Accord d'entreprise "un accord d'entreprise portant sur la durée du travail et la gestion des congés payés" chez LGM (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

Classification par matière: Social

Entre :

La société SARL LGM,

Dont le siège est situé au 3 place de la République à AZAY LE RIDEAU (37190),

Immatriculée au RCS de Tours, sous le numéro 525 316 352 RCS TOURS

Représentée par Monsieur , en sa qualité de gérant,

d'une part,

Et :

L'ensemble du personnel concerné, ayant ratifié l'accord, à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif,

d'autre part,

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

Préambule

L’entreprise LGM est soumise à la convention collective des Hôtels, cafés, restaurants.

En application de la Loi TRAVAIL du 8 août 2016, la société LGM souhaite adapter certaines dispositions relatives à la durée du travail et à la gestion des congés payés afin de répondre aux contraintes d’organisation existantes dans l’entreprise.

Le présent accord a pour objet principal de préciser le fonctionnement de la modulation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise en y intégrant les salariés à temps partiel et de modifier la période de référence d’acquisition des congés payés et la période de prise des congés.

Il est noté que les modifications instaurées sont sans incidence sur les droits à congés payés des salariés.

Article 1 — Champ d'application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise embauchés à temps plein et à temps partiel en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Article 2 — Portée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail.

Les dispositions du présent accord modifient et/ou complètent celles de la convention collective de branche des HCR et principalement celles de l’article 23.

Texto opcional

Article 3 — Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période à durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er Janvier 2019.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 9.

Partie 1 : Régime de la modulation du temps de travail

Article 4 – Détermination de la période de référence

Le temps de travail des salariés sera modulé sur une période de référence correspondant à l’année civile, étant noté que pour les salariés en CDD la période de référence sera limitée à la durée du contrat de travail.

Article 5 – Dispositions relatives aux salariés à temps plein

Article 5.1 - Détermination de la durée du travail sur la période de référence

La durée du travail sur l’année civile est fixée à 1607 heures.

A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l’activité de l’entreprise entre 0 à 48 heures.

Pour les salariés en CDD, la durée du travail sera déterminée selon la formule suivante :

(Nombre de semaines de présence contractuelles – Nombre de jours de congés acquis / 6) x 35

Article 5.2– Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l'article 5.1 et les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures.

Article 6 – Dispositions relatives aux salariés à temps partiel

Article 6.1 – Détermination de la durée du travail sur la période de référence

La durée annuelle de travail des salariés à temps partiel sera calculée à partir de l’horaire hebdomadaire moyen indiqué dans le contrat de travail.

Elle sera calculée selon la formule suivante :

1607 heures / 35 x par l’’horaire hebdomadaire contractuel.

Pour les salariés en CDD saisonnier, il y aura une proratisation supplémentaire en fonction du nombre de semaine selon la formule suivante :

(Nombre de semaines de présence contractuelles - Nombre de jours de congés acquis / 6) x par l’’horaire hebdomadaire contractuel.

Il est noté, que sauf cas de dérogations admis par la loi, l’horaire hebdomadaire moyen sera de 24 heures au minimum.

A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail est fixée selon l’activité de l’entreprise. Il pourra y avoir des semaines à 0 heure sachant que l’horaire maximal devra toujours être inférieur à 35 heures.

Il est noté que les salariés à temps partiel auront des jours fixes de repos modifiables annuellement par accord des parties.

Article 6.2 – Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont décomptées sur la période définie à l’article 4 par référence à la durée annuelle calculée, dans la limite du tiers de cette durée.

Il est rappelé que l’accomplissement d’heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par les salariés au niveau de la durée légale, soit une répartition annuelle du temps de travail à hauteur de 1607 heures.

Pour les autres dispositions régissant le travail à temps partiel dans le secteur d’activité de l’entreprise, il convient de se référer à l’article 13 de la Convention collective des Hôtels, cafés, restaurants.

Article 7 – Modalités de communication de la répartition de la durée et
des horaires de travail

Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période de référence sera remis aux salariés individuellement 1 mois avant le début de l’ouverture de la période. Pour les salariés saisonniers, il sera annexé au contrat de travail.

Il est noté qu’il sera garanti aux salariés un repos hebdomadaire continu d’au moins 1,5 jours.

Les horaires de travail seront communiqués aux salariés par la remise d’un planning mensuel au moins 15 jours avant sa prise d’effet.

Un document mensuel, précisant le nombre d’heures effectuées depuis le début de la période de référence, sera établi pour chaque salarié et annexé au bulletin de paie.

