COOP ATLANTIQUE

Accord sur l’Egalité Professionnelle

Entre :

COOP ATLANTIQUE, société anonyme coopérative de consommateurs à capital variable avec Directoire et Conseil de Surveillance dont le siège social est à SAINTES (17118), 3 rue du Docteur Jean, représentée par XXXXXXXX.

Et :

Le syndicat F.G.T.A.-F.O. représenté par XXXXXXXX, Délégué Syndical Central,

Le syndicat C.G.T. représenté par XXXXXXXX, Délégué Syndical Central.

Le syndicat C.G.C représenté par XXXXXXXX, délégué syndical central

PREAMBULE

Un premier accord relatif à l’égalité professionnelle a été signé le 8 septembre 2011 puis un second le 14 décembre 2014 au sein de Coop Atlantique.

Parallèlement, chaque année, le comité central d’entreprise se prononce sur la situation de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise. Pour ce faire, la direction réunit plusieurs fois par an les commissions pour l’égalité professionnelle qui rédigent selon son périmètre un rapport d’analyse. La commission égalité professionnelle du CSEC tient compte des avis des commissions des CSEE pour rédiger une synthèse qui alimente ensuite l’avis du CSEC (deux derniers rapports ci-joint pour base du bilan)

Depuis le 1^er janvier 2012, les entreprises d'au moins cinquante salariés qui ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle résultant de cette négociation ou qui, à défaut d'accord, n'ont pas mis en œuvre de plan d'action, s'exposent à une pénalité, égale à 1 % au maximum de leur masse salariale :

« Les entreprises d'au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle ou, à défaut d'accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d'action défini dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57 »(Ancien article L. 2242-5-1 du Code du travail).

Ainsi, depuis le 1^er janvier 2013, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur ne peut recourir au plan unilatéral d’action pour s’exonérer de la pénalité financière qu’à défaut d’accord collectif, l’échec de la négociation étant formalisé dans un procès-verbal de désaccord.

Le 26 janvier 2017 et le 30 janvier 2018, un bilan complet de l’accord a été présenté aux organisations syndicales afin d’entrer dans la négociation d’un nouvel accord sur ce thème (annexe 1).

Globalement, les partenaires ont convenu que les résultats apportés par les axes de progrès fixés dans l’accord avaient été satisfaisants bien que des progrès soient encore nécessaires.

Les domaines d’action choisis sont les suivants :

• — embauche ;

• — formation ;

• — promotion professionnelle ;

• — qualification ;

• — classification ;

• — conditions de travail ;

• — lutte contre toutes les formes de discriminations ;

• — articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, notamment à travers de la communication et de l’information.

« La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif» (C. trav., art. R. 2242-2).

Les partenaires sociaux conviennent que la négociation sur le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et les conditions de prise en charge par l’employeur de supplément de cotisations a été faite à l’article 3.4.3.2.4 de la l’accord GPEC signé le 14 décembre 2016.

A la lecture des constats partagés dans le bilan, la direction et les organisations syndicales ont décidé de continuer à faire progresser l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise par les dispositions suivantes :

I Recrutement

1.1 Former les recruteurs au principe d’égalité et de mixité :

Coop Atlantique s’engage à poursuivre les formations des membres de l’encadrement qui recrutent sur la formation « bien mener un entretien de recrutement » qui comprend un volet sur l’égalité de traitement. Cette formation est ouverte à tout salarié de l’entreprise

Indicateur :

Nombre de salariés ayant suivi la formation « bien mener un entretien de recrutement » au cours de l’année N-1

1.2. Diffuser le kit recrutement

En 2011, un kit recrutement a été mis en place à destination de toute personne amenée à recruter pour l’entreprise.

Il est notamment rappelé dans ce kit, les principes de non-discrimination entre les sexes, les religions, les orientations philosophiques personnelles.

Ce kit sera remis à toute personne devant procéder à un recrutement lors du lancement de la procédure relative à la mobilité interne. Il sera disponible sur l’intranet.

1.3 Dispositif de lutte contre les agissements sexistes ou à connotation sexuelle au travail

L’un des objectifs est de sensibiliser les salariés de l’entreprise à la lutte contre les agissements sexistes, tels que définis à l’article L.1142-2-1, et contre le harcèlement sexuel, tel que défini à l’article L.1153-11 du code du travail

La direction s’engage à :

- Sensibiliser les salariés de l’entreprise :

Les rémunérations des hommes et des femmes pour la majeure partie des emplois correspondent à la grille des salaires. La différence peut venir des écarts de qualification et de la spécificité des postes.

