats divers locaux….

III – IMPLICATION DES DIFFERENTS ACTEURS POUR DEVELOPPER UNE MEILLEURE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET OUTILS

3.1 Le directoire

Le directoire affirme son souci constant de veiller à la qualité de vie au travail afin de faire prévaloir les valeurs et les principes de confiance, de respect, de dignité au travail et de bienveillance au sein du Cabinet.

Le directoire porte régulièrement cette démarche de bien-être au travail au travers de messages forts à l’attention des managers qui sont les garants au quotidien du respect de cette démarche et de son amélioration.

3.2 La direction des ressources humaines et ses relais en régions

La direction des ressources humaines définit, en lien avec le directoire, la politique sociale mise en œuvre par les relais en régions. Elle accompagne le parcours professionnel des collaborateurs, le développement de leurs compétences, notamment par la formation.

Il lui appartient également de développer la communication et la sensibilisation autour de la notion de bien-être au travail, par la mise en place de process permettant de renforcer la prise de conscience de l’ensemble des collaborateurs sur la nécessité de veiller au bien-être de chacun, et de rechercher une amélioration permanente des conditions de travail.

Elle constitue par ailleurs un relais d’écoute privilégié pour tout salarié qui souhaite lui faire part d’une situation difficile ou délicate le concernant ou concernant tout membre du Cabinet.

3.3 Le management

Le management est composé de l’ensemble des personnes en responsabilité d’encadrement, de proximité ou à distance, d’un ou plusieurs collaborateurs, que ce soit :

• un management hiérarchique (organisationnel) ;

• un management transverse (technique, fonctionnel) ;

• un management de projet.

Une condition de réussite pour la mise en œuvre des leviers d’amélioration de la qualité de vie au travail repose sur un engagement fort à tous les niveaux du management.

Les référentiels des fonctions de DR, DT, DB et DD renvoient par ailleurs aux responsabilités de chacun en la matière.

Le collectif de travail est un vecteur incontournable d'intégration et de développement des salariés dans le Cabinet. Il permet de favoriser le bien être de chacun en tant que communauté de valeurs partagées au travail.

3.4 Les institutions représentatives du personnel

Les représentants du personnel, dans le cadre de leurs compétences respectives contribuent activement à la promotion de la qualité de vie au travail.

Au niveau local, ils ont pour mission de recevoir et de présenter toute réclamation individuelle.

La concertation et le dialogue social, qui favorisent la négociation et la conclusion d’accords d’entreprise, contribuent également à la qualité des relations sociales et de travail.

3.5 L’ensemble des collaborateurs

Chacun est un acteur majeur dans la qualité de vie au travail.

Les parties souhaitent sensibiliser chaque collaborateur sur sa contribution à la qualité du climat de travail en insistant sur la nécessaire bienveillance qui doit guider chacun dans ses relations avec les autres et l’implication de tous dans la démarche globale de qualité de vie au travail.

3.6 Le baromètre social

Le Cabinet a déployé un baromètre interne orienté autour de problématiques RH. Véritable outil d’expression global, il permettra, entre autres, d’évaluer le climat social afin de faire évoluer la qualité de vie au sein du Cabinet.

Reconduit régulièrement, ce baromètre interne permettra de mesurer les évolutions dans le temps et l’effet des actions menées au sein du Cabinet.

IV - MESURES PROPOSEES POUR UNE MEILLEURE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

4.1 Développer la communication et le dialogue

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés est favorisé au sein du Cabinet.

Chacun bénéficie d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de son travail. L'expression directe et collective a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation et la qualité de l’activité.

Les opinions émises dans le cadre de l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction.

Chaque responsable local organisera au moins une fois par an un temps d'expression et d'échanges avec l'ensemble du personnel du Bureau, consacré au fonctionnement collectif et à la qualité de vie au sein de celui-ci. Ces temps devront être l'occasion d'un dialogue ouvert au sein de l'équipe, avec l'objectif d'identifier des axes d'amélioration concrets. Ils seront aussi l'occasion d'évoquer les questions relatives à la gestion du temps de travail de l'équipe.

