Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez INDIVIOR FRANCE

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre LES FEMMES ET LES HOMMES et à la qualite de vie au travail au sein d’indivior france

Entre les soussignées,

La Société INDIVIOR France SAS dont le siège social est 1-5 avenue Carnot, 91300 Massy, immatriculée au R.C.S. de Evry sous le n° 525 134 862.

Représentée par  , dûment habilitée

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale UNSA-CP d’autre part, représentée par mandatée à cet effet.

D’autre part,

II est convenu le présent accord :

Ci-après dénommées les « Organisations syndicales »

D'autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties »

PREAMBULE

L’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle est un droit fondamental et constitutionnel.

Dans le respect de ce principe, il est réaffirmé que les actes de gestion de l’entreprise INDIVIOR doivent s’appuyer sur des éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail. Ledit accord réaffirme ainsi la volonté de la Direction et de la Délégation Syndicale de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail, notamment en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, en matière d’évolution de carrière et en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les Parties reconnaissent que les dispositions de cet accord s’inscrivent dans la durée pour devenir significatives et permettre ainsi une évolution positive de la situation actuelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, il convient notamment d’agir sur les principaux axes suivants :

• l’embauche ;

• la formation professionnelle ;

• la gestion des rémunérations ;

• le déroulement de carrière et la promotion professionnelle ;

• la qualité de vie au travail : les conditions de travail ainsi que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

Cet accord vise également à adopter des actions concrètes et des indicateurs chiffrés en vue d’obtenir des résultats sur lesdits axes et favoriser la mixité dans l’entreprise.

Les résultats poursuivis par cet accord ne pourront être atteints sans l’engagement et l’implication de tous les acteurs de l’entreprise.

1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société INDIVIOR, quels que soient :

• la nature de leur contrat de travail ;

• leur ancienneté dans l’entreprise ;

• leur taux d’activité.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de rémunération et de promotion et de conditions de travail.

1. Objet

Le présent accord porte sur les thèmes suivants :

• l’embauche ;

• la formation professionnelle ;

• la gestion des rémunérations ;

• le déroulement de carrière et la promotion professionnelle ;

• la qualité de vie au travail dont :

  • les conditions de travail ainsi que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

Sont déjà en place :

• Le temps de gestion administratif pour les itinérants

• Les nuits d’hôtels rémunérées pour les itinérants

• La souplesse du télétravail pour les équipes du Siège

• Le respect des journées pour évènements familiaux ainsi que les journées enfants malades

• Le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire

2. Embauche et accès à l’emploi

   1. Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• Au 31 décembre 2018 et conformément au marché de l’industrie pharmaceutique en France :

• La population itinérante (visiteurs médicaux + DR) est majoritairement féminine : environ 67%.

• La population du siège est à 65% féminine.

  2. Objectif de progression

L’objectif sera de continuer à progresser dans la proportion de femmes recrutées au sein de l’entreprise dans des métiers où celles-ci sont sous-représentées. De même, dans les métiers où les hommes sont sous-représentés dans l’entreprise, l’objectif est de faire progresser la proportion des hommes qui y sont employés.

En outre, la Direction s’engage à ne tenir compte que d’éléments objectifs cités ci-dessous lors de toute procédure de recrutement qui doit être identique pour les femmes et les hommes.

L’entretien de recrutement doit faire référence aux expériences passées et compétences acquises, au niveau d’étude et à la nature des diplômes.

Au cours de l’entretien d’embauche, Indivior s’engage à ne demander que des informations écrites ou orales ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.

En respect du RGPD, aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise. Les informations demandées pendant l’entretien doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des compétences et expériences requises.

3. Actions retenues et objectifs chiffrés

Afin de progresser sur ce plan, seront renforcées les actions suivantes :

• favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes ; A ce titre, Indivior informera tous les salariés intervenant dans le processsus de recrutement de la nécessité de promouvoir la mixité lors de l’embauche et appliquer les principes de non-discrimination à l’embauche. Indivior s’engage à garantir un processus de recrutement identique, neutre et égalitaire, quelque que soit le sexe.

• augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes ou à forte proportion féminine à compétence, expérience et profils équivalents tant pour les CDI que pour les CDD que pour les stagiaires et apprentis.

• rédiger les offres de poste à l’intention des deux sexes (avec la mention H/F) conformément à l’obligation ;

• élaborer un processus de sélection sur la base de critères de sélection permettant d’assurer une égalité de traitement entre les candidats féminins et masculins.