Dès lors, il est nécessaire d’expliquer que l’entreprise, en raison deses valeurs coopératives, est en mouvement permanent et permet à chacun, qu’il soit un homme ou une femme, à temps complet ou à temps partiel, d’évoluer, possiblement à l’encontre des idées reçues.

Pour ce faire, chaque année, des articles du journal interne de la société, « Contacts » porteront sur :

• la présentation des postes occupés de façon atypique

• les outils de formation à disposition des salariés de l’entreprise

• les différents parcours existants dans l’entreprise et permettant d’accroitre son employabilité et favorisant les évolutions professionnelles

• la lutte contre les stéréotypes ou les propos sexistes.

Chaque année, la direction proposera à 100 personnes d’assister à des ateliers de sensibilisation au besoin de lutter contre toutes les discriminations (racisme, homophobie, sexisme…).

Les partenaires sociaux insistent sur l’importance de l’implication de tous les acteurs de l’entreprise pour lutter contre toutes les formes de discrimination.

• Adopter toutes mesures immédiates propres à protéger la victime dans le cadre de l’obligation de santé et de sécurité et prononciation d’une sanction disciplinaire à l’égard d’un(e) salarié(e) qui aurait manqué à ses obligations

• Insérer dans le règlement intérieur, un article spécifique relatif aux agissements sexistes et au harcèlement sexuel

• Informer les salariés de la possibilité d’exercer un recours auprès de la DRH lorsqu’ils s’estiment victimes d’agissements sexistes ou à connotation sexuelle, par le biais d’une affiche indiquant une personne à contacter, un mail, un numéro de téléphone. La DRH procédera alors à une enquête dans l’objectif de faire cesser le trouble si celui-ci est avéré. Les instances représentatives du personnel compétentes en seront informées.

Lors de l’entretien annuel de développement, le manager demandera au collaborateur s’il s’estime victime de discrimination.

Indicateurs retenus :

• Création d’un module de sensibilisation

• Nombre de salariés ayant suivi ce module au cours de l’année N-1

• Nombre de recours exercé auprès de la DRH d’établissement au cours de l’année N-1

  1.4 ADOPTION D’UNE COMMUNICATION FAVORISANT L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Les décisions prises en matière de recrutement doivent être fondées exclusivement sur des éléments objectifs relevant du domaine professionnel.

Dans ce cadre, les recruteurs s’engagent à :

• utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail ;

• faire en sorte que les femmes et les hommes se reconnaissent dans la description de l’annonce ;

• retenir des critères dans la définition des postes de travail qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès.

Ces engagements doivent être respectés à tous les niveaux du recrutement et quelles que soient la nature du contrat et des responsabilités professionnelles.

Indicateur retenu :

• Nombre de salariés ayant suivi l’atelier de sensibilisation sur les stéréotypes de genre au cours de l’année N-1.

II Plan de formation :

II.1 Constat en 2017 :

La majorité des formations est liée à l’adaptation ou au maintien au poste. Les employés font moins de formation que les agents de maîtrise et les cadres ; et proportionnellement les femmes, à l’exception des cadres, ont moins d’heures de formation que les hommes.

II.2 Favoriser l’accès à la formation pour tous

Les moyens permettant de suivre une formation sont nombreux ainsi dans le cadre de la formation professionnelle, il existe le plan de développement des compétences, la reconversion ou la promotion par l’alternance le compte personnel de formation (CPF), le CPF de transition professionnelle et le bilan de compétences. L’entretien professionnel et l’EAD sont un moyen d’expression des besoins en formation du salarié en accord avec son responsable. L’informatisation des EAD et de l’entretien professionnel et notamment des demandes de formation ou d’évolution permettra d’accélérer la prise en compte des souhaits exprimés par les salariés.

Le suivi des formations est en amélioration globale. Chez les cadres, les femmes ont suivi davantage de formations que les hommes ; chez les agents de maîtrise et employés, les hommes ont suivi davantage de formations que les femmes, mais l’écart homme-femme se réduit.

Les salariés n’ayant pas suivi une formation au cours des trois années précédant la signature de l’accord bénéficieront d’au moins une formation durant l’application du présent accord, sur proposition du service formation en lien avec le responsable hiérarchique. L’absence de formation devra être justifiée par des empêchements objectifs.