Les responsables régionales des ressources humaines participent aux réunions aux côtés du directeur régional ou du directeur de Bureau. Ils centralisent l’ensemble des sujets évoqués lors de ces réunions. Ils mettent en place les mesures qui peuvent concourir à l’amélioration de la QVT dans leur périmètre et transmettent à la direction générale les informations importantes ainsi que les mesures mises en place localement.

4.2 L’équipement en visioconférence de l’ensemble des Bureaux

Le Cabinet s’appuie sur la révolution digitale pour atténuer l’éloignement géographique entre les Bureaux. La connectivité, la personnalisation et l’interaction sont favorisées au travers de solutions digitales telles que les blogs, les forums, les espaces collaboratifs et la visioconférence.

Ces outils permettent de maintenir un lien continu avec l’ensemble des collaborateurs du Cabinet, quel que soit leur lieu de travail.

Afin d’optimiser le «mieux travailler ensemble» et d'encourager les initiatives favorisant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, le Cabinet attend de chacun le respect de la charte informatique relative aux outils de travail, à disposition sur l’intranet.

4.3 La création d’un comité Qualité de Vie au Travail

Un comité QVT va être mis en place dans le cadre du présent accord.

Il sera représentatif de la composition du cabinet.

Il sera force de proposition et pourra être consulté par le Cabinet avant la mise en œuvre de nouvelles mesures liées à la qualité de vie au travail.

4.4 L’entretien annuel d’évaluation

Chaque collaborateur doit être reçu en entretien d’évaluation une fois par an, idéalement dans les 4 mois qui suivent la fin de l’exercice (soit au plus tard au 31 janvier).

La qualité de vie au travail nécessite un dialogue avec le collaborateur et a toute sa place au cours de l’entretien annuel. Dans cette logique, les supports ont été conçus de manière à structurer l'entretien et faciliter ainsi l’échange sur des thématiques telles que la vie au travail, l'environnement de vie, l'équilibre vie professionnelle / vie privée.

4.5 L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La conciliation vie professionnelle et vie personnelle est un sujet essentiel au sein du Cabinet obligatoirement abordé une fois par an. Elle fait également l’objet d’un suivi et de mesures dans le cadre des négociations en cours sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour rappel, une attention particulière doit être portée au collaborateur que l’on sait confronté à une situation personnelle difficile ainsi qu’à son équipe, que cette situation entraîne une absence ou non.

Les mesures ci-dessous s’ajoutent aux dispositions légales et conventionnelles.

Gestion des réunions

Dans la mesure du possible, tout organisateur de réunion s’engage à ne pas planifier de réunion interne débutant avant 9h, après 17h ou pendant la pause déjeuner.

Parentalité

La parentalité ne doit pas constituer un frein dans le déroulement de la carrière des collaborateurs.

Elle doit être prise en compte dans l’organisation du travail et dans l’accompagnement des collaborateurs.

A titre d’illustration, en cas d’urgence ou d’impératif justifié, lié à son enfant, toute personne dont la durée du travail est décomptée en heures pourra quitter son poste de travail dans la journée et récupérer ses heures de travail dans les deux semaines entourant l’absence. Cette disposition n’est pas applicable aux collaborateurs en forfait annuel qui bénéficient d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail.

Les congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation sont des temps d’inactivité professionnelle. A cet égard, des entretiens seront organisés avec le manager afin de faciliter le départ et le retour.

Le premier entretien se tiendra avant le départ et aura pour objet le traitement de l’activité du collaborateur pendant son absence et plus généralement des conséquences de son absence sur l’organisation du département concerné.