Article 8 - Conditions et délais de prévenance des changements de la durée
ou d’horaire de travail

Des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires notamment pour s’adapter aux fluctuations de l’activité de l’entreprise, ou en cas d’absence d’un salarié ou du chef d’entreprise

Les salariés seront avisés par la remise en mains propres du planning modifié au moins 7 jours calendaires à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit dans les conditions et modalités fixées par l’article 6 de l’avenant n° 19 à la convention collective des Hôtels, cafés, restaurants du 29 septembre 2014.

Article 9 – Lissage de la rémunération

Pour les salariés à temps complet, un lissage de la rémunération sera effectué sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151,67 heures.

Pour les salariés à temps partiel, un lissage de la rémunération sera effectué sur la base de l’horaire mensuel moyen contractuel.

Article 10 - Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs
en cours de période de référence

En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence.

En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours l’année civile, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.

En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées. Dans les autres cas, le salarié devra restituer le trop versé.

Partie 2 : Gestion des congés payés

Article11 — Période de référence d’acquisition des congés payés

La période de référence d’acquisition des congés permet d’apprécier, sur une période de 12 mois, le nombre de jours de congé payés acquis par le salarié.

Jusqu’à présent, cette dernière était fixée conventionnellement du 1^er juin au 31 mai N+1.

Le temps de travail des salariés étant annualisé sur l’année civile, il a été décidé, afin d’offrir une meilleure lisibilité à tous, de faire aussi coïncider la période de référence à l’année civile.

Ainsi, à compter du 1^er janvier 2019, la période annuelle de référence d’acquisition pour les congés sera callée sur l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

La durée des congés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence. Ainsi, pour une année complète de travail effectif sur l’année, le salarié bénéficie de 30 jours ouvrables de congés.

Article 12 — Période de prise des congés payés

A compter du 1^er janvier 2019, la période de prise des congés payés sera concomitante avec la période d’acquisition.

Ainsi, elle sera comprise entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année N.

Modalités de prise des congés

Le congé principal de 4 semaines devra être pris sur la période de fermeture de l’établissement, habituellement en janvier/février. Cette période de fermeture hivernale sera communiquée aux salariés au plus tard le 31 octobre de l’année N-1.

La cinquième semaine pourra être prise sur le reste de l’année étant noté qu’il sera, par principe, interdit de prendre des congés de juin à septembre.

Il est noté que les jours de congés qui n’ont pas été soldés au terme de la période (soit au 31/12) sont perdus sauf accord express de la direction.

La direction communiquera aux salariés les dates des départs de congés de chacun au moins 2 mois avant l’ouverture de la période soit au plus tard le 31 octobre N-1 étant noté que dans la mesure du possible il sera tenu compte des souhaits exprimés par les salariés.

Article 13 — Fractionnement des congés payés

Sauf dans l’hypothèse où l’entreprise n’aurait pas été en mesure d’accorder le congé principal (4 semaines) sur l’année N, il ne sera accordé aucun jour de fractionnement.

Par contre, si un salarié a été empêché, par des contraintes organisationnelles et sur décision de la direction, de prendre son congé principal sur l’année N, il lui sera accordé :

• 2 jours supplémentaires s’il reste au moins 6 jours à prendre au 31/12 ;

• 1 jour supplémentaire s’il reste entre 3 et 5 jours à prendre au 31/12.

Ce congé de fractionnement sera à prendre sur l’année N+1.

Article 14 — Période transitoire

En raison de la modification de la période de référence et pour la première application dudit accord, il a été convenu que :

• Pour les jours acquis du 1^er juin 2017 au 31 mai 2018 : ils seront à prendre avant les 31/12/2018 étant noté qu’au jour de la signature du présent accord ils seront déjà tous soldés.

• Pour les jours acquis du 1^er juin au 31 décembre 2018 : ils seront à prendre avant le 31/12/2018.

Partie 3 : Validité et révision de l’accord

Article 15 — Révision de l'accord

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application d’un an, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.

Texto opcional

Article 16 — Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé à chaque date anniversaire, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation de l’accord par les salariés, elle devra être validée par la majorité des deux tiers du personnel.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des bénéficiaires par affichage.

Dans ce cas, la direction et les salariés (ou leurs représentants) se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie d'un an suivant l'expiration du délai de préavis.

Texto opcional

Article 17 — Conditions de validité

Le présent accord n'acquerra la valeur d'accord collectif qu'à compter de son approbation par les salariés à la majorité des 2/3 de l’effectif.

Article 18 - Différends

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par la direction et les salariés.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuivra conformément aux règles qu'il a énoncées.

A défaut d'accord, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

Article 19 — Dépôt légal et publication

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties auprès de la Direccte de TOURS et une version déposée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de TOURS.

Fait à AZAY LE RIDEAU, le 28/12/2018

En 4 exemplaires

Pour l’entreprise

Pour les salariés

Voir PV de ratification