Un budget spécifique de formation annuelle de 0,05% de la masse salariale brute annuelle a pour but de réduire le nombre de personnes qui n’ont pas eu accès à la formation professionnelle et notamment les femmes au cours des trois dernières années.

Indicateurs retenus :

• Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation au cours des 3 dernières années

• Nombre de salariés à temps complet ayant bénéficié d’une formation au cours des 3 dernières années

• Nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et CSP

• Nombre d’heures de formation au 31/12 par sexe et CSP

• Nombre de salariés ayant bénéficié de formation e-learning par sexe.

II.3 Favoriser l’évolution interne des femmes par la formation

Constat 2017:

Si elles sont pressenties pour un poste et si elles le souhaitent, elles bénéficieront soit d’une promotion par l’alternance, soit d’un parcours de formation spécifique.

Afin de permettre une meilleure conciliation entre parcours professionnel et vie de famille, Coop Atlantique favorisera la mise en place de formation à distance de type « e-learning » (apprentissage à distance à l’aide d’outils informatiques). Dans les établissements dans lesquels le personnel est demandeur, celui-ci pourra accéder aux outils par l’ordinateur à destination du personnel des plages horaires seront réservées pour permettre de suivre ces formations via l’intranet. Ces formations seront décomptées en temps de travail effectif.

Indicateurs retenus :

- nombre de femmes ayant bénéficié une promotion par l’alternance au cours de l’année N-1

-nombre de femmes ayant suivi un parcours de formation spécifique au cours de l’année N-1

• Répartition de salariés promus par sexe et par CSP

• Nombre de poste non pourvus au cours d’une année (annonces supérieures ou égales à 6 mois et 1 an de publication dans le cadre de la mobilité interne).

III Renforcer la présence des hommes et des femmes sur certains postes et métiers

III.1 Constat :

Cf document ci-joint

Si certains postes et métiers sont déjà occupés dans l’entreprise par une femme tandis qu’habituellement ce type de poste est occupé par un homme et inversement, cela reste rare. Les causes possibles peuvent être la méconnaissance des possibilités d’évolution mais aussi une méconnaissance des postes et des métiers. La direction souhaite permettre des évolutions dites atypiques.

III.2 Accueil des stagiaires

L’accueil des stagiaires hommes ou femmes dans les métiers où ils sont sous représentés doit être favorisé.

III.3 Découverte par l’immersion

La sensibilisation des acteurs de l’entreprise à la diversité des métiers au-delà des clivages hommes-femmes sera soutenue par différents moyens d’information et communication comme un article dans le journal Contact et une période de découverte selon les conditions suivantes :

Lors de l’examen des perspectives d’évolution du salarié notamment dans le cadre de son EAD et de son entretien professionnel, il peut apparaître des pistes d’évolution en raison de postes à pouvoir à court (6 mois) ou moyen terme dans la société. Parfois, la connaissance de la réalité d’un poste peut être difficile à appréhender pour le salarié.

Lorsque le manager et le service RH envisageront un poste comme évolution possible pour le salarié, celui-ci pourra bénéficier d’une période d’immersion dans l’établissement ou le service où le poste serait à pourvoir. La durée de l’immersion sera à fixer au cas par cas.

Les postes pour lesquels cette période de découverte est envisageable sont : préparateurs(trices), caristes, employés logistiques, hôtes(sses) de caisse, bouchers(ères), poissonniers(ères), boulangers(ères), chef de magasin, chef de rayon, chef de secteur, hôte(sse) d’accueil.

A l’issue de cette période d’immersion, le salarié décidera de postuler ou non à l’offre de mobilité interne le moment venu. Les autres offres de mobilité interne seront également évoquées avec le salarié.

III.4 Favoriser l’accessibilité aux métiers par les aménagements de poste

Les solutions d’amélioration des outils de travail permettant de diminuer la contrainte physique devront être étudiées et mises en œuvre non seulement pour prévenir les risques professionnels mais également pour que les emplois soient accessibles dans la mesure du possible aux femmes comme aux hommes.

Ces actions se feront en lien avec les commissions CSST ou les CSEE compétents.

III.5 Garantir l’égalité de traitement en matière de rémunération à l’embauche

Pour chaque offre publiée en interne ou externe, Coop Atlantique veillera pour un même travail ou un travail de valeur égal, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

A profil comparable et responsabilité équivalente sur un même poste, il sera porté une attention particulière à l’égalité de traitement.