Le second entretien aura lieu au retour du collaborateur et aura pour objet de faciliter la reprise d’activité (identifier les besoins en formation, en mobilité ou tout simplement en accompagnement dans la reprise du poste et des dossiers). Le manager mènera l’entretien sur la base d’un support intitulé « entretien professionnel- évènements particuliers » dématérialisé via IRHIS. La première partie est consacrée au retour du collaborateur dans ses fonctions et la seconde partie concerne ses perspectives d’évolution professionnelles.

Berceaux

Le Cabinet a étudié la faisabilité de la mise en place d’un dispositif de réservation d’une vingtaine de berceaux d’entreprise début 2019 pour une entrée en vigueur début 2020.

L’attribution d’un berceau sera soumise à des conditions fixées au préalable par le Cabinet qui seront accessibles sur l’intranet.

Accompagnement des collaborateurs absents

Le contrat de travail étant suspendu, aucune sollicitation ou demande de travail ne pourra être effectuée par le Cabinet, sauf pour recueillir les informations nécessaires à l’activité.

Dans cette optique et de manière générale, le Cabinet ne peut qu’encourager la constitution d’un binôme pour organiser la gestion et le suivi des dossiers pendant l’absence du collaborateur.

Pour les absences de plus de trois mois

• durant l’absence : le management local veillera à maintenir le collaborateur absent informé des évènements de convivialité ;

• à son retour : le collaborateur sera reçu notamment pour échanger sur les modalités de sa reprise, et le suivi des dossiers en son absence, et éventuellement les mises à jour en termes de formation et de budget.

Droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques

Avant l’entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le directoire a pris une décision unilatérale relative au droit à la déconnexion et à la régulation de l’utilisation des outils numériques afin de préserver les temps de repos quotidiens et hebdomadaires des collaborateurs, leurs périodes de congés ainsi que leur vie personnelle et familiale. Tous les salariés du Cabinet sont concernés par cette décision, à l’exception des cadres dirigeants.

En application de cette décision, les collaborateurs ne peuvent pas se connecter aux systèmes informatiques de FIDAL, au Bureau ou à distance, en semaine de 21h à 7h le matin suivant, et le week-end du samedi 20h au lundi 7h.

Il est possible de bénéficier d’une dérogation ponctuelle en raison de circonstances exceptionnelles après validation par le directeur régional ou le directeur de Bureau.

Cette décision a fait l’objet d’une information et consultation du comité d’entreprise et du CHSCT le 29 septembre 2016.

Les modalités de cette déconnexion ont été diffusées aux salariés par Courriel adressé par les directeurs régionaux ou les directeurs de Département.

La déconnexion informatique est entrée en vigueur le 28 novembre 2016.

4.6 Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le Cabinet souhaite renforcer son action pour favoriser le recrutement, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées tout en prenant en considération les contraintes liées aux différents postes de travail du Cabinet.

Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique (C. trav., art. L. 5213-1) et reconnue comme tel par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L.146-9 du CASF.

D’une manière générale, tous les postes du Cabinet sont ouverts aux personnes en situation de handicap, dont le profil est en adéquation avec le descriptif des fonctions.

Aussi, toutes les offres d'emploi (contrat de travail, période de mise en situation en milieu professionnel, mise à disposition, alternance, stage….) devront intégrer une mention telle que «Ce poste est également ouvert à toute personne reconnue travailleur handicapé ».

En outre, un référent handicap rattaché à la direction des ressources humaines sera chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap telles que visées à l’article L.5212-13 du code du travail et de communiquer sur sa mission auprès de l’ensemble des collaborateurs du Cabinet.

A ce titre,:

■ il répond à toutes les questions que peut se poser un collaborateur quant à l’intérêt d’être reconnu travailleur handicapé

■ il suit les collaborateurs handicapés au cours de leur carrière professionnelle ;

■ il accompagne les collaborateurs dans leurs démarches pour être reconnu travailleur handicapé ;

■ il facilite l’intégration d’un nouveau collaborateur handicapé

■ il recherche des solutions face aux situations d’inaptitude ou de restrictions d’aptitude.