• S’engager à ce que le processus de recrutement qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes afin de favoriser la mixité. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences et expériences requises.

• S’engager à garantir à compétence et niveau d’expérience égaux une égalité par sexe des rémunérations à l’embauche (fixe et variable).

  4. Indicateurs de suivi

Pour suivre la mise en œuvre effective des actions citées ci-dessus, seront renseignés les indicateurs suivants :

• Annuellement, nombre de femmes et hommes recrutés par nature de contrat et par métier.

2. Formation professionnelle

   5. Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• La proportion d’action de formation par sexe est respectée

La formation doit permettre à tout salarié de maintenir et développer son potentiel professionnel. Tout salarié a accès à la formation, sans considération de sexe.

6. Objectif de progression

L’objectif essentiel est de maintenir pour tout salarié l’accès à la formation, sans considération de sexe. Pour ce faire, la Direction entend faciliter l’accès et la participation à la formation, pour tout salarié femme ou homme, notamment en adaptant les modalités de la formation aux exigences de la vie familiale et personnelle du salarié et ce quel que soit le type de formation collective ou individuelle.

7. Actions retenues et objectifs chiffrés

La Direction s’engage à :

• maintenir un taux d’accès en formation comparable pour les hommes et les femmes ;

• prendre en compte des contraintes familiales pour que les hommes et les femmes aient un même droit d’accès à la formation ;

• veiller à ce que les salariés de retour d’une longue absence, peu importe le motif (maladie, congé de maternité ou congé parental) bénéficient à leur retour dans l’entreprise de toute les formations nécessaires à leur développement professionnel lors de leur retour en poste en planifiant avec le temps nécessaire. Une procédure interne précise la durée de l’absence et le type de remise à niveau des compétences et formation/accompagnement à prévoir.

• fixer des conditions d’accès identiques à la formation pour les hommes et les femmes, en veillant au respect des horaires de travail, et ce, peu importe leur durée de travail (tant pour les salariés à temps plein que ceux à temps partiel).

  8. Indicateurs de suivi

Pour suivre la mise en œuvre effective des actions citées ci-dessus, seront renseignés les indicateurs suivants :

• Annuellement, indicateurs montrant la proportion Hommes/femmes par action de formation ainsi que le type et durée de la formation.

3. Déroulement de carrière et promotion professionnelle

   9. Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• Les postes de direction sont répartis de manière paritaire (4 hommes et 3 femmes).

• La taille de l’entreprise (41 salariés) rend difficile l’accès à des postes en promotion interne, cependant le développement des talents internes est toujours discuté avant toute ouverture externe.

  10. Objectif de progression

La promotion professionnelle concerne l’évolution et le déroulement de carrière, la classification et la qualification des salariés.

La promotion professionnelle est encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques.

Elle doit se fonder uniquement sur les compétences, l’expérience et la performance. L’évolution professionnelle doit donc se fonder sur des critères objectifs et identiques, quel que soit le sexe du salarié.

Par ailleurs, les congés maternité/paternité/adoption/congés parentaux/travail à temps partiel ne doivent en aucun cas constituer des freins à la formation professionnelle et à l’évolution de carrière.

11. Actions retenues et objectifs chiffrés

La Direction s’engage à :

• Veiller à la mixité des instances collectives de décision ainsi qu’au sein des institutions représentatives (représentation équilibrée sur les listes de candidatures) ;

• Favoriser l’accès aux femmes aux postes de responsabilité à compétences égales ;

• Identifier les freins aux évolutions de carrière et réviser les critères requis ;

• S’assurer qu’il n’y aura aucun retard de carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux.

• S’engager à ce que les entretiens annuels d’appréciation de performance aient lieu au retour de la période d’absence du ou de la salarié(e)

  12. Indicateurs de suivi

Pour suivre la mise en œuvre effective des actions citées ci-dessus, seront renseignés les indicateurs suivants :

• Chaque année, indicateur de promotion par sexe et par poste

4. Rémunération

   13. Etats des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• L’analyse comparée des rémunérations ne fait pas apparaitre de différence marquée et inexpliquée entre les femmes et les hommes

• Pour la population des CL, 6 hommes parmi les plus grandes anciennetés et 15 femmes. La moyenne est légèrement plus élevée globalement chez les hommes avec 2,2 % mais ce n’est pas statistiquement représentatif.