Indicateurs retenus :

• Nombre de stagiaires accueillis dans les métiers où ils sont sous représentés au cours de l’année N-1

• Nombre de découverte métier par le biais de l’immersion au cours de l’année N-1

• Rémunération moyenne par sexe toute population confondue

• Nombre de femme dans les 10 plus hautes rémunérations

• Eventail des rémunérations par sexe et CSP.

IV Favoriser la promotion des femmes 

Coop Atlantique s’engage à :

• renforcer la communication autour des offres de mobilités internes, parcours managers

• s’assurer que les possibilités d’évolution de carrière sont les mêmes pour les hommes et les femmes

• favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement et à la formation afin de réduire les écarts entre le taux d’encadrement des hommes et celui des femmes.

Les objectifs de femmes dans l’encadrement sont fixés comme suit :

Chef de rayon : 45% des effectifs de la catégorie dans l’entreprise (39,6% fin 2017)

Chef de secteur hyper : 33% des effectifs de la catégorie dans l’entreprise (31,4% fin 2017)

Chef de magasin : 14% des effectifs de la catégorie dans l’entreprise (9,1% fin 2017)

Coop Atlantique a vu une évolution du taux d’encadrement féminin (agents de maîtrise et cadres), il était de 34.66% en 2011 pour arriver à 40,2% au 31 décembre 2017. Eu égard à la pyramide des âges, Coop Atlantique se fixe comme nouvel objectif, un taux d’encadrement féminin à 42% de l’encadrement au terme de l’accord.

L’objectif final à long terme est un équilibre entre les hommes et les femmes composant l’encadrement de la société. En cas de non atteinte des objectifs chiffrés, Coop Atlantique s’engage à prendre des mesures correctives.

IV.1 Etude des éléments freinant les demandes d’évolution professionnelles chez les femmes

En 2019, Coop Atlantique établira un questionnaire d’évaluation des freins à la promotion des femmes à destination de tous les salariés de l’entreprise.

Tous les salariés de l’entreprise seront invités à remplir ce questionnaire sur l’intranet de façon anonyme.

Les résultats de ce rapport seront communiqués à la commission égalité professionnelle.

Indicateur retenu :

Nombre de réponses au questionnaire

IV.2 Promotion de l’employabilité des femmes

Afin de renforcer la confiance en leur capacité à évoluer, les femmes occupant des emplois de chef d’équipe, un poste avec un statut agent de maîtrise, un poste avec un statut cadre pourront demander à la DRH un accompagnement spécifique d’établissement du CV permettant la mesure de leur employabilité et les formations internes ou externes nécessaires à une éventuelle évolution.

Cette demande devra se faire par mail au service RH puis un 1^er entretien téléphonique aura lieu afin de préciser les besoins de la salariée.

Indicateur retenu :

Nombre de salariées ayant demandé un accompagnement au cours de l’année N-1

IV. 3 Promotion par l’acquisition de compétences

Voici le constat en 2017:

Le premier vivier de recrutement de femmes ayant un potentiel d’encadrant est celui des femmes qui auront demandé dans leur EAD une évolution vers les emplois d’encadrement ou dans leur entretien professionnel une formation permettant d’accéder à un poste d’encadrement.

Pour pourvoir à la vacance d’un poste de niveau supérieur à celui occupé, dans la mesure où dans l’établissement concerné il existe un déséquilibre hommes-femmes, à compétences égales, les femmes seront prioritaires.

Afin de favoriser le développement du nombre de femmes susceptibles d’occuper des postes d’encadrement, celles ayant fait une demande en EAD, en entretien professionnel ou demande libre ou sur initiative de la direction pourront postuler dans les parcours de formation en vue d’accéder à des postes d’encadrement.

Afin de favoriser les évolutions professionnelles liées à la mobilité géographique, et réduire les difficultés engendrées dans la vie personnelle des salariés, Coop Atlantique s’engage à accompagner sans distinction de sexe, les membres de l’encadrement qui acceptent une mobilité. A ce titre l’entreprise s’attachera à mettre en œuvre toutes les possibilités existantes grâce au 1% logement.

La direction ajoutera à ces prestations les frais de déménagement lorsque l’acceptation d’une offre de mobilité interne correspond à une promotion de carrière vers un poste de statut plus élevé et une distance d’au moins 30 minutes de route.