■ il sensibilise l’environnement local à la prise en compte du handicap au sein du Cabinet

■ il participe à la démarche du document unique d’évaluation des risques

Pour mener à bien ses missions, le référent bénéficiera d’une formation destinée à maîtriser le socle de connaissances nécessaires concernant l’emploi des personnes en situation de handicap lors de sa prise de fonction et en cas de réforme globale du droit des handicapés.

Il restituera une fois par an son activité auprès du CSE.

• Modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.

S’il est constaté par le médecin du travail qu’une personne en situation de handicap éprouve des difficultés à se rendre sur son lieu de travail, et qu’aucune autre solution ne peut être trouvée pour la maintenir dans son poste, un dispositif de télétravail conforme à la réglementation en vigueur sera étudié. La condition préalable reste que l’emploi concerné puisse permettre une activité à distance.

4.7 Le travail à distance

On entend par travail à distance tout travail effectué volontairement sur son espace de connexion personnel dans un lieu autre que le Bureau de rattachement du collaborateur, au moyen d’un outil de connexion informatique à distance (token à ce jour).

Afin de favoriser la qualité de vie au travail, le Cabinet formalise dans le présent accord l’aménagement du travail à distance. Son organisation tient compte des spécificités de l’activité et de la large autonomie des collaborateurs éligibles.

Le travail à distance est un moyen d’optimisation de l’organisation du travail en donnant la flexibilité nécessaire.

Par exemple, le travail à distance permet d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs dont l’activité peut impliquer de nombreux déplacements professionnels, en en limitant le nombre et le risque d’accident lié à la fatigue.

Toutefois, le Cabinet rappelle que le travail à distance ne doit pas être un frein au collectif de travail et son utilisation doit rester raisonnable.

Collaborateurs éligibles

• A partir du statut confirmé, les avocats, consultants et juristes peuvent bénéficier du travail à distance après accord exprès du directeur régional.

En revanche, les jeunes embauchés doivent privilégier leur activité au sein de leur Bureau de rattachement pour approfondir leur connaissance du métier et de la culture du Cabinet.

• Dès lors que d’autres métiers (notamment services supports) impliquent des déplacements professionnels, les collaborateurs peuvent également bénéficier du travail à distance après accord exprès du directeur régional (ou du directeur de la fonction support au siège).

En revanche, les fonctions d’assistante-secrétaire et d’accueil téléphonique requièrent une présence physique permanente dans les locaux du Cabinet et n’impliquent aucun déplacement professionnel. Par conséquent, ces fonctions sont exclues du dispositif précité.

A titre exceptionnel, tout collaborateur peut être amené à travailler à distance, après accord exprès du directeur régional (ou du responsable de la fonction support au siège) pour bénéficier d’un outil de connexion à distance temporairement, en cas d’évènements extérieurs limitant la mobilité tels que la grève ou les fortes intempéries ou à l’occasion d’un évènement particulier de la vie privée.

Le travail à distance est exclusif de la reconnaissance d’heures supplémentaires ou complémentaires.

Modalités

L’exercice du travail à distance est sans incidence sur la charge de travail du salarié, qui demeure soumis au respect des périodes légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaires, aux règles relatives aux durées maximales de travail et aux périodes de déconnexion obligatoire.

En tout état de cause, il ne peut être demandé à un salarié en arrêt de travail d’exercer des activités professionnelles à distance.

4.8 La mobilité

Un groupe de travail a élaboré une charte de mobilité interne, qui marque l’engagement du Cabinet en faveur de la mobilité des collaborateurs. Elle sera diffusée dès la fin de l’année 2019.

Des outils pour piloter cette mobilité de la manière la plus efficace et transparente possible seront par la suite mis en place.