• Pour le Siège, les hommes avec grande expérience professionnelle sont représentés dans l’équipe de management et cela explique des rémunérations plus élevées par rapport à des femmes avec moins d’expérience et sur des métiers avec moins de responsabilités (coordinatrices).

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail à valeur égale et à compétence/expérience égales doit être appliqué conformément aux dispositions du Code du travail.

Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.

14. Objectif de progression

La Direction réaffirme sa volonté de garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité et expérience.

Si un écart de rémunération entre deux salariés, de sexe différent, pour un même niveau de responsabilité, est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. A défaut de justification, une action spécifique correctrice doit être mise en œuvre et engagée en dehors du budget d’augmentations au mérite.

15. Actions retenues et objectifs chiffrés

La Direction s’engage à :

• Supprimer des écarts de rémunération non justifiés en réajustant la politique salariale pour résorber les inégalités salariales,

• Garantir une égalité de rémunération à l’embauche prenant en compte l’expérience.

• Assurer un suivi de l’application du principe d’égalité dans l’attribution des augmentations individuelles dans le cadre de la politique d’augmentation en place dans l’entreprise et dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

• Assurer que les collaboratrices en congé maternité ne soient pas pénalisées sur leur augmentation de salaire.

  16. Indicateurs de suivi

Pour suivre la mise en œuvre effective des actions citées ci-dessus, seront renseignés les indicateurs suivants :

• Annuellement : indicateurs de rémunération par sexe, par catégorie de métier et par ancienneté

5. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

   17. Etats des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Il n’y a pas de différence de traitement entre les femmes et les hommes. La possibilité de prendre des jours enfants malades sur justificatif est la même pour tous.

L’entreprise est à même de pouvoir adapter le temps de travail temporairement en cas de problématiques graves familiales avec une forme de souplesse pour la prise des jours de télétravail, journées administratives pour le terrain et aménagement des horaires si besoin.

La Direction affirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier leur vie personnelle et leur vie personnelle et familiale.

18. Objectif de progression

Les objectifs retenus sont les suivants :

• Une meilleure prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation du travail et, en particulier, dans l’organisation des réunions en présentielle et en Visio conférences.

• Une meilleure régulation et discipline dans l’utilisation des NTIC, telles que messageries électroniques et téléphones portables.

  19. Actions retenues et objectifs chiffrés

La Direction s’engage à :

• Favoriser des autorisations d’absences liées à la grossesse, congé d’adoption, congé de maternité/paternité, absences dues à un enfant malade et parent ascendant malade sur justificatif.

• Donner la possibilité de prendre des jours parents malades ascendants directs 2 jours par an maximum sur pièces justificatives.

• Don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade :

  • Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade.

  • Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tous salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.

  • Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéfice d’être rémunéré comme du temps de travail pendant son absence.

  • Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s’il remplit les 2 conditions suivantes : le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans. L’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

  • Les jours concernés portent soit sur les jours correspondants à la 5^ème semaine de congés payés, soit sur les jours de RTT avec un maximum de 5 jours.

  • Le salarié souhaitant faire un don en fait la demande à l’employeur par écrit et l’accord de l’employeur est indispensable.

  • Le salarié bénéficiaire du don adresse à l’employeur un certificat médical détaillé dans le respect du secret médical, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant.

  • La mise en place se fera conformément au Code du Travail : articles L1225-65-1 et L1225-65-2.

  • Ce dispositif peut aussi s’appliquer pour une situation dramatique qui touche une personne de l’entourage familial proche du salarié.

• Améliorer l’harmonisation des temps de vie ;

• Continuer notre politique souple de télétravail pour le siège et de journées administratives selon besoin pour le terrain

• Sensibiliser tous les managers dans leurs pratiques de management et de coaching à veiller au respect d’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• Veiller au droit à la connexion choisie :

  • La direction privilégie la souplesse d’organisation en raison de la dimension à taille humaine de l’équipe et la prise en compte du travail dans un cadre international.

  • Ainsi, les managers veilleront à respecter le repos entre 2 journées de travail (repos quotidien du soir) et le repos du weekend. Ils ne pourront pas exiger un travail dans un temps réduit notamment tard le soir pour le lendemain matin ou pendant le weekend pour le lundi matin par exemple (sauf cas d’urgence).

  • A chacun de s’organiser et à chacun de respecter le droit à la connexion choisie/déconnexion pendant le weekend et les congés.