Il est rappelé que la mobilité interne a pour rôle de permettre à chaque collaborateur qui le désire d’évoluer dans son métier ou vers un autre métier, dans son enseigne ou vers une autre enseigne, et ainsi de s’épanouir dans un nouveau projet de carrière. La mobilité interne doit favoriser la mixité dans les métiers à dominante masculine ou féminine, étant entendu que chaque salarié doit être acteur de sa propre évolution professionnelle.

Indicateur retenu :

• Nombre de salariées ayant accepté une mobilité interne correspondant à une évolution de carrière au cours de l’année N-1

IV. 4 Valorisation de l’acquisition de diplômes complémentaires permettant au salarié d’avancer vers une évolution professionnelle

Tout salarié, homme ou femme, qui décide de suivre une formation diplômante ou la validation d’une VAE bénéficiera de deux jours de congé spécifique afin de lui permettre de passer son examen final.

Le salarié devra présenter une attestation de présence à l’examen.

Indicateur retenu :

• Nombre de salariés ayant bénéficié de deux jours de congé spécifique pour passer un examen final

IV.4 Egalité professionnelle dans les plans de succession

Lors de l’établissement des plans de succession, une attention toute particulière sera portée sur l’intégration des femmes dans les prévisions.

V Prise en considération de la parentalité 

Les évolutions de carrière des femmes peuvent être ralenties en raison de difficultés liées aux contraintes familiales.

Les valeurs coopératives, notamment à travers son préambule, doivent permettre une meilleure prise en considération de la vie familiale du ou de la salarié(e) et aider à sa compatibilité avec une vie professionnelle.

Une sensibilisation sera faite lors des séminaires DRH/Compta/Gestion sur les dispositions légales en matière de maternité et de paternité.

Des fiches ont été créées (p. 16 à 26) expliquant les congés maternité, d’adoption et de paternité.

V-1 Faciliter le retour en entreprise

Le retour en entreprise peut être facilité en conservant le lien avec l’entreprise pendant l’absence. Ainsi, si le salarié le souhaite, il pourra recevoir par voie électronique tous les documents d’actualité de l’entreprise habituellement transmis aux salariés par voie d’affichage ou par courrier. Pour cela le salarié devra fournir une adresse mail au moment de son absence.

Afin de préparer son retour en entreprise, le ou la salarié(e) en congé parental sera invité à un entretien de préparation à sa reprise un mois avant la date prévue pour la reprise.

La DRH adressera systématiquement un questionnaire permettant la tenue de cet entretien afin d’inciter les managers à tenir cet entretien.

Il sera proposé à toute salariée de retour de congé maternité et pour tout(e) salarié(e) de retour d’un congé d’adoption de bénéficier d’un entretien de préparation à la reprise.

Lors de l’entretien de retour après une longue absence supérieure à 3 mois, il sera proposé au salarié entre une et trois journées de reprise aménagée afin de lui permettre l’apprentissage des nouvelles procédures ou modalités d’organisation. Ces journées pourront avoir lieu soit dans l’établissement dans lequel travaille le salarié(e), soit dans un autre établissement.

Après une absence supérieure à 3 semaines, un point sera fait avec le responsable hiérarchique sur l’activité du secteur au sein duquel travaille la personne.

Indicateur retenu :

• Nombre de salariés ayant demandé un envoi des documents de l’entreprise au cours de l’année N-1

• Nombre d’entretien de préparation au cours de l’année N-1

• Nombre de jours de congés de paternité pris par rapport au nombre de jours théoriques

• Nombre de jours de congés de maternité ou d’adoption

• Répartition du nombre de jours d’absences pour congés enfants malades par sexe et CSP.

V.2 Conciliation gestion de vie familiale et vie professionnelle

Afin de permettre aux salariés(es) parents d’un ou plusieurs enfants scolarisés d’assister à la rentrée scolaire de leurs enfants scolarisés de la maternelle à la sixième et pour les enfants rentrant en classe de 2^nde et que ces derniers soient internes, un effort particulier d’organisation sera mis en place. Les disponibilités accordées devront être réparties équitablement entre les salariés d’une année sur l’autre.