4.9 Le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs et de certaines promotions

Quatre types de parcours ont été mis en place :

Ces parcours ont donné lieu à l’élaboration d’un fascicule adressé à tous les responsables administratifs en vue de leur déploiement. Ils permettront aux bénéficiaires de prendre connaissance des éléments indispensables pour une bonne intégration dans le Cabinet ou dans la fonction.

• Parcours local : intégration en région

• Il s’articule autour de trois actions en lien avec ;

• la préparation, avant l’arrivée du nouveau collaborateur, avec la désignation d’un référent,

• l’accueil du nouvel arrivant par le manager et/ou son référent,

• puis le suivi de la période d’essai assuré par un entretien réalisé au cours de la période d’essai.

• Parcours national : séminaire des jeunes de moins de 35 ans (avocats, juristes, consultants)

Ce séminaire d’une durée de 2 jours en présence du directoire et de la DRH a pour objectifs notamment un échange avec le directoire, le développement du sentiment d’appartenance au Cabinet, le développement de l’approche commerciale et la perception de toutes les composantes de ces métiers.

• Intégration des fonctions support en région : une journée d’accueil à Kleber

Le programme s’articule autour de la présentation au nouvel arrivant du personnel du service avec qui il sera régulièrement en contact, la visite du site de Kleber et l’intervention groupée de chaque directeur de fonctions support concerné.

• Intégration dans la fonction de directeur régional, directeur de bureau et directeur de département

Un parcours d’intégration de deux jours est organisé au siège permettant aux promus :

- d’être sensibilisés à leur rôle futur et notamment de management

- de mieux appréhender le rôle des directeurs exécutifs et fonctionnels du siège

4.10 La prise en compte de l’âge dans l’exercice de la profession

Le rapport au travail de chacun peut évoluer au cours de la vie professionnelle ou à l’occasion d’évènements tirés de la vie personnelle ou en lien avec la santé.

Pour tenir compte de cette évolution propre à chacun, le Cabinet met en place, au plus tard au cours de l’exercice 2020/2021, un entretien « Cap carrière » dans les deux mois de la demande du collaborateur âgé d’au moins 58 ans.

Cet entretien mené par le directeur de bureau ou de département permet au collaborateur d’exprimer ses désidératas sur l’avenir, de projeter sur le futur l’évolution de son activité professionnelle et, le cas échéant, de concilier vie familiale et professionnelle.

Le Cabinet a également mis en place des aménagements de fin de carrière pour alléger l’activité professionnelle des avocats prévoyant de prendre leur retraite à court terme.

D’une part, le cabinet s’engage comme le spécifie le contrat de génération, à proposer aux professionnels en charge de clientèle, pour leur dernière année d'activité, l'aménagement suivant :

• Ils se verront assurés d'une rémunération brute minimale égale à la moyenne des rémunérations des 3 derniers exercices sociaux.

• En contrepartie, ils prendront l'engagement, tout en continuant à poursuivre normalement leur activité professionnelle, de transmettre l'intégralité des dossiers à leurs successeurs choisis par le Cabinet et d'introduire ces derniers auprès des clients dans les meilleures conditions possibles pour assurer la pérennité de la relation clients/ FIDAL.

Une telle possibilité sera proposée aux professionnels concernés avant le début du dernier exercice.

Un avenant au contrat de travail en ce sens sera préalablement établi et signé des parties, ce, avant le début du dernier exercice social d'activité du collaborateur concerné.

D’autre part, le cabinet s’engage à étudier toute demande de retraite progressive dans le cadre de l’article L.351-15 du code de la sécurité sociale.

Par ailleurs, une formation au « départ à la retraite » a été mise en place par le Cabinet pour permettre aux collaborateurs concernés d’anticiper l’organisation de leur future retraite.

4.11 L’environnement de travail au service du bien être

Le Cabinet veille au bien-être collectif et individuel des collaborateurs en adaptant l’environnement de travail. En effet, l'ergonomie des lieux de travail a une influence positive sur le bien être des salariés.