  • Cependant, il est recommandé à chacun d’utiliser à bon escient l’option envoi différé pour les mails (dans messagerie, aller dans « Option » et « Différer la livraison ») afin qu’ils soient réceptionnés par les collègues à des plages de travail habituelles.

  • A noter que les membres du Comité de Direction peuvent être amenés à être contactés en cas d’urgence à tout moment.

• respecter la durée du travail des salariés ;

• éviter les déplacements inappropriés

• organiser les réunions lors des horaires de travail des salariés.

• Respecter le temps partiel dans les dispositions prévues par le code du travail.

• Etudier toute demande de travail à temps partiel exceptionnelle requis pour la prise en charge de descendants malades ou d’ascendants malades ou âgés. L’étude prendra en compte la capacité de l’organisation interne du service de rattachement et veillera que cela n’impacte pas négativement les autres collaborateurs au sein du service. L’étude des demandes est conditionnée par la présentation de justificatifs médicaux et/ou administratifs.

• Être souple sur les horaires de travail au bureau pour prendre en compte les difficultés de trajets en région parisienne et l’organisation personnelle/privée.

• Faire un entretien professionnel dans le mois qui suit le retour du collaborateur absent avec le manager ou les RH afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation adaptée (voir article formation).

• Politique Senior et aménagement fin de carrière : la Direction s’engage à analyser toute demande de temps partiel/réduction du temps de travail :

  • de 90% à 95% dans le cadre d’une préparation/transition à la retraite

  • et ce pour des collaborateurs âgés d’au moins 60 ans

  • pour une durée de 2 années maximum

  • Avec un maintien des cotisations retraites à la charge de l’employeur (régime de base et régime complémentaire) sur la base d’un temps complet jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation au taux plein de la retraite sécurité sociale.

  • Pour les salariés qui souhaiteraient aménager un temps de réduction de travail de 80% à 90%, l’entreprise ne prendrait en charge le maintien des cotisations de retraite qu’à hauteur de 90%.

  • En contrepartie, le collaborateur s’engage sur sa date de départ à la retraite.

  • Cette transition entre activité et retraite permet pour les parties de bien anticiper, de gérer l’énergie/fatigue et la transition.

  • A la demande, les collaborateurs pourront être dirigés vers l’organisme de retraite pour des sessions d’information et de préparation.

  • Le salaire sera proratisé à hauteur de la réduction du temps de travail.

  20. Indicateurs de suivi

Pour suivre la mise en œuvre effective des actions citées ci-dessus, seront renseignés les indicateurs suivants :

• Retour analyse des entretiens charge de travail des collaborateurs

• Nombre de demandes de temps partiel et de passage à temps partiel.

• Nombre de jours enfants et parents malades 

• % de temps partiel.

• Nombre de dons de jours

• Nombre d’aménagements de fin de carrière

• Nombre entretiens suite retour longue absence

6. Lutte contre le harcèlement sexuel au travail

L’égalité femmes-hommes est une grande cause nationale du quinquennat et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail est une priorité.

La lutte contre les violences sexistes et sexuelles passe par une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites, ainsi que le rappel clair et précis du rôle de l’employeur et des garanties apportées aux salariés. Ainsi la Direction est engagée dans cette lutte (Article L. 1153-1 et Article L. 1142-2-1 du Code du travail) et communiquera le guide pratique et juridique mis en place par le Ministère du Travail : « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner ».

Ce guide sera diffusé aux collaborateurs de l’entreprise par mail et mis sur le share point Indivior.

7. Suivi de l’accord

Chaque année, la direction s’engage à transmettre aux délégués syndicaux au moment des NAO, un rapport leur permettant de suivre la mise en œuvre des engagements évoqués dans l’accord.

8. Durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 8 janvier 2020. Il est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans.

A l’arrivée du terme, conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il cessera immédiatement de s’appliquer.

9. Révision

Le présent accord pourra être révisé, en application des dispositions légales, dans les conditions suivantes :

• Il est expressément convenu que dans l’hypothèse où une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ces dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. A cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions ainsi que les modifications à apporter au présent accord dans le respect des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles.

10. Publicité et dépôt

Cet accord sera déposé en deux exemplaires, dont un sous format dématérialisé, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes compétent.

Il sera porté à la connaissance des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Fait à Massy, le 8 janvier 2020, en 7 exemplaires.

Pour la société INDIVIOR FRANCE		Pour l’UNSA – CP