De même, Coop Atlantique mettra à disposition des salariés, notamment via le tableau d’affichage, une cartographie des relais d’assistants(es) maternels(les) dans les secteurs des établissements de l’entreprise afin de faciliter aux parents la recherche de mode de garde souples et adaptés aux obligations professionnelles des parents. ex : horaires décalés, travail le samedi…

Les réunions de travail dans tous les sites de l’entreprise au sein desquels les salariés peuvent avoir des horaires variables débuteront au plus tôt à 8 heures et se termineront au plus tard à 18h.

L’accord GPEC permet la prise en charge de frais de garde de son ou ses enfants âgés de moins de 14 ans (sans limitation d’âge lorsque l’enfant est handicapé) lorsque le salarié doit se rendre en formation ou participer à un inventaire en dehors de ses heures de travail habituel. L’utilisation de ce budget est étendue aux éventuels besoins de même nature à l’occasion d’un inventaire. Le salarié devra présenter un justificatif de règlement. Il lui sera remboursé ces frais dans la limite de 40€ par formation ou inventaire.

Indicateur retenu :

• Nombre de salariés ayant bénéficié des frais de garde au cours de l’année N-1.

V.3 Journée de la parentalité

Chaque établissement de Coop Atlantique définit annuellement une journée de la parentalité. Au cours de cette journée, une animation particulière sera organisée afin de permettre aux familles des collaborateurs de découvrir leur lieu de travail, son mode de fonctionnement et la connaissance plus large de l’entreprise. Cette journée de la parentalité aura une périodicité trisannuelle.

Indicateur retenu :

Nombre de personnes ayant participé à la journée de la parentalité par établissement au cours des 3 ans

VI. Communication annuelle au CSEC 

Les résultats de la mise en place des dispositions de l’accord seront analysés par les commissions égalité professionnelle entre les femmes et les hommes selon leur périmètre. Celles-ci présenteront leur rapport chaque année au sein des CSEE où une commission existe et du CSEC.

Des indicateurs seront ajoutés au rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ces indicateurs sont joints en annexe.

VII. Durée de l’accord, de révision ou de dénonciation 

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il met un terme anticipé à l’accord signé entre les partenaires sociaux le 18 décembre 2014 sur le même thème afin de permettre son entrée en vigueur à compter de son dépôt légal.

Il sera remis à chaque membre des commissions égalité professionnelle en vigueur pendant la durée de l’accord.

Les modalités de dénonciation sont les modalités légales.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer si de nouveaux éléments législatifs, réglementaires ou conventionnels nécessitent une évolution du présent accord.

L’accord sera renégocié et actualisé à son échéance à la demande de la partie la plus diligente.

VIII. Formalités légales 

Le présent accord sera déposé auprès des autorités compétentes dans les formes légales. Le présent accord sera porté au tableau d’affichage de chaque établissement.

Fait à Saintes, le 13 décembre 2018

Pour la Direction

XXXXXXXX

Pour la FGTA-FO Pour la CGT Pour CFE-CGC

XXXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXXX

CONGÉ DE MATERNITÉ

Présentation du dispositif

Bénéficiaires

Chaque salariée enceinte bénéficie d’un congé de maternité.

La durée du congé

Elle varie en fonction du nombre d'enfant(s) à naître et/ou déjà à charge avant la nouvelle naissance. Elle répartie entre un congé prénatal et un congé postnatal.

En cas de naissance d’un enfant

Statut de l'enfant à naître	Durée du congé prénatal	Durée du congé postnatal	Durée totale du congé de maternité
1er enfant	6 semaines	10 semaines	16 semaines
2e enfant	6 semaines	10 semaines	16 semaines
3e enfant ou plus	8 semaines	18 semaines	26 semaines

En cas de naissances multiples

Nombre d'enfants à naître	Durée du congé prénatal	Durée du congé postnatal	Durée totale du congé de maternité
2	12 semaines	22 semaines	34 semaines
3 ou plus	24 semaines	22 semaines	46 semaines

Les aménagements

• Le report du début du congé prénatal

La salariée peut demander à réduire son congé prénatal dans la limite de trois semaines, sous réserve de l’avis favorable du professionnel de santé qui suit sa grossesse. La période du congé postnatal est alors prolongée d’autant.

Si la salariée se voit prescrire un arrêt de travail pendant la période antérieure à l’accouchement, alors le report est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l’arrêt de travail.

• Le congé pathologique

La durée du congé peut être augmentée en raison d’un état pathologique, attesté par un certificat médical, dans les limites suivantes :

• 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement,

• 4 semaines après l'accouchement.