Les responsables locaux s’efforceront de prévenir le plus tôt possible les collaborateurs concernés par une modification de l’emplacement ou de la disposition de leur bureau physique.

Le bien être de chaque collaborateur implique que son poste de travail soit adapté à son état physique. Ainsi, chaque Bureau doit disposer en stock d’équipements de prévention des troubles musculo-squelettiques (repose main souris, repose main clavier, repose pied…..). En outre, le Cabinet a prévu qu’un ergonome visite tous les postes de travail ou à minima anime une réunion d’information sur les gestes et postures à adopter. L’invitation d’un ergonome dans les Bureaux est organisée en régions.

Enfin, chaque Bureau est équipé en défibrillateur cardiaque.

4.12 Les outils de communication sur la qualité de vie au travail

Pour mieux diffuser les bonnes pratiques sur la qualité de vie au travail, il est prévu l’ouverture d’une rubrique « QVT » dans l’espace collaboratif de la direction des ressources humaines.

Cette rubrique sera à la disposition des responsables régionaux des ressources humaines, des directeurs de Département, de Bureau et des directeurs régionaux qui bénéficieront ainsi des retours d’expérience locale dans tous les domaines du bien être au travail (communication sur les déménagements, méthodes de communication sur la stratégie régionale, moments de convivialité….).

Cet espace de communication sera un moteur de développement des initiatives locales de bien être au travail qui pourront renforcer les dispositions du présent accord cadre.

Des supports de communication sur la QVT seront également développés pour renforcer l’information des collaborateurs (flyers, visuels de communication en ligne).

V – LISTE DES MESURES

Pour faciliter la lecture de cet accord cadre, les mesures négociées sont listées ci-après avec mention de la page de description :

• Structuration des réunions droit d’expression (page 6)

• Création d’un comité QVT (page 7)

• Gestion des horaires de réunion dans le cadre de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle (page 8)

• Prise en compte de la parentalité dans le déroulement des carrières (page 8)

• Attribution de berceaux (page 9)

• Désignation d’un référent handicap (page 10)

• Formalisation du travail à distance (page 11)

• Mise en place d’une charte de mobilité interne (page 12)

• Parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs et de certaines promotions (page 12)

• Création d’un entretien au profit d’un collaborateur âgé d’au moins 58 ans (page 13)

• Aménagements de fin de carrière (13)

• Visite d’un ergonome en régions (page 14)

• Outils de communication sur l’accord QVT (page 14)

Les parties rappellent que les mesures de l’accord cadre n’excluent pas les initiatives locales de nature à renforcer la qualité de vie au travail.

VI – MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE L’ACCORD

Le comité QVT sera chargé du suivi et de l’évaluation de l’accord.

Une réunion de suivi sera ainsi organisée chaque année, à une date proche de la date anniversaire de la signature des présentes, à l’initiative de la Directrice des ressources humaines.

VII – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

7.1 Entrée en vigueur

Il prendra effet au jour suivant son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) conformément aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, soit au plus tard au 31 octobre 2019.

7.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans (suivant accord collectif d’adaptation signé le 17 mai 2017 révisé par avenant du 26 juin 2018), soit jusqu’au 31 octobre 2022.

7.3 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.

Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties à l'accord devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l'indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de 15 jours ouvrés suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.

7.4 Formalités

Information des représentants du personnel

Le CSE sera informé de la signature de l’accord au cours de la réunion du 23 octobre 2019.

Dépôt / publicité

Conformément à l'article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié par le Cabinet à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non, par courriel avec demande d'accusé de réception.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal du Cabinet.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le Cabinet adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Le dépôt de l'accord sera accompagné des pièces énoncées à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la direction au CSE et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l'article R. 2262-2 du code du travail.

Les salariés seront collectivement informés du présent accord, par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, ainsi que sur l’intranet du Cabinet.

Fait à Courbevoie,

Le 9 octobre 2019

En 4 exemplaires

FIDAL C.A.T