• En cas d’hospitalisation de l’enfant

Lorsque l’enfant est hospitalisé jusqu’à l’expiration de la 6ème semaine qui suit l’accouchement, la salariée peut reporter à la date de fin de l’hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

Lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation postnatale de l’enfant, le congé de maternité est prolongé d’autant de jours courant de la date effective de l’accouchement au début du congé de maternité programmé initialement.

• En cas de décès de la mère

Le père de l’enfant peut bénéficier du congé de maternité auquel aurait eu droit la mère de l’enfant. Lorsque le père de l'enfant n'exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Le statut de la salariée en congé de maternité

Pendant le congé de maternité, la salariée :

• Perçoit une indemnisation de la Sécurité sociale,

• Acquiert des droits à congés payés,

• Peut démissionner sans avoir à respecter le préavis,

• Peut solliciter un entretien de préparation à sa reprise du travail¹,

• Bénéficie d’une protection contre le licenciement qui se poursuit 10 semaines après le terme du congé².

Le retour dans l’emploi

A son retour dans l’emploi, la salariée :

• Bénéficie d’une visite de reprise,

• Se voit proposer un entretien professionnel³,

• Retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Si pendant sa grossesse la salariée a fait l'objet d'un changement d'affectation pour des nécessités médicales, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation⁴,

• Peut démissionner pour élever son enfant sans être tenue de respecter le préavis, en informant son employeur au moins quinze jours à l’avance ; cette faculté s’exerce à l’issue de son congé de maternité ou dans les deux mois qui suivent la naissance de l’enfant⁵,

• Dispose d’une heure par jour pour allaiter son enfant. Le cas échéant, il appartient au manager de se rapprocher du Service des Ressources Humaines afin de réaliser l’aménagement utile.

Formalités

La salariée prévient son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin.

Elle fournit un certificat médical attestant de :

• Son état de grossesse,

• La date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci,

• Le cas échéant, l’existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail⁶.

Le courrier est adressé au Service des Ressources Humaines.

Accompagnement

En cas de question relative :

• Au traitement en paye : contacter le Service APP

  • 42.08 ou 40.12

• Aux échanges de courriers : contacter le Service RH

  • 4359 ou 42.72

Et pour toute autre interrogation : contacter le Service juridique

• 40.85 ou 41.73

Textes applicables

Articles L.1225-1 à L.1225-34 du Code du travail

L. 1225-66

Article D1225-4-1

Article L. 3141-5 du Code du travail

Article L. 6315-1 du Code du travail

CONGÉ DE PATERNITÉ ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT

Présentation du dispositif

Conditions

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert, sans condition d’ancienneté, quel que soit le type de contrat de travail :

• Au père de l’enfant s’il est salarié, 

• A la personne salariée, homme ou femme, qui vit en couple avec la mère de l’enfant.

Durée du congé

La durée légale du congé de paternité varie en fonction du nombre d’enfant à naitre:

Nombre de naissance	Durée du congé (jours calendaires consécutifs)
1	11 jours
2 ou plus	18 jours

Ce congé :

• N’est pas fractionnable,

• Peut se cumuler avec le congé de 3 jours accordé à la naissance d’un enfant.

Prise du congé

Le congé doit être pris dans les quatre mois qui suivent la naissance de l'enfant. Il peut toutefois prendre fin au-delà de ce délai.

Le salarié a la faculté de reporter la prise de ce congé dans deux cas :

• Hospitalisation de l'enfant. Le congé est alors pris dans les quatre mois qui suivent la fin de l’hospitalisation.

• Décès de la mère. Le congé est alors pris dans les quatre mois qui suivent la fin du congé postnatal accordé au père.

Le statut du salarié pendant le congé

Le contrat de travail étant suspendu, le salarié ne perçoit pas de rémunération de la part de l’entreprise. Toutefois, pendant ce congé, le salarié :

• Peut percevoir une indemnisation de la Sécurité sociale,

• Acquiert des droits à congés payés,

• Bénéficie d’une protection contre le licenciement qui se poursuit 10 semaines après la naissance de l’enfant du salarié.

Le retour dans l’emploi

A son retour dans l’emploi, le salarié :

• Retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente,

• Peut démissionner pour élever son enfant sans être tenu de respecter le préavis, en informant son employeur au moins quinze jours à l’avance ; cette faculté s’exerce dans les deux mois qui suivent la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer ⁱ.

Formalités

Le salarié doit transmettre au moins un mois avant la date de début du congé ⁱⁱ :

• Un document avertissant l’employeur :

  • Du motif de son absence,

  • De la date de début et de fin du congé qu’il souhaite prendre.

• Un document attestant de la naissance de l’enfant.

• S’il n’est pas le père de l’enfant, un document attestant de son lien avec la mère de l’enfant.

L’ensemble de ces documents est à adresser au Service des Ressources Humaines.

Accompagnement

En cas de question relative :

• Au traitement en paye : contacter le Service APP

  • 42.08 ou 40.12

• Aux échanges de courriers : contacter le Service RH

  • 4359 ou 42.72

Et pour toute autre interrogation : contacter le Service juridique

• 40.85 ou 41.73

Textes applicables

Article L. 1225-4-1du Code du travail

Articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du Code du travail

L. 3141-5 du Code du travail

D. 1225-8 du Code du travail

CONGÉ D’ADOPTION

Présentation du dispositif

Conditions

Le congé d'adoption est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, qui s'est vu confier un enfant par :

• Le service d'aide sociale à l'enfance (ASE),

• L'Agence française de l'adoption (AFA),

• Un organisme français autorisé pour l'adoption.

Durée du congé

La durée légale du congé d'adoption varie en fonction du nombre d'enfants adoptés, du nombre d'enfants déjà à charge avant l’adoption et de l'éventuelle répartition du congé entre les parents :

Nombre d'enfants adoptés	Nombre d'enfants déjà à charge	Durée du congé (pris par un seul parent)	Durée du congé (réparti entre les 2 parents salariés) *
1	0 ou 1	10 semaines	10 semaines + 11 jours
	2 ou plus	18 semaines	18 semaines + 11 jours
2 ou plus	Peu importe le nombre	22 semaines	22 semaines + 18 jours

* Lorsque le congé d'adoption est réparti entre les 2 parents, il ne peut être fractionné qu'en 2 périodes maximum, dont la plus courte est au moins égale à 11 jours (ou 18 jours en cas d'adoptions multiples). Ces deux périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément.

Le congé débute à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l'arrivée de l'enfant au foyer.

Avant l’adoption : si le salarié se rend à l’étranger, dans un DOM [Département d’Outre-mer] ou une COM [Collectivité et territoires d’Outre-mer] en vue d’adopter, il peut bénéficier d’un congé non rémunéré :

• d’une durée de 6 semaines maximum par agrément ;

• pour lequel il informe son employeur au moins deux semaines avant le départ, en précisant la durée envisagée du congé ;

• qu’il peut interrompre avant le terme initialement prévu.

Le statut du salarié pendant le congé

Le contrat de travail étant suspendu, le salarié ne perçoit pas de rémunération de la part de l’entreprise. Toutefois, pendant ce congé, le salarié :

• Peut percevoir une indemnisation de la Sécurité sociale,

• Acquiert des droits à congés payés,

• A droit demander un entretien de préparation à la reprise en vertu de l’accord Égalité professionnelle,

• Bénéficie d’une protection contre le licenciement qui se poursuit 10 semaines après le terme du congéⁱ.

Le retour dans l’emploi

A son retour dans l’emploi, le salarié :

• Retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ⁱⁱ,

• Se voit proposer un entretien professionnel,

• Peut, démissionner pour élever son enfant sans être tenu de respecter le préavis, en informant son employeur au moins quinze jours à l’avance ; cette faculté s’exerce à l’issue de son congé d’adoption ou dans les deux mois qui suivent l’arrivée au foyer ⁱⁱⁱ.

Formalités

Le salarié doit transmettre :

• Un document avertissant l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise contre récépissé) :

  • Du motif de son absence ;

  • De la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.

• Un justificatif de l’adoption.

L’ensemble de ces documents est à adresser au Service des Ressources Humaines ^iv.

Accompagnement

En cas de question relative :

• Au traitement en paye : contacter le Service APP

  • 42.08 ou 40.12

• Aux échanges de courriers : contacter le Service RH

  • 4359 ou 42.72

Et pour toute autre interrogation : contacter le Service juridique

• 40.85 ou 41.73

Textes applicables

Articles L. 1225-37 à -46-1 du Code du travail

L. 1225-66 du Code du travail

L.3141-5 du Code du travail

L. 6315-1 du Code du travail

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